Вы когда-нибудь задумывались, что у каждого сотрудника есть своя мотивация? Вопрос не в том, есть ли она, а в том, что именно его мотивирует!

CBSD запускает обновленный тренинг "Оптимальная мотивация", разработанный вместе с международным партнером – компанией Mojo Moments. Этот тренинг поможет вам понять, что реально мотивирует сотрудников и как правильно использовать мотивационные подходы для достижения выдающихся результатов.

В этом видео-фрагменте из тренинга Юлия Левина, тренер-эксперт CBSD, расскажет про:
🔹Модель оценки любых событий
🔹6 мотивационных статусов и их применение для мотивации сотрудников
🔹Три основные потребности, которые определяют поведение каждого человека.

CBSD — единственная лицензированная компания, представляющая обучающие решения Mojo Moments в России. Мы предлагаем международные программы, которые помогают компаниям и их руководителям достигать новых высот.

Erid: 2W5zFGXC8mN

#CBSD #MojoMoments #международныепрактики #обучениеиразвитие

Сотрудники конфликтуют и не умеют искать и вырабатывать командные решения вместе? Молчат, когда руководитель рядом? Не готовы к обсуждению своих идей — их травмируют любые комментарии и вопросы?

Тренинг «Умение вести сложные диалоги», разработанный в партнерстве с Blanchard — одним из ведущих мировых разработчиков программ для руководителей, поможет решить эти вопросы и научит, как, сталкиваясь со сложной, неоднозначной темой или конфликтом, проводить конструктивный диалог.

В этом видео-фрагменте из тренинга Виктор Шеффер, тренер-эксперт CBSD, расскажет о модели поведения, которая позволяет эффективно общаться в непростой ситуации.


CBSD — единственная лицензированная компания, представляющая обучающие решения Blanchard в России. Мы предлагаем международные программы, которые помогают компаниям и их руководителям достигать новых высот.

Erid: 2W5zFGXEVDJ

#CBSD #Blanchard #международныепрактики #обучениеиразвитие

80% изменений, которые запускаются либо терпят крах, либо изменяются, либо «буксуют».

Почему так происходит?

Андрей Крикунов, тренер эксперт CBSD, в этом видео-фрагменте дает ответ на этот вопрос и рассказывает о том,
• Какую роль в эффективности изменений играет вовлеченность сотрудников
• Какие есть стадии беспокойства у людей, проходящих через изменения, и как руководителю стоит работать с этим
• Как программа «Лидерство в изменениях», разработанная совместно с Blanchard, может помочь преодолеть беспокойство людей и повысить их вовлеченность в условиях постоянных изменений

CBSD — единственная лицензированная компания, представляющая обучающие решения Blanchard в России. Мы предлагаем международные программы, которые помогают компаниям и их руководителям достигать новых высот.

Erid: 2W5zFGpCeDE

#CBSD #Blanchard #международныепрактики #обучениеиразвитие

Руководитель одинаково ставит цели, контролирует, мотивирует, даёт обратную связь, но реакция сотрудников совершенно разная? Сотрудники обладают большим опытом и авторитетом, но у них перестали «гореть глаза»? Руководитель дает опытному сотруднику новую задачу, но тот выполняет ее не так эффективно, как обычно, и все время обращается за советами, чем отнимает много времени?

Если руководители в вашей компании сталкиваются в работе с ситуациями, перечисленными ниже, мы советуем организовать обучение по программе «SLII.Ситуационный подход в руководстве»

SLII - самая широко распространенная модель обучения руководителей в мире. Ее эффективность доказана многократными исследованиями ROI клиентов Blanchard в разных странах мира.

Юлия Яковлева, тренер-эксперт, CBSD, в этом видео-фрагменте рассказывает
• В чем суть модели SLII
• Как программа «SLII. Ситуационный подход в руководстве» может помочь во внедрении культуры SLII в компании
• Какие есть форматы проведения этой программы и в чем преимущества каждого

CBSD — единственная лицензированная компания, представляющая обучающие решения Blanchard в России. Мы предлагаем международные программы, которые помогают компаниям и их руководителям достигать новых высот.

Erid: 2W5zFGZP6si

#CBSD #Blanchard #международныепрактики #обучениеиразвитие

Мы в CBSD часто проводим для наших клиентов игру «Золото королей пустыни». Это бизнес-игра, которая моделирует процесс командной работы для достижения измеряемых результатов в условиях жесткой конкуренции. Главная цель игры — научиться принимать верные решения, разрабатывая стратегии и планируя действия.

Обычно мы не озвучиваем цель в начале игры. Все решается на ходу. Но в этот раз Игорь Корганов решил провести эксперимент и написал цель команд на флипчарте: «Заработать как можно больше денег». Казалось бы, простое и ясное задание.

Но ответы на вопрос командам: «Как вы понимали цель своей команды в начале игры?» удивили:

❗️«Выжить»,
❗️«Вернуться с золотом»,
❗️«Победить» — и это все при условии, что цель была написана на флипчарте! 😄

Вывод очевиден: на словах цель может быть ясна, но каждый воспринимает ее через призму своих ценностей и понимания ситуации. Именно поэтому в наших лидерских тренингах мы акцентируем внимание на лидерстве как на управлении смыслами. Слова, конечно, слышат все, но вот что они под ними понимают — вот в чем вопрос.

Так что помните: озвучить цель — это не всегда значит сфокусировать команду на результате. Главное — донести смысл, который будет понятен всем и каждому!

#тренерскиебайки #CBSD

Erid: 2W5zFGKTJEU

Лидерство и искусственный интеллект: управление культурным, поколенческим и личностным многообразием с помощью AI.

Современные команды — это сложная экосистема, где вместе работают люди разных национальностей, возрастов и характеров. Как лидеру строить эффективное взаимодействие в такой среде? И как технологии — в частности, искусственный интеллект — помогают создавать единое понимание и доверие?

Об этом подробно рассказали эксперты SUNNET Technology Group на конференции ATD 2025.

Кейс 1. Преодоление языковых барьеров с AI-переводчиком XUMI

Проблема:
В международной компании одна из рабочих групп состоит из сотрудников, для которых родные языки — китайский, английский и испанский. Разговоры часто прерываются из-за непонимания, снижается доверие и падает вовлечённость.

Решение:
Использование AI-системы XUMI — мгновенного переводчика и ассистента. Во время совещаний все получают в режиме реального времени субтитры и переводы на удобный язык. AI подсказывает варианты выражений для лучшего взаимопонимания.

Кейс 2. Много поколений — одна цель: адаптация коммуникаций

Проблема:
В команде одновременно работают 5 поколений — от традиционалистов до поколения Z. Каждое поколение по-разному воспринимает работу, стиль общения и обратную связь.

🔹Традиционалисты ценят чёткие инструкции и стабильность.

🔹Поколение Z хочет быстрого фидбэка и гибкости.

Решение:
ИИ-решения анализируют предпочтения каждого сотрудника и подсказывают лидерам, как адаптировать стиль общения и формат коммуникаций:

🔹К кому стоит обратиться лично, а кому лучше написать сообщение в мессенджере.

🔹Как формировать обратную связь, чтобы она была максимально продуктивной для разных возрастных групп.

Кейс 3. Персонализация коммуникаций по MBTI с помощью AI

Проблема:
В смешанной команде с разными типами личности часто возникают разногласия из-за разного стиля работы и восприятия информации.

Решение:
AI-система TAN-JI анализирует тип личности каждого участника по MBTI и предлагает лидерам и сотрудникам, как адаптировать своё общение. Например:

🔹Для «планировщика» (INTJ, Michelle Obama) — структурированный, логичный подход.

🔹Для «эмпата» (INFJ, Martin Luther King) — акцент на ценностях и чувствах.

Пример:
«Если ваш руководитель — ESFJ, как Taylor Swift, которая любит порядок и логику, сформулируйте предложение с фокусом на чёткий план действий, сочетая при этом креативность.»

Важно не просто внедрять технологии, а интегрировать их в ежедневную практику: в совещания, обмен знаниями и развитие сотрудников.

Обучение и коммуникации, построенные на основе AI-аналитики, становятся более персонализированными, гибкими и эффективными.

#CBSD #ATD25 #ИИ

HR EXPO 2025 — пространство для тех, кто работает PRO людей.

Смотрите, как классно Яна Кудрявцева играет словами!

На старте своего выступления она задала два вопроса, которые кажутся похожими, но на самом деле ведут в разные стороны:

🔹 Зачем вы пришли?
🔹 За чем вы пришли?

Первый — про смысл.
Второй — про результат.
Оба — про осознанность.

Отличный прием, чтобы включить аудиторию в размышление и задать фокус разговора. Берем на заметку!

#HRExpo2025 #CBSD

Инструменты с ATD 2025, которые стоит взять на вооружение специалистам L&D

ORPO — это модель, представленная в контексте Compassionate Accountability, которая помогает выстраивать диалог, разрешать конфликты и сохранять уважительное взаимодействие. Она используется в тренингах по развитию лидерства, управлению эмоциями и построению устойчивых команд.

ORPO — аббревиатура четырёх шагов:

Observe (Наблюдай)
• Что конкретно произошло?
• Какая ситуация вызывает напряжение?

Reflect (Рефлексируй)
• Как это влияет на меня?
• Какие эмоции и реакции я испытываю?

Plan (Планируй)
• Что я хочу изменить?
• Какое действие я считаю нужным предпринять?

Outcome (Результат)
• Какой результат я ожидаю?
• Что будет показателем успеха?


Зачем нужна модель

ORPO помогает:
• Осознанно выйти из эмоциональной реакции (особенно в конфликтах),
• Построить структурированный диалог,
• Избежать агрессии и пассивной агрессии,
• Сохранить субъективное «я» и уважение к «другому»,
• Сделать разговор не о людях, а о действиях и последствиях.


Пример применения ORPO

Контекст: Руководитель замечает, что сотрудник регулярно опаздывает на совещания.

Применение ORPO:
Observe: «Я заметил, что ты опоздал на 3 последние встречи в этом месяце
на 10–15 минут».
Reflect: «Когда это происходит, мне сложно вовлекать команду с самого начала,
и я чувствую напряжение, потому что времени на обсуждение меньше».
Plan: «Мне важно, чтобы встречи начинались вовремя. Я хочу обсудить, что тебе мешает приходить вовремя, и найти решение».
Outcome: «Я хотел бы, чтобы ты был на встречах к началу. Это поможет команде оставаться вовлечённой и сохранять ритм».

Как использовать ORPO в команде
🔹Внедрить как культуру обратной связи: научить сотрудников задавать структуру разговора
🔹Применять в ретроспективах, one-on-one и при конфликтах
🔹Добавить в чек-листы фасилитаторов и менеджеров: как способ вернуть разговор в конструктивное русло
🔹Интегрировать с практиками эмоциональной осознанности и эмпатии (например, в сочетании с Nonviolent Communication или SCARF)

“ORPO is a non-defensive structure for difficult conversations. It’s not about avoiding tension — it’s about using tension productively.”

Ценность для L&D
Модель ORPO помогает внедрять культуру конструктивной обратной связи и эмоционально устойчивого взаимодействия. Она особенно полезна для фасилитаторов, руководителей программ лидерства, тренеров по soft skills и менеджеров команд. ORPO легко адаптируется под любые корпоративные контексты — от one-on-one до ретроспектив и групповых обсуждений.

#CBSD #ATD25 #МеждународныеПрактики #обучениеиразвитие

Инструменты с ATD 2025, которые стоит взять на вооружение специалистам L&D

Модель Duarte's Datastory® — методика визуального и смыслового структурирования данных для бизнес-презентаций и обоснования решений, особенно в контексте обучения и развития (L&D). Она была представлена на ATD 2025 в презентации «Craft Your L&D ROI Datastory» компанией Duarte — признанным экспертом в области сторителлинга и коммуникаций.

Цель Datastory

Преобразовать сухие данные и метрики обучения в убедительную историю, которая поможет:
• Принять решение об инвестировании в L&D,
• Показать связь между обучением и бизнес-результатами,
• Пробудить доверие, эмоции и интерес у лидеров и стейкхолдеров.

Структура Datastory (шаги)

1. Start with Empathy. Что важно для вашего слушателя?
Duarte предлагает начать с понимания, на какие рычаги влияет ваше решение. Все идеи должны попадать в одну из шести бизнес-задач:

Повышение:
• Revenue & Profit (доходы)
• Market Position (бренд, охват)
• Retention (удержание людей)

Снижение:
• Cost (затраты)
• Time to Market (внедрение решений)
• Risk (репутация, безопасность, ошибки)

Пример: если ваша инициатива снижает текучесть — вы работаете на «удержание людей», значит, ваше сообщение должно быть сфокусировано на этом.

2. Plan Your Story. Планирование

Ответьте на 4 ключевых вопроса (можно в команде или индивидуально):
• Какую проблему или возможность вы решаете?
• Кто ваш стейкхолдер / принимающий решение?
• Какое действие вы предлагаете предпринять?
• Какие метрики доказывают вашу правоту?

Это основа для составления “The Big Idea” (см. ниже).

3. Clarify the Stakes & Big Idea. Проясните ставки и большую идею.

Big Idea (Большая идея) = Point of View (позиция) + Stakes (ставки)
• POV (позиция): что вы хотите изменить / предложить?
• Stakes (ставки): что будет, если не внедрить идею? или что выиграем, если внедрим?

Пример формулировки Big Idea: «Если мы внедрим модуль наставничества для новых лидеров, это ускорит адаптацию, сократит ошибки и сэкономит до 1 млн рублей ежегодно на текучести».

4. Use Story Structure (Act 1 — 2 — 3). Используйте структуру истории (Акт 1 — 2 — 3)

Модель трёх актов помогает воспринимать данные как цельное повествование:
Акт 1. Что сейчас происходит? Роль: Контекст, проблема, суть задачи
Акт 2. Что создаёт проблему / шанс? Роль: Последствия, симптомы, данные
Акт 3. Что мы предлагаем? Роль: Решение + метрики успеха (Big Idea)

Используйте «но», «и», «поэтому», «в результате» — они помогают связать акты логически.

Пример: Datastory для модуля по soft skills
Акт 1: «40% новых менеджеров не проходят оценку на 6 месяце. Причина — нехватка навыков коммуникации и обратной связи»
Акт 2: «Это приводит к высоким затратам на найм и снижению вовлечённости команд. Компании с программами по soft skills показывают +17% по удержанию»
Акт 3: «Мы предлагаем ввести 3-недельный курс по лидерским навыкам
с наставниками. Это даст прирост удержания на 10%, ROI — 4,2x»

Что даёт Duarte’s Datastory?
• Структуру → ваши идеи становятся ясными и убедительными.
• Эмпатию → вы говорите на языке бизнеса.
• Конверсию → вы повышаете шансы, что обучение профинансируют или масштабируют.

Ценность для специалистов по обучению и развитию.
Эта модель позволяет специалистам по обучению «переводить» результаты обучения на язык бизнеса. Она помогает готовить убедительные аргументы для обоснования инвестиций в программы развития, создавать презентации, доклады и отчёты, которые убеждают и вовлекают топ-менеджеров. Особенно полезна при работе с ROI, HR-аналитикой, планами внедрения и согласования бюджета.


