В мире появляется все больше онлайн-провайдеров психологической поддержки, но нашими конкурентами, в том числе, все еще остаются и собственные психологические службы компаний. Штатных психологов нанимают компании, сотрудники которых наиболее подвержены риску выгорания: коллекторы, работники колл-центров, клиентские менеджеры. Но у этой формы поддержки есть ограничения, в некоторых случаях офлайн заметно уступает онлайну.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
При подключении программ поддержки сотрудников от Empatia у работодателей часто возникает вопрос: а сколько сессий нужно каждому работнику?
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
Исследование AON затронуло вопрос о корреляции между следованием компанией ESG принципам и наличием у этой компании успехов в области построения благополучия сотрудников.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
Aon
2022-2023 Global Wellbeing Survey | Aon
Find out more about the current state ofwellbeing. Aon can make your organization better informed, better advised, and make better decisions.
Может ли развитая корпоративная культура удерживать работников
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Во вредных и неблагополучных условиях труда работают порядка 1 млн 671 тыс. казахстанцев. Много это или мало? Это более 8% населения, которым требуются особые условия для поддержания и восстановления здоровья.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
Какие займы признаны самыми ненадежными в Казахстане
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.
На основании своего опыта мы сделали вывод, что существует «водораздел» между «синими воротничками» и офисными сотрудниками. Состоит он не в том, какие именно консультации актуальны для той или иной профессии — все сотрудники беспокоятся о межличностных отношениях или финансовом благополучии одинаково. А в способах мотивации и коммуникации в процессе внедрения программ благополучия.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
Почему в Казахстане сложно получить банкротство
#разбор
В прошлом году вышла новость о том, что более 80% заявлений на оформление банкротства в стране были отклонены. Их признали не соответствующими критериям этой процедуры.
Почему подающим заявление могут отказать? Сейчас помешать получению статуса банкротства могут наличие имущества, несоответствие критериям по сумме долга и сроку неплатежа, неурегулирование долга с кредитором. В результате большинство людей, нуждающихся в приобретении незавидного статуса (банкротство накладывает ограничения на дальнейшее получение кредитов и позволяет органам мониторить финансовое состояние должника), остаются с обязательствами, которые они не могут выполнить.
Важно отметить, что институт банкротства был введен в Казахстане только в 2022 году, и есть основания полагать, что закон еще будет дорабатываться.
Что нужно знать о банкротстве физлиц сейчас, помимо того, что его достаточно сложно получить?
▶️ Есть три процедуры, к которым могут прибегнуть казахстанцы: внесудебное и судебное банкротство, а также восстановление платежеспособности.
▶️ Внесудебное банкротство можно применить исключительно по долгам перед банками, микрофинансовыми организациями (МФО) и коллекторскими агентствами.
▶️ Заявление на внесудебное банкротство можно подать через портал «Электронного правительства». К заявлению, конечно, придется приложить документы: список кредиторов и копию документа, подтверждающего принятие должником мер по проведению урегулирования долга.
Напоминаем, что на платформе Empatia есть юристы со знанием казахстанского права, которые помогают разобраться в непростых правовых вопросах жителям Казахстана.
#разбор
В прошлом году вышла новость о том, что более 80% заявлений на оформление банкротства в стране были отклонены. Их признали не соответствующими критериям этой процедуры.
Почему подающим заявление могут отказать? Сейчас помешать получению статуса банкротства могут наличие имущества, несоответствие критериям по сумме долга и сроку неплатежа, неурегулирование долга с кредитором. В результате большинство людей, нуждающихся в приобретении незавидного статуса (банкротство накладывает ограничения на дальнейшее получение кредитов и позволяет органам мониторить финансовое состояние должника), остаются с обязательствами, которые они не могут выполнить.
Важно отметить, что институт банкротства был введен в Казахстане только в 2022 году, и есть основания полагать, что закон еще будет дорабатываться.
Что нужно знать о банкротстве физлиц сейчас, помимо того, что его достаточно сложно получить?
Напоминаем, что на платформе Empatia есть юристы со знанием казахстанского права, которые помогают разобраться в непростых правовых вопросах жителям Казахстана.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Работающие и несчастные: в чем проблема гиг-экономики
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
⚠️ И еще один путь: давать больше гибкости и независимости штатным работником, чтобы не возбуждать в них желание стать участниками гиг-экономики.
Набирающая популярность гиг-экономика предполагает, что компании не берут сотрудников в штат, а привлекают самозанятых, независимых подрядчиков для выполнения отдельных задач.
#разбор
👉 Основу для такого формата работы создали электронные платформы, где исполнитель и заказчик могут легко найти друг друга. В результате многие организации по всему миру хотя бы частично привлекают к работе фрилансеров, которые соглашаются на неполную занятость в угоду гибкости и независимости.
Казалось бы, проигравших здесь нет, однако проблемы независимых работников остаются в тени платформенной экономики. Согласно исследованию компании Brodmin, 54% фрилансеров не имеют доступа к бонусной системе работодателя, только у 40% есть медицинское страхование и у 20% — страхование жизни. Для таких работников нет декретных отпусков, больничных, МРОТ, оплаты за переработки (им платят только за выполненные задачи, в то время как офисный сотрудник может тратить оплачиваемые часы на обед, перекуры и т. д.).
Тем не менее, согласно недавнему опросу, проведенному платформой управления рабочей силой Jitjatjo, 74% американцев в возрасте до 45 лет считают, что гибкие фрилансеры в итоге будут управлять экономикой Америки, а вовсе не штатные работники. Поэтому ожидать, что популярность гиг-экономики пойдет на убыль, не стоит.
Рынку необходимо перестраиваться под нужды нового поколения рабочей силы, предоставлять таким сотрудникам гарантии, чтобы не упустить талантливых молодых людей, которые могут быстро разочароваться в своей работе. Уже сейчас часть компаний предоставляет программы поддержки фрилансерам с неполной занятостью, чтобы поддерживать их лояльность к организации и не доводить дела до критической точки. Так, например, случилось в 2021 году, когда курьеры Wolt устроили забастовку, ставшую одной из крупнейших непрофсоюзных акций работников несырьевого сектора в Казахстане.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Давление на работе: почему молодому поколению сложнее, чем старшему
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
✅ Но как отмечает преподаватель Колумбийского университета Кэтлин Пайк, основная проблема зумеров — полное отсутствие баланса работы и личной жизни. У их старших коллег был совсем другой опыт первой занятости: без смартфонов и соцсетей, они отключались от процессов, как только выходили из офиса.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
🔗 Эффективного решения пока нет: не блокировать же приложения мессенджеров в нерабочее время (в конце концов, там не только чаты с коллегами). Остается важным обучение самих сотрудников, чтобы они могли следить за своим ментальным здоровьем и отстаивать собственные интересы на рабочем месте.
Продолжаем на этой неделе тему зумеров на работе. Сегодня обсудим, почему недавние выпускники так часто испытывают стресс и перенапряжение.
#разбор
Можно тут же предположить, что все дело в неопытности, плохом тайм-менеджменте и слабых социальных связях на работе. Все это имеет место.
Молодые сотрудники постоянно вовлечены в рабочие процессы. Даже если их не просит подключиться начальство, они сами не всегда могут отложить дела в сторону (из-за тревожности и ощущения незавершенности) и отдохнуть.
По этой причине, вероятно, молодые люди часто выгорают в первые годы работы (91% стабильно находится в состоянии сильного стресса).
Есть подозрение, что новые тренды из соцсетей на саботаж работы (lazy girl job, quiet quitting) — это всего лишь ответ на перегрузку и сегодняшнее стремление работы заполнить все свободное время человека благодаря тому, что часто она умещается в его ноутбуке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ИИ и мировой бизнес
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
The Economist выпустили обзор на то, как широко используются сервисы с ИИ большими корпорациями. Главный вывод, который можно сделать: технологиям, которые запускают глубинные изменения в рабочем процессе и экономиках стран, требуется много времени, чтобы наконец окупиться. Пока мы ждем, что ИИ с минуту на минуту отберет у нас работу и изменит привычную картину мира, его сервисы не так уж быстро распространяются на рынке.
#разбор
Причина этому, как отмечает издание, в том, что среднестатистические работники достаточно долго привыкают к изменениям, не говоря уже о необходимости переобучения.
Так, в феврале только около 5% американских фирм всех размеров заявили, что использовали искусственный интеллект, по данным исследования Бюро переписи населения США. Еще 7% фирм планировали внедрить его в течение шести месяцев.
Конечно, есть большой разрыв между секторами. Например, в информационной сфере ИИ используют 17% фирм, а в области здравоохранения — всего 5%.
Интересно, что небольшие фирмы быстрее внедряют современные технологии в работу, чем большие корпорации. Почему? Они менее скованы внутренними правилами, и им легче пробовать новые подходы в работе.
Но у крупных фирм есть свое преимущество: они могут позволить себе нанять команды, специализирующиеся на работе с искусственным интеллектом. Поэтому доля пилотных проектов в этой области все растет. По данным опроса банка Morgan Stanley, с начала по конец 2023 года их количество увеличилось с 9% до 23%.
Что же останавливает другие компании, не вошедшие в приведенные статистики, от внедрения инструментов ИИ в работу? Есть несколько вариантов ответа:
➡ недостаток экспертизы, понимания, чем технология может быть полезна в работе;
➡ риск утечки внутренней информации и интеллектуальной собственности в процессе работы с генеративным ИИ;
➡ возможность ошибки у сервисов, работающих на основе ИИ, которые могут стоить компании денег и репутации;
➡ сложность и несовершенство новых девайсов с технологией ИИ (привыкнуть к ним сложнее, чем выполнять задания традиционным способом).
Пока говорить о порабощении искусственным интеллектом рынка рановато, хотя нам уже известны случаи некоторых IT-фирм, урезающих число сотрудников в штате после внедрения ИИ. В тоже время появляются новые места для промт-инженеров - специалистов по работе с нейросетями. Компании присматриваются к новым возможностям и все еще изучают, как их использовать для своих целей.
В этом посте мы затронем тему корпоративного обучения в условиях, когда навыки устаревают буквально за три года (по данным исследователей Gartner ), а дефицит кадров вынуждает компании давать сотрудникам расширенный инструментарий навыков.
#разбор
Кого учить
Прежде всего стоит выделить группу работников, на которых компания готова тратить ресурсы. Как правило, речь идет о персонале HIPo, которые могут решать задачи разных профилей и не боятся брать на себя новые роли. Оценить потенциал и желание сотрудников расти можно по разным системам тестов: модель потенциала SHL, Экопси, Talent Q. Главные критерии, по которым анализируется потенциал: вовлеченность, обучаемость, мотивация.
Чему учить
Во всем мире растет популярность таких направлений обучения, как работа с сервисами ИИ и большими данными, охрана окружающей среды, пользовательский опыт, маркетинг, кибербезопасность и лидерство, по данным Future of Jobs Report. При этом падает востребованность программ по систематическому мышлению, мотивации, контролю качества.
В связи с глобальным дефицитом квалифицированных кадров растет потребность в бизнес-обучении руководителей: как вести коммуникацию, удерживать ценных сотрудников, развивать команду. Так, по данным исследования от школы «СКОЛКОВО», управление изменениями — самая приоритетная компетенция для обучения руководителей (ее выбирают 64% компаний). Наиболее актуальным мягким навыком исследователи назвали командную эффективность (взаимодействие в команде, инклюзивность, мотивация и работа с конфликтами).
Где учиться
По данным школы «СКОЛКОВО», наиболее частые форматы обучения руководителей — это стратегические сессии (57%), корпоративные образовательные программы (51%) и индивидуальный коучинг и менторство (46%).
Что же касается обычных сотрудников, согласно отчету iSpring, 69% российских компаний разрабатывают программы обчения сами, без помощи сторонних специалистов. Еще 15% также создают образовательный контент на базе организации, но прибегают к разработкам партнеров. Самый распространенный формат обучения — слайдовые курсы (86%), он же входит в тройку наиболее «вовлекающих».
Тем не менее, в мире отдавать заботу о программах обучения на аутсорс предпочитают около половины компаний. Очевидно, доверие к взгляду со стороны и чужой экспертизе там выше.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Конец Питера
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.
В одном из прошлых постов мы рассказывали о том, чему стоит учить сотрудников, чтобы их компетенции оставались актуальными. Сегодня расскажем об антипримере развития кадров — известном принципе Лоуренса Питера.
#разбор
Канадский педагог Лоуренс Питер сформулировал общий для иерархических систем принцип: в иерархии каждый служащий стремится достичь уровня своей некомпетентности. И так он приходит к финальной точке назначения в его карьере.
Как это происходит? Хороший работник получает повышения, ведь на своем месте он справлялся с задачами хорошо, и никто не оценивает, а есть ли у него подходящие навыки и качества для «следующей ступени». И вот при очередном повышении оказывается, что сотрудник совершенно не готов к новой должности, но и отказаться от нее он уже не может из-за давления близких, коллег и начальства. Подняться еще выше ему уже не позволят, так как он больше не является образцовым работником на своем месте.
Такая система повышений до сих пор распространена, хотя принцип и был сформулирован в 60-х. И вот вопрос: как не стать одной из неэффективных иерархических компаний? Нужно проводить профилактику:
1⃣ оценивать не успехи здесь и сейчас, а потенциал, мотивацию и стремление к знаниям;
2⃣ постепенно знакомить человека, на которого у руководства есть планы, с условиями возможной работы. Спустя всего один тренинг или день на замене руководителя, сотрудник может признаться (даже не подозревая о потенциальном повышении), что новые обязанности — совсем не его;
3⃣ чаще выбирать горизонтальное направление развития, прежде чем повышать сотрудника. Исследование Дональда Сулла из Массачусетского технологического института и соавторов выявило, что возможность получения знаний и опыта на новых позициях, даже без серьезного роста зарплаты, в 2,5 раза важнее для удержания работников в компании, чем рост дохода;
4⃣ плавно адаптировать сотрудника на новой должности. Правильно начать обучать человека новым навыкам и задачам еще на старом месте, чтобы еще раз проверить, получится ли у него преуспеть после повышения.
Хорошее выполнение обязанностей координатора чаще всего говорит лишь, что человек — хороший координатор. Для продвижения по карьерной лестнице действительно требуется больше: готовность учиться, брать ответственность, отдавать работе больше времени, уделять внимание обратной связи. И задача руководителя — понять, готов ли к этому сотрудник.
В странах Центральной Азии ребром стоит вопрос о развитии трудового потенциала женщин и привлечения их на рынок труда. Однако если доля занятых в экономике этих стран женщин достигает или приближается к 50%, то данные о качественности работ, уровне дохода, поддержке женского предпринимательства могут показаться не такими позитивными.
#разбор
Подробный разбор того, какие правительственные меры приняты для поддержки женщин в Узбекистане, выпустил журнал «Хук!». Делимся с вами основными мыслями.
📎 Предпринимательницам
Интересно, что в Узбекистане существует целая программа обучения предпринимательству при женских центрах, а также женские курсы по налаживанию, развитию и совершенствованию предпринимательской деятельности, большую часть стоимости которых оплачивает государство. Оценить качество такого образования мы пока, конечно, не можем. Там же, в центре профессионального обучения, по окончании курсов выпускница может взять кредит на открытие бизнеса, но под ставку 14%.
Что куда привлекательнее — начинающие предпринимательницы могут получить субсидии от государства от 7 до 10 млн сумов при условии, что они зарегистрированы в программе «Женская тетрадь» (в основном в базе нуждающиеся слои населения).
📎 Мамам
Выплаты при рождении ребенка в Узбекистане полагаются только на первенца. Выплаты и пособия на второго ребенка предоставляются только семьям, включенным в «Единый реестр социальной защиты» (при определенном уровне дохода).
Мамы детей до 14 лет (или до 16, если у ребенка есть особенности развития) имеют право на сокращенный день или неполную неделю — по договоренности с работодателем.
📎 Абитуриенткам
В Узбекистане есть особая льгота — беспроцентный кредит на образование для женщин, который выдается при наличии поручителя. Более того, желающие учиться в учреждениях профессионального образования по строительным, транспортным, коммунальным, сельскохозяйственным направлениям и сфере услуг могут получить государственный грант, покрывающий стоимость обучения.
#разбор
Подробный разбор того, какие правительственные меры приняты для поддержки женщин в Узбекистане, выпустил журнал «Хук!». Делимся с вами основными мыслями.
Интересно, что в Узбекистане существует целая программа обучения предпринимательству при женских центрах, а также женские курсы по налаживанию, развитию и совершенствованию предпринимательской деятельности, большую часть стоимости которых оплачивает государство. Оценить качество такого образования мы пока, конечно, не можем. Там же, в центре профессионального обучения, по окончании курсов выпускница может взять кредит на открытие бизнеса, но под ставку 14%.
Что куда привлекательнее — начинающие предпринимательницы могут получить субсидии от государства от 7 до 10 млн сумов при условии, что они зарегистрированы в программе «Женская тетрадь» (в основном в базе нуждающиеся слои населения).
Выплаты при рождении ребенка в Узбекистане полагаются только на первенца. Выплаты и пособия на второго ребенка предоставляются только семьям, включенным в «Единый реестр социальной защиты» (при определенном уровне дохода).
Мамы детей до 14 лет (или до 16, если у ребенка есть особенности развития) имеют право на сокращенный день или неполную неделю — по договоренности с работодателем.
В Узбекистане есть особая льгота — беспроцентный кредит на образование для женщин, который выдается при наличии поручителя. Более того, желающие учиться в учреждениях профессионального образования по строительным, транспортным, коммунальным, сельскохозяйственным направлениям и сфере услуг могут получить государственный грант, покрывающий стоимость обучения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM