Как поддержать ментальное здоровье сотрудников в период турбулентности
#инструменты
Внешнее давление и внутреннее напряжение наносят урон ментальному здоровью. Ухудшение концентрации и нарастание тревоги в коллективе напрямую влияют на рабочие процессы.
Основатель приложения для медитации Prosto App Александр Барсуков поделился инструментами поддержки сотрудников.
Коммуникация
Объединение в группу с себе подобными — метод обретения опоры, заложенный эволюционно. Когда сотрудник чувствует себя частью коллектива, уровень тревоги снижается.
В период турбулентности приоритетом многих российских компаний стало развитие доверительных коммуникаций внутри команды. Данная задача ложится на плечи руководителей и профильных сотрудников.
Например, селебрити-агентство Didenok Team организовало для сотрудников книжный клуб и вечерние кинопросмотры. А в компании Admon команду отвлекают от новостной повестки random coffee и разговорными кружками английского. Помимо этого, менеджеры регулярно делятся с сотрудниками последними новостями и планами.
Провести сессии с психологом
Не каждая компания имеет возможность нанять штатного психолога, особенно в кризис. Однако сотрудникам необходимо иметь возможность высказаться.
Бюджетное решение вопроса — организация тематической групповой сессии со специалистами. Психотерапевт может рассказать сотрудникам о методах борьбы с тревогой или способах вернуть продуктивность.
В компании «СберЗдоровье» психологи и психотерапевты проводят прямые эфиры, где сотрудники узнают как вести себя в стрессовых ситуациях, фильтровать новостной поток и корректно общаться с близкими. Помимо этого, аналогичные темы поднимаются специалистами в корпоративном Telegram-канале.
Зоны релаксации
Когда мир становится хрупким и небезопасным, компаниям необходимо проявить усиленную заботу о сотрудниках на рабочих местах. Если у вашей компании есть офис, организуйте пространство для релаксации: комфортная мебель, приглушенный свет и отсутствие визуального шума. Это станет безопасной зоной для 5-10 минутного отдыха членов команды.
Данный инструмент успешно работает в Mail.Ru Group: в штаб-квартире компании располагается лаунж-зона для психологической разгрузки сотрудников.
Мастер-классы
Вопрос тимбилдинга как никогда актуален. Тренинги по командообразованию, совместные выезды за город, мастер-классы по интересам: керамика, рисование, групповая медитация и всё, что интересно коллективу. Это поможет разгрузить голову и привести мысли в порядок.
Тренировки
Кризисная ситуация — период масштабного пересмотра ценностей. Люди меняют приоритеты местами и концентрируются на тех вещах, которые находятся в зоне их контроля. Например, здоровье и физическая активность.
Компания Didenok Team дает сотрудником возможность тренировок в свободное от работы время. Особенной популярностью пользуются классы по растяжке и боксу.
В каждом офисе «Яндекс» есть корпоративный тренажерный зал. В московском филиале есть зал для йоги, а в петербургском — для танцев.
Коллективная медитация
«Как создатель приложения для медитации, не могу пропустить этот пункт. Медитация — это не что-то эзотерическое, это тренировка для мозга, не зря практики медитации много лет входят в заботу о ментальном здоровье сотрудников Google.
В напряженной обстановке медитация поможет сотруднику прежде всего справиться с тревожными мыслями и ухудшением концентрации внимания. К тому же это антикризисная мера — можно провести тренировку в студии, либо предоставить команде доступ к одному из онлайн-сервисов для медитации» — отмечает Александр.
#инструменты
Внешнее давление и внутреннее напряжение наносят урон ментальному здоровью. Ухудшение концентрации и нарастание тревоги в коллективе напрямую влияют на рабочие процессы.
Основатель приложения для медитации Prosto App Александр Барсуков поделился инструментами поддержки сотрудников.
Коммуникация
Объединение в группу с себе подобными — метод обретения опоры, заложенный эволюционно. Когда сотрудник чувствует себя частью коллектива, уровень тревоги снижается.
В период турбулентности приоритетом многих российских компаний стало развитие доверительных коммуникаций внутри команды. Данная задача ложится на плечи руководителей и профильных сотрудников.
Например, селебрити-агентство Didenok Team организовало для сотрудников книжный клуб и вечерние кинопросмотры. А в компании Admon команду отвлекают от новостной повестки random coffee и разговорными кружками английского. Помимо этого, менеджеры регулярно делятся с сотрудниками последними новостями и планами.
Провести сессии с психологом
Не каждая компания имеет возможность нанять штатного психолога, особенно в кризис. Однако сотрудникам необходимо иметь возможность высказаться.
Бюджетное решение вопроса — организация тематической групповой сессии со специалистами. Психотерапевт может рассказать сотрудникам о методах борьбы с тревогой или способах вернуть продуктивность.
В компании «СберЗдоровье» психологи и психотерапевты проводят прямые эфиры, где сотрудники узнают как вести себя в стрессовых ситуациях, фильтровать новостной поток и корректно общаться с близкими. Помимо этого, аналогичные темы поднимаются специалистами в корпоративном Telegram-канале.
Зоны релаксации
Когда мир становится хрупким и небезопасным, компаниям необходимо проявить усиленную заботу о сотрудниках на рабочих местах. Если у вашей компании есть офис, организуйте пространство для релаксации: комфортная мебель, приглушенный свет и отсутствие визуального шума. Это станет безопасной зоной для 5-10 минутного отдыха членов команды.
Данный инструмент успешно работает в Mail.Ru Group: в штаб-квартире компании располагается лаунж-зона для психологической разгрузки сотрудников.
Мастер-классы
Вопрос тимбилдинга как никогда актуален. Тренинги по командообразованию, совместные выезды за город, мастер-классы по интересам: керамика, рисование, групповая медитация и всё, что интересно коллективу. Это поможет разгрузить голову и привести мысли в порядок.
Тренировки
Кризисная ситуация — период масштабного пересмотра ценностей. Люди меняют приоритеты местами и концентрируются на тех вещах, которые находятся в зоне их контроля. Например, здоровье и физическая активность.
Компания Didenok Team дает сотрудником возможность тренировок в свободное от работы время. Особенной популярностью пользуются классы по растяжке и боксу.
В каждом офисе «Яндекс» есть корпоративный тренажерный зал. В московском филиале есть зал для йоги, а в петербургском — для танцев.
Коллективная медитация
«Как создатель приложения для медитации, не могу пропустить этот пункт. Медитация — это не что-то эзотерическое, это тренировка для мозга, не зря практики медитации много лет входят в заботу о ментальном здоровье сотрудников Google.
В напряженной обстановке медитация поможет сотруднику прежде всего справиться с тревожными мыслями и ухудшением концентрации внимания. К тому же это антикризисная мера — можно провести тренировку в студии, либо предоставить команде доступ к одному из онлайн-сервисов для медитации» — отмечает Александр.
Контроль эффективности на удаленке: кейс МЦР
#кейс
Компания «МЦР» уже два года работает в гибридном формате. Руководитель отдела маркетинга Алексей Шеин поделился простой схемой эффективной работы удаленных сотрудников.
1. Правильная постановка задач
• Все задачи заносятся в таск-трекер. Алексей рекомендует пользоваться EASY TASK.
• Сложные задачи разбиваются на этапы, прописываются чек-листы.
• Ставятся зависимые задачи парам сотрудников. Во работы они будут общаться и держать друг друга в тонусе. Так решается проблема социальной изоляции и недостатка коммуникации.
• Проверяются результаты, а процесс контролируется точечно и только при работе над масштабными ключевыми задачами.
2. Грамотные совещания
• Прописывается тема, повестка, состав участников. Назначается секретарь и председатель.
• Накануне встречи рассылаются приглашения с деталями совещания, чтобы сотрудники успели подготовиться.
• Ведется протокол совещания, сохраняется его запись.
• По результатам обсуждения назначаются ответственные за выполнение задач.
3. Заводим wiki компании/отдела
Это помогает отсечь задачи, связанные с поиском общедоступной информации.
Таким образом создается «библиотека воспроизводимых процессов» — зафиксированных, регулярных и заточенных на удаленный формат. Этот инструмент менеджмента работает сам, без глубокого контроля руководителей на каждом этапе. А еще его легко адаптировать под изменения в числе исполнителей.
Главная ошибка в подходах к контролю эффективности — внедрение только одного инструмента в надежде решить все проблемы.
Например, когда вместо комплекса мер используются только периодический контроль в виде еженедельных планерок. Иногда подобные совещания превращаются в публичное высказывание претензий, где непричастные сотрудники впустую тратят рабочее время.
Как получать закрытые задачи в срок?
• объяснить сотруднику, какой результат от него ждут;
• расставить контрольные этапы и точечно подключаться к той или иной проблеме;
• настраивать процессы вместо того, чтобы подменять собой сотрудника.
Усвойте последний пункт! Работа по принципу: «лучше сам быстрее закрою задачу, чтобы не тратить время на объяснение», убивает мотивацию и сотрудника, и руководителя.
Работники чувствуют недоверие и сомнение в собственной экспертности. Руководители верят, что делают как лучше, но в итоге закапываются в мелкую операционку, откладывая управленческие задачи.
#кейс
Компания «МЦР» уже два года работает в гибридном формате. Руководитель отдела маркетинга Алексей Шеин поделился простой схемой эффективной работы удаленных сотрудников.
1. Правильная постановка задач
• Все задачи заносятся в таск-трекер. Алексей рекомендует пользоваться EASY TASK.
• Сложные задачи разбиваются на этапы, прописываются чек-листы.
• Ставятся зависимые задачи парам сотрудников. Во работы они будут общаться и держать друг друга в тонусе. Так решается проблема социальной изоляции и недостатка коммуникации.
• Проверяются результаты, а процесс контролируется точечно и только при работе над масштабными ключевыми задачами.
2. Грамотные совещания
• Прописывается тема, повестка, состав участников. Назначается секретарь и председатель.
• Накануне встречи рассылаются приглашения с деталями совещания, чтобы сотрудники успели подготовиться.
• Ведется протокол совещания, сохраняется его запись.
• По результатам обсуждения назначаются ответственные за выполнение задач.
3. Заводим wiki компании/отдела
Это помогает отсечь задачи, связанные с поиском общедоступной информации.
Таким образом создается «библиотека воспроизводимых процессов» — зафиксированных, регулярных и заточенных на удаленный формат. Этот инструмент менеджмента работает сам, без глубокого контроля руководителей на каждом этапе. А еще его легко адаптировать под изменения в числе исполнителей.
Главная ошибка в подходах к контролю эффективности — внедрение только одного инструмента в надежде решить все проблемы.
Например, когда вместо комплекса мер используются только периодический контроль в виде еженедельных планерок. Иногда подобные совещания превращаются в публичное высказывание претензий, где непричастные сотрудники впустую тратят рабочее время.
Как получать закрытые задачи в срок?
• объяснить сотруднику, какой результат от него ждут;
• расставить контрольные этапы и точечно подключаться к той или иной проблеме;
• настраивать процессы вместо того, чтобы подменять собой сотрудника.
Усвойте последний пункт! Работа по принципу: «лучше сам быстрее закрою задачу, чтобы не тратить время на объяснение», убивает мотивацию и сотрудника, и руководителя.
Работники чувствуют недоверие и сомнение в собственной экспертности. Руководители верят, что делают как лучше, но в итоге закапываются в мелкую операционку, откладывая управленческие задачи.
Как адаптироваться к BANI-миру
#инструменты
Настоящее время характеризуется переходом от VUCA-мира к следующему этапу.
BANI — акроним для описания новой реальности, ее механизмов и условий существования.
Название предложил один из ведущих мировых мыслителей по версии Foreign Policy, создатель онлайн-ресурса «Open the Future», футуролог Джамаис Кашио. Это случилось за несколько лет до пандемии.
BANI-мир:
∙ Brittle (хрупкий)
∙ Anxious (тревожный)
∙ Nonlinear (нелинейный)
∙ Incomprehensible (непостижимый)
Некоторые эксперты считают BANI темной стороной VUCA, другие разглядели в нем преемственность, третьим представляется очередной «всадник апокалипсиса». Изменчивость перешла в хрупкость, неопределенность обернулось тревожностью, сложность — нелинейностью, а двусмысленность — непостижимостью.
Как управлять командой в BANI-мире?
Инструментами для руководителей поделилась Елизавета Лернер, специалист по PR и коммуникациям банка ВТБ.
∙ Как дела? Позвоните сотруднику не для постановки очередной задачи, а чтобы искренне поинтересоваться его состоянием. Поначалу подчиненные могут напрягаться, думая, что вам что-то от них нужно. Однако в последствии ваша вовлеченность сплотит коллектив и приведет к положительным изменениям.
∙ Спасибо. Своевременное «спасибо» мотивирует сотрудника и подчеркивает ценность работы, сделанной для компании. Не забывайте о благодарности.
∙ Отпуск или выходной. Внимательно наблюдайте за сотрудниками и их эмоциональным фоном, чтобы не допускать выгорания. Ставя в приоритет человека, вы играете в долгую и сохраняете ценный кадр, позволяя ему раскрыться. Иногда достаточно вовремя отправить коллегу в отпуск или предложить выходной. Важно понимать, что иногда сам человек не понимает, что ему необходим отдых, либо может стесняться попросить паузу.
∙ Спокойный начальник. Тревожность и беспокойство — проблемы, олицетворяющие XXI век. Спокойствие, последовательность решений и самодисциплина прокачивают здравомыслие. Это позволяет быть проводником коллектива в период хаоса и неопределенности. Будьте для коллег примером ясного рассудка, трудолюбия и внутренней силы.
∙ Победите FOMO (fear of missing out). Проработайте синдром упущенной возможности и не бойтесь признаться себе и сотрудникам в незнании чего-либо. Вы не обязаны быть ходячей энциклопедией. Ваши сотрудники должны знать больше, чем вы, именно поэтому вы их и нанимаете. Человеку необходимо ощущать признание своей экспертности и быть услышанным. Так сотрудник будет стремиться предложить решения, которое будут лучше, чем те, что придумал руководитель.
∙ Давайте команде больше свободы. Лидерство включает в себя умение создать внутри команды креативную среду, чтобы тестировать гипотезы и генерировать идеи. Не стремитесь быть единственным источником идей и решений, доверяйте коллективу.
∙ Укрепляйте команду. Прокачивайте корпоративную культуру, чтобы повысить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. О том, как сделать команду счастливее написал Тони Шей в книге «Доставляя счастье».
∙ Мотивируйте. Внедряйте бонусы, курсы за счет компании, публично признавайте заслуги команды и доверяйте им амбициозные задачи.
∙ Дайте право на ошибку. В непостижимом мире выигрывает тот, кто умеет ошибаться, пробовать новое и учитывать ошибки на следующем этапе деятельности. Страх сделать что-то не идеально лишает возможности анализировать и принимать рискованные решения.
∙ Научитесь верить интуиции. Нелинейный BANI-мир показывает, что долгое принятие решений и выверенные годами шаги остаются в прошлом. В эпоху непостижимости нужно развивать трансцезуальное мышление, основываясь на профессиональном и жизненном опыте.
#инструменты
Настоящее время характеризуется переходом от VUCA-мира к следующему этапу.
BANI — акроним для описания новой реальности, ее механизмов и условий существования.
Название предложил один из ведущих мировых мыслителей по версии Foreign Policy, создатель онлайн-ресурса «Open the Future», футуролог Джамаис Кашио. Это случилось за несколько лет до пандемии.
BANI-мир:
∙ Brittle (хрупкий)
∙ Anxious (тревожный)
∙ Nonlinear (нелинейный)
∙ Incomprehensible (непостижимый)
Некоторые эксперты считают BANI темной стороной VUCA, другие разглядели в нем преемственность, третьим представляется очередной «всадник апокалипсиса». Изменчивость перешла в хрупкость, неопределенность обернулось тревожностью, сложность — нелинейностью, а двусмысленность — непостижимостью.
Как управлять командой в BANI-мире?
Инструментами для руководителей поделилась Елизавета Лернер, специалист по PR и коммуникациям банка ВТБ.
∙ Как дела? Позвоните сотруднику не для постановки очередной задачи, а чтобы искренне поинтересоваться его состоянием. Поначалу подчиненные могут напрягаться, думая, что вам что-то от них нужно. Однако в последствии ваша вовлеченность сплотит коллектив и приведет к положительным изменениям.
∙ Спасибо. Своевременное «спасибо» мотивирует сотрудника и подчеркивает ценность работы, сделанной для компании. Не забывайте о благодарности.
∙ Отпуск или выходной. Внимательно наблюдайте за сотрудниками и их эмоциональным фоном, чтобы не допускать выгорания. Ставя в приоритет человека, вы играете в долгую и сохраняете ценный кадр, позволяя ему раскрыться. Иногда достаточно вовремя отправить коллегу в отпуск или предложить выходной. Важно понимать, что иногда сам человек не понимает, что ему необходим отдых, либо может стесняться попросить паузу.
∙ Спокойный начальник. Тревожность и беспокойство — проблемы, олицетворяющие XXI век. Спокойствие, последовательность решений и самодисциплина прокачивают здравомыслие. Это позволяет быть проводником коллектива в период хаоса и неопределенности. Будьте для коллег примером ясного рассудка, трудолюбия и внутренней силы.
∙ Победите FOMO (fear of missing out). Проработайте синдром упущенной возможности и не бойтесь признаться себе и сотрудникам в незнании чего-либо. Вы не обязаны быть ходячей энциклопедией. Ваши сотрудники должны знать больше, чем вы, именно поэтому вы их и нанимаете. Человеку необходимо ощущать признание своей экспертности и быть услышанным. Так сотрудник будет стремиться предложить решения, которое будут лучше, чем те, что придумал руководитель.
∙ Давайте команде больше свободы. Лидерство включает в себя умение создать внутри команды креативную среду, чтобы тестировать гипотезы и генерировать идеи. Не стремитесь быть единственным источником идей и решений, доверяйте коллективу.
∙ Укрепляйте команду. Прокачивайте корпоративную культуру, чтобы повысить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. О том, как сделать команду счастливее написал Тони Шей в книге «Доставляя счастье».
∙ Мотивируйте. Внедряйте бонусы, курсы за счет компании, публично признавайте заслуги команды и доверяйте им амбициозные задачи.
∙ Дайте право на ошибку. В непостижимом мире выигрывает тот, кто умеет ошибаться, пробовать новое и учитывать ошибки на следующем этапе деятельности. Страх сделать что-то не идеально лишает возможности анализировать и принимать рискованные решения.
∙ Научитесь верить интуиции. Нелинейный BANI-мир показывает, что долгое принятие решений и выверенные годами шаги остаются в прошлом. В эпоху непостижимости нужно развивать трансцезуальное мышление, основываясь на профессиональном и жизненном опыте.
Внедрение комплексной well-being программы
#инструменты
Согласно исследованию университета Уорвика, счастливые сотрудники продуктивнее других на 12%, болеют на 30% реже, а еще предлагают в 3 раза больше творческих решений.
Веста Волощук, руководитель направления «Здоровье» Клинского института охраны и условий труда, рассказала, какие шаги предпринять работодателю, чтобы внедрить well-being программу.
1. Аудит
Инструмент, который обрабатывает обратную связь от сотрудников и помогает выявить их потребности и боли. Здесь важно сформировать рабочую группу, прописать цели и задачи, а также создать общую базу данных и систему работы.
Запуск программы благополучия без изучения потребностей работников — одна из главных ошибок работодателя. Компания может понести финансовые убытки, если начнет вкладываться в те меры поддержки, которые не являются приоритетом сотрудников.
2. Выстраивание коммуникаций
В работе над корпоративной платформой нужно задействовать как руководство, так и рядовых сотрудников. Если вы будете прислушиваться к запросам людей на каждом уровне, сможете оперативно вносить правки в корпоративную программу.
Помимо существующих работников, не забудьте про новичков. Адаптации могут помочь: корпоративный портал или соцсеть, email-рассылка о появлении нового сотрудника, самопрезентация коллективу и тд.
3. Инструменты взаимодействия
Как поднять вовлеченность коллектива без больших финансовых и временных затрат?
- Карта офиса, на которой у каждого рабочего места есть фото сотрудника и краткий рассказ о нем, его интересах и планах. Сделать такую карту можно даже в формате видеовизитки, достаточно иметь желание и фантазию;
- Внедрять традиции. Например, необычное поздравление коллег с днем рождения, вечер полезных презентаций, киноклуб или выезды на природу. Соблюдайте периодичность и фиксируйте отклик сотрудников.
4. Измерение результатов
После внедрения well-being программы, необходимо оценить её результативность — измерить уровень корпоративного счастья.
Способы:
- попросить людей оценить их уровень счастья на работе от 1 до 10, где 1 — абсолютно несчастный, а 10 — абсолютно счастливый;
- обратиться к Оксфордскому опроснику счастья, который замеряет 3 параметра: уровень удовлетворенности жизнью, наличие позитивных и отсутствие негативных эмоций;
- изучить отзывы сотрудников о компании на интернет-порталах и в живых разговорах;
- использовать инструмент «шкала настроений» — стена, на которую сотрудники в течение дня могут прикрепить грустный или веселый смайл в зависимости от своего настроения;
- «колесо счастья» — попросите сотрудника определить 8 важных сфер в работе, от которых зависит его счастье, и оценить уровень удовлетворенности каждой из этих сфер.
#инструменты
Согласно исследованию университета Уорвика, счастливые сотрудники продуктивнее других на 12%, болеют на 30% реже, а еще предлагают в 3 раза больше творческих решений.
Веста Волощук, руководитель направления «Здоровье» Клинского института охраны и условий труда, рассказала, какие шаги предпринять работодателю, чтобы внедрить well-being программу.
1. Аудит
Инструмент, который обрабатывает обратную связь от сотрудников и помогает выявить их потребности и боли. Здесь важно сформировать рабочую группу, прописать цели и задачи, а также создать общую базу данных и систему работы.
Запуск программы благополучия без изучения потребностей работников — одна из главных ошибок работодателя. Компания может понести финансовые убытки, если начнет вкладываться в те меры поддержки, которые не являются приоритетом сотрудников.
2. Выстраивание коммуникаций
В работе над корпоративной платформой нужно задействовать как руководство, так и рядовых сотрудников. Если вы будете прислушиваться к запросам людей на каждом уровне, сможете оперативно вносить правки в корпоративную программу.
Помимо существующих работников, не забудьте про новичков. Адаптации могут помочь: корпоративный портал или соцсеть, email-рассылка о появлении нового сотрудника, самопрезентация коллективу и тд.
3. Инструменты взаимодействия
Как поднять вовлеченность коллектива без больших финансовых и временных затрат?
- Карта офиса, на которой у каждого рабочего места есть фото сотрудника и краткий рассказ о нем, его интересах и планах. Сделать такую карту можно даже в формате видеовизитки, достаточно иметь желание и фантазию;
- Внедрять традиции. Например, необычное поздравление коллег с днем рождения, вечер полезных презентаций, киноклуб или выезды на природу. Соблюдайте периодичность и фиксируйте отклик сотрудников.
4. Измерение результатов
После внедрения well-being программы, необходимо оценить её результативность — измерить уровень корпоративного счастья.
Способы:
- попросить людей оценить их уровень счастья на работе от 1 до 10, где 1 — абсолютно несчастный, а 10 — абсолютно счастливый;
- обратиться к Оксфордскому опроснику счастья, который замеряет 3 параметра: уровень удовлетворенности жизнью, наличие позитивных и отсутствие негативных эмоций;
- изучить отзывы сотрудников о компании на интернет-порталах и в живых разговорах;
- использовать инструмент «шкала настроений» — стена, на которую сотрудники в течение дня могут прикрепить грустный или веселый смайл в зависимости от своего настроения;
- «колесо счастья» — попросите сотрудника определить 8 важных сфер в работе, от которых зависит его счастье, и оценить уровень удовлетворенности каждой из этих сфер.
#реклама
В ежегодном рейтинге самых счастливых стран мира World Happiness Report Россия заняла 80-е место, что значительно ниже, чем в прошлом году.
Уровень счастья сотрудников напрямую влияет на продуктивность работы, количество больничных и презентеизм. Поэтому работодатели используют well-being-программы для роста благополучия сотрудников.
Stayfitt — мобильное приложение, сочетающее корпоративный спорт и well-being-программы.
В нем есть глобальный и личные челленджи для сотрудников, журнал о здоровом образе жизни, чаты для поддержки и общения.
HR-департаменту предоставляем данные по вовлеченности сотрудников, индексу здоровья и другую аналитику.
Свои челленджи уже запустили Сбер, Тинькофф, Росатом, Спортмастер, Сколково и другие компании из рейтингов лучших работодателей России.
Сейчас действует специальная цена на пилотный проект с поддержкой персонального менеджера. Пишите в личку @stayfittapp или оставляйте заявку на демо https://stayfitt.ru/
В ежегодном рейтинге самых счастливых стран мира World Happiness Report Россия заняла 80-е место, что значительно ниже, чем в прошлом году.
Уровень счастья сотрудников напрямую влияет на продуктивность работы, количество больничных и презентеизм. Поэтому работодатели используют well-being-программы для роста благополучия сотрудников.
Stayfitt — мобильное приложение, сочетающее корпоративный спорт и well-being-программы.
В нем есть глобальный и личные челленджи для сотрудников, журнал о здоровом образе жизни, чаты для поддержки и общения.
HR-департаменту предоставляем данные по вовлеченности сотрудников, индексу здоровья и другую аналитику.
Свои челленджи уже запустили Сбер, Тинькофф, Росатом, Спортмастер, Сколково и другие компании из рейтингов лучших работодателей России.
Сейчас действует специальная цена на пилотный проект с поддержкой персонального менеджера. Пишите в личку @stayfittapp или оставляйте заявку на демо https://stayfitt.ru/
stayfitt.ru
Stayfitt — well-being платформа | Корпоративный спорт и wellbeing‑программы в мобильном приложении
Stayfitt well-being платформа для поддержания и развития благополучия сотрудников. ✓Корпоративный спорт и wellbeing‑программы в мобильном приложении для бизнеса. ✓ Решаем задачи HR отделов. ➔ Запишитесь на демо.
Как внедрить психотерапию в компании: кейс Setters
#кейс
Психотерапия — это не только необходимый инструмент помощи сотрудникам в современном мире, но и одно из преимуществ HR-политики компании.
О том, как психологическая поддержка появилась в компании SETTERS, рассказала HR-директор Екатерина Рудчик:
«Мы долго сомневались, как организовать программу психологической поддержки. Взять психолога в штат или на несколько часов в неделю? Удобнее организовать отдельный кабинет в офисе или уйти в онлайн?».
Проанализировав возможные варианты, компания воспользовалась месячным пробным периодом YouTalk.
Главными преимуществами корпоративной программы сервиса оказались:
∙ анонимность и конфиденциальность обращений;
∙ индивидуальный подбор специалиста под запросы каждого сотрудника;
∙ выбор удобного формата сессий: аудио- или видео-консультации, синхронная или асинхронная переписка в чате.
После тестового периода hr-отдел собрал обратную связь сотрудников, чтобы понять:
∙ есть ли запрос на терапию
∙ подошел ли формат
∙ стоит ли продолжать сотрудничать с сервисом.
За месяц программой психологической поддержки воспользовалось более 50% сотрудников, а анонимные отзывы о терапии оказались положительными.
Наиболее популярные запросы были связаны с самоопределением и самооценкой, рабочими процессами и выгоранием.
После пробного периода в SETTERS утвердили полноценную программу психологической поддержки: каждый сотрудник получает 10 бесплатных консультаций в год и 10% скидку на следующие консультации.
«Мы также запустили общую программу, чтобы просвещать команду в вопросах ментального здоровья. В нее входят вебинары, ссылки на полезные ресурсы по психологии и чек-листы, чтобы отслеживать свое состояние. Общий курс разделен на четыре тематических сезона: в первом, например, мы разбирались со стрессом, во втором — с эмоциями и управлением ими», — поделилась Екатерина.
Что важно учесть при запуске программы?
∙ Дать сотрудникам базовые знания о психотерапии и развивать конкретные навыки: эмпатию, стрессоустойчивость, умение оказать психологическую помощь;
∙ Не обесценивать работу психолога. Предложите определенное количество консультаций бесплатно, а на дополнительные предложите скидку;
∙ Объяснить команде, что к терапии важно подходить осознанно и ответственно: не пропускать сессии, выполнять упражнения и применять инсайты в жизни;
∙ Если нанимаете штатного психолога, позаботьтесь о том, чтобы его кабинет оказался вне офиса или организуйте онлайн-формат. Так сотрудники будут уверены в конфиденциальности;
#кейс
Психотерапия — это не только необходимый инструмент помощи сотрудникам в современном мире, но и одно из преимуществ HR-политики компании.
О том, как психологическая поддержка появилась в компании SETTERS, рассказала HR-директор Екатерина Рудчик:
«Мы долго сомневались, как организовать программу психологической поддержки. Взять психолога в штат или на несколько часов в неделю? Удобнее организовать отдельный кабинет в офисе или уйти в онлайн?».
Проанализировав возможные варианты, компания воспользовалась месячным пробным периодом YouTalk.
Главными преимуществами корпоративной программы сервиса оказались:
∙ анонимность и конфиденциальность обращений;
∙ индивидуальный подбор специалиста под запросы каждого сотрудника;
∙ выбор удобного формата сессий: аудио- или видео-консультации, синхронная или асинхронная переписка в чате.
После тестового периода hr-отдел собрал обратную связь сотрудников, чтобы понять:
∙ есть ли запрос на терапию
∙ подошел ли формат
∙ стоит ли продолжать сотрудничать с сервисом.
За месяц программой психологической поддержки воспользовалось более 50% сотрудников, а анонимные отзывы о терапии оказались положительными.
Наиболее популярные запросы были связаны с самоопределением и самооценкой, рабочими процессами и выгоранием.
После пробного периода в SETTERS утвердили полноценную программу психологической поддержки: каждый сотрудник получает 10 бесплатных консультаций в год и 10% скидку на следующие консультации.
«Мы также запустили общую программу, чтобы просвещать команду в вопросах ментального здоровья. В нее входят вебинары, ссылки на полезные ресурсы по психологии и чек-листы, чтобы отслеживать свое состояние. Общий курс разделен на четыре тематических сезона: в первом, например, мы разбирались со стрессом, во втором — с эмоциями и управлением ими», — поделилась Екатерина.
Что важно учесть при запуске программы?
∙ Дать сотрудникам базовые знания о психотерапии и развивать конкретные навыки: эмпатию, стрессоустойчивость, умение оказать психологическую помощь;
∙ Не обесценивать работу психолога. Предложите определенное количество консультаций бесплатно, а на дополнительные предложите скидку;
∙ Объяснить команде, что к терапии важно подходить осознанно и ответственно: не пропускать сессии, выполнять упражнения и применять инсайты в жизни;
∙ Если нанимаете штатного психолога, позаботьтесь о том, чтобы его кабинет оказался вне офиса или организуйте онлайн-формат. Так сотрудники будут уверены в конфиденциальности;
О чем консультируются сотрудники IT-компаний в новой реальности?
#исследование
Наши коллеги из «Понимаю» проанализировали около 1800 обращений сотрудников IT-компаний и обозначили проблемы, с которыми работали психологи в рамках программ поддержки в марте 2022.
Мы решили выяснить, отличаются ли темы обращений айтишников от представителей других профессий и запросили дополнительные данные.
Выводы упаковали в инфографику!
#исследование
Наши коллеги из «Понимаю» проанализировали около 1800 обращений сотрудников IT-компаний и обозначили проблемы, с которыми работали психологи в рамках программ поддержки в марте 2022.
Мы решили выяснить, отличаются ли темы обращений айтишников от представителей других профессий и запросили дополнительные данные.
Выводы упаковали в инфографику!
Как вы прожили этот март?
Anonymous Poll
27%
Спокойно и рационально
44%
С повышенной тревожностью
29%
В неопределенности
Как помочь сотрудникам соблюдать work-life balance?
#инструменты
Исследования ученых Лоры Джурдж и Ванессы Бонс подтвердили, что сотрудники могут непреднамеренно осложнять процесс соблюдения границ личного и рабочего времени. Например, отправлять деловые письма в нерабочее время, брать переработки по собственной инициативе, игнорировать моральное истощение.
О том, как работодателю воспитывать здоровое отношение к границам личного и рабочего времени, рассказала Ольга Орел, директор по персоналу пивоваренной компании AB InBev Efes.
1. Важно донести до коллектива, что соблюдение баланса личного и рабочего времени — это фундамент продуктивной работы. Не поощряйте переработки. Если замечаете, что сотрудник задерживается по собственному желанию, не игнорируйте этот процесс. Выясните причину и устраните ее.
2. Предложите сотрудникам инструменты для самостоятельного распределения рабочего времени. Они могут регулировать ресурс вручную, либо с помощью программ, которыми пользуется компания или отдел.
К примеру, в AB InBev Efes время встреч автоматически уменьшено на 5 минут. Пять минут отводится на то, чтобы сотрудник смог отдохнуть между звонками или переключиться между задачами. Также в компании не проводят встречи и созвоны по пятницам. Это правило помогает коллективу сохранять баланс между встречами и решением рабочих вопросов, своевременно закрывать задачи в конце недели.
3. Поощряйте физическую активность. В AB InBev Efes на регулярной основе проходят спортивные челленджи, которые развивают полезные привычки и увеличивают подвижность сотрудников. Также компания предлагает бесплатную подписку на приложение SWORKIT.
4. Оказывайте поддержку и продвигайте культуру психологической безопасности.
«В нашей компании действует комплексная программа поддержки, которая помогает заботиться о физическом, ментальном и финансовом благополучии сотрудников. Работникам и их семьям доступны бесплатные консультации психолога, юриста или финансиста. Помимо этого, на корпоративной обучающей платформе проходят мастер-классы и встречи с экспертами: диетологами, психологами, другими узкими специалистами. Work-life balance — необходимое условие нормальных рабочих отношений», — поделилась Ольга.
#инструменты
Исследования ученых Лоры Джурдж и Ванессы Бонс подтвердили, что сотрудники могут непреднамеренно осложнять процесс соблюдения границ личного и рабочего времени. Например, отправлять деловые письма в нерабочее время, брать переработки по собственной инициативе, игнорировать моральное истощение.
О том, как работодателю воспитывать здоровое отношение к границам личного и рабочего времени, рассказала Ольга Орел, директор по персоналу пивоваренной компании AB InBev Efes.
1. Важно донести до коллектива, что соблюдение баланса личного и рабочего времени — это фундамент продуктивной работы. Не поощряйте переработки. Если замечаете, что сотрудник задерживается по собственному желанию, не игнорируйте этот процесс. Выясните причину и устраните ее.
2. Предложите сотрудникам инструменты для самостоятельного распределения рабочего времени. Они могут регулировать ресурс вручную, либо с помощью программ, которыми пользуется компания или отдел.
К примеру, в AB InBev Efes время встреч автоматически уменьшено на 5 минут. Пять минут отводится на то, чтобы сотрудник смог отдохнуть между звонками или переключиться между задачами. Также в компании не проводят встречи и созвоны по пятницам. Это правило помогает коллективу сохранять баланс между встречами и решением рабочих вопросов, своевременно закрывать задачи в конце недели.
3. Поощряйте физическую активность. В AB InBev Efes на регулярной основе проходят спортивные челленджи, которые развивают полезные привычки и увеличивают подвижность сотрудников. Также компания предлагает бесплатную подписку на приложение SWORKIT.
4. Оказывайте поддержку и продвигайте культуру психологической безопасности.
«В нашей компании действует комплексная программа поддержки, которая помогает заботиться о физическом, ментальном и финансовом благополучии сотрудников. Работникам и их семьям доступны бесплатные консультации психолога, юриста или финансиста. Помимо этого, на корпоративной обучающей платформе проходят мастер-классы и встречи с экспертами: диетологами, психологами, другими узкими специалистами. Work-life balance — необходимое условие нормальных рабочих отношений», — поделилась Ольга.
В вашей компании есть релокация?
Anonymous Poll
33%
Да
46%
Нет
4%
Планируется
17%
Посмотреть результаты
Как организовать релокацию и помочь сотрудникам?
#инструменты
Релокация — перевод сотрудника на новое место жительства, связанный с деловыми целями компании. В нынешней геополитической ситуации эта тема становится всё популярнее.
О том, как правильно организовать процесс и помочь сотруднику адаптироваться на новом месте, написали РБК Тренды.
Первый этап
Сообщите сотруднику о своем решении и обозначьте причину релокации. По Трудовому кодексу, сделать это необходимо не менее, чем за два месяца до переезда.
Что делать, если вопрос релокации принципиален для компании, а сотрудник не согласен на перевод? В таком случае работодатель обязан предложить работнику альтернативные должности, подходящие по статусу и компетенциям. Закон позволяет уволить сотрудника только в случае его отказа от всех предложенных вариантов.
Второй этап
Если сотрудник принял предложение, начинайте подготовку документов:
▫️Приложение к трудовому договору с подробными условиями релокации. Там прописываются изменения в работе сотрудника: должность, зарплата и любые другие пункты ранее заключенного договора.
▫️Приказ о переводе.
▫️Запись в трудовой книжке.
Третий этап
На финальном этапе HR-департамент должен позаботиться об организации переезда:
▫️Покупка билетов и перевозка багажа.
▫️Оформление и оплата будущего жилья, включая услуги риэлтора.
▫️Медицинское страхование, желательно ДМС.
▫️Семейным работникам помогают с подбором детских садов и школ и предлагают варианты работы для супруга.
Дополнительным бонусом может стать единовременная материальная помощь для комфортной адаптации, либо оплата сотруднику билетов в родной город.
Как помочь сотруднику при релокации?
Адаптацией сотрудника на новом месте также занимается HR-департамент. Лучший вариант — координационная работа HR-ов сразу из двух городов, так переезд пройдет с минимальным дискомфортом.
1. Познакомьте сотрудника с новыми коллегами: будущими начальниками или людьми во главе франшизы, которые будут в его прямом подчинении. Объясните, кто за что отвечает и с какими вопросами можно обратиться к каждому члену команды. Для удобства можно составить список важных контактов для оперативной связи.
2. Составьте оптимальный график работы и расскажите о всех будущих обязанностях.
3. Покажите сотруднику его новый офис и проведите необходимый инструктаж.
4.Предоставьте сотруднику пару дней отдыха перед началом работы, чтобы помочь адаптации. В это время можно провести для него экскурсию, либо вручить индивидуальный путеводитель по новому месту жительства. Это поможет ему оперативно найти аптеку, продуктовый магазин или хороший ресторан в незнакомом городе.
#инструменты
Релокация — перевод сотрудника на новое место жительства, связанный с деловыми целями компании. В нынешней геополитической ситуации эта тема становится всё популярнее.
О том, как правильно организовать процесс и помочь сотруднику адаптироваться на новом месте, написали РБК Тренды.
Первый этап
Сообщите сотруднику о своем решении и обозначьте причину релокации. По Трудовому кодексу, сделать это необходимо не менее, чем за два месяца до переезда.
Что делать, если вопрос релокации принципиален для компании, а сотрудник не согласен на перевод? В таком случае работодатель обязан предложить работнику альтернативные должности, подходящие по статусу и компетенциям. Закон позволяет уволить сотрудника только в случае его отказа от всех предложенных вариантов.
Второй этап
Если сотрудник принял предложение, начинайте подготовку документов:
▫️Приложение к трудовому договору с подробными условиями релокации. Там прописываются изменения в работе сотрудника: должность, зарплата и любые другие пункты ранее заключенного договора.
▫️Приказ о переводе.
▫️Запись в трудовой книжке.
Третий этап
На финальном этапе HR-департамент должен позаботиться об организации переезда:
▫️Покупка билетов и перевозка багажа.
▫️Оформление и оплата будущего жилья, включая услуги риэлтора.
▫️Медицинское страхование, желательно ДМС.
▫️Семейным работникам помогают с подбором детских садов и школ и предлагают варианты работы для супруга.
Дополнительным бонусом может стать единовременная материальная помощь для комфортной адаптации, либо оплата сотруднику билетов в родной город.
Как помочь сотруднику при релокации?
Адаптацией сотрудника на новом месте также занимается HR-департамент. Лучший вариант — координационная работа HR-ов сразу из двух городов, так переезд пройдет с минимальным дискомфортом.
1. Познакомьте сотрудника с новыми коллегами: будущими начальниками или людьми во главе франшизы, которые будут в его прямом подчинении. Объясните, кто за что отвечает и с какими вопросами можно обратиться к каждому члену команды. Для удобства можно составить список важных контактов для оперативной связи.
2. Составьте оптимальный график работы и расскажите о всех будущих обязанностях.
3. Покажите сотруднику его новый офис и проведите необходимый инструктаж.
4.Предоставьте сотруднику пару дней отдыха перед началом работы, чтобы помочь адаптации. В это время можно провести для него экскурсию, либо вручить индивидуальный путеводитель по новому месту жительства. Это поможет ему оперативно найти аптеку, продуктовый магазин или хороший ресторан в незнакомом городе.
Как обеспечить максимальное доверие к бренду работодателя?
#исследование
Сервис Работа.ру провел опрос 1300 россиян. Исследование выявило самые частые обещания работодателей и способы проверки информации соискателями.
Чаще всего в вакансиях указывали:
- «Работа, которую вы полюбите» — 78%
- Дружный и нетоксичный коллектив — 42%
- Максимальная забота о сотрудниках — 25%
На последних местах оказались: работа в динамично развивающейся компании, обещание работать с профессионалом и насыщенная корпоративная жизнь.
Что формирует доверие к работодателю?
1. Реальные отзывы сотрудников компании. Этот индикатор оказался ключевым для 63% опрошенных.
2. Конкретные цифры о компании предпочитает знать 24% соискателей.
3. Реальные фото офиса или материально-технической базы — решающий фактор для 7% респондентов.
4. Примеры проектов, кейсы, шоурилы оказались интересны 6%.
#исследование
Сервис Работа.ру провел опрос 1300 россиян. Исследование выявило самые частые обещания работодателей и способы проверки информации соискателями.
Чаще всего в вакансиях указывали:
- «Работа, которую вы полюбите» — 78%
- Дружный и нетоксичный коллектив — 42%
- Максимальная забота о сотрудниках — 25%
На последних местах оказались: работа в динамично развивающейся компании, обещание работать с профессионалом и насыщенная корпоративная жизнь.
Что формирует доверие к работодателю?
1. Реальные отзывы сотрудников компании. Этот индикатор оказался ключевым для 63% опрошенных.
2. Конкретные цифры о компании предпочитает знать 24% соискателей.
3. Реальные фото офиса или материально-технической базы — решающий фактор для 7% респондентов.
4. Примеры проектов, кейсы, шоурилы оказались интересны 6%.
Поддержка репродуктивного здоровья сотрудников
#кейс
По данным Национальной библиотеки медицины, менопауза ежегодно наступает у 1,3 миллиона женщин США, а около 40% мужчин в возрасте 45 лет и старше имеют низкий уровень тестостерона. Однако тема по-прежнему остается в списке табуированных.
Менопауза создает проблемы на работе и в личной жизни: раздражительность, увеличение веса. Из-за этого около 20% женщин в от 45 до 67 лет считают увольнение единственным решением проблемы.
Компания Carrot Fertility запустила спектр льготных услуг по лечению бесплодия. Их можно включить в существующие программы поддержки сотрудников:
1) Доступ к проверенной сети поставщиков медицинских услуг
В связи с нехваткой узких специалистов по лечению бесплодия, Carrot собрали для клиентов проверенный список квалифицированных кадров.
2) Комфортные клинические исследования
Компания создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. Например, составляют для клиентов гибкий график визитов к врачу. Спокойствие — важное условие лечения бесплодия.
3) Поддержка сообщества
«Тема менопаузы, низкого тестостерона и старения в частности по-прежнему сильно стигматизирована», — отмечает Тэмми Сан, генеральный директор компании. Организованные группы поддержки позволяют клиентам высказываться и быть услышанными.
#кейс
По данным Национальной библиотеки медицины, менопауза ежегодно наступает у 1,3 миллиона женщин США, а около 40% мужчин в возрасте 45 лет и старше имеют низкий уровень тестостерона. Однако тема по-прежнему остается в списке табуированных.
Менопауза создает проблемы на работе и в личной жизни: раздражительность, увеличение веса. Из-за этого около 20% женщин в от 45 до 67 лет считают увольнение единственным решением проблемы.
Компания Carrot Fertility запустила спектр льготных услуг по лечению бесплодия. Их можно включить в существующие программы поддержки сотрудников:
1) Доступ к проверенной сети поставщиков медицинских услуг
В связи с нехваткой узких специалистов по лечению бесплодия, Carrot собрали для клиентов проверенный список квалифицированных кадров.
2) Комфортные клинические исследования
Компания создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно. Например, составляют для клиентов гибкий график визитов к врачу. Спокойствие — важное условие лечения бесплодия.
3) Поддержка сообщества
«Тема менопаузы, низкого тестостерона и старения в частности по-прежнему сильно стигматизирована», — отмечает Тэмми Сан, генеральный директор компании. Организованные группы поддержки позволяют клиентам высказываться и быть услышанными.
Как российский бизнес поддерживает сотрудников
#эксперты
Нестабильное состояние мира, экономики и бизнес-процессов — суровая реальность последних двух месяцев.
Владельцы российских компаний рассказали о том, как они поддерживают эмоциональный баланс и работоспособность сотрудников. Большинство экспертов подчеркнули значимость открытого общения с коллегами и отлаживание бизнес-процессов для сохранения рабочих мест.
Андрей Бреслав, основатель и CTO онлайн-платформы Alter:
«Улучшение психологического состояния сотрудников поможет вам справляться с возникающими проблемами. Дайте команде почувствовать, что вы заодно, что вы вместе делаете важное дело, и помогаете друг другу в сложные времена.
Все наши сотрудники работают удаленно, но мы ищем варианты для облегчения релокации тем, кто хочет уехать, в том числе рассматриваем открытие офисов в других странах».
HealthTech-компания AIBY взяла за основу превентивную заботу о здоровье и внедрила комплекс мер поддержки:
• Всем сотрудникам предоставили доступ к чекапам в партнерских лабораториях.
• Пригласили команду неврологов и психологов, которые разработали ментальный чекап специально для компании.
• Выдали сотрудникам наборы витаминов по результатам обследований и отправили боксы с аромамаслами для медитаций.
• Спросили у сотрудников, в какой валюте им будет спокойнее получать зарплату.
• Предоставили доступ к курсам по зерокодингу и обсудили возможности релокации в другие отделы.
• Нестандартным приемом оказалось проведение корпоративной фотосессии со стилистом. Съемку провели в нетипичных для людей образах, чтобы помочь им раскрыться и зарядиться силами.
Платформа корпоративного благополучия «Понимаю»
• Обеспечили сотрудникам доступ к клиентским вебинарам по избавлению от стресса, снижению тревоги, практикам осознанности, поиску внутреннего баланса и поддержанию здоровья.
• Внедрили промокод, который позволяет получить индивидуальную консультацию у любого специалиста платформы со скидкой.
• Сохранили привычные корпоративные ритуалы: пятничные обеды в кругу коллег, обсуждение различных инициатив и участие в благотворительных проектах.
Павел Кулаков, основатель и генеральный директор Oxygen:
«Еще в первой половине марта я собрал команду и сказал сотрудникам о том, что ни зарплата, ни установленная в компании система мотивации не изменятся. Это важно, ведь у всех семьи, которые нужно кормить, давать детям образование, оплачивать ипотеку и т.д. Люди поняли, что им по крайней мере не нужно срочно перестраивать личные планы и образ жизни, это сняло напряжение, связанное с неопределенностью. Лучшая поддержка — сфокусироваться на работе и задачах, постоянно подчеркивать ее важность, значимость вклада каждого сотрудника».
#эксперты
Нестабильное состояние мира, экономики и бизнес-процессов — суровая реальность последних двух месяцев.
Владельцы российских компаний рассказали о том, как они поддерживают эмоциональный баланс и работоспособность сотрудников. Большинство экспертов подчеркнули значимость открытого общения с коллегами и отлаживание бизнес-процессов для сохранения рабочих мест.
Андрей Бреслав, основатель и CTO онлайн-платформы Alter:
«Улучшение психологического состояния сотрудников поможет вам справляться с возникающими проблемами. Дайте команде почувствовать, что вы заодно, что вы вместе делаете важное дело, и помогаете друг другу в сложные времена.
Все наши сотрудники работают удаленно, но мы ищем варианты для облегчения релокации тем, кто хочет уехать, в том числе рассматриваем открытие офисов в других странах».
HealthTech-компания AIBY взяла за основу превентивную заботу о здоровье и внедрила комплекс мер поддержки:
• Всем сотрудникам предоставили доступ к чекапам в партнерских лабораториях.
• Пригласили команду неврологов и психологов, которые разработали ментальный чекап специально для компании.
• Выдали сотрудникам наборы витаминов по результатам обследований и отправили боксы с аромамаслами для медитаций.
• Спросили у сотрудников, в какой валюте им будет спокойнее получать зарплату.
• Предоставили доступ к курсам по зерокодингу и обсудили возможности релокации в другие отделы.
• Нестандартным приемом оказалось проведение корпоративной фотосессии со стилистом. Съемку провели в нетипичных для людей образах, чтобы помочь им раскрыться и зарядиться силами.
Платформа корпоративного благополучия «Понимаю»
• Обеспечили сотрудникам доступ к клиентским вебинарам по избавлению от стресса, снижению тревоги, практикам осознанности, поиску внутреннего баланса и поддержанию здоровья.
• Внедрили промокод, который позволяет получить индивидуальную консультацию у любого специалиста платформы со скидкой.
• Сохранили привычные корпоративные ритуалы: пятничные обеды в кругу коллег, обсуждение различных инициатив и участие в благотворительных проектах.
Павел Кулаков, основатель и генеральный директор Oxygen:
«Еще в первой половине марта я собрал команду и сказал сотрудникам о том, что ни зарплата, ни установленная в компании система мотивации не изменятся. Это важно, ведь у всех семьи, которые нужно кормить, давать детям образование, оплачивать ипотеку и т.д. Люди поняли, что им по крайней мере не нужно срочно перестраивать личные планы и образ жизни, это сняло напряжение, связанное с неопределенностью. Лучшая поддержка — сфокусироваться на работе и задачах, постоянно подчеркивать ее важность, значимость вклада каждого сотрудника».
Лучшие практики общения с нейроразнообразными сотрудниками
#инструменты
Реализация DEI-инициатив — один из актуальных трендов рынка труда. Компания Ernst & Young рассказала о тонкостях взаимодействия c нейроразнообразными сотрудниками.
В названный спектр входят люди с аутизмом, синдромом Аспергера, дислексией, СДВГ и диспраксией. Опыт многих ведущих компаний показал, что нейротипичные люди могут стимулировать инновации и развивать навыки в передовых областях: AI, блокчейн, кибербезопасность и управление данными.
Для того, чтобы эффективно работать с нейроразнообразными людьми, необходимо разработать стратегию, создать безопасное рабочее место и обучить коллектив корректной коммуникации с новыми сотрудниками.
Компания Ernst & Young создала Центры передового опыта в области нейроразнообразия в 2016 году. Многолетний опыт помог выявить общие рекомендации по взаимодействию с людьми в аутистическом спектре:
Общайтесь лаконично и используйте простой язык
Нейроразнообразные люди воспринимают слова в их прямом значении. Старайтесь не использовать сарказм, фразеологизмы и двусмысленные выражения, которые могут быть неправильно поняты. Прямо выражайте свои эмоции, четко ставьте задачи и задавайте конкретные вопросы.
Привыкайте к честности
Люди спектра чаще всего открыто и честно говорят о своих эмоциях и желаниях. Иногда их откровенность может показаться грубостью. Обратите внимание, что эта коммуникация исходит от людей, которые постоянно борются со стрессом и сенсорной перезагрузкой. Попробуйте применять разные стили общения, чтобы наладить микроклимат в коллективе.
Фильтруйте информационный поток
Подготовьтесь перед изложением данных, фактов, задач и новостей. Делиться информацией нужно порционно, логично и последовательно, избежать перегрузки. Помните о паузах и выделяйте время для отдыха, восстановления и обработки данных.
Помните о чувствительности
Нейроразнообразных людей можно сбить с толку звуками, движениями и изменениями в распорядке дня. Будьте аккуратны и внимательны. Нововведения, например, удаленная работа или новый офис — те вещи, к которым людям спектра нелегко приспособиться. Сообщая про изменения, будьте терпеливы и дайте сотрудникам дополнительное время для адаптации.
В нашей стране людям с расстройствами аутистического спектра помогает благотворительный фонд «Антон тут рядом». Если вы хотите предложить подопечным фонда работу или оплачиваемую стажировку, напишите по адресу info@antontut.ru.
#инструменты
Реализация DEI-инициатив — один из актуальных трендов рынка труда. Компания Ernst & Young рассказала о тонкостях взаимодействия c нейроразнообразными сотрудниками.
В названный спектр входят люди с аутизмом, синдромом Аспергера, дислексией, СДВГ и диспраксией. Опыт многих ведущих компаний показал, что нейротипичные люди могут стимулировать инновации и развивать навыки в передовых областях: AI, блокчейн, кибербезопасность и управление данными.
Для того, чтобы эффективно работать с нейроразнообразными людьми, необходимо разработать стратегию, создать безопасное рабочее место и обучить коллектив корректной коммуникации с новыми сотрудниками.
Компания Ernst & Young создала Центры передового опыта в области нейроразнообразия в 2016 году. Многолетний опыт помог выявить общие рекомендации по взаимодействию с людьми в аутистическом спектре:
Общайтесь лаконично и используйте простой язык
Нейроразнообразные люди воспринимают слова в их прямом значении. Старайтесь не использовать сарказм, фразеологизмы и двусмысленные выражения, которые могут быть неправильно поняты. Прямо выражайте свои эмоции, четко ставьте задачи и задавайте конкретные вопросы.
Привыкайте к честности
Люди спектра чаще всего открыто и честно говорят о своих эмоциях и желаниях. Иногда их откровенность может показаться грубостью. Обратите внимание, что эта коммуникация исходит от людей, которые постоянно борются со стрессом и сенсорной перезагрузкой. Попробуйте применять разные стили общения, чтобы наладить микроклимат в коллективе.
Фильтруйте информационный поток
Подготовьтесь перед изложением данных, фактов, задач и новостей. Делиться информацией нужно порционно, логично и последовательно, избежать перегрузки. Помните о паузах и выделяйте время для отдыха, восстановления и обработки данных.
Помните о чувствительности
Нейроразнообразных людей можно сбить с толку звуками, движениями и изменениями в распорядке дня. Будьте аккуратны и внимательны. Нововведения, например, удаленная работа или новый офис — те вещи, к которым людям спектра нелегко приспособиться. Сообщая про изменения, будьте терпеливы и дайте сотрудникам дополнительное время для адаптации.
В нашей стране людям с расстройствами аутистического спектра помогает благотворительный фонд «Антон тут рядом». Если вы хотите предложить подопечным фонда работу или оплачиваемую стажировку, напишите по адресу info@antontut.ru.
Как Shell заботится о здоровье и благополучии сотрудников
#кейс
Забота о благополучии сотрудников играет важнейшую роль на пути к успеху, считают в Shell.
Рассказываем о том, какие well-being инициативы реализует одна из крупнейших нефтегазовых компаний.
Психическое здоровье
В Shell разработали Глобальную программу психического здоровья, чтобы создать поддерживающую корпоративную культуру.
Программа предлагает инструменты и ресурсы для улучшения ментального благополучия, снижения стресса и предупреждения выгорания, а также устранения стигмы, связанной с психическим здоровьем. Компания предоставляет сотрудникам доступ к консультациям по вопросам работы и личной жизни.
DEI
Shell планирует стать одной из самых разнообразных и инклюзивных организаций в мире. Принципы DEI отражены в политике компании в отношении разнообразия, дискриминации и домогательств.
Инициативы реализуются с помощью программ лидерства и ресурсных групп сотрудников (ERG*). Среди них:
✔ Глобальные союзники Shell за гендерное равенство
✔ Глобальный форум ЛГБТ+
✔ Глобальная коалиция содействия
✔ Консультационный совет сотрудников по вопросам расы
Помимо этого, в Shell придерживается принципов справедливой оплаты труда.
Спасение жизни и здоровья
Работники и подрядчики компании работают в самых отдаленных уголках мира. В чрезвычайных ситуациях (болезни, травмы) Shell предпринимает решительные меры. Компания обеспечивает срочную транспортировку коллег с судов, платформ и удаленных баз В течение 4 часов сотрудников могут доставить в любую точку планеты. Это может означать и полет на вертолете, и разворот корабля.
Чтобы обеспечить максимальную эффективность неотложной помощи, компания использует технологии телемедицины. Они помогают врачам предпринимать оперативные решения, используя системы, предоставляющие доступ к экспертной медицинской базу 24/7 через Интернет и спутниковую связь.
* Employee Resource Groups – добровольные группы, возглавляемые самими сотрудниками, которых объединяют схожие интересы, опыт и подходы. Они используют свой багаж знаний для создания инициатив, полезных для всех сотрудников компании, рынка и глобального сообщества.
#кейс
Забота о благополучии сотрудников играет важнейшую роль на пути к успеху, считают в Shell.
Рассказываем о том, какие well-being инициативы реализует одна из крупнейших нефтегазовых компаний.
Психическое здоровье
В Shell разработали Глобальную программу психического здоровья, чтобы создать поддерживающую корпоративную культуру.
Программа предлагает инструменты и ресурсы для улучшения ментального благополучия, снижения стресса и предупреждения выгорания, а также устранения стигмы, связанной с психическим здоровьем. Компания предоставляет сотрудникам доступ к консультациям по вопросам работы и личной жизни.
DEI
Shell планирует стать одной из самых разнообразных и инклюзивных организаций в мире. Принципы DEI отражены в политике компании в отношении разнообразия, дискриминации и домогательств.
Инициативы реализуются с помощью программ лидерства и ресурсных групп сотрудников (ERG*). Среди них:
✔ Глобальные союзники Shell за гендерное равенство
✔ Глобальный форум ЛГБТ+
✔ Глобальная коалиция содействия
✔ Консультационный совет сотрудников по вопросам расы
Помимо этого, в Shell придерживается принципов справедливой оплаты труда.
Спасение жизни и здоровья
Работники и подрядчики компании работают в самых отдаленных уголках мира. В чрезвычайных ситуациях (болезни, травмы) Shell предпринимает решительные меры. Компания обеспечивает срочную транспортировку коллег с судов, платформ и удаленных баз В течение 4 часов сотрудников могут доставить в любую точку планеты. Это может означать и полет на вертолете, и разворот корабля.
Чтобы обеспечить максимальную эффективность неотложной помощи, компания использует технологии телемедицины. Они помогают врачам предпринимать оперативные решения, используя системы, предоставляющие доступ к экспертной медицинской базу 24/7 через Интернет и спутниковую связь.
* Employee Resource Groups – добровольные группы, возглавляемые самими сотрудниками, которых объединяют схожие интересы, опыт и подходы. Они используют свой багаж знаний для создания инициатив, полезных для всех сотрудников компании, рынка и глобального сообщества.
7 способов повысить мотивацию сотрудников во время кризиса
Мотивация лежит в основе эффективности и успешности компании.
Директор по развитию Pronline.ru Дмитрий Трепольский рассказал о стратегиях воодушевления сотрудников нестабильное время.
1. Инвестируйте в лидеров
Лидеры ответственны за руководство, управление персоналом, поддержку и объединение отдельных сотрудников в единый коллектив. Ярче всего эти функции проявляются в трудные времена. Помимо сотрудников, лидеры исследуют изменения рынка и работают с потребностями бизнеса.
Инвестиции в это направление будут иметь долгосрочный положительным эффект. Лидеры получат доступ к лучшим инструментам для управления, повысят мотивацию сотрудников и подойдут к работе с большим энтузиазмом.
2. Акцент на успехах
Вовлеченность сотрудников повышается на 60%, если руководство отмечает их успехи, сообщает исследование OfficeVibe. Особую роль похвала занимает в периоды кризиса.
«Слова благодарности не требуют никаких затрат и при этом могут поддержать коллектив, «компенсируя» повышенную эмоциональную нагрузку. Достаточно отметить успехи сотрудников на общем собрании, в новостной рассылке или в общем рабочем чате. Лучше всего организовывать встречи один на один и лично благодарить сотрудников за вклад в развитие бизнеса», — отмечает Дмитрий.
3. Поощрение сотрудничества
Командная работа повышает внутреннюю мотивацию, усиливая чувство значимости и ответственности каждого сотрудника. В периоды беспокойства некоторые люди предпочитают закрываться от окружающих.
Чтобы вернуть баланс, компания может усилить акцент на совместной работе, применив различные форматы. Сотрудники, которых объединяет общая цель, видят больше смысла в своей работе и помогают друг другу вовлеченной коммуникацией.
4. Предоставляйте самостоятельность
Донесите до сотрудников, что у каждого из них есть возможность принимать самостоятельные решения, руководствуясь личными ценностями, целями и интересами. Развитию самостоятельности помогут несколько техник:
- поощрение инициативы и участия в общих проектах. Поинтересуйтесь, за какую именно часть проекта хочет быть ответственен каждый сотрудник.
- не используйте резкие высказывания в духе: «Дедлайн вечера, сделай прямо сейчас!». Минимизируйте строгие сдерживающие факторы, например, молниеносные задачи и гиперконтроль. Вместо этого мотивируйте сотрудников позитивным фидбэком: «Я знаю, что дедлайн строгий, но ваши навыки очень помогут нашему клиенту».
- четко объясняйте, с чем связаны жесткие к работе требования. Сотрудники проявляют больше инициативы и самостоятельности, когда понимают ее значимость, цели и детали.
5. Делайте работу интересной и значимой
Демонстрируйте, что вам важно эмоциональное состояние членов команды и вы готовы их поддержать. Слушайте и прислушивайтесь, действуйте на основании обратной связи.
Поддержать интерес сотрудников можно посредством перераспределения зон ответственности, предложений научить коллег чему-то новому или продемонстрировать экспертность каждого сотрудника перед коллегами.
6. Повышение квалификации
Обучение помогает повышать моральный дух и эффективнее решать привычные рабочие задачи. Такой подход способствует расширению возможностей и укреплению позиций компании. Обратите внимание на самые свежие профессиональные обучающие платформы, чтобы сотрудники чувствовали синергию с профессиональным сообществом и ориентировались в текущей рыночной ситуации.
7. Привлекайте сотрудников к принятию решений
Формируйте чувство причастности, позволяя членам команды свободно высказывать мнение, идеи и чувства. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений, чтобы мотивировать их вносить свой вклад в работу над задачами.
Создайте в компании доверительную атмосферу, чтобы сотрудники не стеснялись и не боялись делиться своим видением. Принимайте их эмоции и реакции. Важно, чтобы подчиненные знали, что руководство интересуется не только их продуктивностью, но и благополучием.
Мотивация лежит в основе эффективности и успешности компании.
Директор по развитию Pronline.ru Дмитрий Трепольский рассказал о стратегиях воодушевления сотрудников нестабильное время.
1. Инвестируйте в лидеров
Лидеры ответственны за руководство, управление персоналом, поддержку и объединение отдельных сотрудников в единый коллектив. Ярче всего эти функции проявляются в трудные времена. Помимо сотрудников, лидеры исследуют изменения рынка и работают с потребностями бизнеса.
Инвестиции в это направление будут иметь долгосрочный положительным эффект. Лидеры получат доступ к лучшим инструментам для управления, повысят мотивацию сотрудников и подойдут к работе с большим энтузиазмом.
2. Акцент на успехах
Вовлеченность сотрудников повышается на 60%, если руководство отмечает их успехи, сообщает исследование OfficeVibe. Особую роль похвала занимает в периоды кризиса.
«Слова благодарности не требуют никаких затрат и при этом могут поддержать коллектив, «компенсируя» повышенную эмоциональную нагрузку. Достаточно отметить успехи сотрудников на общем собрании, в новостной рассылке или в общем рабочем чате. Лучше всего организовывать встречи один на один и лично благодарить сотрудников за вклад в развитие бизнеса», — отмечает Дмитрий.
3. Поощрение сотрудничества
Командная работа повышает внутреннюю мотивацию, усиливая чувство значимости и ответственности каждого сотрудника. В периоды беспокойства некоторые люди предпочитают закрываться от окружающих.
Чтобы вернуть баланс, компания может усилить акцент на совместной работе, применив различные форматы. Сотрудники, которых объединяет общая цель, видят больше смысла в своей работе и помогают друг другу вовлеченной коммуникацией.
4. Предоставляйте самостоятельность
Донесите до сотрудников, что у каждого из них есть возможность принимать самостоятельные решения, руководствуясь личными ценностями, целями и интересами. Развитию самостоятельности помогут несколько техник:
- поощрение инициативы и участия в общих проектах. Поинтересуйтесь, за какую именно часть проекта хочет быть ответственен каждый сотрудник.
- не используйте резкие высказывания в духе: «Дедлайн вечера, сделай прямо сейчас!». Минимизируйте строгие сдерживающие факторы, например, молниеносные задачи и гиперконтроль. Вместо этого мотивируйте сотрудников позитивным фидбэком: «Я знаю, что дедлайн строгий, но ваши навыки очень помогут нашему клиенту».
- четко объясняйте, с чем связаны жесткие к работе требования. Сотрудники проявляют больше инициативы и самостоятельности, когда понимают ее значимость, цели и детали.
5. Делайте работу интересной и значимой
Демонстрируйте, что вам важно эмоциональное состояние членов команды и вы готовы их поддержать. Слушайте и прислушивайтесь, действуйте на основании обратной связи.
Поддержать интерес сотрудников можно посредством перераспределения зон ответственности, предложений научить коллег чему-то новому или продемонстрировать экспертность каждого сотрудника перед коллегами.
6. Повышение квалификации
Обучение помогает повышать моральный дух и эффективнее решать привычные рабочие задачи. Такой подход способствует расширению возможностей и укреплению позиций компании. Обратите внимание на самые свежие профессиональные обучающие платформы, чтобы сотрудники чувствовали синергию с профессиональным сообществом и ориентировались в текущей рыночной ситуации.
7. Привлекайте сотрудников к принятию решений
Формируйте чувство причастности, позволяя членам команды свободно высказывать мнение, идеи и чувства. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений, чтобы мотивировать их вносить свой вклад в работу над задачами.
Создайте в компании доверительную атмосферу, чтобы сотрудники не стеснялись и не боялись делиться своим видением. Принимайте их эмоции и реакции. Важно, чтобы подчиненные знали, что руководство интересуется не только их продуктивностью, но и благополучием.
Лучший вариант гибридного формата — один или два дня в офисе
#исследование
Согласно новому исследованию Гарвардской школы бизнеса, именно такой временной промежуток обеспечивает сотрудникам гибкость и не изолирует от коллектива так, как удаленка. Данный формат обозначили фразой «intermediate hybrid».
Выводы, изложенные в статье, основаны на эксперименте 2020 года: 130 административных работников были случайным образом распределены в одну из трех групп. В течение 9 недель первая группа проводила в офисе менее 25% рабочей недели, вторая группа — более 40% времени, а третья, «промежуточная», приходила в офис на 1-2 дня. Исследователи изучили не только предпочтения сотрудников, но и эффективность работы каждой из групп.
Помимо этого, Гарвардская газета провела текстовый анализ более 30 000 электронных писем административного персонала. Было обнаружено, что «промежуточная» группа работала лучше и получала более высокие оценки менеджеров, чем те, которые в основном работали из дома или офиса.
Также исследователи изучили результаты опросов с начала пандемии и пришли к выводу, что те, кто приходит в офис всего несколько дней в неделю, в отличие от удаленщиков, не чувствуют, что упускают такие вещи, как наставничество.
Однако ключ к эффективным гибридным схемам заключается в правильной организации рабочих процессов, чтобы члены команды находились в офисе в одни и те же дни и не тратили офисное время на Zoom-звонки с удаленными коллегами.
Данное исследование идет вразрез с общепринятой тенденцией возвращения персонала на рабочие места, а также показывает несоответствие ожиданий работников и работодателей. Предлагаем ознакомиться с полной версией исследования в приложенном файле.
#исследование
Согласно новому исследованию Гарвардской школы бизнеса, именно такой временной промежуток обеспечивает сотрудникам гибкость и не изолирует от коллектива так, как удаленка. Данный формат обозначили фразой «intermediate hybrid».
Выводы, изложенные в статье, основаны на эксперименте 2020 года: 130 административных работников были случайным образом распределены в одну из трех групп. В течение 9 недель первая группа проводила в офисе менее 25% рабочей недели, вторая группа — более 40% времени, а третья, «промежуточная», приходила в офис на 1-2 дня. Исследователи изучили не только предпочтения сотрудников, но и эффективность работы каждой из групп.
Помимо этого, Гарвардская газета провела текстовый анализ более 30 000 электронных писем административного персонала. Было обнаружено, что «промежуточная» группа работала лучше и получала более высокие оценки менеджеров, чем те, которые в основном работали из дома или офиса.
Также исследователи изучили результаты опросов с начала пандемии и пришли к выводу, что те, кто приходит в офис всего несколько дней в неделю, в отличие от удаленщиков, не чувствуют, что упускают такие вещи, как наставничество.
Однако ключ к эффективным гибридным схемам заключается в правильной организации рабочих процессов, чтобы члены команды находились в офисе в одни и те же дни и не тратили офисное время на Zoom-звонки с удаленными коллегами.
Данное исследование идет вразрез с общепринятой тенденцией возвращения персонала на рабочие места, а также показывает несоответствие ожиданий работников и работодателей. Предлагаем ознакомиться с полной версией исследования в приложенном файле.