🟧🟨🟩🟦🟪⬛️⬜️🟫🟥
🟣👈 اطلاعات #صورت‌های_مالی 9 ماهه منتهی به 1401/09/30 شرکت #بیمه_البرز

▪️ #سرمایه: 35,000,000 میلیون ریال
▪️ #سود: 9,417,540 میلیون ریال
▪️ #سود هر سهم: 269 ریال (12% رشد)
▪️ #صدور: 68,678,154 میلیون ریال ( 45% رشد)
▪️ #خسارت: 38,680,352 میلیون ریال (69% رشد)
---------------------------------------------
🌱 پایگاه خبری بیمه ۲۴
🆔 @bimeh24

🟧🟨🟩🟦🟪⬛️⬜️🟫🟥
🟣👈 اطلاعات #صورت‌های_مالی 9 ماهه منتهی به 1401/09/30 شرکت #بیمه_دی

▪️ #سرمایه: 5,950,000 میلیون ریال
▪️ #سود:      3,084,508 میلیون ریال
▪️ #سود هر سهم: 518 ریال (30% کاهش)
▪️ #صدور: 87,271,911 میلیون ریال
▪️ #خسارت: 49,955,225 میلیون ریال
---------------------------------------------
🌱 پایگاه خبری بیمه ۲۴
🆔 @bimeh24

🔵👈 آخرین وضعیت #سرمایه شرکت های بیمه
---------------------------------------------
🌱 پایگاه خبری بیمه ۲۴

🆔 @bimeh24

🟧🟨🟩🟦🟪⬛️⬜️🟫🟥
🟣👈 اطلاعات #صورت‌های_مالی 9 ماهه منتهی به 1401/09/30 شرکت #بیمه_کوثر

🔵 #سرمایه: 16,885,031 میلیون ریال
🟢 #سود:      8,514,694 میلیون ریال
🟣 #صدور:    67,745,388 میلیون ریال
🟠 #خسارت: 32,665,262  میلیون ریال
---------------------------------------------
🌱 پایگاه خبری بیمه ۲۴
🆔 @bimeh24

🟧🟨🟩🟦🟪⬛️⬜️🟫🟥
🟣👈 اطلاعات #صورت‌های_مالی 9 ماهه منتهی به 1401/09/30 شرکت #بیمه_ملت

🔵 #سرمایه: 30,657,213 میلیون ریال
🟢 #سود: 911,847 میلیون ریال
🟣 #صدور:  22,432,183 میلیون ریال (17% رشد)
🟠 #خسارت: 14,465,415 میلیون ریال (22% رشد)
---------------------------------------------
🌱 پایگاه خبری بیمه ۲۴
🆔 @bimeh24

با شوکا بیشتر آشنا شوید.
قسمت اول

#بیمه_البرز #توانگروماندگار #شوکا #بیمه_زندگی #بیمه_عمر#مستمری #موسی_رضایی #تورم #سرمایه_گذاری #تسهیلات #قرض_الحسنه #اثر_تورمی_معکوس

♓️ریسک فرار کارکنان چیست؟


ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• کار کسل‌ کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

منبع؛ #سرمایه_انسانی


https://t.me/bimeh24

#گزارش_آماری
❇️ عملکرد #سرمایه_گذاری صنعت بیمه در سال ۱۴۰۱

۱) بازدهی سرمایه گذاری های صنعت بیمه از محل سپرده های بانکی و سهام شرکت‌های بورسی و فرابورسی و... در سال گذشته  ۱۸ درصد‌ بوده است.
۲) بیشترین مبلغ سرمایه گذاری انجام شده توسط بیمه های ایران،‌ پاسارگاد، آسیا، البرز، کارآفرین، ما و دانا انجام شده که به دلیل سهم بیشتر این شرکت ها از حق بیمه صادره صنعت بیمه می باشد.
۳) بیشترین درآمد سرمایه گذاری متعلق به بیمه های ایران (۵ هزار میلیارد تومان)، پاسارگاد (سه هزار و چهارصد میلیارد تومان) و کوثر (دو هزار و سیصد میلیارد تومان) می باشد.
۴) بیشترین بازدهی سرمایه گذاری ها توسط بیمه های اتکایی سامان (۴۹٪)، حکمت صبا (۴۷٪) و کوثر (۴۳٪) ثبت گردیده است. (یادداشت ۷ صورت‌های مالی)

کلیه موسسات بیمه موظف به رعایت ضوابط مقرر در آیین نامه سرمایه گذاری مصوب شورای عالی بیمه و حدنصاب های مشخص شده در آن می باشند (آیین نامه شماره ۹۷)


🆔 @bimeh24

♓️نظریه قورباغه های قهرمان چیست؟

مهم‌ترین هدف ما از  مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:

🔺 #Curiosity
🔻← چقدر به کارکنان اطلاعات می‌دهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ می‌دهیم؟ (Curiosity)


🔺 #Honor
🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار می‌کنند؟ (Honor)


🔺 #Acceptance
🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید می‌کنیم؟ (Acceptance)


🔺 #Mastery
← چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری می‌کنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)


🔺 #Power
🔻← چقدر اجازه می‌دهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)


🔺 #Freedom
🔻← چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت می‌دهیم؟ (Freedom)


🔺 #Relatedness
🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)


🔺 #Order
🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)


🔺 #Goal
🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)


🔺 #Status
🔻← کارکنان چقدر احساس می‌کنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)

#سرمایه_انسانی

T.me/bimeh24

چقدر باید به کارکنان اطلاعات بدهیم؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی

🔸نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقش‌های مهم مدیران است. اگر کارکنان را به‌موقع و به‌اندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:

▪️شرکت به کجا می‌رود؟
▪️چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید می‌کند؟
▪️چه فرصت‌هائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهم‌تر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشته‌اند و باید داشته باشند؟

🔸دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک می‌کند، چشم آنها را به روی آینده باز می‌کند، چشم‌انداز را فراروی آنها قرار می‌دهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساس‌تر می‌کند.

🔸اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید می‌کند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمان‌شان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.

🔸مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.

◀️ البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.

#سرمایه_انسانی
#مدیریت

T.me/bimeh24

📌ریسک فرار کارکنان چیست؟

🔸ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

-کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

-کار کسل‌کننده است و کارمند را به چالش نمی‌کشد.

-شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

-سیاست‌های مدیریت ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.

-نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.

-از کارمند به خاطر موفقیت‌هایش قدردانی نمی‌شود.

-هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.

هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:
پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتا به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود. مورد دوم، به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد.
به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

‌#مدیریت
#سرمایه_انسانی

https://t.me/bimeh24

📌بیمه مرکزی، فهرست به‌روز رسانی شده از #سرمایه_شرکت‌های بیمه را منتشر کرده است که نشان می‌دهد شرکت‌های#بیمه_ایران_پاسارگاد_البرز در رتبه‌های برتر آن قرار دارند.


💠بیمه۲۴ در شبکه های اجتماعی💠
تلگرام؛
🆔 T.me/bimeh24
واتساپ۳؛
https://chat.whatsapp.com/Fo7IYOwiuqF67jsdhpVgSm