Юмор по пятницам 😂. Заглянула в шкаф отдела продаж. Ну не все так печально конечно, но иногда бывает.

Поделюсь с вами одним наблюдением
Это наблюдение не касается маленьких компаний и маленьких отделов продаж. Это наблюдение больше относится к тем компаниям, которые работают с массовым рынком и за год через них проходит более 1000 клиентов.

У меня 6 отделов продаж, около 20 продавцов, каждый работает с определенной категорией клиентов. Каждый менеджер помнит и знает только своих клиентов. Менеджеры зачастую не знают с кем работают другие менеджеры. Даже еще банальнее название юр лица, не всегда совпадает с брендом той компании, с которой вы работаете. Поэтому вы просто не знаете с кем имеет дело :-).
В работе с возражениями есть такой аргумент как опыт и известность вашей компании. Каким образом вы можете вызвать, так сказать, уважение к себе? Когда произносите именитых клиентов, с которыми вы работали, продавали им свои товары и услуги, делали проекты. Именитых клиентов, можно сразу вшить в Коммерческое Предложение, и тогда менеджеру не надо их помнить, но! Когда ваш менеджер находится на встрече, ему надо оперировать названиями очень быстро и просто, это выстраивает более «широкий» мост доверия с вашим будущим клиентом и снимает многие его возражения.
На фотографии один из способов обучения или запоминания ключевых клиентов. Здесь конечно не все представлены, так как это одна из досок, у каждого отдела продаж своя. Специально есть пустые места, я думаю догадались зачем.
Такие доски могут помогать не только продавьцам держать в памяти брендовых клиентов, на которых можно «опереться» на переговорах, но будут работать и на бренд работодателя. Ведь это про масштабы работы, многим хочется работать в компании, которая работает с большинством компаний в городе или стране.

Юбка воронки
На нашем Сибирском производственном форуме, в прошлую пятницу, я рассказывала как можно развивать отделы продаж в производстве. Важную тему мы затронули про юбку воронки продаж. Знаете что это?
Воронку то все знают, благодаря маркетологом и воронщикам, уже все понимают, что надо делать прозрачной систему. ✅Необходимо наладить все каналы продаж и сводить их в одно место, например, в систему CRM. В нее должны сводится все обращения клиентов, пришедшие через телефон, мессенджеры, сайт, и тд. Далее нам необходимо обеспечить такую прозрачность, чтобы мы могли увидеть, что и этим лидом произошло дальше. Так же формирование воронки, помогает нам через причины закрытия лида неуспешно собрать статистику и с этими причинами работать. Мы можем увидеть статистку, почему нас не выбирают с клиентом и какие мы можем внутри компании начать изменения, чтобы устранять эти причины.
Это первый уровень работы с классической воронкой.
✅Второй уровень - это увеличение покупок клиентов, которые уже однажды зашли. Это системная и постоянная работа, которую необходимо грамотно выстроить.
Первое, что надо сделать - это увидеть этих клиентов, кто сделал у вас разовые закупки. Конечно, с этой задачей справится любая учетная система даже 1С:Бухгалтерия, она же хранит накопленную статистку по отгрузкам и названиям клиентов.
Второе - организация регулярного взаимодействия с этими клиентами отдела продаж. Для этого необходимо аккумулировать названия клиентов и их покупки, раздавать эту базу для обзвонов менеджерам с целью допродаж ваших других продуктов и услуг, которые клиент не купил в первой покупке. Эти действия должны быть четко направленными, учите менеджеров понимать потенциал клиента. Обсуждайте с ним каждого клиента, выявляйте маркеры, за которые менеджеры в разговоре может цепляться и выяснять необходимые для вас вещи.
Например, вы продаете металлические двери оптом. К вам обратился очередной магазин, сделал закупку, но небольшой объем. После отгрузки, менеджер должен позвонить клиенту и спросить, что за магазин, может съездить туда с разведкой, узнать объемы продаж этого магазина и предложить ваш товар в таком объеме.
✅Через какое то время количество клиентов, которые несут регулярный денежный поток и закупки, увеличиться и это будет мешать менеджерам искать новых клиентов. Менеджерам конечно, это не сильно мешает, так как они создаю им хорошую подушку безопасности, но вы должны это увидеть и вовремя разделить внутри отдела функции поддержки клиента и функцию увеличения клиенткой базы. Обычно это происходит когда постоянных клиентов становится от 300 и больше. Здесь главное понять для своего бизнеса, постоянный клиент это кто? Тот кто регулярно покупает на какую то сумму? С какой периодичностью? Эти два параметра опять же можно использовать в любой CRM системе и таким образом отделить.
В итоге что вы получите:
📌Выделенную клиентскую базу постоянных клиентов
📌Увидите сколько новых клиентов заходит к вам каждый месяц/квартал и т.д.
📌Сможете разделить работу с постоянными клиентами и выдавать правильные задания МОП или вообще создание клиентский отдел (он как правило дешевле)
📌Поставить показатели по приросту клиентской базы.
Чтобы юбка воронки был стабильной и приносила хорошие результаты, необходимо также запустить сбор обратной связи от этих клиентов. Меряйте NPS и собирайте информацию по возможности улучшения ваших продаж или бизнеса в целом.

