Кому интересно про курс, можете задавать вопросы, отвечу!

Продолжаю дорабатывать для вас курс. Воронки и технологии продаж не было в предыдущих потоках!

Что делать если заработная плата менеджеров стала равна заработной плане ТОПа?
Такой интересный вопрос вчера разбирали на школе РОПа. Конечно, лучше не допускать такой ситуации, и заранее просчитывать заработную плату моделируя разные обороты, которые могут получится у продавца.
Но если вдруг не успели заметить, что заработная плата выросла да еще и так сильно, точно надо ее пересматривать.
Подготовьтесь к этому изменению.
✅Сначала посчитайте сколько у вас заработная плата составляет от валовой прибыли. Оптимально вывести коэффициент, который позволит сдерживать рост. Например, не более 10% от валовой прибыли можно тратить на Фонд оплаты труда Менеджеров. Этот коэффициент так же вам поможет понять какие планы в деньгах им необходимо поставить, чтобы ваша финансовая модель была оптимальной.
✅Следующий шаг: необходимо из общего ФОТа выделить, сколько пойдет на проценты, а сколько на оклад. Формула заработной платы МОП следующая:
Совокупный доход=40% оклад+60% бонусы.
Так вы создадите концепцию заработной платы.
✅Теперь сравните новую концепцию с текущими данными, что с планами и что с процентом ФОТ от валовой прибыли, что с долями оклада и бонусов с продаж в совокупном доходе.
Возможно два варианта развития.
❗️Первый вы действительно переплачиваете и доля ФОТ от валовой прибыли далеко ускакала от 10%. Плюс есть сведения с рынка, что зарплату, которую вы сейчас платите сильно выше, чем по отрасли. Если так, тогда необходимо все кардинально менять. Сравните текущий среднемесячный доход Менеджеров с доходом, который получается в концепции. Если вы увидите, что «новая схема» заработной платы меньше, чем текущий доход сейчас, тогда надо понять какой план поставить, чтобы заработная плата выровнялась. Новый план адекватный или нет. Если по вашему мнению, план получается не адекватный, вы не видите как они придут к такому значению: усилить маркетинг, дать клиентские базы на прозвон, увеличить конверсию, ничего не поможет. Тогда надо свыкнуться с мыслью, что придется брать новых менеджеров, старые скорее всего в с внедрением новой мотивации уйдут.
Вот уже и вырисовываются тактические действия, потому что изменения надо будет проводить. Набирайте новую команду менеджеров, им ставьте «новую» мотивацию, старых переводите по тихонько. Перераспределите клиентов между новенькими и старенькими менеджерами, таким образом и оборот распределите. Если действовать так, то вы революцию с заработной платой переживете менее болезненно.
В случае, если все соотношения, описанные выше у вас соблюдаются, навряд ли конечно будет так, проверьте что происходит со следующими показателями:
❓конверсией из Лида в продажу
❓Средний чек на клиента
❓Прирост новыми клиентами
❓Продавца точно занимаются продажами или просто оформляют заявки

Последне, самое интересное. Я как то уже писала про выделение фермеров. Чаще, именно из за того, что продавцы начинают быть операторами или диспетчерами заработная плата начинает резко рости. Как это происходит. Вы стартовали отдел продаж, менеджеры привели новых клиентов и это действительно была продажа. А потом эти клиенты регулярно стали просто давать МОПам заявки на отгрузку. И МОПу надо только принять заявку и выставить счет, никакой продажи нет, не надо дожимать, надо просто отгрузить. А схема мотивации у МОП осталась прежняя. Оборот вырос, из за регулярных закупок, и их доход соответственно. Так что проверьте, а действительно ли МОПы продают, может просто отгружают? И возможно пора перераспределить обязанности. Выделить операторов, задача которых обслужить клиента, заработная плата в этом случае будет гораздо меньше чем у МОПа.

Скорее всего вы выйдете на то, что описано выше или придете к тому что планы надо увеличивать, тогда показатель ФОТа к валовой выровняется.

