Квалификация лида. Как, почему и зачем?

Мы сейчас стали уже умные, знаем что такое лид, воронка, стоимость Лида. Слава богу, но многие при построении воронки забывают отслеживать квалификацию лидов. Что это такое? Квалификация Лида это анализ всех зашедших запросов через маркетинговые каналы на предмет их качества. Качество это запрос или интерес клиента, который мы можем удовлетворить. Например, мы продаем курсы по использованию 1с бухгалтерии, а запросы приходят научите нас работать, в екселе. Вот и возникает вопрос, а почему клиенты спрашивают не то, что мы продаем. Первым делом при такой картине надо спросить маркетинг, какое предложение в рекламе вы выставили на рынок? Необходима его коррекция и каждонедельный анализ воронки. Таким образом, вы сделаете ваше рекламное предложение очень точным и именно для той целевой аудитории, которая вам нужна.
Как делать такой анализ. Если настроена сквозная аналитика, тогда возьмите все зашедшие Лиды и закрытые. Посчитайте процент тех лидов, которые закрываются. Обратите внимание на причины закрытия. Это и будет для вас информацией есть ли некачественные лиды. Если у вас при закрытии лидов причина не ставится, обязательно исправьте ситуацию. Чем детальнее причина, тем больше информации. Для анализа. Современные системы Crm умеют писать разговоры, послушайте что говорят клиенты.
Почему надо делать? Вы же тратите деньги на маркетинг и вас должна беспокоить стоимость Лида. Ваши маркетологи должны ее считать и следить за ней. Стоимость Лида сильно зависит от продукта и отрасли, она может доходить до 4000 рублей за один лид, но в этом случае и продажа должна быть на соответствующую сумму. Поэтому такой показатель как стоимость Лида должен быть под отдельным присмотром. Чтобы его снижать необходимо работать над качеством Лида, это со стороны маркетинга. Со стороны продаж работаем над дожимом сделки, чтобы они быстрее конвертировались в продажи.

Следите за своими лидами и добивайтесь качества!

Этапы развития отдела продаж

Вчера закончила учить четвертый поток Школы Руководителей отделов продаж и добавила этому потоку тему «Этапы развития отделов продаж». Поделюсь с вами :-)
Есть конечно разные мнения на счет того, как может развиваться отдел продаж и какие могут быть этапы, я пожалуй выделю три основных.
Первый этап - это старт отдела. Назову его Наращивание клиентской базы. Сам отдел пока не очень большой чаще это два - три человека. Сотрудники этого отдела продают все продукты и услуги компании, которые она оказывает и продает. Можно даже сказать ,что функции продажи лежит на всех сотрудниках компании, так как компания не сильно большая 10-20 человек и основной целью на этом этапе развития самой компании является наращивание клиентской базы. Цель как можно большим количеством клиентов прирастать. Так как цель прирост, поэтому в заработной плате продавца должен быть учтен этот показатель. Все действия продавца так же направлены на привлечение новых клиентов любым способом, это может быть и холодный обзвон и качественная обработка Лидов.
📌На этом этапе параллельно хорошо бы заниматься модификацией продуктов, которые у вас есть. Модификация должна касаться появлению возможности допродавать и удерживать клиента внутри вашей компании. Цикличность закупок должна расти от года до полугода и до квартала. Тогда вы сможете наращивать в структуре оборота сумму оборота ,которую генерируют ваши клиенты.
Давайте на примере разберем. Допустим у нас продажи домашней одежды для женщин. Цикл покупки такого товара очень маленький, дай бог раз в год, клиент будет обновлять одежду для себя. Как мы можем увеличивать циклы? Добавим в ассортимент одежду для мужа и детей, а также ввести в ассортимент постельное белье, полотенца и т.д. Таким образом наш товар будет чаще привлекать внимание нашего покупателя и он чаще будет совершать у нас покупки.
Второй этап развития отдела продаж - это выделение фермеров и охотников. Назову его Фермы и Охотники. В одном из постов я писала об этом. Когда стоит делить? Когда у вас накопилась достаточная масса клиентов, которые регулярно совершают у вас покупки. Сколько? От 30% от вашей структуры оборота должен составлять оборот от постоянных клиентов. В этом случае уже можно делить отдел на две части. Задача фермеров будет удерживать и расширять чек покупки постоянных клиентов. Задача охотников прирост клиентской базы.
В таком формате отдел может работать достаточно долго, и часто, по моим наблюдения, больше никаких изменений не происходит. Когда же нужны будут следующие изменения? Изменения могут появится либо при выпуске нового продукта, либо при конкретной стратегии развития бизнеса.
Обычно третий этап развития отдела продаж - это выделение продуктовых отделов продаж или региональных. Так же отделы могут разделиться по сегменту клиента, самое популярное это опт и розница. Следуя из названий таких делений уже понятно какова цель будет у каждого отдела: завоевание региона, увеличение продаж конкретного продукта или увеличение оптовых покупателей.
Реструктуризацию отделов стоит проводить когда это необходимо для развития бизнеса. Изменения ради изменений никому не нужны, поэтому стоит подумать как делить отдела продаж от целей, чего хотим достичь.

📌Подробнее об этом я рассказываю в Школе Руководителей отделов продаж. Следующий курс стартуем в мае, не пропустите новость о наборе!

Поздравляю всех дам с праздником 8 Марта! Пожалуй, это самый нежный праздник весна! Желаю всем девушкам и женщинам любви, весны и счастья!

Конкурентная разведка.
Вчера с клиентом обсуждали вопрос цен на его услуги. Специфика бизнеса показывает, что цены в Сибири выше, чем в Европейской части Росии. Это конечно удивительный факт, но конкурентная разведка это показала.
Могут быть разные цены в регионах? Почему нет? Это может быть связано с разными факторами.
Если вы собираетесь выходить со своим товаром или услугами в другой регион, обязательно сначала проведите конкурентную разведку. Что это такое?
Обычный обзвон конкурентов с целью узнать цены товар или услуги как у вас.
Прежде чем этим заниматься:
📌Составьте список ваших конкурентов. Если их слишком много, выделите основных, либо к которым уходят ваши клиенты, либо которые похожи на вас по портрету клиента. Этот список может быть не более 10 конкурентов.
📌Составьте список продуктов, цены на которые вы хотите узнать.
📌Составьте таблицу, куда можете зафиксировать полученную информацию для анализа.
📌Придумайте легенду, с помощью, которой вы эту информацию получите.
📌Зафиксируйте информацию в таблицу.
Когда вы получили все данные, теперь можно анализировать, сравнивать со своими ценами и делать выводы.
Рекомендую делать такие обзвони раз в пол года.
Неплохо, делать обзвоны руководителю либо продавцу, которому вы доверяете. Почему?
✅Конкурентов надо знать в лицо. Знать как они продают, в чем их сильные и слабые стороны.
✅Продавцу послушать, как разговаривают другие менеджеры очень полезно. Он обязательно сделает выводы для себя, что можно улучшить, или наоборот в чем ваша сила.

Помните, недооценивать конкурентов нельзя. Следите за лучшими, поймите в чем их сила, это поможет вам добиться успеха!

Продажи - это коммуникация

Вчера была на тренинге по продажам. Вела не я. И да не удивляйтесь, я периодически хожу на тренинги по продажам. Казалось бы, чего я там не видела? Но! Всегда можно подчеркнуть что то новое, и получить инсайты.
Фраза «Продажи - это коммуникация» сразу расставляет акценты. Прежде всего наши продавцы должны уметь общаться. Положительные эмоции, вот что должен уметь создавать наш продавец, когда он работает с клиентом. Этот навык присущ тем, у кого высоко развита эмпатия и кто нацелен на приятное общение. Можно ли вырастить этот навык?
Мое мнение, что это дается с родителем, в процессе воспитания ребенка, и до 6 лет. Когда сын подрастал и начал говорить, годика в три. Мы выходили на улицу и шли на площадку, там другие детки играли. Он хотел присоединиться к ним, но не знал как. Я учила его знакомится и договариваться.
Можно ли научить взрослого человека этому? Только если он действительно хочет, тогда он будет меняться. Ведь работать над собой - это самая сложная работа.
Поэтому я отслеживаю как развит навык коммуникации у человека на собеседовании. Если этот навык есть и человек легко начинает общаться, то из него получится хороший продавец. Если из соискателя надо клещами тянуть каждое слово, то вряд ли что то хорошее получиться. А вы как считаете?
✅Второй момент. Мы привыкли делить продажи на горячие, теплые и холодные. Мы их так называем по уровню готовности клиента слушать наше предложение. Тренер предложил другие смыслы. Горячий, Теплый или Холодный это обозначение контакта, т.е. на сколько удалось продавцу в контакте с клиентом достичь определенной теплоты. Как звучит? На мой взгляд очень человечно.

Пламя разгорается из искорки.

Слушайте звонки и ищите теплоту контактов. Учите Менеджеров создавать теплоту общения. Продажа это всегда эмоциональная штука, если ваш продавец научится вызывать положительные и теплые эмоции у клиента, то вам гарантировано 50% успеха.

Какие инструменты здесь могут сработать:
📌Упоминание клиента по имени в процессе всего контакта с клиентом.
📌Зеркалирования фраз клиента
📌Комплимент деятельности клиента
📌Присоединение к его проблемам

В общем, ваши менеджеры должны быть не роботами на телефоне, а живыми людьми с человеческими фразами и эмоциями.

Виды Ума

У человека выделяют три вида ума: рептильный, эмоциональный и логический. Это я думаю, многим известно. Но, что можно разгадывать вид ума клиента и подбирать к нему ключи в продажах, это не всем очевидно.
Итак, давайте разбираться. ✅Рептильный ум в нас со времен появления человечества. Он отвечает за то что мы живы, сыты и можем размножаться. Бей, беги, замри или размножайся - действия зависят от выбора из этих четырех стратегий поведения. С помощью рептильного ума мы оцениваем мир глазами, обонянием, слухом и другими органами чувств. Когда клиент с продавцом разговаривает с позиции этого ума, то у него чаще всего потребность комфорта и удобства. Как только он поймет, что ваш продавец может ему это дать, сразу наступит фаза сближения.

✅Эмоциональный ум появился чуть позже рептильного. Его задача удовлетворить потребность во внимании и любви. Он окрашивает наш мир в позитивные или негативные краски. Ученые говорят о том, что сначала появилась окраска негативная, а потом позитивная, когда мы поняли, что те неудачи, которые встречаются на нашем жизненном пути, можно использовать как возможности. Поэтому на земле больше людей, которые мыслят негативно. Раз эмоциональному уму необходимо закрыть потребность во внимании и любви, значит с ним надо работать по другому, ему необходимо проявление нашей заботы. Регулярные созвоны или встречи, которые ему и нам помогают построить историю отношений. Он- клиент- будет такими отношениями очень дорожить, до тех пор пока внимание и забота о нем не исчезнут.
✅Самый молодой и сложный ум - это логический. Самый молодой, потому что ему меньше 2 Млн лет. Поэтому среди человечества так мало людей с логичным умом. Логический ум позволяет нам мыслить, делать выводы, влиять на кого то или что то, разгадывать смыслы и подтексты языка. В общем то он, помог всему человечеству продвинуться в разного рода революциях: промышленной, индустриальной, культурной и т.д.
Клиент, который обладает логическим умом - самый сложный. Понятно почему, как правило, он обладает всеми тремя видами ума и ловко ими пользуется в зависимости от ситуации. Он легко угадывает логические цепочки и может просчитать вперед что будет. Поэтому он легко находит ошибки продавца и к переговорам с ним надо более тщательно готовиться. Доказать правильность выбора вашего продукта или компании необходимо через факты, таблица, диаграммы, опыт и т.д. В общем, с этим клиентом надо постараться. Но! Есть хорошая новость, работая с таким клиентом, можно хорошо прокачать свои Skillы.

В одном человеке, может проявляться все три вида ума и в зависимости от ситуации будет превалировать тот или иной.
Конечно, какой ваш клиент, сильно зависит от того продукта, который вы продаете.
Как распознать какой ум у нашего клиента?
Необходимо слушать,что он говорит, какие фразы и контексты употребляет. Если клиент говорит про безопасность, то скорее всего это из позиции рептильного ума. И здесь, надо успокоить его рассказав, как вы эту безопасность обеспечите.
Если клиент, говорит о том, как часто вы мне будете звонить или приходить, а смогу ли я поговорить со специалистом? Это про эмоциональный ум, поэтому дайте ему эту возможность, окружите его вниманием.
Если клиент говорит, предоставьте мне доказательства или мучает вас деталями, чтобы вы ему подробно все рассказали и показали логическую связь - это проявление логического ума. Поэтому надо все рассказать и все доказать. Хорошо подготовиться, нарисовать схемы и графики, такой клиент это очень любит.

Вот такая маленькая теория про ум.
Интересно?

Пульс опрос

Анкетирование сотрудников мы проводим раз в год и уже очень давно. Нам очень важно понимать их мнение, так как у нас в компании все держится только на людях, у нас нет станков или машин, которые производят продукцию. Все, что мы делаем и предоставляем нашим клиентом, происходит только за счет наших сотрудников.
В опросе, который мы запускаем есть разные вопросы, которые касаются не только гигиенических факторов. Это и вопросы про доверие внутри отдела и между отделами. Это понимание целей и их разделение. Это и обеспеченность ресурсами.
На что надо обращать внимание в таких опросах.
✅Первое - анкета должна быть анонимной, дайте людям откровенно написать, что они думают. Даже если их высказывания вас могут задеть и вы готовы поспорить. Не ищите виноватых и не обижайтесь. Это мнение, его надо принять и понять, что необходимо изменить в организации работы, процессах или еще в чем то, чтобы в будущем мнение поменялось.
✅Второе - количество человек прошедших опрос, это уже показатель лояльности вашего коллектива. Если заполняет анкету менее половины сотрудников - плохой показатель, о многом говорит, необходимо задуматься, что в вашем королевстве не так.
✅Третий момент. Продумайте вопросы, на которые будут отвечать ваши сотрудники. Прежде всего надо понять цель опроса. Мы измеряем таким образом, еNPS. Нам не все равно, будут ли наши люди приводить своих друзей и знакомых в компании в роли покупателя или будущего сотрудника. Удовлетворяет ли их та работа, которой они занимаются каждый день. Во-первых, в нашем бизнесе невозможно сделать хорошо клиенту, если ты не любишь свое дело. Во-вторых, большее количество времени люди проводят на работе.
✅Четвертый момент - это отношения между подразделениями. Не секрет, что между отделами часто возникают конфликты. Конфликты не из-за того, что люди агрессивные подобрались, а чаще из за отсутствия отлаженности процессов. Возможно, в обычные дни, для вас эти конфликты и не видны, вы можете о них узнать, только когда все взорвалось или на выходном интервью от сотрудников, вдруг это всплыло. Вопросы в анкете про доверие со смежными подразделениями или понимании, что делают в другом отделе, помогают оценить и применить предупреждающие действия.
✅Пятое - после проведения анкетирования, анализируйте информацию, делайте выводы и принимайте решения. Обязательно сообщите всем о результатах опроса. Мы выпускаем статью на корпоративном портале с итогами. Принятые решения не забудьте обеспечить действиями, в конце года покажите результаты. Люди должны видеть, что вам не все равно.
Полезный инструмент? Будете применять?

Это я так радуюсь, что отдел продаж который я курирую выполнил план на 120%!

Я так рада, что решила поделиться с вами.
Ко мне на консультацию пришел молодой предприниматель. Сначала он отучился в моей школе РОП, потом приходил на консультации, так сказать думал «об меня». Мы с ним разложили его стратегию роста и действия, которые ему помогут вырасти. Конечно, же я ему порекомендовала увеличивать отдел продаж, но заниматься всем он не успевал, а брать РОПа пока было дорого. Предложила ему помощь в управлении. Ребят в отделе продаж на тот момент было 2-е, плюс CRM система, поэтому мне было не сложно. Взяла их под свое «крылышко». В первый месяц не скрою - план продаж мы не сделали, зато во второй! 120%, я рада, собственник доволен. Хорошо было бы так и дальше. Поживем увидим.
Но я же не могу просто так радоваться. Надо проанализировать, за счет чего удалось выполнить план.
◦ Собственник, которому я помогала, молодец, он занялся маркетингом, отлаживанием процессов внутри компании, даже подтянул других поставщиков, что позволило немного поднять маржинальность. Т.е. пока я контролировала работу ребят, он занимался другими вопросами, которые тоже нужны и важны.
Что делала я и моя команда:
◦ Каждый день контроль отработки входящих лидов
◦ Каждую неделю планерки с продавцами
◦ Индивидуальный разбор сделок
◦ Прослушка звонков и обратная связь менеджерам
◦ Регулярные советы собственнику. Слава богу, 26-летнего опыта хватает, чтобы многие вещи сразу увидеть и сказать стоит это делать или нет
◦ Составили финансовый план и теперь мы живем по нему
◦ Настроили систему CRM - Amo стоит у клиента и достаточно хорошо настроена. Оптимизировали процесс, добавили возможность видеть квалифицированные Лиды, автоматизировали закрытие сделок, теперь видно рабочую конверсию.
◦ Сформировали отчеты, через которые можно строить прогноз продаж по каждому менеджеру.
◦ Описала методику управления отделом продаж, этой компании. Готовимся к приходу РОПа
Мы продолжаем сотрудничество, на апрель ставлю себе задачу подтянуть конверсию, сейчас она составляет 10%, хочу привести к 30%.
Вот такой кейс. Помогаю развивать другие бизнесы - чувствую, что это моя миссия.

На этой неделе разработала для трех разных бизнесов мотивацию для РОП.
Спрос на РОПов у своих клиентов я формирую сама. Вижу как руководители из за нехватки времени забывают про продажи, и как маркетинговый бюджет уходит в песок.
Часто задают вопрос когда нужен РОП. На него можно ответить по разному.
Руководитель компании, обычно, занимается стратегией и развитием своего бизнеса. В начинающих бизнесах, как правило, заводят одного продавца и он чаще всего работает самостоятельно. Это то и является большой ошибкой. Во первых - один продавец машину продаж не создаст. Во вторых он у вас может быстро стать звездой и потом с этой звездой тяжело будет вообще какие либо изменения проводить. Если ваш отдел продаж вырос до двух продавцов, однозначно берите РОПа. Пусть он берет на себя функцию создания машины продаж у вас. Возможно первое время он будет и сам продавать, потом отключите его от продаж, но в любом случае контроля и толку будет больше.
Если вы не нацелены расти и вам хватает текущих объемов, вы успеваете все контролировать и увезете еще и продавцов, можно и без РОПа обойтись. Но сколько я видела примеров, когда контролем МОПов собственник/директор заниматься не хочет, не успевает, в общем это у него не приоритете. Не в приоритете, значит продажи будут как то сами происходить, никто сильно не в процессы, ни в управление погружен не будет.