Зачем мне CRM? Я и так все вижу и слышу!

Это самый частый ответ на вопрос: как часто вы проводите планерки. Опенспейс, конечно, очень сильно помогает руководителю отдела продаж быть в теме того, что происходит. Но слышим-то мы не все. Другая часть разговора остается там, за кадром.

Второй момент, если вы вышли из кабинета, то разговоры останавливаются. Уехали в отпуск и того хуже. Как в той поговорке: кот из амбара - мыши в пляс. Получается, что это больше похоже на тотальный контроль? Если он есть, все хорошо. Когда его нет - все начинает рассыпаться.

Лучше всего делать такие системы управления, которые могли бы работать без вас. Звучит для Руководителя отдела продаж, возможно, не очень, ведь это потеря власти. Но предпринимателю стоит задуматься, какой вам отдел продаж нужен? Где каждый сотрудник знает, что делать, и не ждет команды от руководителя. Или такой, где все держится только на РОПе и без него сотрудники вообще не знают, какой будет следующий шаг. Я за первое. Я за то, чтобы руководитель мог сформировать машину продаж, которой можно управлять через показатели.

Какие показатели должны быть?
В сфере клиентов - это клиентская база, ее сегментация, прирост клиентов и их оборотов в каждом сегменте.
В сфере сотрудников: показатели по звонкам, встречам и другим этапам продаж, которые приближают вашу сделку к успеху: фактическое выполнение плана продаж, конверсия из входящих обращений в продажи.
Хотя бы такие показатели надо контролировать в этих аспектах.
Чтобы не заполнять экселевские таблички и не тратить время менеджеров, конечно, я рекомендую для этого использовать CRM системы.

Какую выбрать, как внедрять, что произойдет на этапе введения и позже, сколько может стоить проект - все это мы расскажем на нашей бесплатной Бизнес-зарядке 22-го ноября. Регистрируйтесь: https://clck.ru/36aiP2

Сегодня пост не из области продаж, а из области управления людьми или бренда работодателя
Вчера у меня вызвало небольшое недоумение мнение сотрудников о мерчах.

Мерч - это одежда, аксессуары, сувениры и любые другие функциональные или просто красивые вещи с символикой бренда.

Обычно, все так хотят чтобы они - мерчи были в компании, и мы с удовольствием раздаем толстовки и футболки и другую продукцию, с логотипом компании. И мне казалось, что сотрудники с удовольствием хотят их носить. Но, что я выяснила. Оказывается, необходимо, чтобы на мерче логотип было практически не видно. У меня сломалась логика, а в чем смысл тогда брендированной одежды? Я то как работодатель с помощью нее хочу пиарить бренд :-) Мы для этого делаем не дешевые мерчи, чтобы можно было с удовольствием носить и гордится тем где ты работаешь. А получается, что надо спрятать логотип куда то далеко и сделать его практически не заметным.

Вот мое мнение каким должен быть Мерч:
Понятный и близкий для аудитории, он должен отвечать ценностям компании, и вызывать положительные эмоции.
Актуальный. Конечно, же он должен соответствовать модным трендам. Например, сейчас все за экологию, можно сделать мерч из экологичных продуктов.
Оригинальный. Аудиторию уже не удивишь обычной кружкой или ручкой, надо делать что то такое, чего нет ни у кого.
Практичный. Смысл в том, чтобы этот мерч был на столько удобен и применим, чтобы можно было пользоваться каждый день. Например, калькулятор, ежедневник, открывалка и т.д.

Мерч обязательно должен содержать логотип, или девиз компании, это должно быть читабельно и заметно.

Мерчи мы обычно выдаем на собраниях и день рождении компании. Бывает, что награждаем мерчем команду, которая добилась выдающихся результатов. Это действительно заряжает и мотивирует. Смело применяйте такой способ мотивации, это работает.

А вы, что думаете на эту тему? Мерч это хорошо? Логотип на Мерче должен быть виден издалека?

Добрый день!
Все вышло)
https://nsk.dk.ru/news/237193618?erid=LjN8Jzhz2

Вышла статья про наш бизнес, рассказываем про наши ценности.

Дисциплина
Вчера с руководителем отдела продаж обсуждали дисциплину некоторых сотрудников, в основном молодых, конечно, тех кто недавно пришел, да и по возрасту еще молод. Поколение, что ли такое пошло, но все чаще встречаются молодые люди, которые на вопрос ты почему опоздал, могут легко ответить - проспал.
Для меня странно такое слышать, ведь работа это определенные обязательства, и коли ты пришел работать, соблюдай и правила дисциплины в том числе.
Помню как на старте, мы пытались эту проблему как то решить, путем начисления штрафов и в рублях и в увеличении количества звонков в день. Как вы думаете помогло?
Нет конечно! Потом я осознала, что штраф за опоздание - это возможность откупиться, так сотрудники и воспринимают. Позволишь кому то одному «покупать» опоздание, другие коллеги его поддержат и будут делать тоже самое.
Мы сильно строго не следим за дисциплиной программистов, если они не работают с клиентами, они и так пишут код ночами. Творческие люди, что тут скажешь.
Все остальные сотрудники, деятельность которых связана с клиентами, обязаны быть на работе во время! Это табу!
Увольняем ли мы за опоздание? Бывает, в случае, если сотрудник не перевоспитывается.
Для меня дисциплина это одно из правил работодателя. Я как работодатель, соблюдаю все договоренности: плачу заработную плату во время, обеспечиваю хорошие рабочие места,
Технику, места отдыха и тд. Почему в ответ нельзя сделать то же самое?
Как говорил Суворов «Дисциплина - мать победы». Я полностью с ним согласна, потому что, дисциплина это не только про опоздание, это и про ответственность. Давайте разберемся в причинах отсутствия дисциплины. Вот что мне встречалось на практике:
✅Формальный подход к соблюдению правил работы -это может быть связано с тем, что сотрудник этому не придает никакое значения, даже подписанные документы при приеме на работу, для него ничего не означают. Объясните еще раз, как принято у вас, посмотрите на то как он отреагирует, исправит ли свое поведение.
✅Отсутствие конкуренции за рабочее место - эта причина может быть очень правдоподобной, особенно сейчас, когда у нас рынок соискателя. Сотрудники могут так себя вести, потому что понимают, что им нет замены. Разберитесь с причинами такой зависимости от конкретного человека. Если это уникальная компетенция - тогда надо выращивать еще одного сотрудника. Если он трудится за очень низкую заработную плату, но ведет себя по отношению к вам и клиентам по хамски, от такого сотрудника надо избавляться. Над размером заработной платы и обязанностями надо задуматься.
✅Еще одна из причин звездная болезнь. Есть сотрудники, которые понимая свои таланты, могут разлагать дисциплину в коллективы, т.е. вести себя токсично. Позволять так делать ни в коем случае нельзя, с сотрудником надо поговорить и обозначить его рамки поведения.

«Рыба гниет с головы», эта пословица однажды меня сильно отрезвила. Если руководство допускает все это и спускает с рук, тогда вы никогда не наладите дисциплину, прежде всего начните с себя. Закрепите свой авторитет в коллективе объясняя про дисциплину и применяйте действия, возможно даже увольняйте тех кто не слушается, но не в коем случае это спускать нельзя. Объясняйте сотрудникам цели их работы и миссию компании. Займитесь сплочением коллектива, применяйте индивидуальный подход.
Поддержание здоровой дисциплины в коллективе - это прямая обязанность любого руководителя. Если у вас с этим начались сбои, разберитесь с причинами, постройте путь к исправлению и приступайте к его реализации.

Удаленный отдел продаж

Часто меня спрашивают можно отдел продаж полностью сделать удаленным? Что для этого надо.
Все можно сделать, если очень захотеть.Поделюсь с вами своим взглядом на эту задачу, и на что стоит обратить внимание.
✅Очень сильно зависит от вашей специфики продаж. Удаленный отдел продаж, можно делать в той отрасли, когда ваш продукт не требует для продажи эксперта. Когда вам не надо его - эксперта тащить на сделку, чтобы он там посветил своей экспертизой. Плюс ко всему, такая продажа очень командная и каждый участник команды должен доверять коллеге. Эти люди должны верить в миссию компании. На мой взгляд, такое можно сделать только выстраивая очные отношения в офисе, на одной территории.
✅Второй момент, вся работы менеджеров должна быть прозрачной. Вы должны находить «следы» каждого действия менеджера и возможность слушать звонки менеджеров, никак не обойтись без системы CRM. В это случае обязательно нужен руководитель отдела продаж, который хорошо знает систему и через нее может управлять отделом. Фактически он тотально контролирует каждое действия менеджера. Обращайте внимание на опыт будущего РОП в системах CRM, если опыта нет, тогда придется потратиться на его обучение.
✅Третье, подумайте про мотивацию. В данном случае, моя схема идеально подходит. По мимо оклада, обязательно назначьте KPI, который отразит каждодневные действия менеджера, приближающие его к успеху. Планы надо будет ставить с первого месяца работы.
✅Четвертое, адаптация сотрудника намного сложнее, так как видите вы его сможете только изредка, и не знаете, что у него на уме. Не только руководитель отдела продаж должен с ним взаимодействовать, но и кто нибудь еще. Если есть отдел персонала, тогда рекрутер на протяжении всего испытательного срока раз в неделю встречается с сотрудником и проводит с ним разговоры, про его победы и поражения. Если рекрутера нет, значит эта обязанность будет лежать на вас.
✅Пятое, транслировать культурные ценности на расстоянии достаточно тяжело. Необходимо продумать инструменты для этого. Времени на удаленных сотрудников, руководитель тратить как правило больше чем, если бы они сидели под боком в офисе. Поэтому у руководителя должно быть каждодневные и еженедельные мероприятия, а также обязательно должны быть четко определены миссия и ценности компании. Помним, что сотрудники не находятся в офисе, надо как то их просаливать вашей культурой. Необходимо заложить затраты на ежегодный слет всех, это может быть день рождение компании или годовое собрание, где вы сможете рассказать про отработанный год и наградить лучших.
✅Шестой, ваш руководитель отдела продаж должен обладать достаточно хорошим чувством эмпатии. Он должен уметь чувствовать свих сотрудников, буквально, через экран. И если что то не так, сразу выяснять в чем проблема. Пятый и шестой пункт очень сильно будут влиять на текучесть персонала. Если вы это не проработаете, можете даже не начинать создавать удаленный отдел продаж.
✅Седьмой пункт техника. Подумайте, как вы обеспечите людей наушниками и компьютерами. Допустим, компьютер у него найдется, сотрудник же сам откликается на такие условия. Но, надо бы проверить его работоспособность и скорость, иначе может оказаться, что у него или плохой интернет или «тугодум» компьютер, поэтому он не выполняет планы по звонкам и другие показатели. Составьте чек лист, по которому можно быстро проверить оборудование.
✅Восьмое, сотрудник, который будет работать удаленно, должен быть морально готов к такой работе. Каждый, кто работал на удаленке, отмечали, что дисциплина и самоконтроль прежде всего. Поэтому эти навыки надо тестировать на собеседовании. Я бы не брала без опыта работы в таком режиме. Позвоните спросите про этого сотрудника у прошлого работодателя. Остерегайтесь «бенгунков» по работам, если видите в резюме частые «перебежки» между работодателями, плохой знак. Я это отмечаю и не только у удавленщиков. У тех сотрудников, которые хотят работать удаленно, такое может случаться в разы чаще, так как их ничего кроме заработной платы не удерживает, любое неудобство у вас и он легко может уйти.

📌В общем, как бы не прельщала экономия на рабочих местах удаленных продавцов, но всегда есть плюсы и минусы, их надо знать и готовиться.

Хвалить или нет?

Похвала один из действенных способов мотивации сотрудников, но некоторые работодатели считают, что ни в коем случае нельзя этого делать, мол сотрудник зазнается и перестанет выполнять свою работу.
В противовес могу сказать вам, что все наоборот. Чтобы вырастить «корону» сотруднику надо по мимо похвалы и еще кое что делать.
У нас в компании вообще долгое время было не принято хвалить, мы просто говорили спасибо, за то что сделал качественно и в срок, за то что клиент доволен - значит все молодцы. Только лет 10 назад, мы осознали, на сколько важно увидеть успехи сотрудника и отметить это. Прежде всего, хвалим за успехи. Успехи связанные не просто с выполнением каждый день своих обязанностей, а успехи связанные с достижением лучших результатов. Это важно!
✅За что еще можно хвалить? ✅За геройский поступок,
✅за разрешение сложной жалобы у клиента,
✅за победу в важных для компании переговорах,
✅за заключение сделки «века».
Все эти «за» надо быстро отследить, для этого нужны инструменты.
📌Самый простой это обратная связь - ежемесячное общение с сотрудником тет-а-тет и обсуждение его результатов. Попросите его рассказать о своих успехах, поймите сколько он сделал ради этого и тогда уже похвалите, если он заслужил. Если не за что хвалить, не хвалите, здесь тоже надо знать меру.
📌Второй инструмент - это открытая доска почета или эффективности, которая может состоять из разных показателей или критериев. Заполнение ее надо делать в длительной перспективе, например, год. Те кто, согласно этой доске, добился больших результатов, могут быть награждены на годовом собрании. Это будет прилюдная похвала - она «цениться» сотрудниками больше.
📌Третий инструмент - подарок, или совместная отметка достигнутого результата. Это не обязательно должно быть действие связанной с выпивкой. Можно заказать торт или подарить мерч. Такая похвала, конечно больше подходит для команд и направлена на признание победы каждого члена команды.
Вот мы с вами и подобрались к вопросу - когда хвалить. Получается, что если есть за что то каждый месяц, а можно еще и каждый год. Если введете квартальные собрания, то можно формировать разные рейтинги и хвалить ежеквартально. А вообще, лучше это делать тогда когда, как в русской пословице - «Ложка дорога к обеду». Хвалите тогда, когда произошло знаковое событие.
Хвалить надо так, чтобы у человека за спиной распустились крылья. Подберите факты и сделайте акцент на них.

Какие слова найти? Можно петь дифирамбы, а можно коротко и по делу. Я люблю второе, никогда не восхищаюсь, а именно подчеркиваю позитивные моменты.
Например:
✔️Ты молодец, сделал все в срок, да еще предусмотрел вот этот риск. Хвалю!
✔️Я могу на тебя положиться, ты всегда знаешь, что надо делать и не ждешь, когда я поставлю тебе задачу.
✔️Твои успешно выполненные задачи, сильно продвинули нас вперед! Спасибо тебе!
✔️Мне нравится как ты берешься за задачи, с энтузиазмом и все четко!

Хвалите сотрудников, но не прехваливайте и это вернется к вам сторицей.

