Продолжаем делиться тезисами прошедшего онлайн-митапа по ситуации на рынке труда в Центральной Азии.
#митап
Сегодня — запоминающиеся моменты кейса Tele2/Altel. Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, поделилась, как выстраивается программа благополучия в ее компании.
🔹 Мы стремимся освободить наших коллег от рутинных проблем, которые могут отвлекать от их настоящего потенциала. Наши фокусы в well-being — здоровье, окружение, финансы и карьера.
🔹 Мы расширили пакет ДМС: добавили в него ведение беременности и возможность бесплатного обслуживания еще двух членов семьи.
🔹 Работаем в коллаборации: сейчас в партнерах уже 10 фитнес-клубов и 150+ заявок.
🔹 Поддерживаем сотрудников, кто занимается спортом профессионально: компенсируем взносы и слоты, оплату тренеров и залов, экипировку, проживание и трансферы. Все участники получают признание и внимание от руководителей и коллег, а мы используем эти достижения в поддержке бренда работодателя через свои социальные сети.
🔹 Во многих компаниях есть онлайн-библиотеки для сотрудников. Дополнили такую опцию настоящей библиотекой, где сотрудники могут отдохнуть, почитать и пообщаться в свободное время.
🔹 Получил поддержку работников проект по донорству крови — мы развернули мобильный донорский пункт в одном из собственных конференц-залов.
🔹 Сотрудники могут приобретать со скидками и в рассрочку телефоны и другие гаджеты (партнерство с компанией Samsung).
🔹 Инвестируем в психологическую помощь. Программа поддержки сотрудников от Empatia показала всего за полгода утилизацию 6,5% (глобальный бенчмарк уровня утилизации 4-6% в годовом выражении).
🔹 Серии вебинаров по финансовой грамотности и очень успешный ЗОЖ-марафон.
🔹 Комплексное обучение сотрудников с привлечением как внутренних школ, так и внешних курсов. 9,7/10 NPS по функциональному тренерству, 88% NPS по внутренним курсам и LMS.
Как улучшились наши ежегодные показатели:
📍 больничные листы — минус 10%
📍 уровень стресса — минус 7 процентных пунктов
📍 текучесть кадров — минус 15% (косвенное влияние)
#митап
Сегодня — запоминающиеся моменты кейса Tele2/Altel. Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, поделилась, как выстраивается программа благополучия в ее компании.
🔹 Мы стремимся освободить наших коллег от рутинных проблем, которые могут отвлекать от их настоящего потенциала. Наши фокусы в well-being — здоровье, окружение, финансы и карьера.
🔹 Мы расширили пакет ДМС: добавили в него ведение беременности и возможность бесплатного обслуживания еще двух членов семьи.
🔹 Работаем в коллаборации: сейчас в партнерах уже 10 фитнес-клубов и 150+ заявок.
🔹 Поддерживаем сотрудников, кто занимается спортом профессионально: компенсируем взносы и слоты, оплату тренеров и залов, экипировку, проживание и трансферы. Все участники получают признание и внимание от руководителей и коллег, а мы используем эти достижения в поддержке бренда работодателя через свои социальные сети.
🔹 Во многих компаниях есть онлайн-библиотеки для сотрудников. Дополнили такую опцию настоящей библиотекой, где сотрудники могут отдохнуть, почитать и пообщаться в свободное время.
🔹 Получил поддержку работников проект по донорству крови — мы развернули мобильный донорский пункт в одном из собственных конференц-залов.
🔹 Сотрудники могут приобретать со скидками и в рассрочку телефоны и другие гаджеты (партнерство с компанией Samsung).
🔹 Инвестируем в психологическую помощь. Программа поддержки сотрудников от Empatia показала всего за полгода утилизацию 6,5% (глобальный бенчмарк уровня утилизации 4-6% в годовом выражении).
🔹 Серии вебинаров по финансовой грамотности и очень успешный ЗОЖ-марафон.
🔹 Комплексное обучение сотрудников с привлечением как внутренних школ, так и внешних курсов. 9,7/10 NPS по функциональному тренерству, 88% NPS по внутренним курсам и LMS.
Как улучшились наши ежегодные показатели:
📍 больничные листы — минус 10%
📍 уровень стресса — минус 7 процентных пунктов
📍 текучесть кадров — минус 15% (косвенное влияние)
Осень в Центральной Азии 2023
#событие
👉 Собрали для вас HR-мероприятия сентября и октября, которые пройдут в Центральной Азии. В программы включены, в том числе, вопросы well-being: кейсы в конкретных отраслях, инсайты, практикумы, актуальные тренды. И можно встретиться лично с представителями Empatia. Приходите обсуждать стратегии well-being для ваших компаний.
12 сентября. Алматы. День германской экономики
📍Отмечаем 25-летие конференции «День германской экономики в Казахстане». Обсудим достигнутые успехи, потенциальные проекты и важные вопросы для дальнейшего развития сотрудничества между Казахстаном и Германией. Участвуют представители крупных корпораций.
🏛Где: Отель Intercontinental Almaty
🕹Как: Регистрация
14 и 15 сентября. Астана. Human Capital Forum
Темы форума:
🔹Деформации рынка труда и масштаб бедствия
🔹Кадровый голод и дефицит: как привлекать, удерживать и развивать
🔹Почему новое поколение выгорает быстрее
🔹Проекты, реализованные компаниями в области благополучия сотрудников
🔹Нейропсихология: как управлять мышлением
🔹Права человека и права работника
🏛 Где: Отель Ritz Carlton Astana
🕹 Как: Регистрация
9 октября. Алматы. WOW!HR CENTRAL ASIA 2023
🔹Международная бизнес-премия по управлению персоналом
Можно оставить заявку, чтобы номинировать свой проект на WOW!HR CENTRAL ASIA 2023 и получить признание коллег внутри вашего бизнеса и в сообществе HR. Крупные компании, оригинальные и молодые стартапы, творческие команды — все смогут найти подходящую номинацию для участия.
А можно принять участие в конференции:
🔹30 лучших HR-кейсов
🔹6 тематических сессий
🔹Новые контакты и нетворкинг с коллегами
🔹Передовые решения в управлении персоналом
🕹Как: Номинация или Билет
13 октября. Ташкент Премия Embras
🔹Премия Employer Brand Award — это рейтинг лучших работодателей стран СНГ, Европы и Центральной Азии. В конкурсе участвуют локальные и мировые бренды.
🔹Кроме конкурса — международный саммит по брендингу работодателя — мероприятие, которое объединяет лучший мировой опыт и специфику рынков СНГ, Европы и Центральной Азии.
🕹 Как: Регистрация
#событие
👉 Собрали для вас HR-мероприятия сентября и октября, которые пройдут в Центральной Азии. В программы включены, в том числе, вопросы well-being: кейсы в конкретных отраслях, инсайты, практикумы, актуальные тренды. И можно встретиться лично с представителями Empatia. Приходите обсуждать стратегии well-being для ваших компаний.
12 сентября. Алматы. День германской экономики
📍Отмечаем 25-летие конференции «День германской экономики в Казахстане». Обсудим достигнутые успехи, потенциальные проекты и важные вопросы для дальнейшего развития сотрудничества между Казахстаном и Германией. Участвуют представители крупных корпораций.
🏛Где: Отель Intercontinental Almaty
🕹Как: Регистрация
14 и 15 сентября. Астана. Human Capital Forum
Темы форума:
🔹Деформации рынка труда и масштаб бедствия
🔹Кадровый голод и дефицит: как привлекать, удерживать и развивать
🔹Почему новое поколение выгорает быстрее
🔹Проекты, реализованные компаниями в области благополучия сотрудников
🔹Нейропсихология: как управлять мышлением
🔹Права человека и права работника
🏛 Где: Отель Ritz Carlton Astana
🕹 Как: Регистрация
9 октября. Алматы. WOW!HR CENTRAL ASIA 2023
🔹Международная бизнес-премия по управлению персоналом
Можно оставить заявку, чтобы номинировать свой проект на WOW!HR CENTRAL ASIA 2023 и получить признание коллег внутри вашего бизнеса и в сообществе HR. Крупные компании, оригинальные и молодые стартапы, творческие команды — все смогут найти подходящую номинацию для участия.
А можно принять участие в конференции:
🔹30 лучших HR-кейсов
🔹6 тематических сессий
🔹Новые контакты и нетворкинг с коллегами
🔹Передовые решения в управлении персоналом
🕹Как: Номинация или Билет
13 октября. Ташкент Премия Embras
🔹Премия Employer Brand Award — это рейтинг лучших работодателей стран СНГ, Европы и Центральной Азии. В конкурсе участвуют локальные и мировые бренды.
🔹Кроме конкурса — международный саммит по брендингу работодателя — мероприятие, которое объединяет лучший мировой опыт и специфику рынков СНГ, Европы и Центральной Азии.
🕹 Как: Регистрация
Продолжаем делиться тезисами прошедшего онлайн-митапа по ситуации на рынке труда в Центральной Азии.
#митап
Сегодня — Empatia в цифрах от соучредителя и генерального директора Дарьи Федоровой.
👉10 месяцев активной работы в Центрально-Азиатском регионе;
👉 5800 сотрудников компаний имеют доступ к услугам.
👩🏻🦱Портрет пользователей
Типовой пользователь: женщина в возрасте 25-34 года
Доля пользователей мужчин: 29%
80% молодых пользователей в возрасте до 35 лет (56% в возрасте 25-34 года)
Well-being — это не только про ментальное здоровье. «Непсихологические» направления поддержки становятся «точкой входа» в программу поддержки для сотрудников, у которых отсутствует осведомленность или существуют барьеры обращения за профессиональной психологической помощью.
📈Статистика по портфелю за 7 месяцев 2023 года
ТОП тематик консультаций в Центральной Азии:
🔹Психологическая поддержка: 16% партнерские отношения (МЖ)
🔹Юридическое консультирование: 31% экспертиза документов
🔹Финансовое консультирование: 48% личное финансовое планирование
🔹Здоровый образ жизни: 53% питание
#митап
Сегодня — Empatia в цифрах от соучредителя и генерального директора Дарьи Федоровой.
👉10 месяцев активной работы в Центрально-Азиатском регионе;
👉 5800 сотрудников компаний имеют доступ к услугам.
👩🏻🦱Портрет пользователей
Типовой пользователь: женщина в возрасте 25-34 года
Доля пользователей мужчин: 29%
80% молодых пользователей в возрасте до 35 лет (56% в возрасте 25-34 года)
Well-being — это не только про ментальное здоровье. «Непсихологические» направления поддержки становятся «точкой входа» в программу поддержки для сотрудников, у которых отсутствует осведомленность или существуют барьеры обращения за профессиональной психологической помощью.
📈Статистика по портфелю за 7 месяцев 2023 года
ТОП тематик консультаций в Центральной Азии:
🔹Психологическая поддержка: 16% партнерские отношения (МЖ)
🔹Юридическое консультирование: 31% экспертиза документов
🔹Финансовое консультирование: 48% личное финансовое планирование
🔹Здоровый образ жизни: 53% питание
🤔По всему миру люди пишут в своих резюме, что «способны работать в режиме многозадачности» — и говорят об этом навыке как о положительной характеристике. Мы привыкли восхищаться людьми, которые успевают все и сразу. И часто, когда мы делаем несколько вещей одновременно, мы чувствуем себя невероятно эффективными.
📉К несчастью, наши ощущения идут вразрез с реальностью. Потому что многозадачность — причина повышенной выработки кортизола, гормона стресса, который влияет на работоспособность. Против привычки к многозадачности говорит многое, в частности недавно вышедшее исследование НИУ ВШЭ. В нем рассказывается о разнице в способностях к многозадачности женщин и мужчин.
#персона
🧑🏼💻Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер делится своими размышлениями по теме на своей личной страничке Linkedin. А мы делимся с вами)
«Оказывается, женщины не просто быстрее переключаются между делами, их мозгу требуется меньше энергии, чтобы это сделать. У мужчин же сильнее активация областей мозга, но решают задачи они медленнее. При этом количество затрачиваемой энергии растет с возрастом у обоих полов.
Скорее всего, такое различие объясняется историческими ролями: пока мужчины гоняются за мамонтом, женщины растят детей, готовят еду, собирают ягоды. Список задач у них всегда был длиннее и запутаннее.
Такой нюанс можно использовать в работе.
Раз мужчинам требуется больше энергии, чтобы справляться с многозадачностью, а значит, это дается им сложнее, чем женщинам, то разумнее обращаться к своему начальнику-мужчине с одним-двумя вопросами за раз, выносить на переговоры не более двух тем. К мужчинам нужно стучаться в дверь чаще, но с меньшим объемом. Но если контрагент — женщина, то вы сможете эффективно решать сразу 3-4 задачи.
А зная, что многозадачность для человека в принципе энергозатратное качество, можно задуматься о том, как от нее избавляться. Мне помогают несколько принципов:
🔹 закрывать все отвлекающие приложения (мессенджеры, почту), пока я занят другим делом;
🔹 тренировать осознанность (я это делаю с коучем);
🔹 заниматься спортом или любым другим делом, от которого трудно отвлечься».
📉К несчастью, наши ощущения идут вразрез с реальностью. Потому что многозадачность — причина повышенной выработки кортизола, гормона стресса, который влияет на работоспособность. Против привычки к многозадачности говорит многое, в частности недавно вышедшее исследование НИУ ВШЭ. В нем рассказывается о разнице в способностях к многозадачности женщин и мужчин.
#персона
🧑🏼💻Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер делится своими размышлениями по теме на своей личной страничке Linkedin. А мы делимся с вами)
«Оказывается, женщины не просто быстрее переключаются между делами, их мозгу требуется меньше энергии, чтобы это сделать. У мужчин же сильнее активация областей мозга, но решают задачи они медленнее. При этом количество затрачиваемой энергии растет с возрастом у обоих полов.
Скорее всего, такое различие объясняется историческими ролями: пока мужчины гоняются за мамонтом, женщины растят детей, готовят еду, собирают ягоды. Список задач у них всегда был длиннее и запутаннее.
Такой нюанс можно использовать в работе.
Раз мужчинам требуется больше энергии, чтобы справляться с многозадачностью, а значит, это дается им сложнее, чем женщинам, то разумнее обращаться к своему начальнику-мужчине с одним-двумя вопросами за раз, выносить на переговоры не более двух тем. К мужчинам нужно стучаться в дверь чаще, но с меньшим объемом. Но если контрагент — женщина, то вы сможете эффективно решать сразу 3-4 задачи.
А зная, что многозадачность для человека в принципе энергозатратное качество, можно задуматься о том, как от нее избавляться. Мне помогают несколько принципов:
🔹 закрывать все отвлекающие приложения (мессенджеры, почту), пока я занят другим делом;
🔹 тренировать осознанность (я это делаю с коучем);
🔹 заниматься спортом или любым другим делом, от которого трудно отвлечься».
Помимо комплексных программ поддержки сотрудников мы в Empatia предлагаем и точечные методы воздействия на состояние их благополучия: проводим вебинары и марафоны на актуальны для компании темы. Например, об успешном ЗОЖ-марафоне рассказывала Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, на нашем митапе.
#инструменты
Сегодня хотим рассказать, как именно мы организовываем свои марафоны.
🔹 Мы создаем специальную закрытую группу, куда сотрудники (все или определенная группа, в зависимости от темы марафона) получают приглашения. В созданном чате эксперт Empatia подробно рассказывает о том, что и когда будет происходить.
🔹Эксперты платформы выкладывают анонс занятия, а затем проводят его онлайн. Запись занятий с домашним заданием тоже выкладывается в группу. Пользоваться материалами марафона и выполнять задания можно в любой форме и в удобное время. Участники могут писать комментарии и вопросы в чате и в личных сообщениях нашему модератору-эксперту.
🔹 Марафон длится 4-6 недель. В результате сотрудники получают знания и навыки по определенной теме и могут их применять, чтобы поддерживать состояние благополучия.
🔹 В нашем портфеле есть марафоны по ЗОЖ, практикам осознанности, финансовой грамотности, по основам оказания первой психологической помощи (Mental Health First Aid).
#инструменты
Сегодня хотим рассказать, как именно мы организовываем свои марафоны.
🔹 Мы создаем специальную закрытую группу, куда сотрудники (все или определенная группа, в зависимости от темы марафона) получают приглашения. В созданном чате эксперт Empatia подробно рассказывает о том, что и когда будет происходить.
🔹Эксперты платформы выкладывают анонс занятия, а затем проводят его онлайн. Запись занятий с домашним заданием тоже выкладывается в группу. Пользоваться материалами марафона и выполнять задания можно в любой форме и в удобное время. Участники могут писать комментарии и вопросы в чате и в личных сообщениях нашему модератору-эксперту.
🔹 Марафон длится 4-6 недель. В результате сотрудники получают знания и навыки по определенной теме и могут их применять, чтобы поддерживать состояние благополучия.
🔹 В нашем портфеле есть марафоны по ЗОЖ, практикам осознанности, финансовой грамотности, по основам оказания первой психологической помощи (Mental Health First Aid).
В мире появляется все больше онлайн-провайдеров психологической поддержки, но нашими конкурентами, в том числе, все еще остаются и собственные психологические службы компаний. Штатных психологов нанимают компании, сотрудники которых наиболее подвержены риску выгорания: коллекторы, работники колл-центров, клиентские менеджеры. Но у этой формы поддержки есть ограничения, в некоторых случаях офлайн заметно уступает онлайну.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
При подключении программ поддержки сотрудников от Empatia у работодателей часто возникает вопрос: а сколько сессий нужно каждому работнику?
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
Недавно вышла программа «Капитаны бизнеса» на радиостанции «Медиаметрикс».
#персона
Антон Кушнер, руководитель Empatia, поделился актуальной информацией о мире корпоративного благополучия, а именно:
📍 каков сегодня рынок программ поддержки сотрудников и в какие стороны он расширяется;
📍 как высчитывается средний чек на компанию и кто берет на себя риски при заключении сделки;
📍как меняется целевая аудитория ППС прямо сейчас;
📍какова конкуренция на российском рынке благополучия сотрудников;
📍что такое «психологический доширак».
Послушать можно по ссылке.
#персона
Антон Кушнер, руководитель Empatia, поделился актуальной информацией о мире корпоративного благополучия, а именно:
📍 каков сегодня рынок программ поддержки сотрудников и в какие стороны он расширяется;
📍 как высчитывается средний чек на компанию и кто берет на себя риски при заключении сделки;
📍как меняется целевая аудитория ППС прямо сейчас;
📍какова конкуренция на российском рынке благополучия сотрудников;
📍что такое «психологический доширак».
Послушать можно по ссылке.
radio.mediametrics.ru
Радио МедиаМетрикс
Loona.ai, платформа корпоративного благополучия “ПОНИМАЮ”, SNDGroup.
Как связаны здоровье вахтовиков и well-being
#инструменты
Как показывает наша практика, к методикам well-being прибегает все больше организаций классической отрасли в странах Центральной Азии. Они составляют достаточно большую часть аудитории ППС сегодня.
Рабочие на предприятиях и стройках в целом подвержены перегрузкам и стрессу, но основная группа риска — вахтовики. Почему мы выделяем их в отдельную категорию?
👉 из-за изменений климатических условий и чередования периодов дом-работа, их организм вынужден постоянно адаптироваться;
👉 они подолгу находятся вдали от семьи;
👉 может встречаться низкая доступность медпомощи на месте работы;
👉 ограниченность выбора в развлечениях и способах отдыха, а также компании, с которой человек будет проводить немногие свободные часы.
Что могут изменить программы поддержки сотрудников
Улучшение психологического и физического здоровья вахтовиков приведет к снижению травмоопасности и текучести кадров. Конечно, это не панацея: важны также и меры безопасности, новые технологичные решения. Программы госпитализации на предприятии и ДМС, которые должны подталкивать работников чаще проверять здоровье, можно дополнять и другими мерами.
Что есть у Empatia для сотрудников с вахтовым методом работы:
📍 командные тренинги по техникам безопасности, самопомощи и методикам заботы о своем здоровье;
📍 командообразование с целью наладить отношения в группе, а значит, снизить вероятность возникновения проблем и несчастных случаев из-за конфликтов;
📍 консультирование у специалистов различных направлений: как по поводу психологических проблем, так и по юридическим, финансовым и другим вопросам.
Согласно нашей статистике, на первых порах внедрения ППС среди рабочих специальностей наиболее востребованы услуги юристов, финансовых консультантов и фитнес-тренеров, но затем психологическая поддержка выходит на первое место по популярности.
#инструменты
Как показывает наша практика, к методикам well-being прибегает все больше организаций классической отрасли в странах Центральной Азии. Они составляют достаточно большую часть аудитории ППС сегодня.
Рабочие на предприятиях и стройках в целом подвержены перегрузкам и стрессу, но основная группа риска — вахтовики. Почему мы выделяем их в отдельную категорию?
👉 из-за изменений климатических условий и чередования периодов дом-работа, их организм вынужден постоянно адаптироваться;
👉 они подолгу находятся вдали от семьи;
👉 может встречаться низкая доступность медпомощи на месте работы;
👉 ограниченность выбора в развлечениях и способах отдыха, а также компании, с которой человек будет проводить немногие свободные часы.
Что могут изменить программы поддержки сотрудников
Улучшение психологического и физического здоровья вахтовиков приведет к снижению травмоопасности и текучести кадров. Конечно, это не панацея: важны также и меры безопасности, новые технологичные решения. Программы госпитализации на предприятии и ДМС, которые должны подталкивать работников чаще проверять здоровье, можно дополнять и другими мерами.
Что есть у Empatia для сотрудников с вахтовым методом работы:
📍 командные тренинги по техникам безопасности, самопомощи и методикам заботы о своем здоровье;
📍 командообразование с целью наладить отношения в группе, а значит, снизить вероятность возникновения проблем и несчастных случаев из-за конфликтов;
📍 консультирование у специалистов различных направлений: как по поводу психологических проблем, так и по юридическим, финансовым и другим вопросам.
Согласно нашей статистике, на первых порах внедрения ППС среди рабочих специальностей наиболее востребованы услуги юристов, финансовых консультантов и фитнес-тренеров, но затем психологическая поддержка выходит на первое место по популярности.
По всему миру работодателям приходится чаще нанимать на работу вчерашних выпускников и молодых специалистов без опыта работы. Как обстоят дела в Центральной Азии?
#статистика
👉 Статистика показывает, что в Казахстане уже начинается выход из демографической «ямы» – прихода на рынок труда поколений, родившихся в сложные в плане социально-экономической ситуации 1990-е. Дно «ямы» страна уже прошла: нынешнее поколение 16-летних более многочисленно, чем 17-летних. Примерно через два-три года поколение, присоединяющееся к рабочей силе, численно перекроет последний многочисленный возраст позднесоветского беби-бума (1989 год рождения).
👩🏻🍼Анализ возрастной структуры населения Казахстана показывает, что количество людей в каждом следующем возрасте (если идти от более взрослых к менее взрослым) в среднем на 3,0% больше, чем в предыдущем. Более того, поколения, которым в 2022-м было 15 лет, на 8,0% многочисленнее 16-летних, 14-летних – на 9,4% больше, чем 15-летних, а 13-летних на 10,0% больше, чем 14-летних.
Фактически мы имеем дело с возрастающей волной молодежи, которой еще предстоит найти себя на рынке труда. Возрастных казахстанцев на рынке труда уже сейчас значительно меньше, чем молодых. Например, группа от 63 до 65 лет в два раза меньше, чем группа от 13 до 15 лет.
Но все мы знаем, что с зумерами работодателям не так-то просто: только материальной компенсации им недостаточно. От компании работодателя они ждут:
🔹 гибкий график;
🔹 возможность работать удаленно;
🔹 бонусы в виде ДМС, корпоративных психологов, компенсации затрат на занятия спортом;
🔹 понимание, что их труд приносит общественную пользу.
Последний пункт комментирует руководитель Empatia Антон Кушнер:
«Важно связывать повседневные задачи работников и глобальные цели компании. Это дает людям смысл работать, так как на самом деле им нужно чувствовать, что они делают что-то важное. Кстати, этот же метод можно считать неплохой профилактикой профессионального выгорания. Порой его причиной становится отсутствие смыслов у человека, ощущение, словно бы все делается впустую. У нас в компании есть сотрудники, кто вдохновился миссией компании (оздоравливать корпоративную среду, помогать компаниям удерживать сотрудников и делать работу комфортной для людей) и решил, что готов ее продвигать».
#статистика
👉 Статистика показывает, что в Казахстане уже начинается выход из демографической «ямы» – прихода на рынок труда поколений, родившихся в сложные в плане социально-экономической ситуации 1990-е. Дно «ямы» страна уже прошла: нынешнее поколение 16-летних более многочисленно, чем 17-летних. Примерно через два-три года поколение, присоединяющееся к рабочей силе, численно перекроет последний многочисленный возраст позднесоветского беби-бума (1989 год рождения).
👩🏻🍼Анализ возрастной структуры населения Казахстана показывает, что количество людей в каждом следующем возрасте (если идти от более взрослых к менее взрослым) в среднем на 3,0% больше, чем в предыдущем. Более того, поколения, которым в 2022-м было 15 лет, на 8,0% многочисленнее 16-летних, 14-летних – на 9,4% больше, чем 15-летних, а 13-летних на 10,0% больше, чем 14-летних.
Фактически мы имеем дело с возрастающей волной молодежи, которой еще предстоит найти себя на рынке труда. Возрастных казахстанцев на рынке труда уже сейчас значительно меньше, чем молодых. Например, группа от 63 до 65 лет в два раза меньше, чем группа от 13 до 15 лет.
Но все мы знаем, что с зумерами работодателям не так-то просто: только материальной компенсации им недостаточно. От компании работодателя они ждут:
🔹 гибкий график;
🔹 возможность работать удаленно;
🔹 бонусы в виде ДМС, корпоративных психологов, компенсации затрат на занятия спортом;
🔹 понимание, что их труд приносит общественную пользу.
Последний пункт комментирует руководитель Empatia Антон Кушнер:
«Важно связывать повседневные задачи работников и глобальные цели компании. Это дает людям смысл работать, так как на самом деле им нужно чувствовать, что они делают что-то важное. Кстати, этот же метод можно считать неплохой профилактикой профессионального выгорания. Порой его причиной становится отсутствие смыслов у человека, ощущение, словно бы все делается впустую. У нас в компании есть сотрудники, кто вдохновился миссией компании (оздоравливать корпоративную среду, помогать компаниям удерживать сотрудников и делать работу комфортной для людей) и решил, что готов ее продвигать».
Пандемия, геополитические кризисы, инфляция — серьезные факторы, влияющие на рост кредитной нагрузки населения. Поэтому и востребованность финансового ассистанса в рамках программ поддержки сотрудников очень высокая, особенно, если у компании-клиента среди работников существенный процент «синих воротничков».
#инструменты
👉Обычно люди обращаются к консультантам, чтобы решить весьма практические вопросы, например, как реструктурировать кредиты, как выгоднее выплачивать ипотечные займы, как повлиять на содержание кредитной истории.
🇰🇿В Казахстане есть весьма удобный инструмент: с 2020 года действует механизм «реабилитация заемщика». При соблюдении определенных условий (особенно если речь не о невыплатах, а о просрочках платежей по займам) кредитную репутацию получится восстановить.
В Empatia мы подготовили специальные вебинары и марафоны по финансовому планированию с упором на методы освобождения от долговой нагрузки. Начать путь к благополучию сотрудников можно с них. За подробностями к ИльеВасильеву vi@empatia.kz
#инструменты
👉Обычно люди обращаются к консультантам, чтобы решить весьма практические вопросы, например, как реструктурировать кредиты, как выгоднее выплачивать ипотечные займы, как повлиять на содержание кредитной истории.
🇰🇿В Казахстане есть весьма удобный инструмент: с 2020 года действует механизм «реабилитация заемщика». При соблюдении определенных условий (особенно если речь не о невыплатах, а о просрочках платежей по займам) кредитную репутацию получится восстановить.
В Empatia мы подготовили специальные вебинары и марафоны по финансовому планированию с упором на методы освобождения от долговой нагрузки. Начать путь к благополучию сотрудников можно с них. За подробностями к Илье
Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
Исследование AON затронуло вопрос о корреляции между следованием компанией ESG принципам и наличием у этой компании успехов в области построения благополучия сотрудников.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
Aon
2022-2023 Global Wellbeing Survey | Aon
Find out more about the current state ofwellbeing. Aon can make your organization better informed, better advised, and make better decisions.
Может ли развитая корпоративная культура удерживать работников
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Поколение NEET в Казахстане: как государство планирует привлекать его на работу
Поколение NEET (Not in Education, Employment or Training) — это молодые люди, которые не заняты ни в учебе, ни в работе.
#cтатистика
В 2022 году почти 7% молодежи в стране были отнесены к этой группе. Несмотря на небольшой процент, стоит понимать, что это сотни тысяч потенциальных кадров.
Почему молодежь не желает развиваться в профессиональной сфере:
🔸 высокий уровень соцподдержки не мотивирует их к работе;
🔸 в стране высокая безработица;
🔸 низкий уровень дохода семей не позволяет людям получить хорошее образование и впоследствии достойную работу;
🔸 их устраивает жизнь на полном обеспечении родителей.
В 2022 году Научно-исследовательский центр «Молодежь» провел исследование с целью узнать социальные установки поколения NEET. Выяснилось, что более половины из них имеют только школьный аттестат, диплом вуза есть всего у 11,9%. Тем не менее, 45% не собираются продолжать обучение. Среди основных причин: высокая стоимость учебы, низкая мотивация, коррупция в образовании и отсутствие квалифицированных педагогов. Более половины опрошенных устраивает тот образ жизни, который они ведут.
Как с этим борется государство
Минтруд обязан содействовать в трудоустройстве временно неустроенной молодежи, а также осуществлять мониторинг государственного социального заказа по вопросам трудовой занятости молодежи.
Постановлением Правительства РК было принято утвердить квалификационные характеристики специалистов по работе с молодежью, правила создания молодежных трудовых отрядов, а также правила внедрения индекса развития молодежи. Кроме того, в стране есть перечень субсидируемых рабочих мест, нацеленный на молодежь до 29 лет.
Поколение NEET (Not in Education, Employment or Training) — это молодые люди, которые не заняты ни в учебе, ни в работе.
#cтатистика
В 2022 году почти 7% молодежи в стране были отнесены к этой группе. Несмотря на небольшой процент, стоит понимать, что это сотни тысяч потенциальных кадров.
Почему молодежь не желает развиваться в профессиональной сфере:
🔸 высокий уровень соцподдержки не мотивирует их к работе;
🔸 в стране высокая безработица;
🔸 низкий уровень дохода семей не позволяет людям получить хорошее образование и впоследствии достойную работу;
🔸 их устраивает жизнь на полном обеспечении родителей.
В 2022 году Научно-исследовательский центр «Молодежь» провел исследование с целью узнать социальные установки поколения NEET. Выяснилось, что более половины из них имеют только школьный аттестат, диплом вуза есть всего у 11,9%. Тем не менее, 45% не собираются продолжать обучение. Среди основных причин: высокая стоимость учебы, низкая мотивация, коррупция в образовании и отсутствие квалифицированных педагогов. Более половины опрошенных устраивает тот образ жизни, который они ведут.
Как с этим борется государство
Минтруд обязан содействовать в трудоустройстве временно неустроенной молодежи, а также осуществлять мониторинг государственного социального заказа по вопросам трудовой занятости молодежи.
Постановлением Правительства РК было принято утвердить квалификационные характеристики специалистов по работе с молодежью, правила создания молодежных трудовых отрядов, а также правила внедрения индекса развития молодежи. Кроме того, в стране есть перечень субсидируемых рабочих мест, нацеленный на молодежь до 29 лет.
eljastary.kz
Исследования
Description
Зумеры выгорают чаще, чем представители других поколений
#статистика
Американская медицинская компания Cigna заявляет, что 98% поколения Z сталкиваются с различными признаками выгорания. 23% из них признаются, что постоянно имеют дело с невыносимым уровнем стресса.
Почему так происходит? Может, молодые работники только приучаются к рабочему графику и вскоре не будут отличаться от коллег постарше? Эксперты в этом не уверены, среди причин сильного выгорания они отмечают:
☑️ распространенность ментальных расстройств среди поколения Z (больше 40% молодых - людей имеют психические диагнозы, по данным Harmony Healthcare IT!);
☑️ факт, что выход недавних выпускников на работу совпал с пандемией;
☑️ огромное количество времени, которое зумеры проводят в гаджетах;
☑️чувство одиночества, которое испытывает покинувший семью человек;
☑️ постоянную включенность в работу, в том числе из-за постоянного пребывания онлайн.
Какие выводы можно сделать
Поколению Z, как никакому другому, важны бенефиты в виде психологической помощи. При загрузке задачами всегда стоит уточнять эмоциональное состояние работников. Кроме того, молодым людям часто хочется иметь контроль над своим графиком и карьерным развитием в целом — старые корпоративные нормы, со строгим начальником и жертвами ради работы, просто не подходят под их ценности.
#статистика
Американская медицинская компания Cigna заявляет, что 98% поколения Z сталкиваются с различными признаками выгорания. 23% из них признаются, что постоянно имеют дело с невыносимым уровнем стресса.
Почему так происходит? Может, молодые работники только приучаются к рабочему графику и вскоре не будут отличаться от коллег постарше? Эксперты в этом не уверены, среди причин сильного выгорания они отмечают:
☑️ распространенность ментальных расстройств среди поколения Z (больше 40% молодых - людей имеют психические диагнозы, по данным Harmony Healthcare IT!);
☑️ факт, что выход недавних выпускников на работу совпал с пандемией;
☑️ огромное количество времени, которое зумеры проводят в гаджетах;
☑️чувство одиночества, которое испытывает покинувший семью человек;
☑️ постоянную включенность в работу, в том числе из-за постоянного пребывания онлайн.
Какие выводы можно сделать
Поколению Z, как никакому другому, важны бенефиты в виде психологической помощи. При загрузке задачами всегда стоит уточнять эмоциональное состояние работников. Кроме того, молодым людям часто хочется иметь контроль над своим графиком и карьерным развитием в целом — старые корпоративные нормы, со строгим начальником и жертвами ради работы, просто не подходят под их ценности.
Внимание!
Human Capital Days in Uzbekistan уже через пару дней!
1-ый Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
В Ташкенте на форуме выступит Дарья Федорова, генеральный директор платформы корпоративного благополучия Empatia.
Встречаемся 23 ноября!
Human Capital Days in Uzbekistan уже через пару дней!
1-ый Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
В Ташкенте на форуме выступит Дарья Федорова, генеральный директор платформы корпоративного благополучия Empatia.
Встречаемся 23 ноября!
www.hcduz.asia
Human Capital Days in Uzbekistan
2-ой Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
Во вредных и неблагополучных условиях труда работают порядка 1 млн 671 тыс. казахстанцев. Много это или мало? Это более 8% населения, которым требуются особые условия для поддержания и восстановления здоровья.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
Когда компании из СНГ окрасятся в бирюзовый?
«Бирюзовые» компании называют трендом 21-го века. Если коротко: это бизнесы, в которых отказались от указаний сверху, сделав ставку на самоуправление. Иерархии в традиционном смысле слова у них нет, каждое подразделение само определяет свои задачи, при этом такой принцип зачастую используют сетевые гиганты, а вовсе не малый бизнес.
#тренды
Какие плюсы есть у такого стиля управления:
❇️ новые идеи обсуждаются в коллективе «равных» — нет конфликтов с начальством;
❇️ есть возможности для творчества и инициативы членов команды;
❇️ нет недовольства и страха из-за постоянного контроля;
❇️ можно выбирать задачи, корректировать свое расписание и учиться;
❇️ главный двигатель прогресса — мотивация делать компанию лучше.
«Бирюзовость» решает ряд современных HR-задач: это и обучение работников, создание благоприятного корпоративного климата, объединение команды не вокруг руководящего звена, а вокруг миссии компании. Чем не хорошо?
Очень даже хорошо — это доказывает опыт международных компаний вроде часто упоминаемого нами на канале Gallup (американский институт общественного мнения) или Buurtzorg (организация по уходу на дому), в которой просто нет руководителей, все работники сами определяют свои задачи.
В странах СНГ успешных примеров пока не так много. Обычно в связи с «бирюзовыми» компаниями вспоминают российский «Вкусвилл», который в этом году запустил доставку в Казахстан, Беларусь, Кыргызстан, Армению и Таджикистан. «Бирюзовый» ритейлер показывает рост выручки год от года.
Пока что преград к переходу компаний на самоуправление, мягко говоря, много. Есть примеры ярких и скорых провалов работы без иерархии. Так что, успешные «бирюзовые» компании — это ошибка выжившего?
Дело в том, насколько фирма готова к такому переходу. Большинство ее сотрудников должны быть профессионально «взрослыми»: определять зону своей ответственности, работать без мотивации извне, верить в миссию компании. Персонал бизнесов, потерпевших крах с «бирюзовой повесткой», в большинстве своем был не готов к таким порциям ответственности.
А пока ждем новых кейсов в Центральной Азии и России. Переход на самоуправление — это переворот в восточных традициях управления, и на такой шаг готовы далеко не все.
«Бирюзовые» компании называют трендом 21-го века. Если коротко: это бизнесы, в которых отказались от указаний сверху, сделав ставку на самоуправление. Иерархии в традиционном смысле слова у них нет, каждое подразделение само определяет свои задачи, при этом такой принцип зачастую используют сетевые гиганты, а вовсе не малый бизнес.
#тренды
Какие плюсы есть у такого стиля управления:
❇️ новые идеи обсуждаются в коллективе «равных» — нет конфликтов с начальством;
❇️ есть возможности для творчества и инициативы членов команды;
❇️ нет недовольства и страха из-за постоянного контроля;
❇️ можно выбирать задачи, корректировать свое расписание и учиться;
❇️ главный двигатель прогресса — мотивация делать компанию лучше.
«Бирюзовость» решает ряд современных HR-задач: это и обучение работников, создание благоприятного корпоративного климата, объединение команды не вокруг руководящего звена, а вокруг миссии компании. Чем не хорошо?
Очень даже хорошо — это доказывает опыт международных компаний вроде часто упоминаемого нами на канале Gallup (американский институт общественного мнения) или Buurtzorg (организация по уходу на дому), в которой просто нет руководителей, все работники сами определяют свои задачи.
В странах СНГ успешных примеров пока не так много. Обычно в связи с «бирюзовыми» компаниями вспоминают российский «Вкусвилл», который в этом году запустил доставку в Казахстан, Беларусь, Кыргызстан, Армению и Таджикистан. «Бирюзовый» ритейлер показывает рост выручки год от года.
Пока что преград к переходу компаний на самоуправление, мягко говоря, много. Есть примеры ярких и скорых провалов работы без иерархии. Так что, успешные «бирюзовые» компании — это ошибка выжившего?
Дело в том, насколько фирма готова к такому переходу. Большинство ее сотрудников должны быть профессионально «взрослыми»: определять зону своей ответственности, работать без мотивации извне, верить в миссию компании. Персонал бизнесов, потерпевших крах с «бирюзовой повесткой», в большинстве своем был не готов к таким порциям ответственности.
А пока ждем новых кейсов в Центральной Азии и России. Переход на самоуправление — это переворот в восточных традициях управления, и на такой шаг готовы далеко не все.
Какие займы признаны самыми ненадежными в Казахстане
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.