#CBSD #ATD25 #МеждународныеПрактики #обучениеиразвитие

Инструменты с ATD 2025, которые стоит взять на вооружение специалистам L&D

Crucial Conversations — это авторская модель коммуникации от VitalSmarts (ныне Crucial Learning), разработанная для того, чтобы научить людей вести сложные, эмоционально заряженные разговоры, не разрушая отношения и не избегая темы. Модель помогает трансформировать разногласия в диалог и достигать лучших результатов в работе и в личных отношениях.

Структура модели Crucual Conversations for Mastering Dialog

Модель разбита на три фазы:

BEFORE: подготовка к разговору

🔹Get Unstuck — Определите, действительно ли ситуация требует «критического разговора». Используй CPR:
• Content (содержание): разовая проблема.
• Pattern (модель): повторяющаяся ситуация.
• Relationship (отношения): разрушение доверия.

🔹Master My Stories — Выявите свои внутренние интерпретации. Раздели:
• Факты: что действительно произошло;
• Истории: какие эмоции и интерпретации ты добавил.

🔹Start with Heart. Уточните свои цели: что ты действительно хочешь для себя, для другого, для отношений?

DURING: ведение разговора

🔹Learn to Look — Следите за признаками молчания (silence) и словесной агрессии (violence) — это индикаторы потери безопасности в разговоре.

🔹Make It Safe — Используйте Контрастирование: «Я не хочу сказать, что ты виноват… Я хочу понять, что произошло и как мы можем решить это вместе».

🔹STATE My Path
• Share your facts (Поделитесь фактами): «Я заметил, что…»
• Tell your story (Расскажите историю): «Мне кажется, что…»
• Ask for others’ paths (Спросите, как другие то видят): «Как ты это видишь?»
• Talk tentatively: избегайте категоричных суждений.
• Encourage testing: поощряйте диалог, а не монолог.

🔹Explore Others’ Paths — Используйте инструменты:
• Mirroring: «Ты говоришь, что всё нормально, но я вижу по тону…»
• Paraphrasing: «То есть ты говоришь, что…»
• Priming: «Ты беспокоишься, что если мы сделаем это…?»

🔹Seek Mutual Purpose — Найди или создай общую цель, ради которой оба участника готовы вести диалог.

AFTER: действия по итогам

🔹Move to Action — Конкретизируй:
• Кто?
• Что сделает?
• К какому сроку?
• Как будет отслеживаться результат?

🔹ABC Response (если разговор инициировал другой)
• Agree (Согласитесь): «Да, согласен с этим…»
• Build (Добавьте): «Добавлю, что…»
• Compare (Сравните): «Я вижу это иначе. Давай сравним…»

Ситуации VS инструменты

Ситуация: Человек обороняется
Инструмент: Contrast
Пример: «Я не хочу обвинять, я хочу разобраться…»

Ситуация: Нужно начать разговор
Инструмент: Start with facts, story, ask
Пример: «Я заметил, что ты не сдал отчет. Мне показалось, что ты перегружен. Что происходит?»

Ситуация: Собеседник замыкается
Инструмент: Explore Others’ Path
Пример: «Ты говоришь, что всё хорошо, но звучишь расстроенно. Что ты сейчас ощущаешь?»

Ситуация: Разговор закончился
Инструмент: Move to Action
Пример: «Давай зафиксируем: ты пишешь проект до пятницы, я проверяю — договорились?»


Ценность для специалистов по обучению и развитию
Crucial Conversations — ключевой инструмент для создания культуры открытого диалога. Подходит для тренингов по управлению командами, ведению переговоров, развитию эмоционального интеллекта. Также может быть встроен в программы адаптации, лидерства и карьерного роста. Используется как в живом формате, так и в онлайн-симуляциях.

#CBSD #ATD25 #МеждународныеПрактики #обучениеиразвитие

Инструменты с ATD 2025, которые стоит взять на вооружение специалистам L&D

Модель лидерства от Джека Зенгера (Jack Zenger) из презентации «Формула развития лидерства: Три ингредиента, которые гарантируют успех» представляет собой структурированный подход к построению лидерских программ, обеспечивающих реальную трансформацию поведения и рост эффективности.
Это одна из наиболее практически ориентированных моделей для L&D и T&D-специалистов.

Формула лидерства Jack Zenger — это с подход к разработке программ лидерского развития, основанный на исследовании, что действительно работает. Он выделяет три обязательных компонента, без которых программы оказываются слабоэффективными.

Компонент 1: Методы, которые реально меняют поведение

Программа должна не просто передавать знания, а запускать трансформацию в поведении. Этому способствуют:
• 360-градусная обратная связь как триггер для самоосознания
• регулярный коучинг или поддержка со стороны менеджера
• фокус на ключевых лидерских навыках: влияние, принятие решений, стратегическое мышление, управление конфликтами и др.
• практическая отработка навыков в реальных или моделируемых условиях
• использование текущей рабочей роли как площадки для развития
• инструменты самонаблюдения и рефлексии
• постепенное внедрение новых моделей поведения в привычную практику

Особенность: обучение должно быть встроено в повседневную деятельность, а не отделено от неё.

Компонент 2: Массовое вовлечение управленческого пула

Один из ключевых факторов успеха — масштаб. Чем больше руководителей участвуют в программе, тем выше эффект на уровне культуры и бизнес-практик.

По данным Zenger/Folkman:
• Программа, охватывающая 25% руководителей — влияет на тактику
• Программа, охватывающая 50% — влияет на культуру
• Программа, охватывающая 75% и выше — трансформирует организацию

Компонент 3: Долгосрочность

Развитие лидерства — это не однодневный тренинг. Эффективная программа включает:
• несколько модулей с промежутками (4–6 недель) для практики
• инструменты отслеживания прогресса (опросы, самооценка, интервью)
• регулярную рефлексию и пересмотр целей
• культуру обратной связи и роста
• поддержку со стороны HR и линейных руководителей

Зенгер подчеркивает: изменения происходят не за счет мотивационных лозунгов, а за счет повторяющейся, подкрепляемой практики и окружения, которое помогает закрепить новое поведение.

Почему модель работает
• Основана на 40+ годах исследований Zenger/Folkman в разных странах
• Учитывает как индивидуальные, так и системные факторы
• Встраивает развитие в повседневную деятельность
• Балансирует между личной ответственностью лидера и поддержкой организации

Ценность для L&D

Модель помогает строить действительно работающие лидерские программы, фокусируясь на изменении поведения, а не просто передаче знаний. Она задаёт структуру для модульного обучения с обратной связью и практикой, позволяет интегрировать обучение в повседневную деятельность и привязывать его к бизнес-результатам (например, удержание, вовлечённость, эффективность команд).
Особенно полезна для масштабных инициатив, развития лидерского пула и оценки долгосрочных эффектов развития.


#CBSD #ATD25 #МеждународныеПрактики #обучениеиразвитие

#CBSD расписание курсов и мероприятий на ИЮЛЬ 2025


🔹 14-15 июля: тренинг Ассертивное поведение

🔹 21 – 22 июля: курс GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты

🔸 28 июля в 14:00 открытый вебинар «Как проектный трек усиливает эффект от обучения в лидерских программах». Ссылка на подключение будет добавлена позже

🔹 В июле летняя скидка 30% на электронный курс Принятие решений по промокоду CBSD30Decision

🔥 Делимся с вами списком интересных статей от экспертов CBSD, которые были опубликованы на РБК за последние полгода.

Кейс «Эксперты CBSD разработали программу подготовки HR руководителей»
Кейс «Эксперты CBSD организовали внутреннюю HR конференцию крупного холдинга»
«Как использовать методику Stop — Start — Continue», Наталья Ембулаева, тренер-эксперт.
Кейс «Эксперты CBSD разработали обучающую программу для HR профессионалов»
«Как дизайн-мышление меняет подход к HR-инициативам», Наталья Ембулаева, тренер-эксперт.
«Как стать эффективным тренером: подходы, вызовы и вдохновение», Виктор Шеффер, старший тренер
«Онлайн-обучение: встроить нельзя игнорировать. Где ставить запятую», Людмила Крылова, руководитель направления CBSD Digital
Кейс «Эксперты CBSD разработали программу развития для специалистов по обучению»
Кейс «Эксперты CBSD провели командную сессию для специалистов отдела персонала»
«5 пороков команды и как их устранить», Юлия Яковлева, тренер-эксперт
«9 способов выбрать тему проекта в лидерской программе обучения», Татьяна Попкова, тренер-консультант
«Рациональная коллаборация: как это работает», Виктор Шеффер, старший тренер
Кейс «Эксперты CBSD разработали HR-стратегию для крупной российской компании»
«5 важных принципов постановки целей и задач сотрудникам», Наталья Лэм, Методолог, продакт и маркетинг менеджер направления Диджитал
«Кризис вовлеченности и дефицит развития: что делать компаниям в 2025 году», Татьяна Попкова, тренер-консультант
«Когда обучение имеет цель», Светлана Олифер, исполнительный директор, фасилитатор, тренер-консультант, эксперт по управлению персоналом
«Два инструмента ATD25, которые стоит взять на вооружение», Людмила Крылова, руководитель направления CBSD Digital
«Говорить честно, ошибаться умно, развивать системно: 3 идеи с ATD25», Татьяна Попкова, тренер-консультант
Кейс «Как развить компетенции руководителя через проектную деятельность»

👉 Эти и другие статьи можно прочитать на нашем сайте в разделе статьи: https://cbsd.ru/articles/

#мынаРБК #образованиебезграниц #cbsd

Личностные изменения у молодёжи

Свежие данные Understanding America Study показывают тревожный тренд: за последние 10 лет у молодых взрослых (16–39 лет) заметно снизились такие качества, как добросовестность и доброжелательность, при этом выросла нейротичность. Экстраверсия тоже падает.

🔹 Добросовестность — умение планировать, доводить дела до конца и быть надёжным — минус ~18 пунктов с 2014 года.
🔹 Нейротичность — склонность чаще переживать, нервничать и застревать в негативных эмоциях — плюс ~10 пунктов.
🔹 Доброжелательность — готовность идти навстречу, проявлять терпение и учитывать чужие интересы — минус ~12 пунктов.
🔹 Экстраверсия — энергия в общении, инициативность и желание быть «в центре» — минус ~8 пунктов.

А теперь о главном. Для компаний это значит, что в команды приходят люди, которые…
🔹 быстрее устают от перегрузки,
🔹 меньше горят идеей «сделать всё идеально»,
🔹 реже тянутся к активному общению,
🔹 и чуть чаще предпочитают «остаться в тени».

Чтобы с такими командами работать эффективно, важно менять подходы:
🔹 давать больше поддержки и структурированности,
🔹 помогать переключаться и восстанавливаться,
🔹 создавать безопасную атмосферу для обсуждения идей,
🔹 развивать навыки взаимодействия, даже если «не хочется».

На одной недавней сессии мы обсуждали, как команды берутся за срочные задачи.
Старшие участники вспоминали: «В пятницу в 18:00 пришла идея — и мы остались, сделали, утром уже был результат».
Младшие же говорили: «Если задача горит, я сначала проверю, можно ли перенести дедлайн или перераспределить. Всегда же есть другие варианты!»

Это не про отсутствие амбиций. Это про другой баланс — где работа и жизнь стоят на одной чаше весов.

В CBSD мы верим: изменения — это повод искать новые форматы обучения и лидерства. Потому что команды, где умеют работать с разными типами людей, выигрывают всегда.

#трендыHR
#поколениеZ
#корпоративноеобучение
#CBSD

Делимся с вами подборкой полезных статей тренеров-экспертов CBSD за последние 4 месяца

«От хаоса к ясности. Как тренеру выстроить выступление, чтобы его слушали», Сергей Ясаков
«Почему вас не слушают, и как это изменить за 7 секунд», Сергей Ясаков
«Как использовать теорию поколений в работе руководителя», Светлана Олифер
«Когда обучение имеет цель», Светлана Олифер
«Кризис вовлеченности и дефицит развития: что делать компаниям в 2025 году», Татьяна Попкова
«Говорить честно, ошибаться умно, развивать системно: 3 идеи с ATD25», Татьяна Попкова
«Ломаем барьеры инноваций: создаем инновационную команду из того, что есть», Юлия Левина
«Карьерные диалоги: инструмент, без которого лидер теряет людей», Павел Галатенко
«Как правильно использовать силу комьюнити в образовании и развитии», Юлия Селезнева
«Взрослые не учатся, если не понимают зачем», Екатерина Салахова
«5 причин системно заниматься производительностью труда и эффективностью», Татьяна Петренко
«Мотивация 3.0: почему нас действительно может вдохновлять работа», Наталия Лэм

#Обучениеиразвитие #Образованиебезграниц #cbsd #мынаРБК

Продолжаем серию постов от тренеров-экспертов CBSD, где они делятся своими «фишечками» при разработке и проведении тренингов.
Сергей Ясаков, один из ведущих программы «Тренинг для тренеров», расскажет о важности навыка публичных выступлений для тренера.

Многие думают: тренинг — это упражнения, кейсы, интерактив.
Но на самом деле тренинг — это ещё и публичное выступление.

В зале тренер всегда оратор. Можно придумать отличное упражнение, но если ты не умеешь его “продать” группе — оно не сработает.

Слушатели решают в первые минуты, стоит ли включаться, интересно ли им, хочется ли слушать дальше.

Если тренер говорит сбивчиво, прыгает с темы на тему, теряет нить — внимание исчезает.
Поэтому умение выступать — не дополнение к профессии, а её основа.

В следующих постах расскажу, какие простые приёмы помогают выстраивать структуру, удерживать внимание и превращать выступление в событие, которое запоминается.

Больше о программе «Тренинг для тренеров» здесь

#CBSD #фишкитренера #публичныевыступления

Продолжаем серию постов от тренеров-экспертов CBSD, где они делятся своими «фишечками» при разработке и проведении тренингов.

Сегодня в эфире — Юлия Яковлева, одна из ведущих программы «Тренинг для тренеров».

Очень часто меня спрашивают: «Почему после тренинга сотрудники быстро забывают материал?»

Ответ прост: потому что обучение не начинается и не заканчивается самим тренингом.
Если ограничиться только этими несколькими часами — через 2–3 дня большая часть информации просто уходит.

Именно поэтому я всегда говорю: нужна подготовка до (pre-work) и сопровождение после (post-work). Эти шаги делают обучение по-настоящему эффективным.

В следующих постах я поделюсь инструментами, которые мы в CBSD используем, чтобы включить участников до тренинга и помочь им закрепить материал после.

А начнём с pre-work — он помогает актуализировать тему, вовлечь участников и понять их ожидания.

Один из моих любимых инструментов подготовки - анкеты и опросы
Казалось бы, простая вещь: спроси участников, чего они ждут и какие ситуации считают сложными.
Но именно из этих ответов рождаются самые живые примеры.

💡 На одном проекте руководители описали реальные кейсы из своей практики.
На тренинге мы их разбирали — и каждый говорил: «Это про меня!»
Вовлечённость взлетела мгновенно.

👉 Не начинайте с теории. Начните с людей.
Их ответы — лучшее топливо для обучения.

Продолжение следует…

Больше о программе «Тренинг для тренеров» здесь

#CBSD #фишкитренера #pre-work