#практика
Гендерные праздники так же популярны среди населения Центральной Азии, как и в России. Тем не менее, в Казахстане, например, 23 февраля не считается официальным праздником, и у части людей идея его отмечать может вызывать негативную реакцию. А вот в Таджикистане и Кыргызстане это государственные праздники.
С 8 марта дела обстоят чуть проще, ведь женский день международный. Но не все женщины будут рады поздравлениям. Ежегодно часть из них, например, выходят на митинги в честь своего «праздника».
Так поздравлять ли сотрудников в офисе? Вдруг невинное сообщение в чате вызовет волну негативных реакций (тех самых «пальцев вниз»)?
Кажется, самым экологичным решением станет провести опрос среди самих сотрудников, даже создать электронную форму для выяснения отношения к праздникам. Конечно, если в коллективе большинство не одобряет отмечание, то не стоит подливать масло в огонь.
Если же ответы позитивно-нейтральные, можно продумать небольшие сувениры для команды. Не стоит акцентировать в них разность полов, наоборот, лучше пусть это будут гендерно нейтральные подарки: термокружки, блокноты, чай, пауэр-банки и т. д.
Устраивать ли праздник? Можно порадовать коллег небольшой вечеринкой, приятным собранием в местах по интересам (может, пора устроить конкурсы или сходить на викторину?). Необязательно превращать день в чествование женщин или мужчин, ведь можно просто весело провести время с командой.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Мониторинговое агентство energyprom.kz поделилось статистикой, насколько выросло количество иностранных предприятий в Казахстане👇
#исследования
Не секрет, что в последние годы на страну переориентировалось множество бизнесов. Если в 2019 году там насчитывалось 24,7 тыс. действующих иностранных предприятий, то теперь их уже больше 52 тыс. Большинство этих компаний работают в торговле и услугах (кстати, Empatia как раз относится к этой группе).
Больше всего совместных и иностранных предприятий приходится на… угадаете? На Россию (23,4 тыс.). Резкий приток был отмечен по итогам 2022 года. В пятерку стран с наибольшим количеством действующих организаций на территории Казахстана также вошли Турция, Узбекистан, Кыргызстан и Китай.
Наиболее востребованными регионами среди зарубежных инвесторов стали Восточно-Казахстанская и Атырауская области, мегаполисы Алматы и Астана.
📌 При этом Казахстан не сильно зависит от зарубежных инвестиций, как отмечают эксперты В отличие от той же Армении, где ВВП по результатам 2023 года вырос на 12,6% благодаря наплыву иностранных вложений, ВВП Казахстана прибавил всего 3,3%. Несмотря на то что большинство новых компаний задействованы в сфере торговли и услуг, основой экономики страны точно остается экспорт и традиционные отрасли. Сфера услуг же, по итогам года, выросла всего на 4,9%.
Это не значит, что сервисное направление развито слабо, но пока определенно есть место для таких бизнесов.
#исследования
Не секрет, что в последние годы на страну переориентировалось множество бизнесов. Если в 2019 году там насчитывалось 24,7 тыс. действующих иностранных предприятий, то теперь их уже больше 52 тыс. Большинство этих компаний работают в торговле и услугах (кстати, Empatia как раз относится к этой группе).
Больше всего совместных и иностранных предприятий приходится на… угадаете? На Россию (23,4 тыс.). Резкий приток был отмечен по итогам 2022 года. В пятерку стран с наибольшим количеством действующих организаций на территории Казахстана также вошли Турция, Узбекистан, Кыргызстан и Китай.
Наиболее востребованными регионами среди зарубежных инвесторов стали Восточно-Казахстанская и Атырауская области, мегаполисы Алматы и Астана.
Это не значит, что сервисное направление развито слабо, но пока определенно есть место для таких бизнесов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Работающие и несчастные: в чем проблема гиг-экономики
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
⚠️ И еще один путь: давать больше гибкости и независимости штатным работником, чтобы не возбуждать в них желание стать участниками гиг-экономики.
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сложно найти — легко потерять: каких специалистов не хватало казахстанским компаниям в прошлом году
#цифры
Корпорация Ernst & Young провела опрос среди 167 компаний в стране и выяснила, что наибольший дефицит наблюдался в:
✅ банковском секторе (разработчики, тестировщики, банкиры, юристы. кредитные эксперты);
✅ добывающем секторе и промышленном производстве (слесари, сварщики, геологи, электромонтеры);
✅ нефтегазовом секторе (инженеры по автоматизации, специалисты по налогам, юристы);
✅ cекторе потребительских товаров (бренд-менеджеры, менеджеры по продажам, разработчики, кассиры, грузчики);
✅ секторе IT (разработчики, инженеры);
✅ фешн ритейле (IT-специалисты, разработчики, директоры магазинов, продавцы).
Конечно, это не самые высокооплачиваемые специальности в стране, однако в 2023 году компании столкнулись с нехваткой представителей этих профессий.
Как бизнес удерживает сотрудников:
📌 Растет количество компаний, предлагающих гибридный или удаленный формат работы (на 6% за год).
📌 Работодатели чаще склоняются к обучению сотрудников: размер бюджета на эти цели вырос на 46%.
📌 85% компаний выплачивает премии по результатам работы.
📌 Чаще внедряются дополнительные льготы на выбор сотрудника: забота о здоровье, пенсионный план, дополнительный отпуск, оплата занятий спортом и питания, психологическая поддержка. Есть и более точечные и интересные бенефиты: бесплатное такси, предоставление займов от фирмы, стоянка, билеты на мероприятия (экономить всегда приятно).
📌 Среди нематериальных видов мотивации самые частые — благодарственные письма, праздничные и тематические дни на работе, доступ к онлайн-библиотеке, мерч и сладкие подарки.
При этом главным фактором привлечения и удержания кадров остается рост заработной платы. За год он в среднем составил 10-12%, но кому-то повезло меньше: у ряда специальностей рост составил 2%, однако это точно не сегменты в которых наблюдается дефицит кадров.
#цифры
Корпорация Ernst & Young провела опрос среди 167 компаний в стране и выяснила, что наибольший дефицит наблюдался в:
Конечно, это не самые высокооплачиваемые специальности в стране, однако в 2023 году компании столкнулись с нехваткой представителей этих профессий.
Как бизнес удерживает сотрудников:
При этом главным фактором привлечения и удержания кадров остается рост заработной платы. За год он в среднем составил 10-12%, но кому-то повезло меньше: у ряда специальностей рост составил 2%, однако это точно не сегменты в которых наблюдается дефицит кадров.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Поздравляем наших подписчиц с 8 марта!🌷
Больше 70% внутрикомов и HR-менеджеров сегодня — женщины. Они трудятся над тем, чтобы улучшить корпоративную среду, становятся посредниками в диалоге работодателя и работника. И нам очень приятно, что наш канал может принести им пользу в виде новых знаний и практик для использования внутри компаний.
С Международным женским днем! Желаем вам взаимной любви со своей работой, массу новых и интересных возможностей и бесконечной мотивации, чтобы делать мир лучше!
Больше 70% внутрикомов и HR-менеджеров сегодня — женщины. Они трудятся над тем, чтобы улучшить корпоративную среду, становятся посредниками в диалоге работодателя и работника. И нам очень приятно, что наш канал может принести им пользу в виде новых знаний и практик для использования внутри компаний.
С Международным женским днем! Желаем вам взаимной любви со своей работой, массу новых и интересных возможностей и бесконечной мотивации, чтобы делать мир лучше!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Молодые специалисты чаще всего увольняются из-за низкой зарплаты и отсутствия удовлетворения от своей работы.
#исследования
К таким результатам пришла стаффинговая группа ANCOR в ходе опроса. Еще среди основных причин можно выделить:
🔜 чрезмерную нагрузку;
🔜 неподходящий график;
🔜 недовольство руководством;
🔜 отсутствие баланса работы и личной жизни.
Идеальная работа для большинства молодых людей выглядела бы так: крупная социально ответственная компания (от 5000 человек) с удобным расположением, со льготами в виде оплаты занятий спортом, медицинских услуг, возможностью выбрать формат работы и график, финансовыми консультациями и помощью в приобретении жилья (срочный вопрос: где найти такие услуги?), не говорим уже о хорошей зарплате. Еще для трети опрошенных предпочтительнее открыть собственное дело.
▶️ Где искать такую работу мечты для многих (и не только молодых людей) остается вопросом. Пока в Казахстане продолжают действовать государственные программы, помогающие в трудоустройстве. Например, проект «Контракт поколений» помог найти место 493 выпускникам в прошлом году. Он спонсируется центром трудовой мобильности Казахстана. Однако пока результаты не так уж велики, и еще год назад сенатор Казахстана заявлял, что стабильно треть выпускников в стране не могут найти работу по специальности.
#исследования
К таким результатам пришла стаффинговая группа ANCOR в ходе опроса. Еще среди основных причин можно выделить:
Идеальная работа для большинства молодых людей выглядела бы так: крупная социально ответственная компания (от 5000 человек) с удобным расположением, со льготами в виде оплаты занятий спортом, медицинских услуг, возможностью выбрать формат работы и график, финансовыми консультациями и помощью в приобретении жилья (срочный вопрос: где найти такие услуги?), не говорим уже о хорошей зарплате. Еще для трети опрошенных предпочтительнее открыть собственное дело.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Давление на работе: почему молодому поколению сложнее, чем старшему
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
✅ Но как отмечает преподаватель Колумбийского университета Кэтлин Пайк, основная проблема зумеров — полное отсутствие баланса работы и личной жизни. У их старших коллег был совсем другой опыт первой занятости: без смартфонов и соцсетей, они отключались от процессов, как только выходили из офиса.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
🔗 Эффективного решения пока нет: не блокировать же приложения мессенджеров в нерабочее время (в конце концов, там не только чаты с коллегами). Остается важным обучение самих сотрудников, чтобы они могли следить за своим ментальным здоровьем и отстаивать собственные интересы на рабочем месте.
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как совместить работу и религиозные традиции
Поскольку большинство жителей стран центральной Азии исповедует ислам, весной, с началом священного месяца Рамадан, возникает вопрос: как адаптировать рабочие процессы под сотрудников и позаботиться об их комфорте?
#практика
Во время Рамадана мусульмане отказываются от еды и питья в течение дня и совершают намаз — пять дневных молитв. Для такого обряда требуются силы, поэтому люди могут чувствовать себя более усталыми, а негибкие рабочие условия только усугубят ситуацию. Собрали несколько советов, как поддержать сотрудников в этот период.
▶️ Назначать встречи и переговоры с учетом дневных молитв
Лучше заранее уточнить продолжительность встречи, чтобы ее не пришлось поспешно завершать перед намазом. Утром человек лучше держит концентрацию, при учете, что ему предстоит воздерживаться в течение всего дня, можно перенести совещания на это время.
▶️ Обсудить с сотрудником, какой график ему будет удобен и какую нагрузку он может брать
Некоторые мусульмане берут отпуск во время поста, возможно, кому-то будет комфортнее немного изменить часы работы. Стоит учесть, что второй прием пищи у мусульман после заката, поэтому, если у сотрудника стоят вечерние смены, можно предложить ему делать перерыв в это время для вкушения ифтара. Важно также обсудить, собирается ли сотрудник брать отгул на время праздников.
▶️ Поддерживать коллег
Зная, что человек воздерживается от воды, еды и вредных привычек, не стоит есть, курить или даже жевать жвачку в его присутствии. Конечно, это необязательное правило, но так проявляется уважение к чужой вере и традициям.
Лучше всего обсудить необходимые меры лично с сотрудниками, держащими пост. Немного гибкости — и работодатель может помочь человеку успешно справляться с работой в этот период.
Поскольку большинство жителей стран центральной Азии исповедует ислам, весной, с началом священного месяца Рамадан, возникает вопрос: как адаптировать рабочие процессы под сотрудников и позаботиться об их комфорте?
#практика
Во время Рамадана мусульмане отказываются от еды и питья в течение дня и совершают намаз — пять дневных молитв. Для такого обряда требуются силы, поэтому люди могут чувствовать себя более усталыми, а негибкие рабочие условия только усугубят ситуацию. Собрали несколько советов, как поддержать сотрудников в этот период.
Лучше заранее уточнить продолжительность встречи, чтобы ее не пришлось поспешно завершать перед намазом. Утром человек лучше держит концентрацию, при учете, что ему предстоит воздерживаться в течение всего дня, можно перенести совещания на это время.
Некоторые мусульмане берут отпуск во время поста, возможно, кому-то будет комфортнее немного изменить часы работы. Стоит учесть, что второй прием пищи у мусульман после заката, поэтому, если у сотрудника стоят вечерние смены, можно предложить ему делать перерыв в это время для вкушения ифтара. Важно также обсудить, собирается ли сотрудник брать отгул на время праздников.
Зная, что человек воздерживается от воды, еды и вредных привычек, не стоит есть, курить или даже жевать жвачку в его присутствии. Конечно, это необязательное правило, но так проявляется уважение к чужой вере и традициям.
Лучше всего обсудить необходимые меры лично с сотрудниками, держащими пост. Немного гибкости — и работодатель может помочь человеку успешно справляться с работой в этот период.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Мировой лидер в области wellbeing компания Lyra опубликовала отчет о глобальных трендах и прогнозах относительно психологического здоровья рабочей силы.
Делимся с вами ключевыми выводами исследования.
#исследования
1️⃣ Пока стресс и тревоги не оставляют людей во многих странах, работодатели вынуждены уделять внимание психологической поддержке сотрудников. Так лидеры на рынке провайдеров отмечают рост случаев ментальных заболеваний среди подчиненных (биполярное расстройство, ПТСР, СДВГ). 36% работодателей полагают, что их сотрудники были в состоянии хронической или тяжелой депрессии в прошлом году (сравнительно с 21% в 2022 г.).
2️⃣ Проблемой номер один многие назвали рабочий стресс у менеджеров. 93% опрошенных отметили, что специальное обучение менеджеров стало частью их программы заботы о психологическом здоровье команды.
3️⃣ Большинство компаний (82%) считают, что это их обязанность — создавать на работе условия, которые будут препятствовать развитию психологических проблем у сотрудников. Они инвестируют в практичный дизайн офисов и программы поддержки для команды.
4️⃣ Организации сталкиваются с финансовыми потерями на фоне психологических проблем сотрудников. 29% опрошенных отмечают рост количества дней на больничном из-за проблем с ментальными здоровьем, 32% — увеличение числа ошибок сотрудников, рост расходов на медицинское обслуживание и текучесть кадров.
5️⃣ Компании стремятся персонализировать программы поддержки для помощи сотрудникам с ограниченными возможностями здоровья и другими нуждами, которым традиционно уделялось меньше внимания. Почти треть опрошенных называют реализацию DEIB-концепции (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) в топе-3 задач на этот год.
6️⃣ Проблема одиночества и социальной изоляции заставляет работодателей искать пути для укрепления социального благополучия сотрудников. В конце концов, одиночество само по себе может стать причиной психологических проблем у человека.
Подводим итог: сегодня 94% лидеров в сфере благополучия считают, что бенефиты в области психологического здоровья очень важны. Позиции wellbeing в мире продолжают укрепляться и становятся фундаментом для создании программ поддержки.
Делимся с вами ключевыми выводами исследования.
#исследования
Подводим итог: сегодня 94% лидеров в сфере благополучия считают, что бенефиты в области психологического здоровья очень важны. Позиции wellbeing в мире продолжают укрепляться и становятся фундаментом для создании программ поддержки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Поэтому мы собрали для вас подборку из 6 каналов от компаний-экспертов в сфере well-being. Что вы в них найдете? Действенные техники для управления человеческим капиталом, построения HR-бренда, эффективных внутренних коммуникаций, а также все тренды в сфере заботы о сотрудниках.
Для влюбленных в эффективные коммуникации и сильный HR-бренд
Возможно, лучший канал про well-being и корпоративный HR в России. Рассказываем, как сделать вашу команду счастливой и эффективной, делимся актуальными исследованиями, экспертизами в области well-being и не только. Канал развивают команды из СберЗдоровье и Atsearch Group.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ИИ и мировой бизнес
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
Well-being менеджер в компании нашего клиента Tele2/ALTEL Бурула Арыпбекова рассказала в выпуске «Глупых вопросов», чем занимается well-being менеджер, и что еще интереснее — как эта профессия развивается в Казахстане.
В этом году сотрудники Tele2/ALTEL были признаны самыми счастливыми работниками в Центральной Азии. Так что всем нам есть, чему поучиться у Бурулы) Среди затронутых в выпуске вопросов:
✅ где в Казахстане работают well-being менеджеры;
✅ как понять, чего хотят сотрудники;
✅ как решаются психологические проблемы работников;
✅ какой бенефит самый востребованный в компании;
✅ как мотивировать команду заниматься спортом.
Смотрите небольшое, но очень полезное интервью по ссылке!
В этом году сотрудники Tele2/ALTEL были признаны самыми счастливыми работниками в Центральной Азии. Так что всем нам есть, чему поучиться у Бурулы) Среди затронутых в выпуске вопросов:
Смотрите небольшое, но очень полезное интервью по ссылке!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Эфир «Благополучие на работе: магия обратной связи» от платформы корпоративного благополучия «Понимаю» (Empatia)
☑️ Когда? 5 апреля в 12:00 (10:00 МСК)
В 2023 году мы провели 148 000 консультаций для 28 700 пользователей и выявили интересные тенденции: запросы, связанные с неудовлетворенностью работой, выросли на 54%, с адаптацией на работе — на 41%.
Чего недостает сотрудникам?
И женщины, и мужчины жалуются на недостаточную и часто некорректную обратную связь от руководства и коллег. Почему это такая распространенная проблема и как научиться принимать любую обратную связь и не расстраиваться — об этих вопросах мы поговорим на вебинаре 5 апреля.
🔊 Спикеры
Ольга Дудниченко, директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю» (Empatia).
Валерия Железняк, психолог платформы корпоративного благополучия «Понимаю» (Empatia), специалист по обучению и развитию персонала.
Регистрация по ссылке
В 2023 году мы провели 148 000 консультаций для 28 700 пользователей и выявили интересные тенденции: запросы, связанные с неудовлетворенностью работой, выросли на 54%, с адаптацией на работе — на 41%.
Чего недостает сотрудникам?
И женщины, и мужчины жалуются на недостаточную и часто некорректную обратную связь от руководства и коллег. Почему это такая распространенная проблема и как научиться принимать любую обратную связь и не расстраиваться — об этих вопросах мы поговорим на вебинаре 5 апреля.
Ольга Дудниченко, директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю» (Empatia).
Валерия Железняк, психолог платформы корпоративного благополучия «Понимаю» (Empatia), специалист по обучению и развитию персонала.
Регистрация по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Всемирный банк: всего треть работ в Казахстане являются качественными
В отчете Всемирного банка More, Better, and Inclusive Jobs in Kazakhstan создание рабочих мест названо одной из центральных задач для страны. А что мешает им появляться сейчас? Есть несколько предположений:
📍неразвитость предпринимательской культуры;
📍сокращение финансирования частного сектора;
📍недостаточная производительность;
📍проблема неформального труда;
📍большая доля самозанятости в составе рабочей силы.
Что касается последнего пункта, согласно отчету, самозанятость сама по себе не является проблемой рынка труда. Однако зачастую самозанятые задействованы на «некачественных» работах и являются уязвимой частью общества, потому что легко могут потерять доход, нередко не могут уйти в отпуск и на больничный, лишены части льгот трудоустроенных работников.
А как исследователи определяют, какие работы некачественные? Есть несколько критериев для оценки места: заработная плата, стабильность, рабочая среда и социальные льготы. Очевидно, что большинство рабочих мест в стране все же не предоставляют особенно привлекательных условий, с чем и связаны выводы Всемирного банка. От критериев «качественности» рабочего места, безусловно, зависит удовлетворенность и вовлеченность персонала — задача, над которой мы в Empatia работаем постоянно.
👉 Пока Центр развития трудовых ресурсов в Казахстане предлагает такие меры, как внедрение индекса качества работы (JQI) в отдельно выбранных регионах в рамках пилотного проекта, а затем и во всей стране. Этот индекс сможет влиять на политические решения, изменения в бизнесе и помогать соискателям оценивать возможные варианты работы.
В отчете Всемирного банка More, Better, and Inclusive Jobs in Kazakhstan создание рабочих мест названо одной из центральных задач для страны. А что мешает им появляться сейчас? Есть несколько предположений:
📍неразвитость предпринимательской культуры;
📍сокращение финансирования частного сектора;
📍недостаточная производительность;
📍проблема неформального труда;
📍большая доля самозанятости в составе рабочей силы.
Что касается последнего пункта, согласно отчету, самозанятость сама по себе не является проблемой рынка труда. Однако зачастую самозанятые задействованы на «некачественных» работах и являются уязвимой частью общества, потому что легко могут потерять доход, нередко не могут уйти в отпуск и на больничный, лишены части льгот трудоустроенных работников.
А как исследователи определяют, какие работы некачественные? Есть несколько критериев для оценки места: заработная плата, стабильность, рабочая среда и социальные льготы. Очевидно, что большинство рабочих мест в стране все же не предоставляют особенно привлекательных условий, с чем и связаны выводы Всемирного банка. От критериев «качественности» рабочего места, безусловно, зависит удовлетворенность и вовлеченность персонала — задача, над которой мы в Empatia работаем постоянно.
👉 Пока Центр развития трудовых ресурсов в Казахстане предлагает такие меры, как внедрение индекса качества работы (JQI) в отдельно выбранных регионах в рамках пилотного проекта, а затем и во всей стране. Этот индекс сможет влиять на политические решения, изменения в бизнесе и помогать соискателям оценивать возможные варианты работы.
Тренды корпоративного фитнеса
Руководители в разных странах заинтересованы в том, чтобы их сотрудники вели здоровый образ жизни. Направления фитнеса и ЗОЖ у нас на платформе появились именно в ответ на такой запрос. Поговорим о том, как меняется взгляд на спорт и как компаниям успевать за модой.
#практика
Тренд 1: носимые умные технологии
Такие устройства позволяют адаптировать спортивную программу под человека. Например, если занятия проходят удаленно (онлайн-консультации), тренер сможет наблюдать за сердечным ритмом, степенью усталости подопечного и оценивать его подготовку.
Могут ли умные устройства стать хорошим подарком для сотрудников? Для спортсменов очевидный ответ — да. Улучшится качество как онлайн, так и офлайн-тренировок, а компания покажет, что ей важно здоровье команды.
Тренд 2: спорт для пожилых
Численность людей в возрасте 65+ постоянно растет, так же как и их осознанность в плане спорта и здоровья. Пожилые люди — новая целевая аудитория для фитнес-тренеров. Им нужна специальная программа занятий для сохранения мышечной массы, профилактики возрастных болезней.
Что может сделать компания? Привлечь тренеров, которые работают с клиентами возраста 65+, разработать рекомендации для поддержания здоровья у такой группы сотрудников, учесть, какие виды активности они выбирают чаще (например, плавание, групповые тренировки), чтобы включить их в программу бенефитов.
Тренд 3: компенсация расходов на спорт
Профилактика болезней требует расходов так же, как и лечение, поэтому идея компенсировать работникам их затраты на фитнес-клубы, танцы, секции выглядит разумно. Кто-то даже включает расходы на спорт в программу ДМС.
Тренд 4: спорт для психологического здоровья
Все чаще разные тренировки рекламируются не как средство, помогающее подготовиться к лету и создать фигуру мечты, а как способ расслабиться и справиться с тревожностью. Популярными становятся спокойные (но отнюдь не легкие) виды активности: йога, обычная или на гамаках, цигун, растяжка.
Компании могут популяризировать такие виды спорта среди сотрудников, ведь с их помощью можно поймать сразу двух зайцев — позаботиться о ментальном и физическом здоровье.
Тренд 5: велнес-коучинг
Велнес-коуч — это человек, с которым клиент выстраивает дорожную карту изменений, которые он хочет провести в жизни, меняет привычки в питании, физической активности и других сферах, влияющих на здоровье.
Заинтересованные компании могут предложить сотрудникам услуги таких специалистов или нескольких консультантов схожих профилей. Например, у нас на платформе люди, желающие изменить образ жизни, могут обратиться к психологам, фитнес-тренерам, ЗОЖ-экспертам и специалистам в сфере осознанности.
Руководители в разных странах заинтересованы в том, чтобы их сотрудники вели здоровый образ жизни. Направления фитнеса и ЗОЖ у нас на платформе появились именно в ответ на такой запрос. Поговорим о том, как меняется взгляд на спорт и как компаниям успевать за модой.
#практика
Тренд 1: носимые умные технологии
Такие устройства позволяют адаптировать спортивную программу под человека. Например, если занятия проходят удаленно (онлайн-консультации), тренер сможет наблюдать за сердечным ритмом, степенью усталости подопечного и оценивать его подготовку.
Могут ли умные устройства стать хорошим подарком для сотрудников? Для спортсменов очевидный ответ — да. Улучшится качество как онлайн, так и офлайн-тренировок, а компания покажет, что ей важно здоровье команды.
Тренд 2: спорт для пожилых
Численность людей в возрасте 65+ постоянно растет, так же как и их осознанность в плане спорта и здоровья. Пожилые люди — новая целевая аудитория для фитнес-тренеров. Им нужна специальная программа занятий для сохранения мышечной массы, профилактики возрастных болезней.
Что может сделать компания? Привлечь тренеров, которые работают с клиентами возраста 65+, разработать рекомендации для поддержания здоровья у такой группы сотрудников, учесть, какие виды активности они выбирают чаще (например, плавание, групповые тренировки), чтобы включить их в программу бенефитов.
Тренд 3: компенсация расходов на спорт
Профилактика болезней требует расходов так же, как и лечение, поэтому идея компенсировать работникам их затраты на фитнес-клубы, танцы, секции выглядит разумно. Кто-то даже включает расходы на спорт в программу ДМС.
Тренд 4: спорт для психологического здоровья
Все чаще разные тренировки рекламируются не как средство, помогающее подготовиться к лету и создать фигуру мечты, а как способ расслабиться и справиться с тревожностью. Популярными становятся спокойные (но отнюдь не легкие) виды активности: йога, обычная или на гамаках, цигун, растяжка.
Компании могут популяризировать такие виды спорта среди сотрудников, ведь с их помощью можно поймать сразу двух зайцев — позаботиться о ментальном и физическом здоровье.
Тренд 5: велнес-коучинг
Велнес-коуч — это человек, с которым клиент выстраивает дорожную карту изменений, которые он хочет провести в жизни, меняет привычки в питании, физической активности и других сферах, влияющих на здоровье.
Заинтересованные компании могут предложить сотрудникам услуги таких специалистов или нескольких консультантов схожих профилей. Например, у нас на платформе люди, желающие изменить образ жизни, могут обратиться к психологам, фитнес-тренерам, ЗОЖ-экспертам и специалистам в сфере осознанности.
В этом посте мы затронем тему корпоративного обучения в условиях, когда навыки устаревают буквально за три года (по данным исследователей Gartner ), а дефицит кадров вынуждает компании давать сотрудникам расширенный инструментарий навыков.
#разбор
Кого учить
Прежде всего стоит выделить группу работников, на которых компания готова тратить ресурсы. Как правило, речь идет о персонале HIPo, которые могут решать задачи разных профилей и не боятся брать на себя новые роли. Оценить потенциал и желание сотрудников расти можно по разным системам тестов: модель потенциала SHL, Экопси, Talent Q. Главные критерии, по которым анализируется потенциал: вовлеченность, обучаемость, мотивация.
Чему учить
Во всем мире растет популярность таких направлений обучения, как работа с сервисами ИИ и большими данными, охрана окружающей среды, пользовательский опыт, маркетинг, кибербезопасность и лидерство, по данным Future of Jobs Report. При этом падает востребованность программ по систематическому мышлению, мотивации, контролю качества.
В связи с глобальным дефицитом квалифицированных кадров растет потребность в бизнес-обучении руководителей: как вести коммуникацию, удерживать ценных сотрудников, развивать команду. Так, по данным исследования от школы «СКОЛКОВО», управление изменениями — самая приоритетная компетенция для обучения руководителей (ее выбирают 64% компаний). Наиболее актуальным мягким навыком исследователи назвали командную эффективность (взаимодействие в команде, инклюзивность, мотивация и работа с конфликтами).
Где учиться
По данным школы «СКОЛКОВО», наиболее частые форматы обучения руководителей — это стратегические сессии (57%), корпоративные образовательные программы (51%) и индивидуальный коучинг и менторство (46%).
Что же касается обычных сотрудников, согласно отчету iSpring, 69% российских компаний разрабатывают программы обчения сами, без помощи сторонних специалистов. Еще 15% также создают образовательный контент на базе организации, но прибегают к разработкам партнеров. Самый распространенный формат обучения — слайдовые курсы (86%), он же входит в тройку наиболее «вовлекающих».
Тем не менее, в мире отдавать заботу о программах обучения на аутсорс предпочитают около половины компаний. Очевидно, доверие к взгляду со стороны и чужой экспертизе там выше.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вы тоже любите узнавать про опыт других компаний в выстраивании внутренних коммуникаций и делиться своими успехами? Тогда нам с вами по пути. По пути на форум HR4People Forum в Алматы.
🗓 Когда? 30 апреля
Что по программе?
А еще на форуме выступит генеральный директор платформы Empatia Дарья Федорова с темой «Роль внутренних коммуникаций в социальном благополучии сотрудников». Ищите наш стенд — мы разыграем 5 сертификатов на бесплатные консультации на платформе.
Если вы уже готовы бежать регистрироваться — ловите ссылку
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Конец Питера
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.