✅На что обратить внимание на собеседовании?
Вам нужно создавать отдел продаж, поэтому опыт соискателя очень важен. Хотя бы год в роли руководителя отдела продаж необходим опыт. Спрашивайте, что именно он делал самостоятельно, потому что ему придется делать самому скрипты, регламенты, обучать продавцов.
✅Какие показатели должны быть в мотивации руководителя отдела продаж?
Конечно, мотивация РОПа должна быть ориентирована на выручку, прежде всего он с помощью команды должен принести столько денег, сколько вы закладываете. Но, не ставьте процент от выручки или маржи, назначьте бонус в виде конкретной суммы. Если есть Продуктовый план, тогда необходимо назначить бонус за выручку или маржу по конкретному продукту. Чтобы, мотивировать на отработку маркетингового бюджета, поставьте показатель конверсии. Вам важна квалификация менеджеров? Поставить показатель по аттестациям продавцов. Этот показатель лучше ставить на пол года и раз в пол года выплачивать премию. Хорошо работает бонус за выполнение квартального оборота по выручке или марже - это сильно помогает приблизится к выполнению годового плана продаж.
✅Сколько может быть испытательный срок? И как понять за испытательный срок, что человек вам подходит? Испытательный срок, стандартно длится три месяца. За это время вы увидите как ваш РОП работает с командой, какие процессы удается ему наладить, как его команда с ним ладит, слушается его. Встречайтесь каждую неделю со своим РОП с целью анализа работы отдела. Сходите на планерки, чтобы увидеть как МОП реагируют на его задачи и на его управление. По мимо финансовых показателей, вам надо ощутить климат в коллективе.

Не забывайте, что любой руководитель это ваша правая рука, это человек на которого вы можете положиться. Поэтому при подборе человека, на этапе собеседования необходимо по мимо его профессиональных качеств, понять нравится ли вам кандидат, сходитесь ли вы по ценностям, комфортно ли вам его слушать, смотреть на него, находится рядом с ним. Включайте во всю свою интуицию, это человека вы выбираете на года.
Что должен делать РОП и за что отвечает РОП смотрите на нашем канале: https://www.youtube.com/watch?v=PuSuPFEOgdk

Сколько должно быть сотрудников в отделе продаж?

Платить оклад одному менеджеру или пятерым - это, конечно, разные суммы. Если сразу стартовать с пяти человек - это значимые затраты на фонд оплаты труда. Давайте вместе порассуждаем и взвесим все плюсы и минусы разного количества человек в отделе продаж.

В случае если у вас один продавец, то вы находитесь полностью в его власти. Вы буквально зависите от него, как наркоман. Его нет - продажи встали. Он есть - все хорошо. Да, он может быть преданным, работящим и очень эффективным. Но он один! А представляете, сколько может пятеро таких же?

Что вы будете делать, когда он захочет в отпуск? Будете тормозить, как можете, наступление этого момента? Или он работает в отпуске? А может быть, вы вместо него работаете? Как много вопросов. Ответьте на них себе.

Один человек в продажах, мы поняли, это ненадежно и сильно зависимо для бизнеса. Два - это мало и нестабильно. А что насчет трех? Это почти команда, но все равно еще несильно устойчивая. Один вышел и осталось два человека, а это сильно уменьшает стабильность коллектива и оборота.

Как определить то самое количество человек? Я больше всего люблю считать от объемов производства или от возможностей торговых, складских площадей. Расскажу на примере.

Допустим, у вас есть учебный класс, и вы в нем ведете тренинги. У вас есть Тренеры, вы можете их приглашать, собирать группы, у вас это получается. Предположим, обучение длится по 4 часа. Обучение очное, значит, в день вы можете провести максимально три группы: с 9 до 13-00, с 13 до 17-00 и с 17 до 21-00. Возможно ли в это время обучение, зависит от потребителя, готов ли он. На этот вопрос надо ответить и скорректировать. Допустим, что наши потребители могут учиться в такое время. В среднем месяце 29 дней. Значит, максимально можно провести 87 таких четырехчасовых групп. Дальше надо понять, сколько длиться курс - месяц, день, неделя. И становится понятно, сколько должно быть групп и человек. Так можно просчитать любую мощность.

Зная мощность и понимая среднемесячный оборот одного МОП, мы можем высчитать, сколько людей нам необходимо для обеспечения такого факта продаж.

Прикиньте мощность складов или производства. Зная оборот на одного менеджера продаж, можно понять, сколько человек вам надо.

Сколько получилось? Гарантирую 5-7. Эта и есть магическая цифра количества человек в отделе продаж.

Помимо финансовых планов, обеспечивающих ваш рост, подкину еще аргументов в защиту такого количества человек в отделе продаж.

Предположим, у вас команда 5 человек. Из них за 4 недели:
- Один сходит в отпуск на 2 недели.
- Второй будет на больничном одну неделю.
- Третий будет работать очень хорошо и перевыполнит план.
- Четвертый будет работать на 💯.
- Пятый сделает план на 80 процентов.

Итого ваш результат будет крутиться около отметки 100% от плана.

А если у вас один продавец? Или два. И внезапно сразу оба заболели. Что будете делать? Пиши пропало! План вы не выполните.
Даже три продавца в компании будет маловато, читайте расклад 👆.

По каким еще признакам можно понять, что у вас недоукомплектован отдел продаж?
- Клиенты считают, что им уделяют недостаточно внимания.
- Продавцы берут сделки в порядке очереди, а не приоритезируют по перспективе.
- Ваши конкуренты наращивают отделы продаж.
- А ваши продавцы быстро выгорают.

И не забывайте, что увеличение/уменьшение количества МОПов всегда идет с краткосрочным и долгосрочным эффектом. Конечно, затраты на расширение будут буквально мгновенными. Но выгода накапливается со временем. Новая кровь в отделе - новые горизонты для роста.

Если фокусироваться только на краткосрочных издержках, можно упустить крупную выгоду. По исследованию Андриса Золтнерса, профессора Школы менеджмента им. Келлога, если РОПы фокусируются только на издержках в первый год при трехгодовом планировании, то они в среднем на 18% не добирают людей в отдел. И как следствие - теряют в объеме продаж.

Ну что убедила?
Сколько человек будете набирать свою команду?

Как вылезти из операционки

Это сейчас самый популярный вопрос от предпринимателей у меня на консультациях . Действительно, сама через это проходила, путь не простой и длинный. И самое сложное, что он связан с собственным осознанием. Осознание того, что оперативка тебя засосала как болото и тебе надо выбраться, иначе бизнес пойдет под откос.
Конечно, когда ты целый день тушишь пожары, решаешь какие то проблемы, носишься по клиентам или поставщикам, ты чувствуешь себя супер героем, нужным всем и могущим многое, как отказаться от плаща супер героя?
Но в какой то момент у супер героя кончается батарейка и кто то просто бросает все и идет работать на «дяденьку», а кто то ищет ответ на вопрос «а как можно по другому»?
По другому можно, точно проверено на собственном опыте. Как по другому - решать вам. Сначала определите для себя в чем ваш кайф? Всегда носится и казаться супер активным и эффективным? Понимать, что зависит все только от вас? Ваш бизнес - это только ваше дело и ваши действия, других быть там не должно?
Или кайф в том, что ваш бизнес может расти и проносить больший доход. Кайф в том, как прирастает ваша команда и люди в ней раскрываются, становятся самостоятельными. И вы понимаете, что будучи в отпуске, ничего не разрушиться, ничего не сгорит, работа будет делаться, клиенты будут довольны, деньги будут поступать на расчетный счет.
Я лично за второй вариант, меня греет мысль о больших командах, зрелых и самостоятельных, о том, что мой бизнес будет жить и после меня.
Перейти на уровень, когда вы занимаетесь стратегией, а ваши руководители операционной деятельности, можно только организовав грамотную органичную организационную структуру. ✅Сначала определите, как ваша компания будет выглядеть лет через 5, потом родится организационная структура. Не можете придумать сами, наймите консультанта, который вам поможет определить цель и для воплощение этой цели структуру. Структура помогает определить многое:
🔵Отделы/подразделения
🔵Цели отделов
🔵Функции отделов
🔵Роли внутри отдела
🔵Какие люди там должны работать
🔵Какой должен быть руководитель
🔵Какие задачи и цели будут у руководителя
🔵Определили структуру, необходимо двигаться к ее реализации.
✅Теперь, надо подумать кто их ваших людей, на какую роль способен. Если не находятся руководители, прикиньте кто может ими стать и сколько вы без них протяните. Подсказка, один руководитель может вытянуть 7-9 человек. Поэтому если у вас в компании всего столько человек, пока вы со всеми ролями руководителей справитесь, но надо готовить кадры.
Люди это самое сложное и самое важное в бизнесе. Рост одного руководителя занимает годы, но выросший в компании, он «свой», больше понимает и вы больше ему доверяете. Я за то, чтобы руководители выпростали внутри компании.
✅Когда по людям более или менее понятно, займитесь процессами. Процессы это основа любого бизнеса. Когда они определены, понятно где начало и конец, ответственные, сроки и что они должны делать, тогда нет хаоса, и вы можете предоставлять одинаково качественный товар или услугу своим клиентам. К стати, процессы должны налаживать руководители. У каждого процесса определите критерии результата - как вы понимаете, что процесс работает с необходимым результатом. Это понимание можно положить в основу KPI для руководителя. Определив критерии результата работы отдела, вы формируете оценку управления руководителем. Что это могут быть за показатели:
🔵Оценка качества услуг или товара покупателем
🔵Уровень текучести кадров
🔵Эффективность сотрудников - сколько в единицу времени они продают или оказывают услуг
🔵Финансовые показатели - маржинальная прибыль или валовая.
Процессы в порядок привели, людей по местам расставили, вот вы и подготовились к выходу из операционной деятельности. Теперь вы можете заняться стратегией.

Структурируем хаос или как получить навыки РОПа за 10 часов

Иногда руководители продаж сталкиваются с такой ситуацией: кажется, есть все навыки для управления продажами, но они разрознены и никак не складываются в единую структуру.

Из-за этого досадного явления руководители отделов продаж упускают важные моменты в собственной работе. А ведь всего лишь нужно разложить свои навыки по полочкам и превратить в мощные инструменты.

Такое может произойти и с начинающими РОПами, и с опытными руководителями, когда не хватает одной маленькой детали в работе.

Мои ученики школы РОПа в обратной связи часто говорят, что курс помог им структурировать хаос в голове и увидеть четкую картину. Чтобы этого добиться, иногда нужен небольшой импульс извне:)

Поэтому на следующем потоке я жду всех моих подписчиков, которым нужен этот импульс.

Мы упорядочим все, что вы знаете о продажах, и превратим ваши навыки в важные инструменты для управления продажами.

Школа РОПа стартует 5 июня. Оставьте заявку сейчас и приготовьтесь покорять новые вершины!

https://clck.ru/33UQci

Факап

В субботу в Москве вместе с супругом Пясковский Михаилом вели день обучения в Школе Директоров 1С. Нас попросили рассказать про факапы. Знаю, это для многих интересная тема, и у нас конечно за 26 лет они были. Но специально мы не фокусируемся на них, факап это опыт, только негативный, главное на этом опыте научиться и стать лучше.
Расскажу вам про один такой Факап и какую татуировку (как говорит, Максим Батырев), себе я сделала, прожив его.
Был у меня сотрудник в отделе продаж - продавец, не плохой. Пусть его имя будет Петр. Я организовала конкурс в отделе продаж, разыгрывали путевку в Турцию. Конкурс зашел хорошо, мы получили тот результат, который планировали. Первое место занял Петр. Путевка была на двоих. Он взял с собой девушку, с которой когда то познакомился в Москве. Он из Новосибирска, она из Москвы, не сложно догадаться, с какой новостью после отдыха пришел ко мне Петр. Конечно, он пришел ко мне с заявлением, увольняюсь и еду в Москву.
Мне пришла в голову идея, открыть филиал в Москве во главе с Петром. Получается, отдел под человека. Мы с Михаилом все взвесили, как все говорят, в Москве денег много и нам может достанется, почему нет. Повторим ИнфоСофт в столице. Сказано, сделано. Поехали вместе с Петром в Москву, сняли офис, наняли людей, начали работать.
Дела шли не очень. Мы потом, уже стали разбираться, что не так. Причин было много, самая главная, рынок между компаниями, похожими на нас уже давно поделен. Переманивать клиентов от конкурентов очень сложно, когда в этом городе у тебя нет ни имени, ни клиентов, которые тебя могут порекомендовать. Пробивались локтями как могли. Насобирали за 1 год 30 клиентов, но филиал работал в минус. Конечно, у Петра была мотивация, завязанная на прибыль филиала и большая зарплата светила ему только в случае прибыли филиала. Прибыли не было…..
Не долго боролся за филиал Петр, через 1,5 года попросился освободить его от должности и отпустить.
Насильно мил не будешь, нашли другого директора и произвели замену.
Тогда, 10 лет назад, мы повелись на голубую мечту покорить Москву, многого не проанализировали и не просчитали. Это сейчас мы умные и большинство руководителей перед назначением проходят процедуру ассесмента. Тогда мы этого не сделали, и не увидели, что назначаемый человек не обладает необходимыми качествами и навыками. Просто решили, что он справится. У нас и у него не получилось.

📌Моя татуировка - не открывайте отделы или компании под людей.

Знал бы наперед - купил бы биткоин

В предыдущем посте мы говорили о факапах. Конечно, хочется предвидеть все и не допускать таких ситуаций, но это невозможно.

Но можно развивать свои навыки, чтобы выходить из сложных ситуаций с минимальными потерями и с бесценным опытом.

За 26 лет управления продажами было множество сложных ситуаций, из которых мне удалось вынести этот опыт. И теперь я делюсь им с вами, чтобы вы могли быстрее распознать приближающийся факап и предотвратить его.

С 5 июня на Школе РОПа я помогу вам освоить все необходимые навыки для успешного управления отделом продаж.

В течение недели мы будем встречаться с вами онлайн и не только учится новому и находить свои точки роста, но и обсуждать конкретные кейсы.

Оставляйте заявку на сайте: https://clck.ru/33UQci

Или звоните: +7-383-388-50-39

Сотрудник периодически обновляет свое резюме плохо это или хорошо?

В любом случае, эта ситуация тревожная, для вас как для работодателя. Ранее, лет 10 назад я бы напряглась. Сейчас уже такое поведения для сотрудников нормально, да да не удивляйтесь. Но! Это в любом случае маячок для вас.
О чем говорит вам факт, того, что сотрудник разместил опять свое резюме на порталах по поиску работы?
📌Если у вас сотрудник достаточной молодой - вы его первый работодатель, то у него возникает желание посмотреть «на лево». И это нормально, он же не видел, что бывает в других компаниях, у него возникает естественное желание поработать где нибудь еще. Конечно, необходимо подумать, что делать для продления срока работы молодых сотрудников в вашей компании. Средний срок может быть 5 лет, и это хороший срок, за это время сотрудник может принести достаточно много пользы. Так что же делать, чтобы задержать их на подольше. Здесь, необходимо обратиться к теории мотивации. Мотивационные факторы могут быть разные: содержание работы, деньги, возможность карьерного роста и т.д. По хорошему, вам надо выявить мотивационные факторы людей, которые работают на той или иной должности. Могу сказать, что у продавцов два ведущих фактора - деньги и реализация собственных амбиций (стать руководителем). Вот, это и надо учитывать, для создания качественных условий для работы.
📌Если сотрудник уже работает давно, то вполне может быть, что его что то начало не устраивать. Помните, что есть кризисы и на работе, все как в семейной жизни :-) - 1 год, 3 года, 5 лет, 7 лет. Поэтому надо обращать внимание на стаж, и проводить с сотрудников беседы в рамках обратной связи. На такой беседе вы должны выйти на откровенный разговор и расспросить его о планах на будущее. Таким, образом вы сможете нивелировать его уход, до того как вы об этом узнаете.
📌Обновлять резюме это новый тренд молодежи. Один из сотрудников, с которым я проводила беседу на счет такого поведения, сказал я таким образом качаю свои коммуникационные навыки и понимание каких скилов мне не хватает, чтобы выйти на новый уровень. Уходить пока не хочу, но мне надо понимать куда рости. Вот такое мышление :-). Можно по разному к этому относится, но факт есть.

Я очень не люблю когда мой сотрудник, ходит по собеседованиям, а я и не в курсе, что он подумывает сменить работу. Поэтому мы ввели практику отслеживания обновления резюме и практику психологического контракта. Одной из тем этого контракта будет обсуждения увольнения. Мы обсуждаем, ситуации, когда может возникнуть желание уйти, сотрудник должен обязательно предупредить меня заранее. Сначала разговор со мной о его желании уйти, потом он может выложить свое резюме.

❓Хотите узнать, что такое психологический контракт и как его закончить с сотрудником? Оставляйте сердечко, это будет тема следующего поста.

Психологический контракт

«Неявная система взаимных ожиданий и представлений между работником и работодателем. Термин используется при анализе трудовых отношений или при обосновании реакции работника на организационные изменения». Определение взяла из Википедии.
В том то и дело, что это неявное действие. Да формально оно присходит устно, мы договариваемся со своим сотрудником о том, что принято и не принято у нас в компании. Это не формальная должностная инструкция, это на мой взгляд, более широкое понятие больше подходящее под понимание корпоративной культуры.
Задача психологического контракта проговорить то, что не написано в должностной инструкции, то что остается между строк. Если у вас вообще нет должностной инструкции, тогда это действие - заключение психологического контракта обязательно должно присутствовать между вами и новым сотрудником. Да и не обязательно с новыми, со «старенькими» при определенных изменениях контракт тоже надо перезаключать.
📌Когда необходимо заключать психологический контракт? При приеме на работу и при глобальных изменениях.
📌Кто должен заключать психологический контракт? Руководитель и подчиненный.
📌Эта действие групповое или индивидуальное? Чаще индивидуальное, но если это системное изменение то можно собрать группу людей и проговорить с ними.
📌Что говорить или обсуждать при заключении психологического контракта?Обычно, я так и говорю, сейчас мы с тобой заключим психологический контракт. Обсудим, что можно делать у нас в компании, а что категорически запрещено. Само слово контракт имеет волшебное действие - несет ответственность и серьезность намерений. Сотрудник понимает, что это не просто беседа, а наш договор по «понятиям».
Обсуждать вы можете все что угодно, например:
✅ в нашей компании принято всех называть на ты. Ты можешь конечно, к людям намного старше обращаться на Вы, но если к таковым будешь обращаться на ты, это тебе не повредит.
✅У нас нет наказаний и системы штрафов, но в тоже время мы понимаем, что рабочий день начинается в 9 и до 18-00. Если ты не можешь прийти на работу во время, предупреди своего руководителя об этом, какая бы причина не была.
✅Выделенный обед? Это не про нас, ты можешь потратить час на еду, когда хочешь, но! Договорись с коллегами, так как всегда в отделе продаж должны быть люди, чтобы было с кем пообщаться клиенту.
✅Ты видишь, что твое рабочее место недоукомплектовано чем то важным для тебя? Скажи об этом руководителю, он подскажет, что сделать.
✅Ты думаешь уволится, пожалуйста сообщи нам заранее, а не тогда когда ты выбрал себе другую работу. Будь честен с нами и мы будем честны с тобой.
✅Содержи свое рабочее место в порядке, на забывай что ты работаешь в окружении людей и им приятнее когда в офисе чисто.

Лучше заранее подготовиться и определить для себя значимые вещи, сделать для себя памятку.
Возможно, сотрудник будет задавать вопросы, чтобы прояснить некоторые вещи, это нормально, я бы даже сказала так лучше, значит у него происходит осмысление и он примеряет ситуации на себя. Не бойтесь этого и отвечайте честно как есть.

Умоляю вас, не заключайте психологических контрактов по почте или в мессенджер. Это действие должно происходить очно, в крайнем случае Zoom или skype вам в помощь. Проговорили, увидели реакцию в глазах, получили согласие со всем что услышали, значит контракт заключили.