Коллеги, публикую Ответы на комментарии к посту: Елена, очень хороший пост. Важно говорить людям комплименты, важно замечать их работу. Мы всегда это делаем.Проводим корпоративы , творческие вечера , массовые выходы, награждаем. Но практика показывает , что люди зазнаются , начинают ощущать себя равными и незаменимыми , чувство любви и уважения к себе начинает зашкаливать, появляется напряженность между начальством и работником. Такая тактика хороша , когда в рамках одной должности есть конкуренция , а в малом предприятии- это мина замедленного действия,Потом этот человек начинает тебя шантажировать уходом, да еще сам начинает открывать свое предприятие, мы постепенно от всех "звезд" избавляемся. Звезды начинают работать на себя , а не на компанию . Как правило наемник начинает мнить из себя. Пусть лучше остается наемником.
Мы теперь против похвал.
Ответ: да возможно, вы правы. Со звездами надо уметь работать. Посмотрите на звезд с другой стороны, могут они дать вам помощниками по бизнесу? Можно им доверить управление отделом или развитием бизнеса?
По поводу не заменимости , я склоняюсь к следующей тактике. Если у вас появляется в коллективе человек, с ключевыми узкими компетенциями, думайте как их дублировать.

Еще один комментарий: Я как-то отвела 2 выставки за рубежом Дюсельдорф и Дубаи, то есть по мимо своей основной работы РОП,сделала макеты стенда, подготовила выставочные образцы, вела переписку по оплате с рэц, перевозчиками, при отсутствии маркетологов в компании,а когда приехала, меня вызывают учредители, ну, думаю, похвалят, но нет, выговор за невыписанный счёт получила, хотя о заказе знали 3 других лица компании,в том числе и директор. Было очень обидно. Так что отмечать, говорить спасибо, это точно нужно, особенно таких проведённых глобальных мероприятий, я уже не говорю о премии, которая является подтверждением результата завершения крупных проектов.
Ответ: в том то и дело, что «начальство» может не заметить такие героические поступки. Но начальство можно тренировать, если оно адекватное :-). У меня так и было, мудрый сотрудник рассказал мне о том, чего я сразу не увидела. Тогда, как говорит Батырев, у меня появилась татуировка, необходимо знать, что делают твои люди. Проводите регулярные ОСы или правильно расставляйте контрольные точки, и вы будете в курсе, тогда и сможете подметить успехи сотрудника.

Ваш отдел продаж ведет компанию вперед или тянет на дно?

Роль отдела продаж в компании сложно переоценить. Команда отдела - это локомотив, который несет бизнес вперед к новым пунктам назначения.

И важно, чтобы этот локомотив не останавливался.

За 26 лет построения и аудита отделов продаж я работала со многими отделами продаж. Были отделы продаж и в критическом состоянии, и с “тихими” проблемами, и отделы с блестящей перспективой развития. И я готова поделиться с вами своим опытом и инструментами для управления отделом продаж.

На 7 потоке Школы РОПа мы разберем проблемы, с которыми вы УЖЕ сталкиваетесь в управлении отделом продаж. Мы рассмотрим определенные ситуации, которые происходят в отделах продаж, и выявим грамотные пути их решения.

Оставляйте заявку на сайте: https://clck.ru/36rhoN
Или звоните: +7-383-388-50-39

Немного юмора в среду :-)

Уволенные контактные лица

Интересную тему подкинул нам наш аудитор системы менеджмента качества. Тема касается целевой аудитории и конкретных людей.

В продажах очень важно определить правильно контактные лица, с которыми менеджер будет выстраивать весь процесс продажи. Если эти лица не будут принимать решение в выборе поставщика, то менеджер будет тратить время вхолостую.

Поэтому я рекомендую определить для вашей компании, с каким людьми внутри клиента менеджер будет выстраивать коммуникации. Все зависит от вашего продукта, определите свою целевую аудиторию.

Например, в моем бизнесе мы продаем программное обеспечение 1С. Целевая аудитория - это три должности в организации: Системный администратор или ИТ Директор, Бухгалтер и Руководитель компании. Все эти должности могут быть ЛПР при выборе нашего продукта. Им, как правило, доверяют выбор поставщика. Соответственно, каждому менеджеру выдается задание найти этих людей в компании, установить плотный контакт и поддерживать его.

Когда вы определили контактные лица внутри клиента сначала от должности, потом уже конкретно его ФИО, необходимо определить его потребности. Зная его потребности в каждом конкретном закупе вашего продукта, можно развернуть тактику и проработать ее вместе с вашим продавцом. Поверьте, у каждого ЛПР будут свои цели закупки того или иного товара. У кого-то это экономия, у кого-то заслужить доверие перед начальством, у кого-то проявление власти. У всех что-то свое.

У нас в России не принято работать всю жизнь в одной и той же компании. Поэтому наши контактные лица могут уходить из тех компаний, в которых работают, в другие. Стоит задуматься, нужны ли они нам как контактные лица уже в других компаниях, когда устроиться на новую работу. На рынке B2B - однозначно!

Значит, стратегия следующая для ваших менеджеров. Продолжаем поддерживать контакт и общаемся с этим человеком. Если вы работали хорошо, и вы удовлетворяли его потребности, он придет к вам и приведет нового клиента.

❓Как выстроить такую работу с уволенными контактными лицами контрагента?

✅Надо сначала внедрить мысль про то, что люди работают с людьми, в ваших менеджеров.

✅Затем следить, какие отношения они выстраивают с клиентами. Если ваш менеджер рассказывает про внуков, кошечек и собачек клиента, значит, все в порядке. Контакт плотный, доверительный и теплый.

✅Далее создайте регламент по поддержке теплых отношений. Периодичность - раз в два месяца. Что делать? Касаться клиента любым информационным поводом.

✅Таким образом, ваш менеджер с контактным лицом будет общаться каждые два месяца. Задача такого контакта - это поддерживать теплые отношения с целью выяснения информации про компанию, которая поможет в будущих и текущих сделках. В итоге, когда клиент будет увольняться и переходить в другую компанию, он точно придет к вашему менеджеру и приведет за собой новую компанию.


Заметки коммерческого директора - продажи, управление, маркетинг

Как я внедряла дресс код в ИТ компании и чем это кончилось
Наверное вы уже догадались чем это кончилось, но все по порядку. Было это лет 8 уже назад, и как раз было модно внедрять дресс код в компаниях. Решила его внедрить вот по какой причине. У нас много молодых девушек и парней работает. Мы давно поняли, что необходимо работать со студентами, чтобы пополнять свою команду новыми людьми. Так вот, когда наступало лето, нашей части мужского населения становилось труднее работать, так как девушки одевали очень отрытые платья и майки. Мы решили попробовать. Разработали целое положение. Дресс код у нас был достаточно мягкий.
Было много дебатов и обсуждений такого мягкого дресс-кода, хотя разрешили почти все кроме: коротких юбок и шорт, открытых плеч, глубоких декальте и сланцев, а еще запретили носить лосины с короткими футболками ли свитерами, чтобы так сказать, попой не светить. Рекомендовали всем придерживаться делового стиля или стиля кэжуал в одежде.
Первое время все соблюдали, но пришла пандемия, и сами понимаете, что произошло. Границы дресс кода размылись.
Сейчас многие одеваются так как им хочется, но положение все равно существует. Единственное, что я присекаю - это слишком откровенную одежду. Делаю лично замечание, но на едине или прошу руководителя принять меры.
В итого, Дресс код в ИТ Компании дело не самое эффективное. Сотрудники в таких компаниях чаще всего выражаются через одежду и необходимо им это разрешить. Да и жетские рамки сотрудники ИТ сферы не приемлят. Они любит атмосферу творчества и креатива, а дресс код - это рамки.
Поэтому рекомендую, в соответсвии со своей корп культурой вводить правила по одежде внутри ваших компаний. Если у вас авторитарный стиль, значит можно и дресс код и даже жесткий. Если у вас демократичный стиль управления, значит обозначайте только то, что нельзя, а все остальное можно.

Дорогие коллеги и партнеры! Поздравляю вас с наступающим Новым годом! Желаю в новом году исполнения всего, что задумали! Верных и лояльных сотрудников рядом! Интересных проектов и развития вам и вашему бизнесу!