Желаю вам быть любопытными к своему отделу продаж и чаще анализировать их деятельность, тогда вы точно найдете ответ на вопрос -что делать :-).

Профессиональная лестница развития

Часто спрашивают про средний срок работы менеджеров в отделе продаж и можно ли его удлинить. Одним из инструментов увеличения срока работы сотрудника служит профессиональная лестница развития. Смысл ее показать сотруднику куда можно развиваться и каких высот можно достичь.
Кем хочет быть любой менеджер отдела продаж? Правильно, руководителем. Ну так покажите ему это путь развития. Это один аспект.
Второй аспект, проф лестницу вы можете зашить по мимо должностей, обороты, которых вы ждете на каждой из них. Таким образом, вы для себя решаете тему планирования. Конечно, надо заранее просчитать те самые планы и понять на какие должности, какие планы вы можете поставить.
Третий аспект - это профессиональные и личные навыки, которые менеджеры могут развивать переходя с одной ступени развития на другой. В любом случае это приносит результаты и вам, как руководителю и сотруднику. Вам потому, что понимаете какие знания и навыки надо дать вашему сотруднику, и подтягиваете разные ресурсы для этого внутри компании. Сотруднику хорошо, что вы занимаетесь его прокачкой и он понимает, что вы в него вкладываетесь. Это очень сильно мотивирует на работу внутри вашей компании.
Как же постороить профессиональную лестницу развития? С чего начать и на что обратить внимание?
1. Заложите в лестницу для начала три уровня развития специалиста: менеджер, специалист, ведущий.
2. Разделите для себя по компетенциям три должности. Чем они отличаются друг от друга: уровнем клиентов, спецификой работы, объемом работы, знаниями продуктов или еще чем то.
3. Подумайте кто из существующих продавцов на кого по профилю больше похож. Посмотрите их обороты в своей учетной системе и обязательно загляните в объем валовой прибыли, которую они генерируют.
4. Посмотрите на их уровень дохода. Сопоставьте его с рыночным. Вот здесь может случиться интересная вещь, вы можете обнаружить, что вы либо переплачиваете, либо не доплачиваете.
5. Разложите в проф лестнице доход и оборот.
6. Подумайте о опережающих показателях на каждой ступени и поставьте их в профессиональную лестницу.

📎Вот таких 6 шагов надо сделать и у вас будет первая простая профессиональная лестница. Ее можно будет усложнять со временем и добавлять новые ступени развития с новыми компетенциями, оборотами и мотивацией.

На школе РОП, когда проходим урок Материальная мотивация, частый вопрос от учеников, про квартальную премию для продавцов.
Читайте пост целиком.

Квартальные и годовые премии, что выбрать?

На школе РОП, когда проходим урок Материальная мотивация, частый вопрос от учеников, про квартальную премию для продавцов.
Вы знаете я в нее не верю. Почему? Во первых я уже так пробовала, и продавцы в течении квартала, просто забывают, что она - эта квартальная премия существует, и особо для ее получения не стараются. Почему, спросите вы? У них же ярко выраженная материальная мотивация? Ответ прост. Дело в горизонте планирования. Мы же сами им ставим планы на месяц, и каждый месяц они обнуляются и работают на достижение цели, поставленной на месяц.
❗️Есть одно но, если у вас короткие сделки от недели до месяца, тогда да, квартальные планы и премии не имеют смысла. Если у вас длинные сделки от трех месяце и более, то квартальные премии могут быть. Надо подумать как поставить. Самый распространённый вариант - это фиксированной бонус за выполнение квартального показателя. Можете провести эксперимент и внедрить такую премию, посмотрите на результаты и обязательно спросите, помнит ли менеджер про существовании такой премии, или это «манна небесная», которая невзначай на него свалилась. Если ответ, я не помню что такая премия есть, тогда это не работает!

В нашей компании мы предпочитаем годовые премии, но не так как принято, всем по 13-й зарплате отсыпали в конце года, а за какие заслуги не понятно, просто так принято.
Мы разработали для всех должностей, даже для водителя и бухгалтеров доски эффективности. В досках мы определили обязанности, которые может выполнить сотрудник за рамками своих должностных обязанностей. Определили за что именно начисляем баллы, и шкалу по которой будем мерить героев. Есть первое, второе и третье место.
Вуаля! Это работает.
Вот уже 4-й год мы применяем этот инструмент. Это помогает нам решать многие задачи развития компании.

🦸‍♀️🦸‍♂️Сотрудники, активные и лояльные к компании, понимают где можно применить свои сверх способности, а главное, что это точно будет замечено и оценено руководством! Есть критерии и все легко оцифровывается, сразу понятно к чему стремиться.
Да, это несколько затратно для бизнеса, приводить суммы премий не буду, вы можете определить свои рамки денежных выплат сами. Но сколько счастья в глазах сотрудников, которые весь год достигали хороших и суперских результатов, когда они выходят на сцену и самый главный человек в компании им вручает грамоту и памятный приз! Это происходит на глазах всей компании и для каждого кто вышел это минута славы!
Это такой заряд на год и такая сверх мотивация! А еще конечно, же пример для новеньких и тех кто пока не попал на награждение.
Если интересен этот инструмент, задавайте вопросы, отвечу в комментариях!

P.S. Я вчера тоже удостоилась такой награды и мне очень приятно, что все что делаю для компании, не проходит незамеченным!

В определенный момент развития отдел продаж начинает терять эффективность. Сотрудникам нужен наставник, но на это не всегда есть ресурс собственника или директора компании. Эту роль должен исполнять специальный человек — Руководитель отдела продаж (РОП). Он организует работу команды: определяет цель, ставит задачи, мотивирует сотрудников и корректирует стратегию.

В эту пятницу в 14:00 по Новосибирску (в 10:00 по Москве) я проведу бизнес-зарядку: Портрет руководителя продаж. Вместе мы рассмотрим, какие знания и навыки нужны руководителю, чтобы грамотно управлять отделом и принимать взвешенные решения.

Какие вопросы обсудим:
- Как нанять того самого РОП, и какими навыками он должен обладать;
- За что отвечает РОП;
- Критерии результативности отдела продаж;
- Инструменты, которые увеличат ваши продажи;
- Чек-лист работы РОПа.

Встретимся онлайн в ZOOM. Участие в бизнес-зарядке бесплатное.

Регистрируйтесь на встречу по ссылке.

Утром 2 декабря на почту, указанную при регистрации, придет ссылка для входа.

Мои правила тайм менеджмента.
Хотела поделиться с вами своими правилами тайм менеджмента.
Я в принципе не могу жить без календаря и планов. Это и хорошо и плохо, одновременно.
С одной стороны отсутствие планов вызывает лично у меня тревогу, с другой стороны имея планы, я многое успеваю.
✅Самое первое, что надо сделать, для того чтобы планировать свое время это начать вести список дел. Выписывайте все свои дела на листок бумаги или ежедневник. Список дел необходимо вести как деловых так и личных.
✅Второй шаг это необходимо разделить весь список дел на срочные и важные и на не срочные и не сильно важные. Я еще выделяю обязательные задачи, которые надо делать каждый день и для них определяю конкретное время дня. Например, почта. Так как по почте приходится много согласовывать разных тем от сотрудников, то почту я проверяю три раза в день. Утром с 9 до 9-30, в обед и вечером с 16 до 17-00. К таким же важным делам я отношу согласование платежей, так же это делаю утром один раз за день.
✅Третий шаг это определить время на выполнение.
У меня в подчинении более 60 сотрудников и 5 руководителей. С каждым из них раз в месяц мы проводим собрание, которое называется отчет по результативности отдела. Такие задачи я называю цикличными и ежемесячными, ставлю в календаре в начале месяца. По продолжительности они занимают от 1,5 до 2 часов.
✅Четвертый шаг это завести инструмент для планирования встреч с сотрудниками и клиентами. Это конечно же календарь. Сейчас их много разных, выбирайте тот, который больше нравится и в котором есть возможность пригласить человека на встречу. В календарь я заношу «жесткие встречи». Жесткими я их называю, так как это встреча или с сотрудником или с клиентом. И их как правило, тяжело двигать из за согласования.
Список дел я веду в двух местах: ежедневник пишу туда все дела, которые надо сделать, причем не распределяя по дням. Календарь в битриксе для жестких встреч и важных дел, так как их необходимо ставить на конкретную дату. Когда распределяю задачи в календаре придерживаюсь следующих собственных правил, выработанных годами:
📌На понедельник не ставлю много встреч, этот день я посвящаю планированию недели.
📌В одном дне можно проводить не более 3х часовых встреч. Конечно, бывают дни когда, надо, есть такая необходимость, провести много встреч, но это очень тяжело, потом нужен отдых.

✅Пятый шаг это расстановка приоритетов. Это пожалуй самое сложное разделить все свои задачи на разные кучки. Важные и срочные и важные и не срочные. Этому процессу я прямо уделяю время. Как раз для этого нужен список всех дел, методично разбирая задачи, определяю ей место в календаре, обязательно уточняю у коллеги, от которого прилетела задача про срочность.
📌Важно также соблюдать паузы в календаре встреч. Бывает такое, что решение вопроса затянется и если у вас нет пауз между собраниями, тогда весь «паровозик дел» придется двигать или переносить, это всегда не удобно, для тех кто ждал эту встречу.
Конечно как и у всех у меня есть дела «лягушки» и дела «слоны». Лягушки как правило едят много энергии, и поэтому их надо выполнять сразу, т.е. присваивать им статус срочной. Но если их откладывать, то вы сами увидите как будет портиться у вас настрой и как будет уходить энергия.
С делами «слонами» сложнее, не всегда понятно что это слон. Я подхожу следующим образом, если к задаче не понятно как подойти - значит она с многими неизвестными. Необходимо ее разделить на составляющие и уже эти задачи записывать в календарь и решать.

Мои правила тайм менеджмента формируются совершенствуются каждый год, я что то добавляю или убираю.
Экспериментируйте и найдете свой подход. Важно одно, руководителю без тайм менеджмента никуда, свою собственную эффективность будет тяжело поднять без этого инструмента!

По следам вчерашнего ассесмента

Вчера проводили ассесмент на должность руководителя отдела продаж. Эта процедура помогает сделать более качественный отбор, потому что вы видите всех соискателей одновременно и они по разному проявляют свои компетенции.
Для руководителя что важно?
✅Чтобы он правильно работал с персоналом.
✅Чтобы он мог поставить им задачи и потом проконтролировать их выполнение.
✅ Чтобы он мог замотивировать сотрудника и не только деньгами.
✅Чтобы он проявлял свою лидерскую позицию при работе людей в группе.
✅ Чтобы он мог коордиринировать и вести работу группы.
И еще много всего, особенно такие компетенции как системность и способность к анализу.
Все это можно проверить через разные кейсовые задания на групповом ассесменте.

Я сама в своей компании участвую как оценщик и мне это очень нравится, потому что я вижу как человек работает. И мне сразу видны его слабые и сильные стороны, в дальнейшем мне понятно, как его можно будет направлять и растить, а что я могу с полной уверенностью делегировать.
Рекомендую и вам поступать так, самим участвовать в подобных мероприятиях, так как выбор руководителя очень важный момент для развития и роста компаний. Сделав выбор правильно, ваш бизнес может сделать очень хороший скачек вперед. А если выбор будет не правильным, мы можете потерять время, в худшем случае произойдет потеря команды.

Да конечно, мы не можем быть классными оценщиками такими как «специально обученные» люди для этого, но у нас с вами есть управленческий опыт и по крайне мере на уровне ценностей, вы уже почувствуете человека. Ценности это ключевое, на что стоит ориентироваться при выборе руководителя.
Да, мы не супер оценщики, но в дискуссии после ассисмента, где по процедуре, мы должны оценить каждого кандидата по каждой компетенции, очень много информации вы можете получить от экспертов по оценке персонала. Свое рода это элемент обучения, и вы эти знания будете использовать потом на обычном собеседовании.

В нашей компании, мы руководителей назначаем чаще всего только через эту процедуру. Бывает, что мы кандидатов отправляем в ассесмент центр и мы в итоге не видим, как они проходили сам ассесмент. Эксперты центра выдают заключение и приходится ориентироваться на него. Вот как , раз когда нам не понятны были результаты ассесмента, мы и решили проводить такую процедуру сами. Но, я вас предостерегаю не брать в свою команду профессиональных оценщиков, обязательно пригласите того, кому доверяете. Эксперт может буквально открыть вам глаза на то, на что вы внимания вообще бы не обратили, или трактовали проявление компетенции совсем по другому.

Процедура ассесмента совсем не дешевая, но вы же выбираете не рядового сотрудника, а руководителя! Это вложение серьезное и на года! Поэтому это стоит того.

Напутствие перед Новым годом «Молодому» руководителю отдела продаж.
С чего начать «молодому» руководителю отдела продаж, когда он вступил в должность.
Конечно, все зависит от того какой отдел продаж вам достался: уже сформированный или вам придется строить его с «нуля».
✅ Если это уже работающий отдел продаж, то первое с чего бы я начала - это знакомство с командой. Вам надо понимать с кем вы будете работать. С каждым надо поговорить тет-а-тет. Необходимо знать профессиональные качества каждого, а также чем по мимо работы живет человек.

✅ Во вторых, не стремитесь тут же наводить свои порядки. Сначала познакомьтесь с компанией в которую вы пришли. Изучите все процессы и материалы которые у вас есть. Где то через месяц, вы поймете, как здесь все устроены и уже после сможете выносить предложения по улучшению процессов.
✅Третье- вам надо изучить ваш продукт как следует, если вы не понимаете, что продает ваш отдел продаж, то как вы поможете своим сотрудникам повышать их квалификацию в продажах. Попросите своего руководителя принять у вас экзамен и по продукту и по технологии продажи.
Когда вы познакомились с коллективом, знаете хорошо продукт и понимаете все процессы внутри компании, вот тогда уже можно инициировать какие либо изменения.
Пока вы вникаете в суть параллельно проводите планерки, разбирайте сделки, слушайте звонки. Эти действия вам помогут быстрее все освоить.
📌Помните, что во время вашей адаптации вам необходимо завоевать доверие и веру в вас у своих сотрудников. Они должны почувствовать от вас пользу, тогда они буду верить вам и выполнять ваши задачи!

Коллеги поздравляю вас с наступающим новым годом!
Желаю вам в новом году поставить себе супер амбициозные цели и выполнить их! Построить свои супер результативные отделы продаж! У кого они есть развить и добиться супер эффективности! Самим рости в области управления и получать новые знания и навыки! Пусть 2023 год будет более результативным чем 2022!

С чего начать первый рабочий день года?

Свои рекомендации разделю на две части: для руководителей и менеджеров отделов продаж.

Для руководителей рекомендация начать с планирования. Проверьте, что у всех менеджеров отделов продаж стоят планы по продажам. Распланируйте планерки и встречи с сотрудниками на ближайшую неделю. Возможно, кому то надо рассчитать заработную плату и подать сведения в бухгалтерию.
Сегодня надо бы, провести первую планерку в этом году. Новогодние каникулы, как маленький отпуск могут «обнулять» сотрудников, задача руководителя, напомнить им о предстоящих задачах на этот год и месяц. Эта планерка больше мотивирующая и позволяющая «включить» на рабочий лад менеджеров, чем понять прогноз на январь. На такой планерке можно вспомнить новости предыдущего месяца или какие нибудь правила из технической теории. В течении дня слушайте, как общаются ваши менеджеры, корректируйте фразы, если они показались вам не корректными. В общем в первый рабочий день, вам надо запустить «колесо продаж», чтобы менеджеры вспомнили и стартанули год.

Рекомендации для Менеджеров отделов продаж. У кого есть CRM система, необходимо пробежаться по всем сделкам, которые перетекли на январь, расставить приоритеты и начать обзванивать клиентов, для выявления информации о сделке.

У кого нет CRM системы - пролистайте хотя бы журнал счетов, которые вы успели выставить в декабре, но по которым не пришла оплата. Позвоните этим клиентам, возможно вам удастся на сегодня получить какие то оплаты.
В общем начинайте расшевеливать клиентов и подталкивать их к покупкам.
У кого нет никаких счетов, начинайте обзванивать клиентов и поздравлять с прошедшими праздниками, спрашивайте о их планах на Новый год, выявляйте потребности. В общем, проявляйте активность сами, не ждите, что клиент начнет действовать первый.

🎄🎄🎄 желаю всем и менеджерам и руководителям хорошего старта года!

Любовь к продажам
Читали ли вы книгу Максима Батырева «45 татуировок продавана»? Первая глава в ней о том, что человек, который занимается продажами, должен любить то, что делает. Я с ним полностью согласна. Не возможно заниматься эффективно тем, чего не любишь. Мало того в продажах не возможно продавать то, что ты не любишь.
Обратите внимание на своих продавцов, есть ли у них огонек в глазах, когда они рассказывают клиенту о том, что продают.
Конечно, вы можете сказать, что есть продавцы без огонька и они то же хорошо справляются со своей работой и даже план выполняют. Но те у кого огонек есть, добиваются больших результатов. Механизм такого действия простой, продавец увлечен своим продуктом, поэтому может заинтересовать им своего клиента. Вы же помните, что процесс продажи это эмоции? Поэтому ваш продавец должен привлечь клиента своей любовью к продукту.
Когда человек приходит к вам на работу он еще не знает ваш продукт и конечно ни о какой любви и речи быть не может.
✅Сначала проверьте на собеседовании, а есть ли любовь к продажам в принципе? Если продавец опытный, он выдаст сразу свой патерн поведения и расскажет, что ему больше всего нравится в процессе продажи. Если к вам пришел продавец без опыта, просто задайте вопрос, а что по его мнению, ему может понравится в процессе продажи. Очень интересно слушать ответы, будет понятно на что человек настроен, эта информация будет для вас полезна.
Итак, нам необходимо, чтобы «химия»между продавцом и продуктом случилась, как этого достичь?
✅Про ваш продукт надо рассказывать. Рассказывать про пользу для клиента причем с разных сторон. Лучше всего если вы это сделаете сами. Вы как собственник знаете про пользу того, что производите лучше всех других и вы то точно сможете и с горящими глазами это сделать, и заразить мотивацией продавца.
✅Продавец должен знать конкурентов и чем вы отличаетесь от них. Это необходимо не только для отработки возражений, но и для рождения некого азарта, переманить клиента на свою сторону.
✅Можно вменить в обязанности продавца собирать отзыв у клиента после продажи. Это будет вселять в него веру в то, что он продает качественный и полезный продукт.
К стати, любовь в продажах может быть не только к продукту, но и к самому процессу. Вы же помните как часто называют продавцов? Охотники. Что манит в охоте? Сам процесс охоты. Азарт выслеживания добычи , а потом обладание ею, все ради результата. Хотя, бывает что охотники отпускают свою добычу.
Подбадривайте продавцов, когда у них бывают долгие сделки, год или больше. Это действительно не просто, поддерживать отношения с клиентом, который казалось бы хотел купить и почему то стал откладывать решение. Я всегда говорю своим продавцам, мы с вами садовники, сеем зерно, ждем когда оно прорастет и тогда, обязательно будут плоды.
Некоторые продавцы обижаются на клиентов, а вы учите не обижаться, а продолжать поддерживать интерес к компании и вашему продукту. Такое терпение обязательно будет вознаграждено! Отмечайте вместе годовщины «ведения» сделок, это позволит вашему сотруднику насладится победой! ❤️

Как проверить, правильно ли вы смоделировали заработную плату МОП?

Как проверить, правильно ли вы смоделировали зп МОП

Все активизировались что то менять, много запросов на консультации, видимо Новый год стимулирует делать изменения.
Если у вас стоит задача поменять мотивацию менеджеров отдела продаж, опишу основные правила, которых стоит придерживаться.
✅ Первое, что надо понять, чего вы хотите добиться этим изменением? Какую проблемную зону в продажах устранить. Чаще всего это связано с увеличением оборота. Ставим планы по больше и заодно пересмотрим мотивацию, вдруг менеджеры станут через чур много зарабатывать.
В этом случае, проверьте на сколько увеличивается ваша плановая выручка и какие усилия надо предпринять менеджеру, чтобы продать в разы больше. Если вы увеличение оборота подкрепляете маркетингом, тогда обратите внимание на мой любимый показатель конверсии. Ставьте в оклад как опережающий показатель, чтобы не терять дорогие Лиды потенциальных клиентов.
Если увеличение оборотов связано с повышением цен, согласно, усилий в менеджера столько же, а выручка больше. Здесь стоит пересмотреть проценты.
✅ Второй момент. Изменение зп, потому что менеджеры стали слишком много получать. Видимо ваши модели были не оптимальны в прошлом периоде и вы не предусмотрели такой стремительный рост заработных плат. От такого риска спасет только планирование. Когда вы заранее простаиваете план по выручке хотя бы на три месяца и заранее просчитываете какие будут заработные платы у ваших продавцов. Составляя планы продаж, смоделируйте маржинальную прибыль и обратите внимание на процент ФОТ от маржинальной прибыли, он не должен превышать 40%.
✅ Третий момент. Затеваете изменение по заработной плате, обратите внимание на структуру продаж. Хорошо бы в динамике построить факт продаж в разрезе продуктов и посмотреть какие продукты стали хуже продаваться. Возможно, у вас появились продукты, где надо бы усилиться, в таких случаях хорошо работает тактика выделение отдельных продавцов направления.
✅ Четвертое. Моделируйте заработную плату, смотрите зависимость общего совокупного дохода продавца по отношению к маржинальной прибыли. Писала выше, считайте и в зависимости от этого распределяйте бонусы с продаж. Только после моделирования
✅ Пятое. Изменение мотивационной схемы - это самое «больное» изменение. К нему надо подготовиться. Когда вы насчитали модель будущей мотивации, проверьте на сколько упадет или вырастет совокупный доход каждого продавца. Проанализируйте, на сколько такое изменение адекватно. Если падает, то должно ли быть так, если растет то соразмерно ли плану продаж. Бывает, что планы увеличат в 2 раза, а заработная плата подрастает всего на 5%. Если вы решили, что так лучше для бизнеса, тогда будьте готовы ответить на возражения ваших сотрудников. В самом плохом случае, они могут уйти. К этому надо быть готовым. Конечно, я советую, не проводить таких революционных изменений, только если они чем то обусловлены. Изменения необходимо проводить более мягко, чтобы сохранить продающую команду и дать возможность зарабатывать менеджерам.
✅ Шестое. Напоминаю, правильное распределение совокупного дохода и бонусов. В совокупном доходе складная часть должна составить от 50 до 60% и бонусная часть от 40 до 50%. Оклад лучше разделить на Kpi и оклад. Оклад должен составьте 70%, на опережающие показатели отведите 30%. Подробно об этом рассказываю на школе РОП (ближайший курс стартует в феврале).
Желаю вам продуманных изменений, который приведут к росту продаж.

Вы готовы пройти высокоинтенсивный курс и освоить новые навыки РОПа?

20 февраля я начну курс Школы РОПа. В нашей Школе мы в интенсивном темпе и насыщенно освоим навыки, которые понадобятся для успешного управления отделом продаж. Курс подойдет для предпринимателей, РОПов и амбициозных МОПов:)

На курсе вы получите крепкую базу навыков, которая поможет наладить бизнес-процессы своей компании и увеличить прибыль.

Что будет на курсе?

Рассмотрим, зачем ставить план продаж;
Научимся проводить аудит звонков МОПов;
Узнаем, почему нужно пересмотреть квартальную премию для продавцов;
Разберем популярные CRM-системы: Битрикс24, AmoCRM, 1С:CRM.

И многие другие аспекты управления отделом продаж! На курсе мы разбираем практические вопросы продаж, включая самые неочевидные, но критические для бизнеса.

Лайфхак от слушателей предыдущего курса:
Не забудьте делать заметки по ходу занятий! Лучшие идеи по развитию приходят прямо во время обучения.

Отзывы учеников предыдущего курса: https://www.youtube.com/watch?v=rh3Sbsc5rSc

Оставляйте заявку по ссылке, если готовы к новым вершинам: https://clck.ru/33UQci


Есть вопросы о курсе? Задавайте в комментариях к посту!

CRM системы хороши, но есть один жирный минус. Знаете какой?
Самая большая боль продавцов, которые работают с CRM системе это то, что она достаточно быстро создает большой список задач или напоминалок. На моей практике, я встречала более 1000 напоминалок о том, что надо позвонить клиентам у одного менеджера на один день. Это конечно, вводит в стресс продавца и мешает ему работать. Банально список из 100 задач на сегодня пугает и демотивирует. Что делать?
Надо учиться работать со списками. Все люди системностью обладать не могут, это компетенция вообще проявляется лишь у некоторых. Научить работать со списком можно, что главное?

✅Расставить приоритеты
✅Избавиться от лишнего
✅Уметь планировать на будущее
✅Разрешить закрывать сделки без успеха продажи

📌Как расставить приоритеты у задач?
Лучше всего конечно это автоматизировать, чтобы менеджер мог выбрать тег и назначить его задаче, например: срочно, на перспективу, на завтра или на следующий месяц. Хорошо бы определить правило, когда какой тег использовать. Например, если это горячий лид, тогда задача горит с пометкой СРОЧНО. Если у клиента не четкая потребность или он сам говорит я узнаю на будущее, тогда относим ее на будущий период и ставим пометку на перспективу.
📌Избавится от лишнего самое сложное. Это как вещи в шкафу, вроде не носишь уже давно, а выбросить жалко. Предприниматель боится, что закроют лишние Лиды, они с таким трудом достаются, да еще и денег стоят не малых. И продавцы боятся,что им «по шапке надают за это». Но! Надо не боятся отправлять такие лиды и сделки в корзину. Ведь каждый такой лид - это неоправданные надежды продавцов, а самое страшное, что это размывает фокус внимания и мешает сосредоточится на тех клиентах, у которых реальная потребность и сделка.

📌Как определить, что пора отправить сделку в корзину? Самое простое - когда клиент говорит не буду брать вообще никогда. Здесь, главное спросить почему. Могут быть разные причины: цена, сроки, качество. Эти причины надо собирать и анализировать, чтобы понять есть ли проблемы в этих областях.
Один из сложных ответов от клиента- позвоните завтра. Вроде как бы и не отказал и в то же время пока не совершает покупку. Если через неделю у такого клиента потребность не превратилась в стойкое желание купить, закрывайте лид без сожаления. Поставьте напоминание в системе Crm на будущий период месяца через три, а саму сделку закройте с причиной наиболее подходящей в данном случае.
Не бойтесь закрывать такие лиды, всегда можно поднять закрытые Лиды и отдать обзвонить продавцам. Периодически из этих закрытых лидов можно доставать сделки.

Посмотрите, что умеет ваша система Crm и помогите вашему продавцу упорядочить работу со списками сделок и задач.