Почему сотрудники не учатся?
#разбор
Не все сотрудники готовы проходить обучение, предложенное работодателем. Чтобы разобраться в причинах, условно разделим таких работников на три группы: разочаровавшиеся, «энергосберегающие» и перегруженные. Зачастую во всех группах можно негативные факторы устранить с помощью well-being инструментов.
❇️ Перегруженные. Работник просто не в состоянии включить новые курсы в свой график. Возможно, он загружен на работе или из-за семейных дел не располагает свободным временем. Поможет менеджерство задач, делегирование, а для решения личных проблем программы поддержки сотрудников, консультации экспертов-психологов.
❇️ «Энергосберегающие». Не видят смысла в обучении. Среди причин можно выделить:
⚠️ непонимание, какие результаты может дать программа;
⚠️ отсутствие мотивации из-за редкого фидбэка со стороны начальства;
⚠️ низкий заработок;
⚠️ нет поощрения инициативы.
♨️68% опрошенных считают, что их вовлеченность в рабочий процесс и так высока. Им нужна дополнительная мотивация для того, чтобы направить свои силы на что-то еще. Работодателю или эйчару придется отработать все возражения, а главное — подсветить зоны роста такого сотрудника, показать, что обучение принесет именно ему. Тут, кроме устранения «гигиенических факторов по Герцбергу» (например, низкая зарплата), часто позитивно срабатывает корпоративный коучинг.
❇️ «Разочаровавшиеся». У них уже был негативный опыт с обучением. Возможно, им не подошла программа или организация курсов была на низком уровне. Стоит услышать такого сотрудника, узнать, чему бы он сам хотел научиться. Новый запрос может подтолкнуть начальство к выбору более востребованных программ.
#разбор
Не все сотрудники готовы проходить обучение, предложенное работодателем. Чтобы разобраться в причинах, условно разделим таких работников на три группы: разочаровавшиеся, «энергосберегающие» и перегруженные. Зачастую во всех группах можно негативные факторы устранить с помощью well-being инструментов.
❇️ Перегруженные. Работник просто не в состоянии включить новые курсы в свой график. Возможно, он загружен на работе или из-за семейных дел не располагает свободным временем. Поможет менеджерство задач, делегирование, а для решения личных проблем программы поддержки сотрудников, консультации экспертов-психологов.
❇️ «Энергосберегающие». Не видят смысла в обучении. Среди причин можно выделить:
⚠️ непонимание, какие результаты может дать программа;
⚠️ отсутствие мотивации из-за редкого фидбэка со стороны начальства;
⚠️ низкий заработок;
⚠️ нет поощрения инициативы.
♨️68% опрошенных считают, что их вовлеченность в рабочий процесс и так высока. Им нужна дополнительная мотивация для того, чтобы направить свои силы на что-то еще. Работодателю или эйчару придется отработать все возражения, а главное — подсветить зоны роста такого сотрудника, показать, что обучение принесет именно ему. Тут, кроме устранения «гигиенических факторов по Герцбергу» (например, низкая зарплата), часто позитивно срабатывает корпоративный коучинг.
❇️ «Разочаровавшиеся». У них уже был негативный опыт с обучением. Возможно, им не подошла программа или организация курсов была на низком уровне. Стоит услышать такого сотрудника, узнать, чему бы он сам хотел научиться. Новый запрос может подтолкнуть начальство к выбору более востребованных программ.
Как работодателю влиять на социальное благополучие
#разбор
Один из базовых элементов well-being сотрудников — социальное благополучие, при котором у людей (сотрудников) существуют значимые отношения с другими людьми (сотрудниками).
👉По данным исследователей Gallup, у тех, у кого мало социальных связей, риск смертности повышен в два раза по сравнению с теми, у которых этих социальных связей много. А еще дружеские отношения в коллективе увеличивают скорость и эффективность работы: люди не тратят время на додумывание мотивов и намерений коллег, открыто общаются и помогают друг другу, что ведет к более высокой продуктивности.
Мы советуем HR не отказываться от «лайфхаков» для развития социального благополучия команд, которые озвучивают Jim Clifton и Jim Harter.
📍 Включайте социализацию в программы онбординга. Уделяйте особое внимание социализации в период онбординга нового сотрудника. Они должны знать, кто их коллеги и на кого можно положиться. Делайте это очно, так доверие разовьется быстрее.
📍Разговаривайте с сотрудниками, узнавайте их. Уточняйте, с кем из коллег им комфортно работать, у кого есть схожие цели и с кем бы они хотели реализовывать будущие проекты.
📍 Интегрируйте социальное благополучие с другими элементами well-being: публично выделяйте успешные команды; поощряйте сотрудников делиться своими лайфхаками по управлению финансами; создайте условия, чтобы делиться своими стратегиями и результатами в части здоровья было легко и удобно; запускайте волонтерские проекты как часть программ социализации сотрудников между собой.
Помимо лайфхаков от мировых лидеров оставим несколько замечаний от Empatia:
✅ Даже если ваша компания для сотрудника — это работа мечты, ему все равно необходимо найти общий язык с новыми коллегами, привыкнуть к корпоративным правилам, а это непросто. В качестве поддержки для новых сотрудников многие компании ввели добрый тренд — вручать им welcome-боксы при приеме на работу. Это коробка, в которой может быть все, что сотруднику пригодится для работы, или просто приятные мелочи. Например, корпоративный мерч, ежедневник, ручка. Задача адаптационного этапа заключается в том, чтобы показать человеку, что его здесь ждали. У нас есть workbook, где так и написано «Привет! Мы тебя ждали!».
✅ Важно не только познакомить нового сотрудника с командой, но и дать человеку наставника. Это должен быть сотрудник, с которым новичок будет работать бок о бок, задавать ему любые вопросы относительно рабочего процесса. Его задача — погружать кандидата в рабочую атмосферу. В целом наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании, но еще и мощный стимул для развития социальных связей.
#разбор
Один из базовых элементов well-being сотрудников — социальное благополучие, при котором у людей (сотрудников) существуют значимые отношения с другими людьми (сотрудниками).
👉По данным исследователей Gallup, у тех, у кого мало социальных связей, риск смертности повышен в два раза по сравнению с теми, у которых этих социальных связей много. А еще дружеские отношения в коллективе увеличивают скорость и эффективность работы: люди не тратят время на додумывание мотивов и намерений коллег, открыто общаются и помогают друг другу, что ведет к более высокой продуктивности.
Мы советуем HR не отказываться от «лайфхаков» для развития социального благополучия команд, которые озвучивают Jim Clifton и Jim Harter.
📍 Включайте социализацию в программы онбординга. Уделяйте особое внимание социализации в период онбординга нового сотрудника. Они должны знать, кто их коллеги и на кого можно положиться. Делайте это очно, так доверие разовьется быстрее.
📍Разговаривайте с сотрудниками, узнавайте их. Уточняйте, с кем из коллег им комфортно работать, у кого есть схожие цели и с кем бы они хотели реализовывать будущие проекты.
📍 Интегрируйте социальное благополучие с другими элементами well-being: публично выделяйте успешные команды; поощряйте сотрудников делиться своими лайфхаками по управлению финансами; создайте условия, чтобы делиться своими стратегиями и результатами в части здоровья было легко и удобно; запускайте волонтерские проекты как часть программ социализации сотрудников между собой.
Помимо лайфхаков от мировых лидеров оставим несколько замечаний от Empatia:
✅ Даже если ваша компания для сотрудника — это работа мечты, ему все равно необходимо найти общий язык с новыми коллегами, привыкнуть к корпоративным правилам, а это непросто. В качестве поддержки для новых сотрудников многие компании ввели добрый тренд — вручать им welcome-боксы при приеме на работу. Это коробка, в которой может быть все, что сотруднику пригодится для работы, или просто приятные мелочи. Например, корпоративный мерч, ежедневник, ручка. Задача адаптационного этапа заключается в том, чтобы показать человеку, что его здесь ждали. У нас есть workbook, где так и написано «Привет! Мы тебя ждали!».
✅ Важно не только познакомить нового сотрудника с командой, но и дать человеку наставника. Это должен быть сотрудник, с которым новичок будет работать бок о бок, задавать ему любые вопросы относительно рабочего процесса. Его задача — погружать кандидата в рабочую атмосферу. В целом наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании, но еще и мощный стимул для развития социальных связей.
Здоровье в найме: главные изменения в состоянии работников
#разбор
Champion Health исследовали ключевые тенденции на рынке труда. Приводим для вас главные выводы и комментируем на примере Казахстана.
1️⃣ Финансы лидируют среди прочих причин стресса.
Реальные доходы казахстанцев постепенно снижаются. За год они уменьшились на 13% (по данным за февраль 2023 г.). Инфляционные ожидания порождают тревожность и чувство незащищенности среди населения. Поэтому работодателям необходимо повышать осведомленность сотрудников о способах распределения доходов и сбережения средств.
Лишь меньшая часть работников довольна своими доходами. Остальные в равной степени готовы искать подработки или заниматься собственным делом, повышать квалификацию, менять место работы.
2️⃣ 9% работников подвержены суицидальным мыслям и самоповреждению.
Эта пугающая статистика должна обратить внимание работодателей на сотрудников с признаками депрессии, подавленности, страдающих от одиночества и проходящих через непростой период в жизни. Наряду с психологическими проблемами причиной мыслей о самоубийстве становятся финансы и связанное с ними ощущение безнадежности. В Казахстане отмечается рост влияния этих факторов.
3. 61% сотрудников не могут быть продуктивными из-за усталости.
Отследить статистику усталости достаточно трудно. Мы можем говорить о сопутствующих ей факторах. Например, каждый второй сотрудник в Казахстане испытал выгорание в 2022 г., по данным Битрикс 24. На уровень усталости также влияет стресс. Согласно исследованию «Лаборатории проектов», более половины опрошенных задействованных в найме казахстанцев часто испытывают стресс, почти столько же имеют проблемы со сном.
4. Женщины более подвержены тревожности и депрессии.
По статистике, женщины испытывают тревогу или депрессию на 22% чаще, чем мужчины. При этом именно женщины чаще обращаются за помощью к специалистам — 74% против 25% мужчин. Поэтому отсутствие жалоб со стороны сотрудников-мужчин еще не означает, что им не требуется поддержка.
5. Почти все участники опроса (98%) готовы к позитивным переменам в своей жизни.
Работодателям нужно лишь поддержать сотрудников в их стремлениях. Большинство хотели бы повысить свой уровень энергии (42%) и сбросить лишний вес (41%). Работники также намерены разобраться с плохим сном, стрессом и сидячим образом жизни.
#разбор
Champion Health исследовали ключевые тенденции на рынке труда. Приводим для вас главные выводы и комментируем на примере Казахстана.
1️⃣ Финансы лидируют среди прочих причин стресса.
Реальные доходы казахстанцев постепенно снижаются. За год они уменьшились на 13% (по данным за февраль 2023 г.). Инфляционные ожидания порождают тревожность и чувство незащищенности среди населения. Поэтому работодателям необходимо повышать осведомленность сотрудников о способах распределения доходов и сбережения средств.
Лишь меньшая часть работников довольна своими доходами. Остальные в равной степени готовы искать подработки или заниматься собственным делом, повышать квалификацию, менять место работы.
2️⃣ 9% работников подвержены суицидальным мыслям и самоповреждению.
Эта пугающая статистика должна обратить внимание работодателей на сотрудников с признаками депрессии, подавленности, страдающих от одиночества и проходящих через непростой период в жизни. Наряду с психологическими проблемами причиной мыслей о самоубийстве становятся финансы и связанное с ними ощущение безнадежности. В Казахстане отмечается рост влияния этих факторов.
3. 61% сотрудников не могут быть продуктивными из-за усталости.
Отследить статистику усталости достаточно трудно. Мы можем говорить о сопутствующих ей факторах. Например, каждый второй сотрудник в Казахстане испытал выгорание в 2022 г., по данным Битрикс 24. На уровень усталости также влияет стресс. Согласно исследованию «Лаборатории проектов», более половины опрошенных задействованных в найме казахстанцев часто испытывают стресс, почти столько же имеют проблемы со сном.
4. Женщины более подвержены тревожности и депрессии.
По статистике, женщины испытывают тревогу или депрессию на 22% чаще, чем мужчины. При этом именно женщины чаще обращаются за помощью к специалистам — 74% против 25% мужчин. Поэтому отсутствие жалоб со стороны сотрудников-мужчин еще не означает, что им не требуется поддержка.
5. Почти все участники опроса (98%) готовы к позитивным переменам в своей жизни.
Работодателям нужно лишь поддержать сотрудников в их стремлениях. Большинство хотели бы повысить свой уровень энергии (42%) и сбросить лишний вес (41%). Работники также намерены разобраться с плохим сном, стрессом и сидячим образом жизни.
Почему Empatia
#разбор
Эмпатия — это способность распознавать и реагировать на эмоциональные состояния других людей соответствующей собственной эмоцией. Этот важный психологический процесс облегчает навигацию по социальным взаимодействиям и поддерживает отношения между людьми, которые так важны в ощущении и идентификации себя как человека счастливого и благополучного.
Исследователи уже некоторое время назад определили, что способность к эмпатичному поведению хоть и имеет генетические корреляции, но лишь на 10%, а в остальном зависит от того, чему мы смогли научиться в детстве и в течение всей жизни.
Эксперты по педагогике активно разрабатывают методики, помогающие развивать у детей умение понимать и сочувствовать другим. Взрослые осознанные люди, чья трудовая деятельность тесно связана с контактом одного человека с другим, тоже хорошо знакомы с этой темой: есть ряд эмпатичных профессий, где роль эмпатии доминирующая. Это и психологи/психотерапевты, и люди находящиеся в постоянном human-contact: педагоги, врачи, продавцы, управленцы, HR и др.
Но зачем эмпатия компаниям в целом?
✅ Исследования CCL показали, что команды под руководством эмпатичных менеджеров работают в разы продуктивнее тех, кем руководит холодный и отстраненный начальник.
✅ Благодаря эмпатии коллеги к коллеге создается положительная атмосфера, чувствуется дружелюбное отношение, готовность помочь в трудную минуту. Это все тоже влияет на продуктивность компании.
✅ Эмпатия очень важна, если речь идет о разработке продукции или общественной концепции. Она поможет лучше понять, что требуется людям. А это, в свою очередь, располагает, настраивает на доверительное сотрудничество.
Эмпатия — опорная точка существования программ поддержки сотрудников. Поэтому мы и выбрали такое название))
Внедряя well-being программу, руководители не только борются за собственную прибыль от эффективной работы «невыгоревшей команды», но и проявляют эмпатию к сотрудникам. Это значит, действуют в гуманистической парадигме. А это так важно в турбулентные для всего мира времена.
#разбор
Эмпатия — это способность распознавать и реагировать на эмоциональные состояния других людей соответствующей собственной эмоцией. Этот важный психологический процесс облегчает навигацию по социальным взаимодействиям и поддерживает отношения между людьми, которые так важны в ощущении и идентификации себя как человека счастливого и благополучного.
Исследователи уже некоторое время назад определили, что способность к эмпатичному поведению хоть и имеет генетические корреляции, но лишь на 10%, а в остальном зависит от того, чему мы смогли научиться в детстве и в течение всей жизни.
Эксперты по педагогике активно разрабатывают методики, помогающие развивать у детей умение понимать и сочувствовать другим. Взрослые осознанные люди, чья трудовая деятельность тесно связана с контактом одного человека с другим, тоже хорошо знакомы с этой темой: есть ряд эмпатичных профессий, где роль эмпатии доминирующая. Это и психологи/психотерапевты, и люди находящиеся в постоянном human-contact: педагоги, врачи, продавцы, управленцы, HR и др.
Но зачем эмпатия компаниям в целом?
✅ Исследования CCL показали, что команды под руководством эмпатичных менеджеров работают в разы продуктивнее тех, кем руководит холодный и отстраненный начальник.
✅ Благодаря эмпатии коллеги к коллеге создается положительная атмосфера, чувствуется дружелюбное отношение, готовность помочь в трудную минуту. Это все тоже влияет на продуктивность компании.
✅ Эмпатия очень важна, если речь идет о разработке продукции или общественной концепции. Она поможет лучше понять, что требуется людям. А это, в свою очередь, располагает, настраивает на доверительное сотрудничество.
Эмпатия — опорная точка существования программ поддержки сотрудников. Поэтому мы и выбрали такое название))
Внедряя well-being программу, руководители не только борются за собственную прибыль от эффективной работы «невыгоревшей команды», но и проявляют эмпатию к сотрудникам. Это значит, действуют в гуманистической парадигме. А это так важно в турбулентные для всего мира времена.
Как увеличить вовлеченность сотрудников
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
В мире появляется все больше онлайн-провайдеров психологической поддержки, но нашими конкурентами, в том числе, все еще остаются и собственные психологические службы компаний. Штатных психологов нанимают компании, сотрудники которых наиболее подвержены риску выгорания: коллекторы, работники колл-центров, клиентские менеджеры. Но у этой формы поддержки есть ограничения, в некоторых случаях офлайн заметно уступает онлайну.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
#разбор
Соучредитель и исполнительный директор Empatia Антон Кушнер объясняет, что это за случаи.
🔹 До сих пор нет единой системы, по которой бы оценивалась эффективность корпоративного психолога. Создавать ее для конкретного предприятия затратно. В офисе работодателю лишь известно, что какие-то сотрудники посещают психолога. Что их волнует — остается неизвестным.
🔹 Офис — не лучшее место для терапии. Людям с психологическими барьерами сложно заявить о своих проблемах и пойти к штатному психологу (ведь об этом узнает вся команда!). А в странах Азии, где мы работаем, из-за национального менталитета это может быть особенно острой проблемой.
🔹 В рамках одной компании невозможно нанять экспертов всех направлений, например юристов или нутрициологов. Но ведь причины тревожности сотрудника могут быть и бытовыми: юридические, финансовые вопросы, проблемы со здоровьем. Поэтому предпочтительно давать работникам возможность выбора среди массы специалистов. Офлайн не справится с такой задачей.
🔹Сотрудник может захотеть сменить консультанта из-за пола, возраста, методологии в психотерапии. Но когда психолог один на всю команду, сделать это невозможно. Нельзя заменить штатного специалиста в период отпуска или болезни.
Онлайн- и офлайн-провайдеры корпоративной психологической помощи борются за одних клиентов, но на деле у меня есть ощущение, что онлайн уже давно победил. Он предлагает более комплексные решения и способен показать результаты в цифрах, что всегда было принципиально важно для бизнеса.
При подключении программ поддержки сотрудников от Empatia у работодателей часто возникает вопрос: а сколько сессий нужно каждому работнику?
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
#разбор
❗️В поисках ответа важно помнить правило: чем сложнее проблема, тем больше времени потребуется на ее решение. Запросы у всех разные, как и ситуации. Например, в топе тем для обращений к психологу — общение с близкими. Здесь человеку важно разобраться в проблеме, на это может уйти больше трех консультаций.
По другим направлениям поддержки, например юридической помощи или зооконсультациям, часто хватает и одной сессии. Сотрудники обращаются с конкретной проблемой и ждут, что им выдадут программу действий. Им не нужно время на погружение и принятие, как это происходит в терапии.
🔛Наша рекомендация — работать над проблемой последовательно, поэтому стоит рассчитывать, что к одному специалисту сотрудник придет хотя бы 2-3 раза. Некоторые, найдя своего специалиста, продолжают с ним длительную работу. Например, если у сотрудника запрос на профессиональный и личностный рост, он сможет периодически встречаться с коучем и обсуждать, насколько эффективно, быстро, качественно он идет к поставленным целям.
Иногда чуть больше занятий уходит лишь потому, что клиенту не удалось найти своего специалиста с первого раза. Такое случается. Мы просто предлагаем попробовать позаниматься у эксперта с другим подходом и взглядами. Ваш специалист точно найдется в Empatia.
Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
Исследование AON затронуло вопрос о корреляции между следованием компанией ESG принципам и наличием у этой компании успехов в области построения благополучия сотрудников.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
Aon
2022-2023 Global Wellbeing Survey | Aon
Find out more about the current state ofwellbeing. Aon can make your organization better informed, better advised, and make better decisions.
Может ли развитая корпоративная культура удерживать работников
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.