Исследования мировых тенденций, конечно, — важный элемент выстраивания собственной well-being стратегии. Но кроме трендов и опыта других стран всегда важно опираться на актуальные сведения, которые исследователи собрали в вашей отрасли, в вашей стране, или на опыт компаний,  которые уже наработали свой опыт рядом с вами.

Уже завтра международная компания Empatia совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan проведет онлайн-митап, где озвучим актуальные сведения по странам Центральной Азии и поделимся кейсом Tele2/Altel.

Ответим на вопросы:
❓Что сотрудники компаний ожидают от работодателя в части well-being программ.
❓Как компании формируют системы заботы о сотрудниках.

ЗАВТРА 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту) \ 13:00 -14:30 (по Москве)

📍Регистрация на online meetup  тут

Онлайн-митап, который мы, платформа Empatia, провели совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan, состоялся. Для нас он был очень важен тем, что мы получили и актуальные данные по ситуации на рынке труда в Центральной Азии. Полученные сведения кажутся нам важными в построении well-being стратегий. Поэтому поделимся в нескольких постах особенно запоминающимися тезисами от наших спикеров.

#митап

Сегодня — основные тезисы выступления Михаэля Гермерсхаузена, управляющего директора Antal International в регионе Евразия, и Арсения Кучерюка, руководителя Antal Uzbekistan

🇰🇿 Михаэль Гермерсхаузен

👉 Во время и после пандемии и из-за различных кризисных ситуаций по всему миру мы видим, что во многих крупных компаниях Казахстана сменяются руководители. Это объяснимо: фаундеры ищут эффективных менеджеров, которые справятся со всеми вызовами времени. Для местных сотрудников это, безусловно, стресс — непонятно, какие новые акценты расставит руководитель. Важно, чтобы новое руководство, особенно если они приезжают в регион из других стран, прислушивалось к местным HR. А те, в свою очередь, объясняли новичкам разницу культур, которая может влиять, например, на скорость принятия решений в местном бизнес-сообществе или на скорость адаптации сотрудников.

👉 Международные компании и руководители из других стран привозят best practice по организации материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Это замечательно. Но нужно помнить, что компенсации и льготы должны быть гибким инструментом и не только учитывать национальные особенности, но и регулярно пересматриваться от года к году, чтобы учитывать мнение сотрудников.

👉 В Казахстане мы отмечаем рост внимания к корпоративным социальным инициативам, спортивным и иным мероприятиям, направленным на улучшение здоровья сотрудников. Для кандидатов моложе 30 лет очень важна возможность удаленной работы. Для сотрудников из крупных городов важен гибкий график.

👉 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Казахстане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим необходимость уделять большее внимание карьерному консультированию, коучингу с сотрудником, наличию развернутой обратной связи — все, чтобы уменьшать волнения и переживания сотрудников.

👉 Еще 5 лет назад для соискателей на первых строчках были карьерный рост и стабильность компании. Сейчас самый важный фактор, который влияет на рынок труда в Казахстане и Узбекистане, — это размер заработной платы, что связано с сильной инфляцией. Это нужно учитывать в своих планах.

🇺🇿 Арсений Кучерюк

🗣 Очень важно регулярно получать обратную связь от сотрудников и корректировать компенсации, даже если лично вам их выбор кажется однозначно верным. У нас в Узбекистане есть кейс компании, где часть сотрудников была полностью довольна пакетом ДМС, а часть была рада материальной компенсации специфических медицинских услуг, которые не входили в этот пакет. Еще один пример: компания организовала столовую вместо денежной компенсации за питание. Оба примера стали возможными только после получения обратной связи от сотрудников.

🗣 Стоит учитывать культурные особенности страны. Удачный пример: компания предоставляла сотрудникам беспроцентный кредит на проведение свадьбы, потому что в Узбекистане это мероприятие — одно из важнейших и затратных событий в жизни человека. Еще отметим, что замужние женщины в стране сильно загружены ведением домашнего хозяйства — им можно и нужно предоставлять возможность удаленной работы.

🗣 В Узбекистане есть сезонные особенности. Особенно ярко они проявились в прошлом году: сильные холода в ноябре и декабре и жаркое лето. Экстремальные температуры и зависимость от отключения электричества ярко указали на необходимую для местных компаний опцию — периодическая работа из дома.

🗣 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Узбекистане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим пакеты ДМС. Это связано с тем, что сам сервис ДМС только развивается в стране, нарабатываются практики. Но для многих компаний хорошо работают персонализированные решения: кому-то важны компенсации на дорогу, кому-то питание и пр.

Продолжаем делиться тезисами прошедшего онлайн-митапа по ситуации на рынке труда в Центральной Азии.

#митап

Сегодня — запоминающиеся моменты кейса Tele2/Altel. Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, поделилась, как выстраивается программа благополучия в ее компании.

🔹 Мы стремимся освободить наших коллег от рутинных проблем, которые могут отвлекать от их настоящего потенциала. Наши фокусы в well-being — здоровье, окружение, финансы и карьера.
🔹 Мы расширили пакет ДМС: добавили в него ведение беременности и возможность бесплатного обслуживания еще двух членов семьи.
🔹 Работаем в коллаборации: сейчас в партнерах уже 10 фитнес-клубов и 150+ заявок.
🔹 Поддерживаем сотрудников, кто занимается спортом профессионально: компенсируем взносы и слоты, оплату тренеров и залов, экипировку, проживание и трансферы. Все участники получают признание и внимание от руководителей и коллег, а мы используем эти достижения в поддержке бренда работодателя через свои социальные сети.
🔹 Во многих компаниях есть онлайн-библиотеки для сотрудников. Дополнили такую опцию настоящей библиотекой, где сотрудники могут отдохнуть, почитать и пообщаться в свободное время.
🔹 Получил поддержку работников проект по донорству крови — мы развернули мобильный донорский пункт в одном из собственных конференц-залов.
🔹 Сотрудники могут приобретать со скидками и в рассрочку телефоны и другие гаджеты (партнерство с компанией Samsung).
🔹 Инвестируем в психологическую помощь. Программа поддержки сотрудников от Empatia показала всего за полгода утилизацию 6,5% (глобальный бенчмарк уровня утилизации 4-6% в годовом выражении).
🔹 Серии вебинаров по финансовой грамотности и очень успешный ЗОЖ-марафон.
🔹 Комплексное обучение сотрудников с привлечением как внутренних школ, так и внешних курсов. 9,7/10 NPS по функциональному тренерству, 88% NPS по внутренним курсам и LMS.

Как улучшились наши ежегодные показатели:
📍 больничные листы — минус 10%
📍 уровень стресса — минус 7 процентных пунктов
📍 текучесть кадров — минус 15% (косвенное влияние)

Осень в Центральной Азии 2023

#событие

👉 Собрали для вас HR-мероприятия сентября и октября, которые пройдут в Центральной Азии. В программы включены, в том числе, вопросы well-being: кейсы в конкретных отраслях, инсайты, практикумы, актуальные тренды. И можно встретиться лично с представителями Empatia. Приходите обсуждать стратегии well-being для ваших компаний.

12 сентября. Алматы. День германской экономики

📍Отмечаем 25-летие конференции «День германской экономики в Казахстане». Обсудим достигнутые успехи, потенциальные проекты и важные вопросы для дальнейшего развития сотрудничества между Казахстаном и Германией. Участвуют представители крупных корпораций.

🏛Где: Отель Intercontinental Almaty
🕹Как: Регистрация

14 и 15 сентября. Астана. Human Capital Forum

Темы форума:
🔹Деформации рынка труда и масштаб бедствия
🔹Кадровый голод и дефицит: как привлекать, удерживать и развивать
🔹Почему новое поколение выгорает быстрее
🔹Проекты, реализованные компаниями в области благополучия сотрудников
🔹Нейропсихология: как управлять мышлением
🔹Права человека и права работника

🏛 Где: Отель Ritz Carlton Astana
🕹 Как: Регистрация

9 октября. Алматы. WOW!HR CENTRAL ASIA 2023

🔹Международная бизнес-премия по управлению персоналом
Можно оставить заявку, чтобы номинировать свой проект на WOW!HR CENTRAL ASIA 2023 и получить признание коллег внутри вашего бизнеса и в сообществе HR. Крупные компании, оригинальные и молодые стартапы, творческие команды — все смогут найти подходящую номинацию для участия.

А можно принять участие в конференции:
🔹30 лучших HR-кейсов
🔹6 тематических сессий
🔹Новые контакты и нетворкинг с коллегами
🔹Передовые решения в управлении персоналом

🕹Как: Номинация или Билет

13 октября. Ташкент Премия Embras
🔹Премия Employer Brand Award — это рейтинг лучших работодателей стран СНГ, Европы и Центральной Азии. В конкурсе участвуют локальные и мировые бренды.

🔹Кроме конкурса — международный саммит по брендингу работодателя — мероприятие, которое объединяет лучший мировой опыт и специфику рынков СНГ, Европы и Центральной Азии.

🕹 Как: Регистрация

Продолжаем делиться тезисами прошедшего онлайн-митапа по ситуации на рынке труда в Центральной Азии.

#митап

Сегодня — Empatia в цифрах от соучредителя и генерального директора Дарьи Федоровой.

👉10 месяцев активной работы в Центрально-Азиатском регионе;

👉 5800 сотрудников компаний имеют доступ к услугам.

👩🏻‍🦱Портрет пользователей
Типовой пользователь: женщина в возрасте 25-34 года
Доля пользователей мужчин: 29%
80% молодых пользователей в возрасте до 35 лет (56% в возрасте 25-34 года)

Well-being — это не только про ментальное здоровье. «Непсихологические» направления поддержки становятся «точкой входа» в программу поддержки для сотрудников, у которых отсутствует осведомленность или существуют барьеры обращения за профессиональной психологической помощью.

📈Статистика по портфелю за 7 месяцев 2023 года
ТОП тематик консультаций в Центральной Азии:
🔹Психологическая поддержка: 16% партнерские отношения (МЖ)
🔹Юридическое консультирование: 31% экспертиза документов
🔹Финансовое консультирование: 48% личное финансовое планирование
🔹Здоровый образ жизни: 53% питание

🤔По всему миру люди пишут в своих резюме, что «способны работать в режиме многозадачности» — и говорят об этом навыке как о положительной характеристике. Мы привыкли восхищаться людьми, которые успевают все и сразу. И часто, когда мы делаем несколько вещей одновременно, мы чувствуем себя невероятно эффективными.

📉К несчастью, наши ощущения идут вразрез с реальностью. Потому что многозадачность — причина повышенной выработки кортизола, гормона стресса, который влияет на работоспособность. Против привычки к многозадачности говорит многое, в частности недавно вышедшее исследование НИУ ВШЭ. В нем рассказывается о разнице в способностях к многозадачности женщин и мужчин.

#персона

🧑🏼‍💻Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер делится своими размышлениями по теме на своей личной страничке Linkedin. А мы делимся с вами)

«Оказывается, женщины не просто быстрее переключаются между делами, их мозгу требуется меньше энергии, чтобы это сделать. У мужчин же сильнее активация областей мозга, но решают задачи они медленнее. При этом количество затрачиваемой энергии растет с возрастом у обоих полов.

Скорее всего, такое различие объясняется историческими ролями: пока мужчины гоняются за мамонтом, женщины растят детей, готовят еду, собирают ягоды. Список задач у них всегда был длиннее и запутаннее.
Такой нюанс можно использовать в работе.

Раз мужчинам требуется больше энергии, чтобы справляться с многозадачностью, а значит, это дается им сложнее, чем женщинам, то разумнее обращаться к своему начальнику-мужчине с одним-двумя вопросами за раз, выносить на переговоры не более двух тем. К мужчинам нужно стучаться в дверь чаще, но с меньшим объемом. Но если контрагент — женщина, то вы сможете эффективно решать сразу 3-4 задачи.

А зная, что многозадачность для человека в принципе энергозатратное качество, можно задуматься о том, как от нее избавляться. Мне помогают несколько принципов:

🔹 закрывать все отвлекающие приложения (мессенджеры, почту), пока я занят другим делом;
🔹 тренировать осознанность (я это делаю с коучем);
🔹 заниматься спортом или любым другим делом, от которого трудно отвлечься».

Помимо комплексных программ поддержки сотрудников мы в Empatia предлагаем и точечные методы воздействия на состояние их благополучия: проводим вебинары и марафоны на актуальны для компании темы. Например, об успешном ЗОЖ-марафоне рассказывала Бурула Арупбекова, менеджер по благополучию и развитию сотрудников Tele2/Altel, на нашем митапе.

#инструменты

Сегодня хотим рассказать, как именно мы организовываем свои марафоны.

🔹 Мы создаем специальную закрытую группу, куда сотрудники (все или определенная группа, в зависимости от темы марафона) получают приглашения. В созданном чате эксперт Empatia подробно рассказывает о том, что и когда будет происходить.

🔹Эксперты платформы выкладывают анонс занятия, а затем проводят его онлайн. Запись занятий с домашним заданием тоже выкладывается в группу. Пользоваться материалами марафона и выполнять задания можно в любой форме и в удобное время. Участники могут писать комментарии и вопросы в чате и в личных сообщениях нашему модератору-эксперту.

🔹 Марафон длится 4-6 недель. В результате сотрудники получают знания и навыки по определенной теме и могут их применять, чтобы поддерживать состояние благополучия.

🔹 В нашем портфеле есть марафоны по ЗОЖ, практикам осознанности, финансовой грамотности, по основам оказания первой психологической помощи (Mental Health First Aid).

В мире появляется все больше онлайн-провайдеров психологической поддержки, но нашими конкурентами, в том числе, все еще остаются и собственные психологические службы компаний. Штатных психологов нанимают компании, сотрудники которых наиболее подвержены риску выгорания: коллекторы, работники колл-центров, клиентские менеджеры. Но у этой формы поддержки есть ограничения, в некоторых случаях офлайн заметно уступает онлайну.

#разбор

Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.

🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.

🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.

🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.

🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.

Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.

При подключении программ поддержки сотрудников от Empatia у работодателей часто возникает вопрос: а сколько сессий нужно каждому работнику?

#разбор

❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.

По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.

🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.

Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.

Недавно вышла программа «Капитаны бизнеса» на радиостанции «Медиаметрикс».

#персона

Антон Кушнер, руководитель Empatia, поделился актуальной информацией о мире корпоративного благополучия, а именно:

📍 каков сегодня рынок программ поддержки сотрудников и в какие стороны он расширяется;

📍 как высчитывается средний чек на компанию и кто берет на себя риски при заключении сделки;

📍как меняется целевая аудитория ППС прямо сейчас;

📍какова конкуренция на российском рынке благополучия сотрудников;

📍что такое «психологический доширак».

Послушать можно по ссылке.

Как связаны здоровье вахтовиков и well-being

#инструменты

Как показывает наша практика, к методикам well-being прибегает все больше организаций классической отрасли в странах Центральной Азии. Они составляют достаточно большую часть аудитории ППС сегодня.
Рабочие на предприятиях и стройках в целом подвержены перегрузкам и стрессу, но основная группа риска — вахтовики. Почему мы выделяем их в отдельную категорию?

👉 из-за изменений климатических условий и чередования периодов дом-работа, их организм вынужден постоянно адаптироваться;

👉 они подолгу находятся вдали от семьи;

👉 может встречаться низкая доступность медпомощи на месте работы;

👉 ограниченность выбора в развлечениях и способах отдыха, а также компании, с которой человек будет проводить немногие свободные часы.

Что могут изменить программы поддержки сотрудников

Улучшение психологического и физического здоровья вахтовиков приведет к снижению травмоопасности и текучести кадров. Конечно, это не панацея: важны также и меры безопасности, новые технологичные решения. Программы госпитализации на предприятии и ДМС, которые должны подталкивать работников чаще проверять здоровье, можно дополнять и другими мерами.
Что есть у Empatia для сотрудников с вахтовым методом работы:

📍 командные тренинги по техникам безопасности, самопомощи и методикам заботы о своем здоровье;

📍 командообразование с целью наладить отношения в группе, а значит, снизить вероятность возникновения проблем и несчастных случаев из-за конфликтов;

📍 консультирование у специалистов различных направлений: как по поводу психологических проблем, так и по юридическим, финансовым и другим вопросам.

Согласно нашей статистике, на первых порах внедрения ППС среди рабочих специальностей наиболее востребованы услуги юристов, финансовых консультантов и фитнес-тренеров, но затем психологическая поддержка выходит на первое место по популярности.

По всему миру работодателям приходится чаще нанимать на работу вчерашних выпускников и молодых специалистов без опыта работы. Как обстоят дела в Центральной Азии?

#статистика

👉 Статистика показывает, что в Казахстане уже начинается выход из демографической «ямы» – прихода на рынок труда поколений, родившихся в сложные в плане социально-экономической ситуации 1990-е. Дно «ямы» страна уже прошла: нынешнее поколение 16-летних более многочисленно, чем 17-летних. Примерно через два-три года поколение, присоединяющееся к рабочей силе, численно перекроет последний многочисленный возраст позднесоветского беби-бума (1989 год рождения).

👩🏻‍🍼Анализ возрастной структуры населения Казахстана показывает, что количество людей в каждом следующем возрасте (если идти от более взрослых к менее взрослым) в среднем на 3,0% больше, чем в предыдущем. Более того, поколения, которым в 2022-м было 15 лет, на 8,0% многочисленнее 16-летних, 14-летних – на 9,4% больше, чем 15-летних, а 13-летних на 10,0% больше, чем 14-летних.

Фактически мы имеем дело с возрастающей волной молодежи, которой еще предстоит найти себя на рынке труда. Возрастных казахстанцев на рынке труда уже сейчас значительно меньше, чем молодых. Например, группа от 63 до 65 лет в два раза меньше, чем группа от 13 до 15 лет.

Но все мы знаем, что с зумерами работодателям не так-то просто: только материальной компенсации им недостаточно. От компании работодателя они ждут:
🔹 гибкий график;
🔹 возможность работать удаленно;
🔹 бонусы в виде ДМС, корпоративных психологов, компенсации затрат на занятия спортом;
🔹 понимание, что их труд приносит общественную пользу.

Последний пункт комментирует руководитель Empatia Антон Кушнер:
«Важно связывать повседневные задачи работников и глобальные цели компании. Это дает людям смысл работать, так как на самом деле им нужно чувствовать, что они делают что-то важное. Кстати, этот же метод можно считать неплохой профилактикой профессионального выгорания. Порой его причиной становится отсутствие смыслов у человека, ощущение, словно бы все делается впустую. У нас в компании есть сотрудники, кто вдохновился миссией компании (оздоравливать корпоративную среду, помогать компаниям удерживать сотрудников и делать работу комфортной для людей) и решил, что готов ее продвигать».

Пандемия, геополитические кризисы, инфляция — серьезные факторы, влияющие на рост кредитной нагрузки населения. Поэтому и востребованность финансового ассистанса в рамках программ поддержки сотрудников очень высокая, особенно, если у компании-клиента среди работников существенный процент «синих воротничков».

#инструменты

👉Обычно люди обращаются к консультантам, чтобы решить весьма практические вопросы, например, как реструктурировать кредиты, как выгоднее выплачивать ипотечные займы, как повлиять на содержание кредитной истории.

🇰🇿В Казахстане есть весьма удобный инструмент: с 2020 года действует механизм «реабилитация заемщика». При соблюдении определенных условий (особенно если речь не о невыплатах, а о просрочках платежей по займам) кредитную репутацию получится восстановить.

В Empatia мы подготовили специальные вебинары и марафоны по финансовому планированию с упором на методы освобождения от долговой нагрузки. Начать путь к благополучию сотрудников можно с них. За подробностями к Илье Васильеву vi@empatia.kz

Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.

#персона #разбор

Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.

«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.

Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).

Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.

Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.

Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».

Исследование AON затронуло вопрос о корреляции между следованием компанией ESG принципам и наличием у этой компании успехов в области построения благополучия сотрудников.

#разбор #тренды

Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.

👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.

👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.

👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.

Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.

Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.

Может ли развитая корпоративная культура удерживать работников

Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.

#разбор

Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.

🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?

🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.

🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.

🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.

🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.

🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.

🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.

Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.

Поколение NEET в Казахстане: как государство планирует привлекать его на работу

Поколение NEET (Not in Education, Employment or Training) — это молодые люди, которые не заняты ни в учебе, ни в работе.

#cтатистика

В 2022 году почти 7% молодежи в стране были отнесены к этой группе. Несмотря на небольшой процент, стоит понимать, что это сотни тысяч потенциальных кадров.

Почему молодежь не желает развиваться в профессиональной сфере:

🔸 высокий уровень соцподдержки не мотивирует их к работе;
🔸 в стране высокая безработица;
🔸 низкий уровень дохода семей не позволяет людям получить хорошее образование и впоследствии достойную работу;
🔸 их устраивает жизнь на полном обеспечении родителей.

В 2022 году Научно-исследовательский центр «Молодежь» провел исследование с целью узнать социальные установки поколения NEET. Выяснилось, что более половины из них имеют только школьный аттестат, диплом вуза есть всего у 11,9%. Тем не менее, 45% не собираются продолжать обучение. Среди основных причин: высокая стоимость учебы, низкая мотивация, коррупция в образовании и отсутствие квалифицированных педагогов. Более половины опрошенных устраивает тот образ жизни, который они ведут.

Как с этим борется государство

Минтруд обязан содействовать в трудоустройстве временно неустроенной молодежи, а также осуществлять мониторинг государственного социального заказа по вопросам трудовой занятости молодежи.

Постановлением Правительства РК было принято утвердить квалификационные характеристики специалистов по работе с молодежью, правила создания молодежных трудовых отрядов, а также правила внедрения индекса развития молодежи. Кроме того, в стране есть перечень субсидируемых рабочих мест, нацеленный на молодежь до 29 лет.

Зумеры выгорают чаще, чем представители других поколений

#статистика

Американская медицинская компания Cigna заявляет, что 98% поколения Z сталкиваются с различными признаками выгорания. 23% из них признаются, что постоянно имеют дело с невыносимым уровнем стресса.

Почему так происходит? Может, молодые работники только приучаются к рабочему графику и вскоре не будут отличаться от коллег постарше? Эксперты в этом не уверены, среди причин сильного выгорания они отмечают:

☑️ распространенность ментальных расстройств среди поколения Z (больше 40% молодых - людей имеют психические диагнозы, по данным Harmony Healthcare IT!);

☑️ факт, что выход недавних выпускников на работу совпал с пандемией;

☑️ огромное количество времени, которое зумеры проводят в гаджетах;

☑️чувство одиночества, которое испытывает покинувший семью человек;

☑️ постоянную включенность в работу, в том числе из-за постоянного пребывания онлайн.

Какие выводы можно сделать

Поколению Z, как никакому другому, важны бенефиты в виде психологической помощи. При загрузке задачами всегда стоит уточнять эмоциональное состояние работников. Кроме того, молодым людям часто хочется иметь контроль над своим графиком и карьерным развитием в целом — старые корпоративные нормы, со строгим начальником и жертвами ради работы, просто не подходят под их ценности.

Внимание!

Human Capital Days in Uzbekistan уже через пару дней!

1-ый Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.

В Ташкенте на форуме выступит Дарья Федорова, генеральный директор платформы корпоративного благополучия Empatia.

Встречаемся 23 ноября!