Лучшие well-being мероприятия по мнению сотрудников
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
#исследование
Компания Hays провела интернет-опрос 4 385 профессионалов из отечественных и зарубежных компаний, чтобы выявить тренды рынка well-being услуг.
Расскажем о том, какие мероприятия больше всего ценят сотрудники. Охватим физическое и эмоциональное здоровье, а также социальное благополучие.
Эмоциональное здоровье
• Гибкий график работы — 54%
• Дополнительные дни к отпуску — 47%
• Опции удаленной работы — 46%
• Йога, медитации и другие практики осознанности — 43%
• Лекции, семинары по вопросам психического здоровья — 32%
• Очные консультации психолога в офисе — 32%
• Анкетирование для оценки уровня стресса в коллективе — 27%
• Телефонная линия психологической помощи и онлайн-программы — 10%
• Все вышеперечисленное — 10%
• Ничего из перечисленного — 3%
Физическое здоровье
• Корпоративный спорт — 57%
• Мероприятия по повышению физической активности — 54%
• Скрининг здоровья — 50%
• Добровольные медосмотры — 45%
• Организация условий для здорового питания (диетические блюда, фрукты, вендинг с healthy-едой) — 39%
• Оценка рисков для здоровья (Health Risk Assessment) — 25%
• Дни здоровья — 24%
• Вакцинация — 19%
• Программы по борьбе с вредными привычками — 14%
• Программа безопасности на дорогах — 54%
• Все вышеперечисленное — 9%
• Ничего из перечисленного — 2%
Социальное благополучие
• Проекты по благотворительности — 48%
• Волонтерские программы — 41%
• Семейное участие в спортивных мероприятиях — 32%
• Корпоративные социальные сети — 32%
• Ничего из перечисленного — 12%
• Все вышеперечисленное — 11%
Полную версию исследования можно скачать над постом ⬆️
Действительно ли сотрудники верят в заботу работодателя?
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
#исследование
Согласно опросу RAND, более 80% крупных компаний реализуют well-being программы. Однако последний опрос Gallup показал, что только 24% сотрудников полностью согласны с тем, что работодатель заботится об их благополучии.
Совокупные результаты опроса университета Пердью, показали, что сотрудники отказываются от участия в well-being программах, когда не видят ценности в том, что предлагает компания. Среди конкретных причин лидирующую позицию заняли вопросы приватности.
Что делать работодателю?
1. Изучайте запросы сотрудников. Проводите опросы до того, как внедрить инструменты well-being и просите сотрудников делиться своими идеями по улучшению существующих программ. Предоставление полномочий в процессе принятия решений поможет вам устранить опасения коллектива, показать заботу компании и увеличить вовлечение.
2. Отмечайте достижения в области благополучия. Признание является критически важной психологической потребностью сотрудника. Сделайте это частью программы благополучия и стимулируйте сотрудников к участию в well-being мероприятиях. Покажите, что компания заботится о том, чтобы сотрудники повышали уровень удовлетворенности и достигали целей.
3. Подключайте семьи сотрудников. Возможность добавления родственников в программы благополучия говорит само за себя. Сотрудники чувствуют заботу компании о своей семье, их лояльность повышается.
4. Дестигматизация программ помощи сотрудникам (EAP). Многие работники избегают участия в программах, потому что боятся стигмы, связанной с некоторыми направлениями работы. Делайте акцент на конфиденциальности обращений и рассказывайте сотрудникам больше информации о том, как воспользоваться возможностями программ. Пусть инициатива исходит от руководителей, которые будут постепенно доносить, что обращаться за помощью — это нормально.
5. Используйте передовые методы коммуникации. Создавайте корпоративные социальные сети или приложения, где сотрудники могут общаться и делиться персональными рекомендациями по повышению уровня благополучия. Проводите ежемесячные или ежеквартальные неформальные встречи, чтобы коллеги делились друг с другом личными практиками, задачами и инструментами. Это могут быть полезные приложения, книги или курсы.
Что думает о работе поколение Z
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
#исследование
По данным Федерального бюро статистики труда США, в 2021 году поколение Z составляло всего 11,6% рабочей силы. Не смотря на это, зуммеры и их влияние на будущее рынка труда — одна из самых обсуждаемых тем в HR.
Согласно исследованию аналитического центра UKG Workforce Institute, 3 из 4 сотрудников поколения Z считают, что руководитель игнорирует их потребности. Коммуникационный барьер нередко обуславливается разницей в возрасте и нежеланием находить компромисс.
Количество сотрудников поколения Z будет расти вместе с новыми стандартами и требованиями в отношении работодателей. Чтобы понять потребности этой группы, важно включать их в диалог.
Даниэль Фарадж, инфлюэнсер поколения Z и директор по маркетингу платформы Cafe:
«Часто работодатели неверно истолковывают наши потребности. Например, такие вещи, как кресла-мешки и столы для пинг-понга, менее привлекательны для зуммеров, чем прозрачность оплаты труда, справедливые льготы, здоровая корпоративная культура и возможность работать в своем темпе. Менеджеры могут создать в коллективе пространство для честных разговоров, которое повысит чувство принадлежности и доверия.
Миллениалам нужна помощь с покупкой дома, нам — с оплатой аренды в городе, где мы работаем. Если нам предлагают зарплату, которой не хватает для закрытия базовой потребности, какой смысл устраиваться на такую работу?»
Работники поколения Z увольняются с неподходящей работы чаще, чем другие поколения, 62% из них занимаются или планируют заняться бизнесом.
Меган Лойст 25 лет, она работает в венчурной компании Lerer Hippeau. Помимо основной работы девушка занимается бизнесом: в ноябре 2020 года она основала онлайн-сеть Gen Z VC, в которую входят более 14 000 молодых и начинающих венчурных капиталистов, основателей, бизнесменов и стартаперов. Тем не менее, Меган не теряет интереса к основной работе:
«Мы не отождествляем себя только с местом работы. Молодым людям нужна чуть более подвижная карьера, которая дает возможность быть услышанным, поощряет креатив и помогает в поиске своей идентичности. Для молодых сотрудников в ближайшие годы будет важно наличие личного бренда, поэтому компании, которые не только принимают, но и поощряют творчество зуммеров и их реализацию вне работы, безусловно, выигрывают в конкурентной борьбе».
Чтобы найти общий язык, представители поколения Z и работодатели должны слушать друг друга и обмениваться мнениями. Например, косметическая компания Estée Lauder в 2021 году запустила программу обратного наставничества, где молодой сотрудник работал в паре с коллегой старшего возраста. Это беспроигрышный вариант для обеих сторон, который поможет улучшить отношения и корпоративную культуру.
Обратная сторона Великой отставки
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.
#исследование
Более 40% сотрудников, уволившихся во время пандемии, признались, что на старой работе чувствовали себя лучше, а 20% уже вернулись обратно.
Исполнительный директор кадрового института компании UKG Крис Маллен рассказала о том, как предотвратить поспешные решения об уходе:
Интервьюирование сотрудников о работе — один эффективных инструментов удержания сотрудников. Чтобы беседа принесла пользу, HR-менеджеры должны быть общительными и прямолинейными. В этом помогут следующие вопросы:
Что мотивирует сотрудника работать? Что побуждает его оставаться в компании? Что могло бы заставить вас задуматься об увольнении? Когда вы в последний раз думали об уходе из компании и почему?
Это может показаться страшным, но тема не должна быть табуированной. Открытый разговор и доверие помогают выявить и решить проблемы до того, как сотрудник принес заявление об уходе.
Сотрудники, которые вернулись — источник талантов, на который компаниям нужно обращать больше внимания. Если сотрудник ушел, сохранив с работодателем хорошие отношения, у вас всегда будет возможность протянуть руку и попробовать снова. Это отличная стратегия найма и доказательство того, что вернуться не страшно.
Прозрачность — ключевой фактор удержания. Когда дело доходит до таких вещей, как повышение зарплаты, важно дать сотрудникам разобраться с системой. Самый худший подход — принимать решения, напрямую влияющие на сотрудника, без объяснения причин.
Сотрудники рады возвращению в офис
#исследование
В течение последних двух лет многие работодатели по всей стране сопротивлялись так называемому «возвращению к работе», но явление под названием Великое Возвращение уже происходит.
Согласно опросу платформы Envoy, 90% сотрудников, вернувшихся в офис, чувствуют себя лучше, чем ожидали. Около половины из них больше всего скучали по случайным взаимодействиям с коллегами.
Еще 47% опрошенных отметили, что рады возможности выходить из дома.
Стоит отметить, что работодатели всё чаще обращаются к новой норме в виде гибридного формата работы. Опрос показывает, что 60% вернувшихся сотрудников работают из офиса 1-4 дня в неделю, остальные вернулись на фултайм.
36% опрошенных отметили, что они резервируют приоритетные встречи и коллективные задачи на те дни, когда находятся на рабочем месте.
Большинство респондентов заявили, что осознают необходимость перезагрузки некоторых офисных навыков: управление временем, навыки презентации, правильную осанку и даже и выбор подходящего наряда для работы.
А какие плюсы возвращения в офис видите вы? Поделитесь в комментариях!
#исследование
В течение последних двух лет многие работодатели по всей стране сопротивлялись так называемому «возвращению к работе», но явление под названием Великое Возвращение уже происходит.
Согласно опросу платформы Envoy, 90% сотрудников, вернувшихся в офис, чувствуют себя лучше, чем ожидали. Около половины из них больше всего скучали по случайным взаимодействиям с коллегами.
Еще 47% опрошенных отметили, что рады возможности выходить из дома.
Стоит отметить, что работодатели всё чаще обращаются к новой норме в виде гибридного формата работы. Опрос показывает, что 60% вернувшихся сотрудников работают из офиса 1-4 дня в неделю, остальные вернулись на фултайм.
36% опрошенных отметили, что они резервируют приоритетные встречи и коллективные задачи на те дни, когда находятся на рабочем месте.
Большинство респондентов заявили, что осознают необходимость перезагрузки некоторых офисных навыков: управление временем, навыки презентации, правильную осанку и даже и выбор подходящего наряда для работы.
А какие плюсы возвращения в офис видите вы? Поделитесь в комментариях!
Удаленная работа способствует росту производительности труда
#исследование
Согласно новому исследованию Северо-Западного университета США, во время пандемии экономику страны поддерживали фирмы, способные работать удаленно.
В период с 2020 по 2022 год производительность в сфере удаленных услуг, включая информационные и финансовые, выросла на 3,3%.
А в отраслях услуг, требующих личного присутствия, сократилась на 2,6%. На строительную сферу и сферу добычи полезных ископаемых пандемия не повлияла.
«Сами респонденты-удаленщики оценивают свою производительность на уровне существенно выше своих ожиданий. Эти данные можно использовать для сравнения продуктивности одних и тех же людей в удаленном формате и в офисной среде в прошлом», — пишут авторы исследования.
Они также отмечают, что восстановление роста эффективности труда в ближайшие месяцы маловероятно, так как продолжающийся повторный найм на предприятиях, сокративших сотрудников во время пандемии, может привести к снижению производительности каждого отдельного человека.
#исследование
Согласно новому исследованию Северо-Западного университета США, во время пандемии экономику страны поддерживали фирмы, способные работать удаленно.
В период с 2020 по 2022 год производительность в сфере удаленных услуг, включая информационные и финансовые, выросла на 3,3%.
А в отраслях услуг, требующих личного присутствия, сократилась на 2,6%. На строительную сферу и сферу добычи полезных ископаемых пандемия не повлияла.
«Сами респонденты-удаленщики оценивают свою производительность на уровне существенно выше своих ожиданий. Эти данные можно использовать для сравнения продуктивности одних и тех же людей в удаленном формате и в офисной среде в прошлом», — пишут авторы исследования.
Они также отмечают, что восстановление роста эффективности труда в ближайшие месяцы маловероятно, так как продолжающийся повторный найм на предприятиях, сокративших сотрудников во время пандемии, может привести к снижению производительности каждого отдельного человека.
Работодатели и сотрудники расходятся во мнениях из-за виртуальных рабочих мест
#исследование
Согласно опросу провайдера ExpressVPN, 77% работодателей заинтересованы в экспериментах с метавселенной*. Их поддерживают только 57% сотрудников.
Гарольд Ли, вице-президент ExpressVPN, утверждает, что метавселенная быстро становится популярной, и может заметно повысить эффективность удаленной рабочей силы, а традиционная офисная среда медленно уйдет в прошлое.
Энтузиазм работодателей, по мнению Ли, объясняется не только экономией, но и новыми возможностями для бизнеса. Распространение метавселенной снизит зависимость от геолокации сотрудников, а выстраивание виртуальной рабочей среды обеспечит быстрые и удобные коммуникации, и новые инструменты контроля эффективности удаленных сотрудников.
Здесь и кроется причина разногласия, так как главными причинами колебаний сотрудников являются вопросы конфиденциальности данных: отслеживание местоположения, рабочего времени, сбор биометрических данных и тд.
Ли считает, что переход к виртуальной рабочей среде не исключает риск потери сотрудников, но работодатели могут этого избежать. Компании должны информировать сотрудников о потенциальном будущем работы в метавселенной. А повысить уровень доверия можно за счет снижения количества конфиденциальных данных, которые собирает и хранит компания.
А как вы относитесь к метавселенной? Верите ли в виртуальное будущее рабочей среды?
*Метавселенная — постоянно действующее виртуальное пространство, в котором люди могут взаимодействовать друг с другом и с цифровыми объектами через свои аватары, с помощью технологий виртуальной реальности.
#исследование
Согласно опросу провайдера ExpressVPN, 77% работодателей заинтересованы в экспериментах с метавселенной*. Их поддерживают только 57% сотрудников.
Гарольд Ли, вице-президент ExpressVPN, утверждает, что метавселенная быстро становится популярной, и может заметно повысить эффективность удаленной рабочей силы, а традиционная офисная среда медленно уйдет в прошлое.
Энтузиазм работодателей, по мнению Ли, объясняется не только экономией, но и новыми возможностями для бизнеса. Распространение метавселенной снизит зависимость от геолокации сотрудников, а выстраивание виртуальной рабочей среды обеспечит быстрые и удобные коммуникации, и новые инструменты контроля эффективности удаленных сотрудников.
Здесь и кроется причина разногласия, так как главными причинами колебаний сотрудников являются вопросы конфиденциальности данных: отслеживание местоположения, рабочего времени, сбор биометрических данных и тд.
Ли считает, что переход к виртуальной рабочей среде не исключает риск потери сотрудников, но работодатели могут этого избежать. Компании должны информировать сотрудников о потенциальном будущем работы в метавселенной. А повысить уровень доверия можно за счет снижения количества конфиденциальных данных, которые собирает и хранит компания.
А как вы относитесь к метавселенной? Верите ли в виртуальное будущее рабочей среды?
*Метавселенная — постоянно действующее виртуальное пространство, в котором люди могут взаимодействовать друг с другом и с цифровыми объектами через свои аватары, с помощью технологий виртуальной реальности.
Адекватность начальства важнее стабильности компании
#исследование
Портал Superjob.ru провел исследование ключевых факторов выбора места работы. Опрос соискателей показал, что в 2022 году адекватность начальства стала приоритетнее стабильности компании.
Высокая зарплата традиционно остается важнейшим критерием, этом году за нее проголосовало 56% респондентов.
Адекватность начальства заняла почетное второе место — 37%, а стабильность компании переместилась на третье — 35%.
В ТОП-5 рейтинга также вошли перспективы карьерного роста и комфортная психологическая среда. На последнем месте, набрав 2%, расположилась корпоративная культура.
Любопытные факты
• Женщины обратили большее внимание на комфортную психологическую среду, месторасположение. Мужчины чаще отмечали высокий уровень оплаты труда, перспективы карьерного роста, интересные задачи.
• Респонденты до 24 лет считают ключевыми факторами перспективы карьерного и личностного роста, возможность обучения и адекватность начальства. Участники старше 45 лет — эффективность систем управления, баланс работы и личной жизни, комфортную атмосферу и удобное расположение офиса.
• Работодатели осознают важность уровня зарплаты — 71%, но слегка преувеличивают значимость стабильности компании — 52%.
А какие три критерия отметили бы вы?
Ждем мнений в комментариях!
#исследование
Портал Superjob.ru провел исследование ключевых факторов выбора места работы. Опрос соискателей показал, что в 2022 году адекватность начальства стала приоритетнее стабильности компании.
Высокая зарплата традиционно остается важнейшим критерием, этом году за нее проголосовало 56% респондентов.
Адекватность начальства заняла почетное второе место — 37%, а стабильность компании переместилась на третье — 35%.
В ТОП-5 рейтинга также вошли перспективы карьерного роста и комфортная психологическая среда. На последнем месте, набрав 2%, расположилась корпоративная культура.
Любопытные факты
• Женщины обратили большее внимание на комфортную психологическую среду, месторасположение. Мужчины чаще отмечали высокий уровень оплаты труда, перспективы карьерного роста, интересные задачи.
• Респонденты до 24 лет считают ключевыми факторами перспективы карьерного и личностного роста, возможность обучения и адекватность начальства. Участники старше 45 лет — эффективность систем управления, баланс работы и личной жизни, комфортную атмосферу и удобное расположение офиса.
• Работодатели осознают важность уровня зарплаты — 71%, но слегка преувеличивают значимость стабильности компании — 52%.
А какие три критерия отметили бы вы?
Ждем мнений в комментариях!
Служебный роман: запрещать или поддерживать?
#исследование
В России работа является одним из самых популярных мест, где люди встречают будущего супруга. Согласно опросу сервиса Работа.ру, 33% россиян не против романтических отношений с коллегами, если это не мешает выполнению обязанностей.
Профессор бизнес-этики Том Роулинс разобрал стратегии компаний, которые полностью или частично запрещают романы на рабочем месте.
Полный запрет
Это самая простое для работодателя решение. Однако если сотрудники компании не согласны с таким правилом, запрет вынудит их скрывать свои отношения. Это может привести к падению морали, поощрению обмана и чувству вины. Выгодно ли это работодателю?
Частичный запрет
Подразумевает то, что заводить романтические отношения можно всем, кроме основного руководящего состава. Здесь появляется этическая дилемма: не является ли это нарушением равенства прав и возможностей? Как быть с теми, кто уже состоит в отношениях с коллегой и получает повышение?
Уведомление
Стратегия заключается в том, что сотрудники обязаны сообщить руководству о наличии служебного романа. В некоторых случаях им нужно подписать документ обоюдного согласия на отношения — компании делают это для минимизации рисков, связанных, например, с сексуальными домогательствами.
Свои нюансы есть и здесь. Что если один из участников готов на формальности, а другой — нет? А если в компании работают полиаморы? Как сделать правило корректным?
Полное игнорирование
Стратегия становится эффективной, когда есть стопроцентная убежденность, что никакой роман между сотрудниками не в силах серьезно повлиять на рабочий процесс. Для такой уверенности нужно серьезно поработать над стабильностью компании, и постоянно повышать уровень понимания и взаимоуважения между сотрудниками.
Выводы Тома Роулинса
Любой кодекс будет работать на руководство, если коллектив искренне и открыто принимает правила игры. И наоборот: обременительные и чрезмерно жесткие рамки, будут стимулировать тайные нарушения правил.
Руководству важно изучать мнения сотрудников, их потребности и чутко реагировать на запросы большинства. Прислушиваться к тому, какие ценности и принципы оно в действительности разделяет, и поддерживать необходимые организационные изменения.
#исследование
В России работа является одним из самых популярных мест, где люди встречают будущего супруга. Согласно опросу сервиса Работа.ру, 33% россиян не против романтических отношений с коллегами, если это не мешает выполнению обязанностей.
Профессор бизнес-этики Том Роулинс разобрал стратегии компаний, которые полностью или частично запрещают романы на рабочем месте.
Полный запрет
Это самая простое для работодателя решение. Однако если сотрудники компании не согласны с таким правилом, запрет вынудит их скрывать свои отношения. Это может привести к падению морали, поощрению обмана и чувству вины. Выгодно ли это работодателю?
Частичный запрет
Подразумевает то, что заводить романтические отношения можно всем, кроме основного руководящего состава. Здесь появляется этическая дилемма: не является ли это нарушением равенства прав и возможностей? Как быть с теми, кто уже состоит в отношениях с коллегой и получает повышение?
Уведомление
Стратегия заключается в том, что сотрудники обязаны сообщить руководству о наличии служебного романа. В некоторых случаях им нужно подписать документ обоюдного согласия на отношения — компании делают это для минимизации рисков, связанных, например, с сексуальными домогательствами.
Свои нюансы есть и здесь. Что если один из участников готов на формальности, а другой — нет? А если в компании работают полиаморы? Как сделать правило корректным?
Полное игнорирование
Стратегия становится эффективной, когда есть стопроцентная убежденность, что никакой роман между сотрудниками не в силах серьезно повлиять на рабочий процесс. Для такой уверенности нужно серьезно поработать над стабильностью компании, и постоянно повышать уровень понимания и взаимоуважения между сотрудниками.
Выводы Тома Роулинса
Любой кодекс будет работать на руководство, если коллектив искренне и открыто принимает правила игры. И наоборот: обременительные и чрезмерно жесткие рамки, будут стимулировать тайные нарушения правил.
Руководству важно изучать мнения сотрудников, их потребности и чутко реагировать на запросы большинства. Прислушиваться к тому, какие ценности и принципы оно в действительности разделяет, и поддерживать необходимые организационные изменения.
Поддержка психического здоровья ветеранов
#исследование
Опрос медицинской компании APN показал, что 43% ветеранов отмечают ухудшение психического здоровья после участия в военных действиях. Четверть опрошенных не знает, куда обращаться за психологической помощью.
Стигматизация
Опрос показал, что 11% ветеранов молчат о проблемах ментального здоровья из-за страха увольнения, а 69% изо всех сил пытаются сохранить работу, либо являются безработными из-за психологических трудностей.
«К сожалению, ветераны, обращающиеся за помощью, подвергаются очень серьезной стигматизации. Как отрасль, мы должны продолжать работать над дестигматизацией лечения психических заболеваний и искать новые, более эффективные способы поддержки ветеранов. Просьбы о помощи — это не слабость», — заявил Ноа Нордхаймер, основатель и генеральный директор APN.
В 2014 году было проведено крупнейшее исследование психического здоровья американских военнослужащих. Было обнаружено, что уровень депрессии у солдат был в пять раз выше, чем у гражданских лиц, а уровень ПТСР — в 15.
Исследование VA показало, что каждый день 22 ветерана кончают жизнь самоубийством.
Терапия и лечение
Исследование APN показало, что 49% ветеранов открыты для нетрадиционных форм лечения.
FDA одобрило новые методы лечения депрессии и ПТСР среди ветеранов:
· Транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Метод неинвазивной стимуляции коры головного мозга.
· Введение кетамина для восстановления мозговых связей, которые изменяют гормоны настроения.
APN предлагает ветеранами комплексные планы лечения, включая групповую терапию, ТМС и услуги по подбору медикаментозного лечения.
#исследование
Опрос медицинской компании APN показал, что 43% ветеранов отмечают ухудшение психического здоровья после участия в военных действиях. Четверть опрошенных не знает, куда обращаться за психологической помощью.
Стигматизация
Опрос показал, что 11% ветеранов молчат о проблемах ментального здоровья из-за страха увольнения, а 69% изо всех сил пытаются сохранить работу, либо являются безработными из-за психологических трудностей.
«К сожалению, ветераны, обращающиеся за помощью, подвергаются очень серьезной стигматизации. Как отрасль, мы должны продолжать работать над дестигматизацией лечения психических заболеваний и искать новые, более эффективные способы поддержки ветеранов. Просьбы о помощи — это не слабость», — заявил Ноа Нордхаймер, основатель и генеральный директор APN.
В 2014 году было проведено крупнейшее исследование психического здоровья американских военнослужащих. Было обнаружено, что уровень депрессии у солдат был в пять раз выше, чем у гражданских лиц, а уровень ПТСР — в 15.
Исследование VA показало, что каждый день 22 ветерана кончают жизнь самоубийством.
Терапия и лечение
Исследование APN показало, что 49% ветеранов открыты для нетрадиционных форм лечения.
FDA одобрило новые методы лечения депрессии и ПТСР среди ветеранов:
· Транскраниальная магнитная стимуляция (ТМС). Метод неинвазивной стимуляции коры головного мозга.
· Введение кетамина для восстановления мозговых связей, которые изменяют гормоны настроения.
APN предлагает ветеранами комплексные планы лечения, включая групповую терапию, ТМС и услуги по подбору медикаментозного лечения.
Почему важно вести публичную отчетность well-being метрик
#исследование
Высокий уровень благополучия сотрудников делает компанию более привлекательной для соискателей, клиентов и инвесторов.
Согласно исследованию Deloitte, 59% сотрудников готовы уволиться ради перехода в компанию, которая предлагает лучшие well-being программы.
Как ощущают себя сотрудники разных компаний?
Чтобы ответить на этот вопрос, важно измерять фактический уровень благополучия сотрудников. Однако даже те компании, которые проводят исследования, редко делятся исчерпывающей информацией в открытых источниках.
Не вовлеченные в тему well-being люди узнают информацию через субъективное мнение сотрудников разных фирм или собирая информацию по крупицам: «О, судя по соцсетям, их компанию релоцировали».
Что дает публичная отчетность?
На данный момент легко отследить стремление работодателей стать более открытыми.
В опросе Deloitte 55% сотрудников и 77% руководителей высшего звена считают, что компании должны публично сообщать о показателях благополучия.
Опрошенные отмечают, что подобная мера повышает уровень доверия к своей компании. Также опрошенные отметили, что работодатели, которые делятся метриками в открытых источниках, становятся более привлекательными для соискателей.
Неочевидные метрики
Наряду с оценкой уровня удовлетворенности сотрудников, организации могут измерять неочевидные показатели, например:
• Процент работников, которые тратят на работу свободное время: количество сверхурочных часов и даже объем электронных писем, связанных с работой, отправляемых по выходным.
• Если люди работают в помещениях, предоставляемых компанией, можно использовать дополнительные инструменты мониторинга для измерения характеристик зданий, влияющих на здоровье и благополучие людей.
Работодатели могут извлечь выгоду из обмена показателями благополучия как внутри компании, так и за ее пределами. Люди на всех уровнях хотят чувствовать, что они могут открыто говорить о своем благополучии. Особенно на рабочем месте.
#исследование
Высокий уровень благополучия сотрудников делает компанию более привлекательной для соискателей, клиентов и инвесторов.
Согласно исследованию Deloitte, 59% сотрудников готовы уволиться ради перехода в компанию, которая предлагает лучшие well-being программы.
Как ощущают себя сотрудники разных компаний?
Чтобы ответить на этот вопрос, важно измерять фактический уровень благополучия сотрудников. Однако даже те компании, которые проводят исследования, редко делятся исчерпывающей информацией в открытых источниках.
Не вовлеченные в тему well-being люди узнают информацию через субъективное мнение сотрудников разных фирм или собирая информацию по крупицам: «О, судя по соцсетям, их компанию релоцировали».
Что дает публичная отчетность?
На данный момент легко отследить стремление работодателей стать более открытыми.
В опросе Deloitte 55% сотрудников и 77% руководителей высшего звена считают, что компании должны публично сообщать о показателях благополучия.
Опрошенные отмечают, что подобная мера повышает уровень доверия к своей компании. Также опрошенные отметили, что работодатели, которые делятся метриками в открытых источниках, становятся более привлекательными для соискателей.
Неочевидные метрики
Наряду с оценкой уровня удовлетворенности сотрудников, организации могут измерять неочевидные показатели, например:
• Процент работников, которые тратят на работу свободное время: количество сверхурочных часов и даже объем электронных писем, связанных с работой, отправляемых по выходным.
• Если люди работают в помещениях, предоставляемых компанией, можно использовать дополнительные инструменты мониторинга для измерения характеристик зданий, влияющих на здоровье и благополучие людей.
Работодатели могут извлечь выгоду из обмена показателями благополучия как внутри компании, так и за ее пределами. Люди на всех уровнях хотят чувствовать, что они могут открыто говорить о своем благополучии. Особенно на рабочем месте.
Женщинам некомфортно вести переговоры о повышении или прибавке к зарплате
#исследование
Несмотря на все усилия компаний в области DEI и растущее влияние женщин на рынок труда, исторически сложившиеся финансовые нормы всё еще дают о себе знать.
Опрос, проведенный компанией Fidelity показал, что только 57% женщин чувствуют себя уверенно, когда говорят начальству о прибавке к жалованию или повышении.
При этом 84% женщин уверены, что смогут добиться профессионального успеха, а 77% удается соблюдать work-life balance.
«Все работающие женщины должны чувствовать, что у них есть полное право вести переговоры и открыто заявлять о своих амбициях», — отмечает глава отдела по работе с женщинами Fidelity Лорна Капуста.
По мнению эксперта, корень проблемы кроется в заложенных годами культурных нормах и историческом контексте. Многим девочкам с детства советуют вести себя скромно и сдержанно, что идет вразрез с активной защитой своих интересов.
Как помочь сотрудникам справиться с выученной беспомощностью?
• Ввести прозрачную систему заработной платы;
• Предлагать коллективу обучение эффективным переговорам;
• Отслеживать производительность сотрудников;
• Проводить One-on-One;
• Утвердить понятные алгоритмы карьерного роста.
#исследование
Несмотря на все усилия компаний в области DEI и растущее влияние женщин на рынок труда, исторически сложившиеся финансовые нормы всё еще дают о себе знать.
Опрос, проведенный компанией Fidelity показал, что только 57% женщин чувствуют себя уверенно, когда говорят начальству о прибавке к жалованию или повышении.
При этом 84% женщин уверены, что смогут добиться профессионального успеха, а 77% удается соблюдать work-life balance.
«Все работающие женщины должны чувствовать, что у них есть полное право вести переговоры и открыто заявлять о своих амбициях», — отмечает глава отдела по работе с женщинами Fidelity Лорна Капуста.
По мнению эксперта, корень проблемы кроется в заложенных годами культурных нормах и историческом контексте. Многим девочкам с детства советуют вести себя скромно и сдержанно, что идет вразрез с активной защитой своих интересов.
Как помочь сотрудникам справиться с выученной беспомощностью?
• Ввести прозрачную систему заработной платы;
• Предлагать коллективу обучение эффективным переговорам;
• Отслеживать производительность сотрудников;
• Проводить One-on-One;
• Утвердить понятные алгоритмы карьерного роста.
Итоги года российского рынка труда за 2022 года
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
Казалось бы, о чем еще говорить в начале июня, как не о выпускниках и абитуриентах, а для HR — будущих кадрах.
#исследование
Для стран СНГ характерна образовательная миграция, как, впрочем, и для большинства государств в сегодняшнем мире. Однако «оттоки» и «притоки» студентов далеко не всегда уравновешены.
Например, согласно Евразийской экономической комиссии, Казахстан является главным поставщиком абитуриентов в страны ЕАЭС. Большинство из них едут учиться в Россию. Но в последние годы количество казахстанских студентов в российских вузах уменьшается, однако показатели студенческой миграции в целом увеличиваются. Основной проблемой остается то, что далеко не все выпускники вузов хотят возвращаться в родную страну и работать на благо ее экономики. Оставшиеся в России часто продолжают свой путь и едут работать в Европу.
Однако в Казахстан едут обучающиеся из других стран: Узбекистана, Индии и России (но доля обучающихся из России не перекрывает число уехавших учиться в эту страну казахстанцев).
В других странах Центральной Азии показатели образовательной миграции значительно ниже. В Кыргызстане около 5% абитуриентов уезжают учиться за границу, а приезжают учиться около 80 тыс. студентов. В Узбекистане количество уезжающих студентов составляет около 6,5% по состоянию на 2022 год.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⏳ В каких странах наилучшие условия для work-life balance
Вы знали, что молодые сотрудники с гораздо большей вероятностью, чем их старшие коллеги, поменяют работу, если будут чувствовать перенапряжение и отсутствие баланса работы и личной жизни? Это одно из главнейших условий благополучия в современном мире, когда люди могут работать когда угодно, откуда угодно и где угодно (но хотят ли?).
#исследование
Согласно индексу Global Life-Work Balance Index 2024 от компании Remote, топ стран с самыми благополучными условиями выглядит так:
▫️ Новая Зеландия
▫️ Ирландия
▫️ Бельгия
▫️ Дания
▫️ Канада
▫️ Германия
▫️ Финляндия
▫️ Австралия
▫️ Норвегия
▫️ Испания.
Как вы могли заметить, страны Восточной Европы и Азии не попали в список. Поэтому главный вопрос, который хочется задать: «А что выделяет почетных участников топ-листа?».
Во-первых, почти во всех них на ежегодный отпуск в среднем отводится месяц (но Канада исключение: там 17 дней). Лидирует по этому критерию Финляндия, предлагающая 36 дней ежегодного отпуска.
При составлении индекса также учитывали размер выплат во время больничного. В большинстве стран с лучшими условиями для work-life balance выплачивают 80-100% от заработной платы работника. Среди финансовых бенефитов Remote также выделили пособия по беременности и родам и минимальный размер оплаты труда, которые достаточно высоки в этих странах.
Во всех странах из приведенного списка есть универсальная государственная система здравоохранения. Уровень счастья населения, согласно опросам, в них оценивается от 6,8 до 7,7. Самой счастливой страной в списке оказалась Финляндия, но Дания и Норвегия несильно отстают. Скандинавские страны традиционно выигрывают ежегодное соревнование «кто счастливее», и, очевидно, основная причина — это возможность добиться гармонии в карьере и личной жизни и социальная ориентированность государства (которая как раз создает условия для work-life balance).
Страны с лучшими условиями для work-life balance ожидаемо не страдают трудоголизмом. В них работают по 32-35 часов в неделю, а задерживаться на работе там в основном не принято.
📌 Главное, что у этих стран общего, — щедрые чеки для сотрудников и четкое разделение работы и времени для отдыха.
Вы знали, что молодые сотрудники с гораздо большей вероятностью, чем их старшие коллеги, поменяют работу, если будут чувствовать перенапряжение и отсутствие баланса работы и личной жизни? Это одно из главнейших условий благополучия в современном мире, когда люди могут работать когда угодно, откуда угодно и где угодно (но хотят ли?).
#исследование
Согласно индексу Global Life-Work Balance Index 2024 от компании Remote, топ стран с самыми благополучными условиями выглядит так:
Как вы могли заметить, страны Восточной Европы и Азии не попали в список. Поэтому главный вопрос, который хочется задать: «А что выделяет почетных участников топ-листа?».
Во-первых, почти во всех них на ежегодный отпуск в среднем отводится месяц (но Канада исключение: там 17 дней). Лидирует по этому критерию Финляндия, предлагающая 36 дней ежегодного отпуска.
При составлении индекса также учитывали размер выплат во время больничного. В большинстве стран с лучшими условиями для work-life balance выплачивают 80-100% от заработной платы работника. Среди финансовых бенефитов Remote также выделили пособия по беременности и родам и минимальный размер оплаты труда, которые достаточно высоки в этих странах.
Во всех странах из приведенного списка есть универсальная государственная система здравоохранения. Уровень счастья населения, согласно опросам, в них оценивается от 6,8 до 7,7. Самой счастливой страной в списке оказалась Финляндия, но Дания и Норвегия несильно отстают. Скандинавские страны традиционно выигрывают ежегодное соревнование «кто счастливее», и, очевидно, основная причина — это возможность добиться гармонии в карьере и личной жизни и социальная ориентированность государства (которая как раз создает условия для work-life balance).
Страны с лучшими условиями для work-life balance ожидаемо не страдают трудоголизмом. В них работают по 32-35 часов в неделю, а задерживаться на работе там в основном не принято.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Несмотря на движения к равенству, при выборе работы между мужчинами и женщинами все еще наблюдаются различия. Forbes публикует результаты анализа исследований по профессиональным предпочтениям казахстанцев от аутсорсингового агентства ВКР.
Главный вывод исследований: казахстанские мужчины предпочитают традиционные виды деятельности для своего пола. Значительно они преобладают в сельском хозяйстве и промышленном секторе — именно в нем занято наибольшее количество мужчин. На втором месте по популярности среди казахстанцев — сфера торговли.
Также популярны следующие отрасли:
Значительно меньше мужчин в сферах образования и здравоохранения, финансах, секторе недвижимости, научно-технической деятельности.
Некоторые рекрутеры, пользуясь склонностью мужчин выбирать традиционные профессии, стараются подчеркивать в тексте вакансии «мужские» задачи. Однако мы, конечно же, не советуем специалистам прямо указывать пол нужного кандидата в вакансии и увлекаться теорией гендерных ролей. Такая определенность может настроить подходящих на должность соискателей против компании. К гендерной дискриминации на рынке труда относятся все строже.
#исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Основные проблемы эйджизма в том, что это скрытое явление (никто не признается, что не рассматривает кандидатов старше 45) и наиболее распространено оно в странах с низким доходом. Кажется, что поэтому с ним вообще невозможно бороться — это невидимый враг экономически незащищенных слоев.
Практически каждый второй человек на планете — эйджист, согласно докладу Всемирной организации здравоохранения. В то же время, население стран стареет, в Центральной Азии этот процесс тоже идет, хоть и медленными темпами. Соревнование за молодых работников усиливается, а к кандидатурам опытных работников относятся пренебрежительно.
Группа ученых из разных университетов провела опрос среди 142 рекрутеров. Им предлагали рассмотреть различные резюме для подбора кандидатов на вакансии. Рекрутерам представляли информацию о возрасте, опыте работы и готовности к обучению каждого кандидата, после чего они должны были оценить вероятность получения ими этой работы и прокомментировать различные аспекты их человеческого капитала.
Выяснилось, что кандидаты, которые выражали готовность пройти дополнительное обучение для нужной позиции или уже прошли его, имели больше шансов на получение работы независимо от их возраста. Для рекрутеров, оценивавших их резюме, эта готовность свидетельствовала как о гибкости и желании развиваться, так и о большом желании получить работу именно в «их компании».
Однако в процентном соотношении преимущество, которое дает готовность к переобучению, было одинаковым для всех возрастных групп. Иными словами, молодые кандидаты, прошедшие допобучение, все еще выигрывали у опытных коллег.
Конечно, это исследование не дает обнадеживающий ответ, как справиться с эйджизмом. Однако это хороший лайфхак для кандидатов 45+: в следующий раз, когда будете подавать резюме в новую компанию, не забудьте указать, какие курсы прошли и на что готовы ради получения должности.
#исследование
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM