Возвращение в офис улучшает самочувствие? Новые ожидания сотрудников
#исследование
Согласно новому глобальному отчету Lululemon Athletica о well-being, поддержание ментального благополучия напрямую связано с возвращением к деятельности в оффлайне. У сотрудников, вернувшихся на рабочие места, отмечается улучшение психологического состояния, что свидетельствует о преимуществах коллективной работы в реальной жизни.
Исследование 2021 года проанализировало ответы 10 000 сотрудников из разных стран: США, Великобритании, Канады, Франции, Германии, Австралии, Сингапура, Южная Кореи, Китая и Японии.
«Совместная работа дает реальное чувство связи и общности, которого многим не хватает в эти неопределенные времена», — говорит Сьюзан Гелинас, старший вице-президент по персоналу в Lululemon.
Проблемы поддержания work-life баланса и недостаточной гибкости по-прежнему больше всего беспокоят работников поколения Z. Только 21% зумеров имеют хороший уровень социального, физического и психологического благополучия. По сравнению с другими поколениями, они в 1,5 раза хуже справляются с самостоятельным преодолением стресса. Это связано с повышенным уровнем одиночества.
Почти половина респондентов хочет иметь более гибкий график и формат работы. Компаниям нужно продолжать анализировать потребности сотрудников, адаптируя well-being программы для краткосрочных и долгосрочных периодов.
#исследование
Согласно новому глобальному отчету Lululemon Athletica о well-being, поддержание ментального благополучия напрямую связано с возвращением к деятельности в оффлайне. У сотрудников, вернувшихся на рабочие места, отмечается улучшение психологического состояния, что свидетельствует о преимуществах коллективной работы в реальной жизни.
Исследование 2021 года проанализировало ответы 10 000 сотрудников из разных стран: США, Великобритании, Канады, Франции, Германии, Австралии, Сингапура, Южная Кореи, Китая и Японии.
«Совместная работа дает реальное чувство связи и общности, которого многим не хватает в эти неопределенные времена», — говорит Сьюзан Гелинас, старший вице-президент по персоналу в Lululemon.
Проблемы поддержания work-life баланса и недостаточной гибкости по-прежнему больше всего беспокоят работников поколения Z. Только 21% зумеров имеют хороший уровень социального, физического и психологического благополучия. По сравнению с другими поколениями, они в 1,5 раза хуже справляются с самостоятельным преодолением стресса. Это связано с повышенным уровнем одиночества.
Почти половина респондентов хочет иметь более гибкий график и формат работы. Компаниям нужно продолжать анализировать потребности сотрудников, адаптируя well-being программы для краткосрочных и долгосрочных периодов.
Ментальное здоровье сотрудников — приоритет 2022 года
#исследование
Опрос ведущей мировой консалтинговой компании WTW показал, что психологическое благополучие сотрудников станет приоритетным направлением работы HR в 2022 году. В исследовании приняли участие более 300 работодателей США.
Старший директор отдела здравоохранения и льгот WTW Регина Ирке отмечает, что уровни стресса и выгорания сотрудников продолжают расти, поэтому необходимо ставить общее благополучие кадров на первое место.
Не смотря на то, что большинство работодателей (86%) признают приоритет поддержки ментального здоровья сотрудников, половина из них еще не разработала официальную well-being стратегию.
По результатам опроса был определен комплекс действий для повышения уровня благополучия
сотрудников в каждом из четырех направлений.
Эмоциональное благополучие
• 48% респондентов планируют или задумываются о внедрении комплексной стратегии, направленной на поддержку психического здоровья. Треть респондентов уже реализуют данные программы.
• 39% работодателей рассматривают возможность корректировки программ помощи сотрудникам, включая увеличение лимитов на посещения и расширение пакетов услуг. 42% опрошенных корректировали EAP в 2021 году.
Физическое благополучие
• 64% респондентов предлагают дорогостоящие программы поддержки, нацеленные на долгосрочные состояния: материнство, диабет, депрессию и тд. 27% планируют их разработку.
• Каждый четвертый респондент рассматривает возможность использования мобильных приложений для поддержки физического благополучия сотрудников. 65% уже внедрили подобные сервисы.
Финансовое благополучие
• 34% работодателей рассматривают реализацию программ финансового благополучия, поддерживающие сотрудников на важных этапах жизни: создание семьи, рождении детей и покупку первой недвижимости. Только 18% реализуют подобные программы.
• 24% респондентов проводят оценку эффективности программ финансового благополучия на предмет их соответствия ценностям инклюзивности и разнообразия. 33% планируют внедрить эту аналитику в 2022 году.
Социальное благополучие
• 37% работодателей имеют комплекс льгот для адаптации людей в новых условиях работы. 32% рассматривают возможность внедрения подобных мер.
• 47% работодателей включили в программы социального благополучия DEI-инициативы. Одна треть респондентов планирует внедрить приоритеты инклюзивности и разнообразия в структуру своей льготной программы.
#исследование
Опрос ведущей мировой консалтинговой компании WTW показал, что психологическое благополучие сотрудников станет приоритетным направлением работы HR в 2022 году. В исследовании приняли участие более 300 работодателей США.
Старший директор отдела здравоохранения и льгот WTW Регина Ирке отмечает, что уровни стресса и выгорания сотрудников продолжают расти, поэтому необходимо ставить общее благополучие кадров на первое место.
Не смотря на то, что большинство работодателей (86%) признают приоритет поддержки ментального здоровья сотрудников, половина из них еще не разработала официальную well-being стратегию.
По результатам опроса был определен комплекс действий для повышения уровня благополучия
сотрудников в каждом из четырех направлений.
Эмоциональное благополучие
• 48% респондентов планируют или задумываются о внедрении комплексной стратегии, направленной на поддержку психического здоровья. Треть респондентов уже реализуют данные программы.
• 39% работодателей рассматривают возможность корректировки программ помощи сотрудникам, включая увеличение лимитов на посещения и расширение пакетов услуг. 42% опрошенных корректировали EAP в 2021 году.
Физическое благополучие
• 64% респондентов предлагают дорогостоящие программы поддержки, нацеленные на долгосрочные состояния: материнство, диабет, депрессию и тд. 27% планируют их разработку.
• Каждый четвертый респондент рассматривает возможность использования мобильных приложений для поддержки физического благополучия сотрудников. 65% уже внедрили подобные сервисы.
Финансовое благополучие
• 34% работодателей рассматривают реализацию программ финансового благополучия, поддерживающие сотрудников на важных этапах жизни: создание семьи, рождении детей и покупку первой недвижимости. Только 18% реализуют подобные программы.
• 24% респондентов проводят оценку эффективности программ финансового благополучия на предмет их соответствия ценностям инклюзивности и разнообразия. 33% планируют внедрить эту аналитику в 2022 году.
Социальное благополучие
• 37% работодателей имеют комплекс льгот для адаптации людей в новых условиях работы. 32% рассматривают возможность внедрения подобных мер.
• 47% работодателей включили в программы социального благополучия DEI-инициативы. Одна треть респондентов планирует внедрить приоритеты инклюзивности и разнообразия в структуру своей льготной программы.
О чем консультируются сотрудники IT-компаний в новой реальности?
#исследование
Наши коллеги из «Понимаю» проанализировали около 1800 обращений сотрудников IT-компаний и обозначили проблемы, с которыми работали психологи в рамках программ поддержки в марте 2022.
Мы решили выяснить, отличаются ли темы обращений айтишников от представителей других профессий и запросили дополнительные данные.
Выводы упаковали в инфографику!
#исследование
Наши коллеги из «Понимаю» проанализировали около 1800 обращений сотрудников IT-компаний и обозначили проблемы, с которыми работали психологи в рамках программ поддержки в марте 2022.
Мы решили выяснить, отличаются ли темы обращений айтишников от представителей других профессий и запросили дополнительные данные.
Выводы упаковали в инфографику!
Как обеспечить максимальное доверие к бренду работодателя?
#исследование
Сервис Работа.ру провел опрос 1300 россиян. Исследование выявило самые частые обещания работодателей и способы проверки информации соискателями.
Чаще всего в вакансиях указывали:
- «Работа, которую вы полюбите» — 78%
- Дружный и нетоксичный коллектив — 42%
- Максимальная забота о сотрудниках — 25%
На последних местах оказались: работа в динамично развивающейся компании, обещание работать с профессионалом и насыщенная корпоративная жизнь.
Что формирует доверие к работодателю?
1. Реальные отзывы сотрудников компании. Этот индикатор оказался ключевым для 63% опрошенных.
2. Конкретные цифры о компании предпочитает знать 24% соискателей.
3. Реальные фото офиса или материально-технической базы — решающий фактор для 7% респондентов.
4. Примеры проектов, кейсы, шоурилы оказались интересны 6%.
#исследование
Сервис Работа.ру провел опрос 1300 россиян. Исследование выявило самые частые обещания работодателей и способы проверки информации соискателями.
Чаще всего в вакансиях указывали:
- «Работа, которую вы полюбите» — 78%
- Дружный и нетоксичный коллектив — 42%
- Максимальная забота о сотрудниках — 25%
На последних местах оказались: работа в динамично развивающейся компании, обещание работать с профессионалом и насыщенная корпоративная жизнь.
Что формирует доверие к работодателю?
1. Реальные отзывы сотрудников компании. Этот индикатор оказался ключевым для 63% опрошенных.
2. Конкретные цифры о компании предпочитает знать 24% соискателей.
3. Реальные фото офиса или материально-технической базы — решающий фактор для 7% респондентов.
4. Примеры проектов, кейсы, шоурилы оказались интересны 6%.
Лучший вариант гибридного формата — один или два дня в офисе
#исследование
Согласно новому исследованию Гарвардской школы бизнеса, именно такой временной промежуток обеспечивает сотрудникам гибкость и не изолирует от коллектива так, как удаленка. Данный формат обозначили фразой «intermediate hybrid».
Выводы, изложенные в статье, основаны на эксперименте 2020 года: 130 административных работников были случайным образом распределены в одну из трех групп. В течение 9 недель первая группа проводила в офисе менее 25% рабочей недели, вторая группа — более 40% времени, а третья, «промежуточная», приходила в офис на 1-2 дня. Исследователи изучили не только предпочтения сотрудников, но и эффективность работы каждой из групп.
Помимо этого, Гарвардская газета провела текстовый анализ более 30 000 электронных писем административного персонала. Было обнаружено, что «промежуточная» группа работала лучше и получала более высокие оценки менеджеров, чем те, которые в основном работали из дома или офиса.
Также исследователи изучили результаты опросов с начала пандемии и пришли к выводу, что те, кто приходит в офис всего несколько дней в неделю, в отличие от удаленщиков, не чувствуют, что упускают такие вещи, как наставничество.
Однако ключ к эффективным гибридным схемам заключается в правильной организации рабочих процессов, чтобы члены команды находились в офисе в одни и те же дни и не тратили офисное время на Zoom-звонки с удаленными коллегами.
Данное исследование идет вразрез с общепринятой тенденцией возвращения персонала на рабочие места, а также показывает несоответствие ожиданий работников и работодателей. Предлагаем ознакомиться с полной версией исследования в приложенном файле.
#исследование
Согласно новому исследованию Гарвардской школы бизнеса, именно такой временной промежуток обеспечивает сотрудникам гибкость и не изолирует от коллектива так, как удаленка. Данный формат обозначили фразой «intermediate hybrid».
Выводы, изложенные в статье, основаны на эксперименте 2020 года: 130 административных работников были случайным образом распределены в одну из трех групп. В течение 9 недель первая группа проводила в офисе менее 25% рабочей недели, вторая группа — более 40% времени, а третья, «промежуточная», приходила в офис на 1-2 дня. Исследователи изучили не только предпочтения сотрудников, но и эффективность работы каждой из групп.
Помимо этого, Гарвардская газета провела текстовый анализ более 30 000 электронных писем административного персонала. Было обнаружено, что «промежуточная» группа работала лучше и получала более высокие оценки менеджеров, чем те, которые в основном работали из дома или офиса.
Также исследователи изучили результаты опросов с начала пандемии и пришли к выводу, что те, кто приходит в офис всего несколько дней в неделю, в отличие от удаленщиков, не чувствуют, что упускают такие вещи, как наставничество.
Однако ключ к эффективным гибридным схемам заключается в правильной организации рабочих процессов, чтобы члены команды находились в офисе в одни и те же дни и не тратили офисное время на Zoom-звонки с удаленными коллегами.
Данное исследование идет вразрез с общепринятой тенденцией возвращения персонала на рабочие места, а также показывает несоответствие ожиданий работников и работодателей. Предлагаем ознакомиться с полной версией исследования в приложенном файле.
Планы работодателей в России
#исследование
Изменения принципов, сокращения бюджета, релокация, поддержка сотрудников — компания Antal провела пульс-опрос работодателей и резюмировала текущую ситуацию на рынке труда.
Опрос проводили с 20 апреля по 10 мая 2022 года. В исследовании приняли участие 354 компании: 78% международных, 22% российских.
По какому принципу работодатели действуют сейчас?
• Стараются вести бизнес как раньше — 58%
• Ищут новые возможности для развития —22%
• Приостановили бизнес в России — 9%
• По 4% набрали ответы: «затрудняюсь ответить», «закрыли бизнес в России» и «другое».
Приоритетные HR-задачи на ближайшие 3-6 месяцев:
• Снижение стресса у сотрудников — 52%
• Повышение эффективности работы сотрудников — 47%
• Оптимизация HR-бюджета — 42%
• Удержание сотрудников — 31%
• Сокращение штата — 22%
• Релокация сотрудников\бизнеса в другую страну — 12%
• Расширение штата — 6%
В основном компании сократили HR-бюджет на корпоративные мероприятия, рекрутмент и обучение сотрудников.
Как компании повышают эффективность сотрудников?
• Смещают фокус менеджеров на операционное управление — 38%
• Оптимизируют и автоматизируют бизнес-процессы — 36%
• Обучают и развивают сотрудников — 29%
• Никак не повышают — 20%
• Реорганизовывают бизнес — 18%
• Пересматривают систему мотивации — 17%
• Проводят тимбилдинги — 13%
• Другое — 2%
Релокация
• 80% компаний не рассматривают эту возможность
• 11% допускают эту меру
• 9% рассматривают или уже релоцируют бизнес и сотрудников в другие страны
В ТОП-5 направлений вошли ЕС, Казахстан, ОАЭ, Турция и Армения.
#исследование
Изменения принципов, сокращения бюджета, релокация, поддержка сотрудников — компания Antal провела пульс-опрос работодателей и резюмировала текущую ситуацию на рынке труда.
Опрос проводили с 20 апреля по 10 мая 2022 года. В исследовании приняли участие 354 компании: 78% международных, 22% российских.
По какому принципу работодатели действуют сейчас?
• Стараются вести бизнес как раньше — 58%
• Ищут новые возможности для развития —22%
• Приостановили бизнес в России — 9%
• По 4% набрали ответы: «затрудняюсь ответить», «закрыли бизнес в России» и «другое».
Приоритетные HR-задачи на ближайшие 3-6 месяцев:
• Снижение стресса у сотрудников — 52%
• Повышение эффективности работы сотрудников — 47%
• Оптимизация HR-бюджета — 42%
• Удержание сотрудников — 31%
• Сокращение штата — 22%
• Релокация сотрудников\бизнеса в другую страну — 12%
• Расширение штата — 6%
В основном компании сократили HR-бюджет на корпоративные мероприятия, рекрутмент и обучение сотрудников.
Как компании повышают эффективность сотрудников?
• Смещают фокус менеджеров на операционное управление — 38%
• Оптимизируют и автоматизируют бизнес-процессы — 36%
• Обучают и развивают сотрудников — 29%
• Никак не повышают — 20%
• Реорганизовывают бизнес — 18%
• Пересматривают систему мотивации — 17%
• Проводят тимбилдинги — 13%
• Другое — 2%
Релокация
• 80% компаний не рассматривают эту возможность
• 11% допускают эту меру
• 9% рассматривают или уже релоцируют бизнес и сотрудников в другие страны
В ТОП-5 направлений вошли ЕС, Казахстан, ОАЭ, Турция и Армения.
Лучшие well-being мероприятия по мнению сотрудников
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
Действительно ли сотрудники верят в заботу работодателя?
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
Что думает о работе поколение Z
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
Обратная сторона Великой отставки
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.