На основании своего опыта мы сделали вывод, что существует «водораздел» между «синими воротничками» и офисными сотрудниками. Состоит он не в том, какие именно консультации актуальны для той или иной профессии — все сотрудники беспокоятся о межличностных отношениях или финансовом благополучии одинаково. А в способах мотивации и коммуникации в процессе внедрения программ благополучия.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
Почему в Казахстане сложно получить банкротство
#разбор
В прошлом году вышла новость о том, что более 80% заявлений на оформление банкротства в стране были отклонены. Их признали не соответствующими критериям этой процедуры.
Почему подающим заявление могут отказать? Сейчас помешать получению статуса банкротства могут наличие имущества, несоответствие критериям по сумме долга и сроку неплатежа, неурегулирование долга с кредитором. В результате большинство людей, нуждающихся в приобретении незавидного статуса (банкротство накладывает ограничения на дальнейшее получение кредитов и позволяет органам мониторить финансовое состояние должника), остаются с обязательствами, которые они не могут выполнить.
Важно отметить, что институт банкротства был введен в Казахстане только в 2022 году, и есть основания полагать, что закон еще будет дорабатываться.
Что нужно знать о банкротстве физлиц сейчас, помимо того, что его достаточно сложно получить?
▶️ Есть три процедуры, к которым могут прибегнуть казахстанцы: внесудебное и судебное банкротство, а также восстановление платежеспособности.
▶️ Внесудебное банкротство можно применить исключительно по долгам перед банками, микрофинансовыми организациями (МФО) и коллекторскими агентствами.
▶️ Заявление на внесудебное банкротство можно подать через портал «Электронного правительства». К заявлению, конечно, придется приложить документы: список кредиторов и копию документа, подтверждающего принятие должником мер по проведению урегулирования долга.
Напоминаем, что на платформе Empatia есть юристы со знанием казахстанского права, которые помогают разобраться в непростых правовых вопросах жителям Казахстана.
#разбор
В прошлом году вышла новость о том, что более 80% заявлений на оформление банкротства в стране были отклонены. Их признали не соответствующими критериям этой процедуры.
Почему подающим заявление могут отказать? Сейчас помешать получению статуса банкротства могут наличие имущества, несоответствие критериям по сумме долга и сроку неплатежа, неурегулирование долга с кредитором. В результате большинство людей, нуждающихся в приобретении незавидного статуса (банкротство накладывает ограничения на дальнейшее получение кредитов и позволяет органам мониторить финансовое состояние должника), остаются с обязательствами, которые они не могут выполнить.
Важно отметить, что институт банкротства был введен в Казахстане только в 2022 году, и есть основания полагать, что закон еще будет дорабатываться.
Что нужно знать о банкротстве физлиц сейчас, помимо того, что его достаточно сложно получить?
Напоминаем, что на платформе Empatia есть юристы со знанием казахстанского права, которые помогают разобраться в непростых правовых вопросах жителям Казахстана.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Работающие и несчастные: в чем проблема гиг-экономики
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
⚠️ И еще один путь: давать больше гибкости и независимости штатным работником, чтобы не возбуждать в них желание стать участниками гиг-экономики.
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Давление на работе: почему молодому поколению сложнее, чем старшему
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
✅ Но как отмечает преподаватель Колумбийского университета Кэтлин Пайк, основная проблема зумеров — полное отсутствие баланса работы и личной жизни. У их старших коллег был совсем другой опыт первой занятости: без смартфонов и соцсетей, они отключались от процессов, как только выходили из офиса.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
🔗 Эффективного решения пока нет: не блокировать же приложения мессенджеров в нерабочее время (в конце концов, там не только чаты с коллегами). Остается важным обучение самих сотрудников, чтобы они могли следить за своим ментальным здоровьем и отстаивать собственные интересы на рабочем месте.
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ИИ и мировой бизнес
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
В этом посте мы затронем тему корпоративного обучения в условиях, когда навыки устаревают буквально за три года (по данным исследователей Gartner ), а дефицит кадров вынуждает компании давать сотрудникам расширенный инструментарий навыков.
#разбор
Кого учить
Прежде всего стоит выделить группу работников, на которых компания готова тратить ресурсы. Как правило, речь идет о персонале HIPo, которые могут решать задачи разных профилей и не боятся брать на себя новые роли. Оценить потенциал и желание сотрудников расти можно по разным системам тестов: модель потенциала SHL, Экопси, Talent Q. Главные критерии, по которым анализируется потенциал: вовлеченность, обучаемость, мотивация.
Чему учить
Во всем мире растет популярность таких направлений обучения, как работа с сервисами ИИ и большими данными, охрана окружающей среды, пользовательский опыт, маркетинг, кибербезопасность и лидерство, по данным Future of Jobs Report. При этом падает востребованность программ по систематическому мышлению, мотивации, контролю качества.
В связи с глобальным дефицитом квалифицированных кадров растет потребность в бизнес-обучении руководителей: как вести коммуникацию, удерживать ценных сотрудников, развивать команду. Так, по данным исследования от школы «СКОЛКОВО», управление изменениями — самая приоритетная компетенция для обучения руководителей (ее выбирают 64% компаний). Наиболее актуальным мягким навыком исследователи назвали командную эффективность (взаимодействие в команде, инклюзивность, мотивация и работа с конфликтами).
Где учиться
По данным школы «СКОЛКОВО», наиболее частые форматы обучения руководителей — это стратегические сессии (57%), корпоративные образовательные программы (51%) и индивидуальный коучинг и менторство (46%).
Что же касается обычных сотрудников, согласно отчету iSpring, 69% российских компаний разрабатывают программы обчения сами, без помощи сторонних специалистов. Еще 15% также создают образовательный контент на базе организации, но прибегают к разработкам партнеров. Самый распространенный формат обучения — слайдовые курсы (86%), он же входит в тройку наиболее «вовлекающих».
Тем не менее, в мире отдавать заботу о программах обучения на аутсорс предпочитают около половины компаний. Очевидно, доверие к взгляду со стороны и чужой экспертизе там выше.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Конец Питера
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.
В странах Центральной Азии ребром стоит вопрос о развитии трудового потенциала женщин и привлечения их на рынок труда. Однако если доля занятых в экономике этих стран женщин достигает или приближается к 50%, то данные о качественности работ, уровне дохода, поддержке женского предпринимательства могут показаться не такими позитивными.
#разбор
Подробный разбор того, какие правительственные меры приняты для поддержки женщин в Узбекистане, выпустил журнал «Хук!». Делимся с вами основными мыслями.
📎 Предпринимательницам
Интересно, что в Узбекистане существует целая программа обучения предпринимательству при женских центрах, а также женские курсы по налаживанию, развитию и совершенствованию предпринимательской деятельности, большую часть стоимости которых оплачивает государство. Оценить качество такого образования мы пока, конечно, не можем. Там же, в центре профессионального обучения, по окончании курсов выпускница может взять кредит на открытие бизнеса, но под ставку 14%.
Что куда привлекательнее — начинающие предпринимательницы могут получить субсидии от государства от 7 до 10 млн сумов при условии, что они зарегистрированы в программе «Женская тетрадь» (в основном в базе нуждающиеся слои населения).
📎 Мамам
Выплаты при рождении ребенка в Узбекистане полагаются только на первенца. Выплаты и пособия на второго ребенка предоставляются только семьям, включенным в «Единый реестр социальной защиты» (при определенном уровне дохода).
Мамы детей до 14 лет (или до 16, если у ребенка есть особенности развития) имеют право на сокращенный день или неполную неделю — по договоренности с работодателем.
📎 Абитуриенткам
В Узбекистане есть особая льгота — беспроцентный кредит на образование для женщин, который выдается при наличии поручителя. Более того, желающие учиться в учреждениях профессионального образования по строительным, транспортным, коммунальным, сельскохозяйственным направлениям и сфере услуг могут получить государственный грант, покрывающий стоимость обучения.
#разбор
Подробный разбор того, какие правительственные меры приняты для поддержки женщин в Узбекистане, выпустил журнал «Хук!». Делимся с вами основными мыслями.
Интересно, что в Узбекистане существует целая программа обучения предпринимательству при женских центрах, а также женские курсы по налаживанию, развитию и совершенствованию предпринимательской деятельности, большую часть стоимости которых оплачивает государство. Оценить качество такого образования мы пока, конечно, не можем. Там же, в центре профессионального обучения, по окончании курсов выпускница может взять кредит на открытие бизнеса, но под ставку 14%.
Что куда привлекательнее — начинающие предпринимательницы могут получить субсидии от государства от 7 до 10 млн сумов при условии, что они зарегистрированы в программе «Женская тетрадь» (в основном в базе нуждающиеся слои населения).
Выплаты при рождении ребенка в Узбекистане полагаются только на первенца. Выплаты и пособия на второго ребенка предоставляются только семьям, включенным в «Единый реестр социальной защиты» (при определенном уровне дохода).
Мамы детей до 14 лет (или до 16, если у ребенка есть особенности развития) имеют право на сокращенный день или неполную неделю — по договоренности с работодателем.
В Узбекистане есть особая льгота — беспроцентный кредит на образование для женщин, который выдается при наличии поручителя. Более того, желающие учиться в учреждениях профессионального образования по строительным, транспортным, коммунальным, сельскохозяйственным направлениям и сфере услуг могут получить государственный грант, покрывающий стоимость обучения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Возрастной подход: как ориентировать бенефиты в области финансов под несколько поколений ваших сотрудников?
#разбор
Самые распространенные льготы в области финансов (зарплату мечты не берем) — это обучение финансовой грамотности и консультирование.
Как пишет издание Employee benefit news, средний американец теряет более 1500$ из-за собственных просчетов, наивности и недостатка финансовой грамотности. Мы, конечно, не американцы (да и откуда лишние полторы тысячи долларов?!), но неумение распорядиться деньгами — это беда без национальности.
Обучение нужно как бэйби-бумерам, так и зумерам. Но с разным уклоном. На какие аспекты обратить внимание при составлении программ по финансовой грамотности, рассказывают финансовые консультанты платформы.
⏩ Зумеры: от А и не переутомлять
Люди этого поколения только расстаются с финансовой поддержкой родителей и университетской стипендией. Им необходимо учиться откладывать деньги, использовать инструменты для увеличения пассивного дохода, формировать хорошую кредитную историю. Это азы, но они очень важны для благополучия.
⏩ Миллениалы: расправиться с долгами и обязательствами
Миллениалы быстрее остальных поколений накапливают долги, даже при том, что, по недавнему заявлению Daily Mail, их ждет самое большое наследство в виде собственности и акционерного капитала. Правда, это более справедливо для западных стран, чем для постсоветского региона.
Поколению Y необходимо научиться разбираться с реальными проблемами: снижать кредитную нагрузку, откладывать деньги на первый взнос по ипотеке, рефинансировать кредиты и т. д.
⏩ Поколение X: всем приготовиться
В эту группу входят люди, почти достигшие пенсионного возраста или близящиеся к нему. Им может казаться, что положенный отдых еще только за горами, но стоит привлечь их внимание к планированию пенсии, к проблемам, с которыми сталкиваются люди в старшем возрасте и на которые стоит отложить часть накоплений.
⏩ Бейби-бумеры: куда потратить
Как правило, у людей этого поколения уже есть накопленные сбережения, они знают о стоимости лечения, если оно им необходимо, и имеют определенный план. Им можно предоставить обучение, связанное с новыми, современными инструментами финансов, рассказывать не о том, где сберечь, а куда потратить.
#разбор
Самые распространенные льготы в области финансов (зарплату мечты не берем) — это обучение финансовой грамотности и консультирование.
Как пишет издание Employee benefit news, средний американец теряет более 1500$ из-за собственных просчетов, наивности и недостатка финансовой грамотности. Мы, конечно, не американцы (да и откуда лишние полторы тысячи долларов?!), но неумение распорядиться деньгами — это беда без национальности.
Обучение нужно как бэйби-бумерам, так и зумерам. Но с разным уклоном. На какие аспекты обратить внимание при составлении программ по финансовой грамотности, рассказывают финансовые консультанты платформы.
⏩ Зумеры: от А и не переутомлять
Люди этого поколения только расстаются с финансовой поддержкой родителей и университетской стипендией. Им необходимо учиться откладывать деньги, использовать инструменты для увеличения пассивного дохода, формировать хорошую кредитную историю. Это азы, но они очень важны для благополучия.
⏩ Миллениалы: расправиться с долгами и обязательствами
Миллениалы быстрее остальных поколений накапливают долги, даже при том, что, по недавнему заявлению Daily Mail, их ждет самое большое наследство в виде собственности и акционерного капитала. Правда, это более справедливо для западных стран, чем для постсоветского региона.
Поколению Y необходимо научиться разбираться с реальными проблемами: снижать кредитную нагрузку, откладывать деньги на первый взнос по ипотеке, рефинансировать кредиты и т. д.
⏩ Поколение X: всем приготовиться
В эту группу входят люди, почти достигшие пенсионного возраста или близящиеся к нему. Им может казаться, что положенный отдых еще только за горами, но стоит привлечь их внимание к планированию пенсии, к проблемам, с которыми сталкиваются люди в старшем возрасте и на которые стоит отложить часть накоплений.
⏩ Бейби-бумеры: куда потратить
Как правило, у людей этого поколения уже есть накопленные сбережения, они знают о стоимости лечения, если оно им необходимо, и имеют определенный план. Им можно предоставить обучение, связанное с новыми, современными инструментами финансов, рассказывать не о том, где сберечь, а куда потратить.
Необходимость привлекать кадры при ограниченных бюджетах привела «инфляцию» в рекрутмент. Пытаясь заинтересовать молодые таланты, компании создают новые названия для старых должностей — отсюда миллион менеджеров, амбассадоров и других пышных званий в областях, где прежде их и вовсе не было.
#разбор
Это известная проблема, однако в Азии она приобретает еще больший размах. Например, согласно исследованию компании Robert Walters Singapore, почти половина менеджеров заигрывают с названиями должностей (или собираются изменить их), чтобы привлекать новых сотрудников. Вообще статус и звание в азиатских странах ценятся даже больше, чем в европейских, а значит, подмена названий здесь работает лучше.
Культура пустых повышений хуже всего отражается именно на молодом поколении. Успех кажется быстродостижимым, вот только с ним приходит разочарование: вроде бы должность звучит значительно, но зарплата и реальная значимость работы не растет. В результате молодые сотрудники даже не могут оценить, насколько действительно ценны их компетенции и опыт на рынке труда. При переходе на новую должность их может ожидать трудное для восприятия понижение с учетом реального уровня навыков. Естественно, работать с ожиданиями таких сотрудников сложнее.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
state-of-the-global-workplace-2024-key-insights.pdf
4.3 MB
Gallup выпустил новый отчет о состоянии рабочей силы во всем мире. В нем все как мы любим: вовлеченность, благополучие и эффективность. Рассказываем.
#разбор
Низкий уровень вовлеченности сотрудников стоит глобальной экономике около 9 триллионов долларов США, или 9% глобального ВВП, по оценке Gallup. В компаниях по всему миру вовлечены примерно 30% руководителей и 23% линейных сотрудников. Практически это означает, что увеличение прибыли и эффективности многих компаний сдерживает нежелание работать с вовлеченностью, благополучием сотрудников.
В успешных организациях вовлечены в работу 3/4 руководителей и 7/10 линейных сотрудников. В этих же «успешных организациях» Gallup отмечает впечатляющие показатели:
▫️ уровень абсентеизма в них ниже на 78%;
▫️ текучесть кадров в компаниях с обычно высокими для нее показателями снижается на 21%, а с низкими — на 51%;
▫️ количество несчастных случаев уменьшается на 63%;
▫️ доля дефектов качества ниже на 30%;
▫️ уровень лояльности клиентов повышается на 10%, а прибыль — на 23%.
Как показывает исследование, руководители более вовлечены в работу, чем линейные сотрудники (30% против 18%), уровень благополучия у них также выше — 40% против 30%. Очевидно, причина в более высоком доходе и социальном статусе, а также в возможности организовать работу с удобством для себя. Но при этом руководители чаще линейных сотрудников испытывают стресс, тревожность, злость и одиночество. Поддержка их ментального здоровья — одно из важных направлений для компаний в области wellbeing.
Еще чаще ежедневный стресс, злость и одиночество испытывают люди, которым попросту не нравится их работа. Показатели негативных эмоций у них практически такие же, как у безработных.
Помимо очевидного средства повышения вовлеченности — заботы о сотрудниках, в отчете говорится о влиянии руководителей на работу команды. Так, если руководитель показывает высокий уровень вовлеченности и усердия, его подчиненные с большей вероятностью представят похожие результаты. Опрос людей из разных стран дает понимание, чего сотрудники ждут от руководителя: это понимание, ощущение, что их видят и ценят, умение рассмотреть потенциал работника и обучить его, а также отсутствие гиперконтроля. Таким образом, человеческие отношения на рабочем месте влияют на вовлеченность даже больше, чем экономические факторы и меры по охране труда, — делает вывод Gallup.
Делимся с вами полной версией исследования.
#разбор
Низкий уровень вовлеченности сотрудников стоит глобальной экономике около 9 триллионов долларов США, или 9% глобального ВВП, по оценке Gallup. В компаниях по всему миру вовлечены примерно 30% руководителей и 23% линейных сотрудников. Практически это означает, что увеличение прибыли и эффективности многих компаний сдерживает нежелание работать с вовлеченностью, благополучием сотрудников.
В успешных организациях вовлечены в работу 3/4 руководителей и 7/10 линейных сотрудников. В этих же «успешных организациях» Gallup отмечает впечатляющие показатели:
Как показывает исследование, руководители более вовлечены в работу, чем линейные сотрудники (30% против 18%), уровень благополучия у них также выше — 40% против 30%. Очевидно, причина в более высоком доходе и социальном статусе, а также в возможности организовать работу с удобством для себя. Но при этом руководители чаще линейных сотрудников испытывают стресс, тревожность, злость и одиночество. Поддержка их ментального здоровья — одно из важных направлений для компаний в области wellbeing.
Еще чаще ежедневный стресс, злость и одиночество испытывают люди, которым попросту не нравится их работа. Показатели негативных эмоций у них практически такие же, как у безработных.
Помимо очевидного средства повышения вовлеченности — заботы о сотрудниках, в отчете говорится о влиянии руководителей на работу команды. Так, если руководитель показывает высокий уровень вовлеченности и усердия, его подчиненные с большей вероятностью представят похожие результаты. Опрос людей из разных стран дает понимание, чего сотрудники ждут от руководителя: это понимание, ощущение, что их видят и ценят, умение рассмотреть потенциал работника и обучить его, а также отсутствие гиперконтроля. Таким образом, человеческие отношения на рабочем месте влияют на вовлеченность даже больше, чем экономические факторы и меры по охране труда, — делает вывод Gallup.
Делимся с вами полной версией исследования.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вы знаете, что самые продуктивные люди — это те, кто чаще отдыхает? Причем желательно на природе. Чтоб подробнее раскрыть эту мысль, нам придется представить не сотрудников в светлых офисах, а пациентов в больнице.
#разбор
В книге известного блогера, а в прошлом — медика, Али Абдаала «Жизнь, игра и продуктивность. Как сфокусироваться на важном и делать это с удовольствием» рассказывается об интересном эксперименте. В пенсильванской больнице после одинаковых операций восстанавливались две группы пациентов. Одни лежали в палате с видом на рощу, а другие — с видом на стену. Догадываетесь, у кого восстановление происходило быстрее?
Пациенты, которые могли день за днем смотреть на природу, выздоравливали на день раньше, чем больные из другой палаты. Впоследствии профессор Роджер Ульрих смог подтвердить эти результаты новым исследованием. Вывод оказался прост: виды природы успокаивают нервную систему человека, делают отдых качественнее и помогают восстанавливаться. А если уж они способны лечить болезни и нервные расстройства, то со стрессом от работы точно помогут справиться.
Согласно исследованию Ульриха, энергией человека могут заряжать и простые прогулки или виды из окна. Главное, чтобы весь отдых не прошел с видом на стену в своей любой квартире.
По данным Socioexpert, каждый четвертый казахстанец в этом году планирует провести лето на работе. Еще около 20% не собираются никуда выезжать на время отпуска. Нередко, если человек не планирует путешествий на отпуск, то соприкосновения с природой и зелеными парками у него так и не происходит.
Пока продолжается сезон отпусков, важно информировать сотрудников о том, что компания поддерживает их решение брать заслуженный отдых, а также по возможности рассказывать о том, как правильно отдыхать с точки зрения well-being. Конечно, для этого не всегда нужен полноценный отпуск. На платформе Empatia о правильном отдыхе и способах избавиться от стресса можно проконсультироваться с психологами, специалистами по ЗОЖ и тренерами практик осознанности.
А эксперимент, о котором мы сегодня рассказали, лишь доказывает, что здоровье и счастье человека связаны с его рутиной. Компании же могут информировать сотрудников на вебинарах и марафонах, как именно их привычки влияют на психологическое и физическое здоровье.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💼 Что такое социальный кошелек
Важная часть культуры благополучия — информирование о возможностях для получения помощи, даже если они не относятся к системе бенефитов от работодателя. Сегодня рассказываем о новой инициативе в Казахстане — социальном кошельке.
#разбор
👉 Это сервис для получения монетарной и немонетарной помощи определенными категориями граждан. Его преимущество в том, что он подключен к государственной системе eGov, где уже собраны данные о человеке: рецепты от врачей, меры поддержки, которые государство обязано ему обеспечить, необходимые документы.
Из одного приложения человек сможет вывести на карту или обналичить положенные ему выплаты, заказать бесплатные лекарства и школьные обеды для детей с помощью ваучеров от государства. Последняя функция особенно важна для родителей. Если ребенку положено бесплатное горячее питание, им не придется обращаться в школу, нужно лишь будет дать согласие в автоматическом сообщении. С 1 сентября эту процедуру расширят на все регионы Казахстана (до этого она действовала в рамках пилотного проекта в нескольких десятках организаций).
История оказанных человеку мер поддержки сохраняется в приложении, поэтому доказать, что какие-то выплаты и льготы не были получены, станет проще.
Поскольку социальный кошелек не привязан к банкам, с него будет невозможно провести взыскания по задолженностям. Все деньги получится потратить на продукты, питания, лекарства и другие необходимые человеку вещи. Ограничений по категориям, на которые можно потратить деньги из кошелька, нет: это финансовая помощь от государства на разные цели.
Программа еще будет дорабатываться. Так, планируется запуск пилотных проектов по монетизации денежных средств, закупке технических средств реабилитации для лиц с инвалидностью, оказанию адресной помощи социально уязвимым слоям населения в покупке продуктов питания и др.
Случаев, для которых применим новый сервис, достаточно много, и они относятся не только к нуждающимся слоям населения. Обязательно следите за новостями и рассказывайте коллегам)
Важная часть культуры благополучия — информирование о возможностях для получения помощи, даже если они не относятся к системе бенефитов от работодателя. Сегодня рассказываем о новой инициативе в Казахстане — социальном кошельке.
#разбор
👉 Это сервис для получения монетарной и немонетарной помощи определенными категориями граждан. Его преимущество в том, что он подключен к государственной системе eGov, где уже собраны данные о человеке: рецепты от врачей, меры поддержки, которые государство обязано ему обеспечить, необходимые документы.
Из одного приложения человек сможет вывести на карту или обналичить положенные ему выплаты, заказать бесплатные лекарства и школьные обеды для детей с помощью ваучеров от государства. Последняя функция особенно важна для родителей. Если ребенку положено бесплатное горячее питание, им не придется обращаться в школу, нужно лишь будет дать согласие в автоматическом сообщении. С 1 сентября эту процедуру расширят на все регионы Казахстана (до этого она действовала в рамках пилотного проекта в нескольких десятках организаций).
История оказанных человеку мер поддержки сохраняется в приложении, поэтому доказать, что какие-то выплаты и льготы не были получены, станет проще.
Поскольку социальный кошелек не привязан к банкам, с него будет невозможно провести взыскания по задолженностям. Все деньги получится потратить на продукты, питания, лекарства и другие необходимые человеку вещи. Ограничений по категориям, на которые можно потратить деньги из кошелька, нет: это финансовая помощь от государства на разные цели.
Программа еще будет дорабатываться. Так, планируется запуск пилотных проектов по монетизации денежных средств, закупке технических средств реабилитации для лиц с инвалидностью, оказанию адресной помощи социально уязвимым слоям населения в покупке продуктов питания и др.
Случаев, для которых применим новый сервис, достаточно много, и они относятся не только к нуждающимся слоям населения. Обязательно следите за новостями и рассказывайте коллегам)
В прошлом посте мы рассматривали, как окупаются программы благополучия и за счет чего это происходит. Wellhub также делится пошаговой инструкцией, как максимизировать положительные эффекты от вашей well-being программы. О ней мы сегодня и расскажем.
#разбор
Шаг 1. «Продать» идеи благополучия руководству
Заинтересованность и поддержка руководства помогут продвигать программу благополучия среди сотрудников. Плюс личный пример генерального директора, который участвует в well-being-активностях, — лучшая реклама.
Шаг 2. Найти лидера и собрать команду амбассадоров
Лидером может стать HR, well-being-директор, просто заинтересованный сотрудник. А собирать команду волонтеров Wellhub рекомендует из сотрудников, которым близки идеи well-being и помощи другим. Они будут рекламировать ППС коллегам и заражать их энтузиазмом.
Шаг 3. Определить цели
Они должны вырабатываться исходя из актуальных проблем компании: текучести, высокого стресса сотрудников, абсентеизма, жалоб и т. д.
Цели должны быть измеримыми. Например, после внедрения программы благополучия компания может регулярно проводить стресс-скрининги, отслеживать статистику больничных и поступающих со стороны работников жалоб.
Шаг 4. Продумать тактики продвижения
Объявления о новых бонусах недостаточно. Можно сделать серию материалов для сотрудников о том, какую пользу им принесут консультации, или отдельно рассказывать про каждое направление. Стоит использовать разные форматы: от постов и статей до более коротких — сторис и роликов.
Шаг 5. Устроить мероприятие в честь новой программы благополучия
Это создаст шум вокруг нового бенефита и привлечет к нему интерес. Необязательно организовывать вечеринку, но собрать всех коллег в одном месте и объявить новости — точно будет полезно.
Шаг 6. Награждать сотрудников за поддержку программы
Например, давать специальные очки за посещение сессий с тренерами и специалистами, которые потом можно будет обменять на отгулы или небольшие подарки от компании.
Шаг 7. Организовать командные челленджи и активности
Например, наша платформа предлагает компаниям организовать марафоны для сотрудников, чтобы вовлечь их в well-being-активности.
Шаг 8. Сделать well-being частью онбординга, командных мероприятий и обучения руководителей, чтобы он перестал быть инициативой HR и начал ассоциироваться с компанией.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Лучшие работодатели Казахстана: как они это делают
Мы решили пробежаться по рейтингам лучших работодателей страны и выяснить, что эти компании предлагают сотрудникам и кандидатам. Без лишних слов — к делу.
▫️ Air Astana: с заботой о психологическом здоровье
Уникальная льгота от Air Astana — это скидка 90% на ее авиабилеты, которая может заменить сотрудникам психолога.
Корпоративная медицинская страховка в компании тоже есть. А еще — скидка на фитнес-клубы в крупных городах, корпоративный транспорт и компенсация мобильной связи.
Ежегодно Air Аstana проводит церемонии награждения лучших сотрудников и наиболее лояльных к компании. Для поддержки работников также была придумана онлайн-система благодарностей коллегам.
А вот чем может похвастаться далеко не каждая организация: компания с нуля обучает будущих специалистов (пилотов, бортпроводников и авиамехаников) и так борется с дефицитом кадров в сфере авиаперевозок. А собственное мобильное приложение помогает ей планировать грамотное распределение нагрузки. В нем пилоты и бортпроводники отчитываются о своем ментальном состоянии на каждом этапе полета.
▫️ «Тенгизшевройл»: приверженность безопасности и забота о детях
ТШО особое внимание уделяет безопасности и охране труда, а также развитию сотрудников. Среди программ обучения: коучинг, наставничество, развитие лидерства, программа Horizons для выпускников технических вузов.
Какие бенефиты предлагает ТШО:
🔹 программу по улучшению благосостояния работников и их детей: компенсации спортивных активностей, детского отдыха;
🔹 медицинское страхование сотрудников и их детей;
🔹 бесплатный детский сад и финансовую помощь детям в получении высшего образования в казахстанских и международных университетах;
🔹 беспроцентные ссуды на приобретение жилья;
🔹 содействие в получении профессиональной сертификации.
▫️ Philip Morris Kazakhstan: как привлекать работников, когда курение больше неэтично
Несмотря на спад популярности табачных компаний среди молодых соискателей, Philip Morris Kazakhstan удавалось занять важное место в рейтинге не только казахстанских компаний, но и европейских. Что они предлагают сотрудникам?
🔹 медстраховку, а также страховку от особо опасных заболеваний с дорогостоящим лечением;
🔹 акцент на взращивании специалистов внутри компании;
🔹 гибкие карьерные треки для сотрудников: сегодня в производстве, завтра — в продажах;
🔹 ESG-подход: например разработка более безопасных средств для курения;
🔹 корпоративные мероприятия;
🔹 корпоративный транспорт;
🔹 программу стажировок по всей РК.
#разбор
Мы решили пробежаться по рейтингам лучших работодателей страны и выяснить, что эти компании предлагают сотрудникам и кандидатам. Без лишних слов — к делу.
Уникальная льгота от Air Astana — это скидка 90% на ее авиабилеты, которая может заменить сотрудникам психолога.
Корпоративная медицинская страховка в компании тоже есть. А еще — скидка на фитнес-клубы в крупных городах, корпоративный транспорт и компенсация мобильной связи.
Ежегодно Air Аstana проводит церемонии награждения лучших сотрудников и наиболее лояльных к компании. Для поддержки работников также была придумана онлайн-система благодарностей коллегам.
А вот чем может похвастаться далеко не каждая организация: компания с нуля обучает будущих специалистов (пилотов, бортпроводников и авиамехаников) и так борется с дефицитом кадров в сфере авиаперевозок. А собственное мобильное приложение помогает ей планировать грамотное распределение нагрузки. В нем пилоты и бортпроводники отчитываются о своем ментальном состоянии на каждом этапе полета.
ТШО особое внимание уделяет безопасности и охране труда, а также развитию сотрудников. Среди программ обучения: коучинг, наставничество, развитие лидерства, программа Horizons для выпускников технических вузов.
Какие бенефиты предлагает ТШО:
Несмотря на спад популярности табачных компаний среди молодых соискателей, Philip Morris Kazakhstan удавалось занять важное место в рейтинге не только казахстанских компаний, но и европейских. Что они предлагают сотрудникам?
#разбор
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM