♓️ریسک فرار کارکنان چیست؟
ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزههای اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزههای غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که میتوانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:
• کار کسل کننده است و کارمند را به چالش نمی کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت هایش قدردانی نمی شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.
• سیاستهای مدیریت ذرهبینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود میکنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمیداند که میان فعالیتهایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.
💢 هزینههای گزاف از دست دادن یک کارمند:
پیش از آنکه هزینههای ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:
⓵ انگیزههای مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد میکند به دنبال کار جدید بگردد.
⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتنابناپذیر است و نهایتاً به جابهجایی نیروی کار منجر میشود.
مورد دوم به انگیزهها و گرایشهای کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیمگیریهای نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا میکنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینههای گردش نیروی کار موثرند.
منبع؛ #سرمایه_انسانی
https://t.me/bimeh24
ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزههای اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزههای غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که میتوانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:
• کار کسل کننده است و کارمند را به چالش نمی کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت هایش قدردانی نمی شود.
• هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.
• سیاستهای مدیریت ذرهبینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود میکنند.
• نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمیداند که میان فعالیتهایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.
💢 هزینههای گزاف از دست دادن یک کارمند:
پیش از آنکه هزینههای ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:
⓵ انگیزههای مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد میکند به دنبال کار جدید بگردد.
⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتنابناپذیر است و نهایتاً به جابهجایی نیروی کار منجر میشود.
مورد دوم به انگیزهها و گرایشهای کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیمگیریهای نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا میکنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینههای گردش نیروی کار موثرند.
منبع؛ #سرمایه_انسانی
https://t.me/bimeh24
Telegram
bimeh24 | بیمه24
پایگاه تحلیلی و خبری بیمه 24
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
♓️نظریه قورباغه های قهرمان چیست؟
مهمترین هدف ما از مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:
🔺 #Curiosity
🔻← چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
🔺 #Honor
🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
🔺 #Acceptance
🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
🔺 #Mastery
← چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
🔺 #Power
🔻← چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
🔺 #Freedom
🔻← چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
🔺 #Relatedness
🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
🔺 #Order
🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
🔺 #Goal
🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
🔺 #Status
🔻← کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
#سرمایه_انسانی
T.me/bimeh24
مهمترین هدف ما از مدیریت منابع انسانی، ارتقای سطح انگیزه کارکنان است. انگیزه دادن به کارکنان مستلزم آن است که نیازهای مختلف آنها را بشناسیم و آنها را تأمین کنیم. درباره نیازهای انسان نظریه های زیادی ارائه شده اند. یکی از نظریه هایی که اخیراً مطرح گردیده است، نظریه CHAMPFROGS به معنی قورباغه های قهرمان است. هر یک از ۱۰ حرف این واژه، سرآغاز کلمه ای است که به یکی از نیازهای اساسی انسان اشاره دارد:
🔺 #Curiosity
🔻← چقدر به کارکنان اطلاعات میدهیم و کنجکاوی آنها را پاسخ میدهیم؟ (Curiosity)
🔺 #Honor
🔻← کارکنان سازمان، چقدر به کارشان افتخار میکنند؟ (Honor)
🔺 #Acceptance
🔻← چقدر کارکنان و افکارشان را تأیید میکنیم؟ (Acceptance)
🔺 #Mastery
← چقدر روی دانش و مهارت کارکنان سرمایه گذاری میکنیم به گونه ای که احساس شایستگی و استادی کنند؟ (Mastery)
🔺 #Power
🔻← چقدر اجازه میدهیم که کارکنان روی کار و شرایط کار اثرگذار باشند و احساس قدرتمندی کنند؟ (Power)
🔺 #Freedom
🔻← چقدر به کارکنان آزادی عمل برای ابتکار و خلاقیت میدهیم؟ (Freedom)
🔺 #Relatedness
🔻← چقدر امکان همکاری با همکاران خوب و کار تیمی را برای کارکنان فراهم کرده ایم؟ (Relatedness)
🔺 #Order
🔻← شرایط کار کارکنان چقدر منظم، ایمن و قابل پیش بینی است؟ (Order)
🔺 #Goal
🔻← تا چه اندازه در تعریف و تخصیص اهداف برای کارکنان موفق بوده ایم و چقدر بین اهداف آنها و اهداف سازمان سازگاری وجود دارد؟ (Goal)
🔺 #Status
🔻← کارکنان چقدر احساس میکنند که مورد توجه و احترام و قدردانی هستند؟ (Status)
#سرمایه_انسانی
T.me/bimeh24
Telegram
bimeh24 | بیمه24
پایگاه تحلیلی و خبری بیمه 24
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
چقدر باید به کارکنان اطلاعات بدهیم؟
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔸نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقشهای مهم مدیران است. اگر کارکنان را بهموقع و بهاندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:
▪️شرکت به کجا میرود؟
▪️چه اهدافی را دنبال میکند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید میکند؟
▪️چه فرصتهائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهمتر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشتهاند و باید داشته باشند؟
🔸دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک میکند، چشم آنها را به روی آینده باز میکند، چشمانداز را فراروی آنها قرار میدهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساستر میکند.
🔸اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید میکند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمانشان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.
🔸مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.
◀️ البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.
#سرمایه_انسانی
#مدیریت
T.me/bimeh24
✍ دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔸نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقشهای مهم مدیران است. اگر کارکنان را بهموقع و بهاندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:
▪️شرکت به کجا میرود؟
▪️چه اهدافی را دنبال میکند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید میکند؟
▪️چه فرصتهائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهمتر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشتهاند و باید داشته باشند؟
🔸دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک میکند، چشم آنها را به روی آینده باز میکند، چشمانداز را فراروی آنها قرار میدهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساستر میکند.
🔸اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید میکند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمانشان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.
🔸مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.
◀️ البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.
#سرمایه_انسانی
#مدیریت
T.me/bimeh24
Telegram
bimeh24 | بیمه24
پایگاه تحلیلی و خبری بیمه 24
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
📌ریسک فرار کارکنان چیست؟
🔸ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزههای اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزههای غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که میتوانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:
-کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.
-کار کسلکننده است و کارمند را به چالش نمیکشد.
-شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمیداند که میان فعالیتهایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.
-سیاستهای مدیریت ذرهبینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود میکنند.
-نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
-از کارمند به خاطر موفقیتهایش قدردانی نمیشود.
-هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
هزینههای گزاف از دست دادن یک کارمند:
پیش از آنکه هزینههای ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزههای مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد میکند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتنابناپذیر است و نهایتا به جابهجایی نیروی کار منجر میشود. مورد دوم، به انگیزهها و گرایشهای کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیمگیریهای نادرست ریشه دارد.
به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا میکنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینههای گردش نیروی کار موثرند.
#مدیریت
#سرمایه_انسانی
https://t.me/bimeh24
🔸ریسک فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزههای اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزههای غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که میتوانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:
-کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.
-کار کسلکننده است و کارمند را به چالش نمیکشد.
-شفافیت سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمیداند که میان فعالیتهایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.
-سیاستهای مدیریت ذرهبینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود میکنند.
-نگرانی کارمند درباره ثبات مالی سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
-از کارمند به خاطر موفقیتهایش قدردانی نمیشود.
-هیچ امیدی برای رشد و پیشرفت شغلی وجود ندارد.
هزینههای گزاف از دست دادن یک کارمند:
پیش از آنکه هزینههای ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است: نخست، انگیزههای مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد میکند به دنبال کار جدید بگردد. دوم، استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتنابناپذیر است و نهایتا به جابهجایی نیروی کار منجر میشود. مورد دوم، به انگیزهها و گرایشهای کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیمگیریهای نادرست ریشه دارد.
به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا میکنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینههای گردش نیروی کار موثرند.
#مدیریت
#سرمایه_انسانی
https://t.me/bimeh24
Telegram
bimeh24 | بیمه24
پایگاه تحلیلی و خبری بیمه 24
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
شرایط تبلیغات؛ T.me/bimeh24T
ارتباط با مدیر کانال T.me/bimeh24pv
#کد_شامد_وزارت_ارشاد: 1-1-73099-61-4-1
🔸 در دنیای امروز، افراد به عنوان سرمایههای حیاتی در هر سازمانی نقشآفرینی میکنند و مدیریت سرمایه انسانی به یکی از بزرگترین چالشهای سازمانها تبدیل شده است. گزارش جهانی ریسک IIA نشان میدهد که حسابرسان داخلی این حوزه را یکی از سه حوزه پرخطر برای سازمانها، در کنار امنیت سایبری و تداوم کسب و کار، شناسایی کردهاند.
## چرا سرمایه انسانی اهمیت دارد؟
سرمایه انسانی شامل حوزههای متعددی مانند تنوع، مدیریت استعداد و حفظ نیروی کار است. این موارد نه تنها برای کارایی و اثربخشی سازمانها ضروری هستند، بلکه در سه سال آینده به عنوان یکی از تهدیدهای اصلی باقی خواهند ماند.
### علیرغم این تهدید، چرا سرمایه انسانی در اولویت نیست؟
با اینکه ریسکهای مرتبط با سرمایه انسانی بالاست، اما در گزارشهای ریسک جهانی هنوز رتبه بالایی در مصرف زمان و تلاش حسابرسی داخلی ندارد. با این حال، تا چند سال آینده انتظار میرود این رتبه بهبود یافته و به ششمین اولویت برای حسابرسان تبدیل شود.
راهکار: برای اینکه مدیریت سرمایه انسانی به درستی مورد توجه قرار بگیرد، حسابرسان داخلی باید به دنبال بهترین روشها برای همجهت سازی زمان و تلاشهایشان با اهداف استراتژیک سازمان باشند.
آینده از آن کسانی است که سرمایه انسانی را در قلب استراتژیهای خود قرار میدهند.
حق انتخاب با شماست، برای ساختن آیندهای بهتر!
#علیرضا_قاسمی
#نوآوری #رهبری #سرمایه_انسانی #تداوم_کسب_و_کار #امنیت_سایبری
تلگرام؛
T.me/bimeh24
واتساپ۳؛
https://chat.whatsapp.com/Fo7IYOwiuqF67jsdhpVgSm
اینستا
https://www.instagram.com/bimeh24.ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM