عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (2)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (3)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (4)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (5)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 6
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (6)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 7
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (7)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 8
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (8)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 9
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 ب): لا يوجد فرق كبير في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. تنقسم المستشفى إلى 9 مجمعات أو تخصصات مختلفة ؛ يتم التحكم في كل منها من قبل مشرف ممرض واحد وعدد من الممرضات المسؤولات. درست الدراسة مستويات الرضا الوظيفي فيكل تخصص. شارك 74 من أصل 380 (19.5٪-;-) من أقسام الطوارئ والرعاية الحرجة. وكانت ثاني أعلى نسبة مشاركة 63 ممرضة من وحدات الطب وأمراض الكلى وغسيل الكلى. أقل عدد من الممرضات (18 من 380 أي 4.7٪-;-) شاركوا من قسم العيادات الخارجية. لكن لديهم أعلى مستويات الرضا الوظيفي (13 من 18 أي ؛ 72.2٪-;-). كما أعرب 71.4٪-;- ، 20 من بين 28 ممرضًا من الرعاية التاجية ومختبر القسطرة وأمراض القلب عن مستويات رضا عالية. التخصصات الأخرى مثل الوحدات الجراحية وتخصصات طب الأطفال / حديثي الولادة لديها أيضًا أعدد أكبر من الممرضات يصوتون على مستويات عالية من الرضا. أعربت الممرضات من اثنين من التخصصات عن نفس المستويات تقريبًا من الرضا الوظيفي المتوسط ​-;-​-;-والعالي ، الطارئ والحرجتخصص الرعاية والمجمع الطبي وأمراض الكلى وغسيل الكلى. المزيد من الممرضات من قسم العمليات والأمومة وأمراض الدم/ علم الأورام / كبار الشخصيات / مجمعات إدارة الحالات أظهرت مستويات متوسطة من الرضا الوظيفي. قلة قليلة من الممرضات كانت لديهن مستويات منخفضة من الرضا الوظيفي. وشمل ذلك ممرضة واحدة من كل من غرفة العمليات والجراحة وأمراض الدم / طب الأورام / كبار الشخصيات / إدارة الحالات والمجمعات الطبية / أمراض الكلى / غسيل الكلى. تُظهر قيمة مربع Chi التي تبلغ 0.216 أن النتيجة كانت ضئيلة. (القيمة 0.05). على الرغم من أن هذا صحيح ، يبدو أن هناك نمطًا واضحًا بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في دبي الصحيةالسلطة ومستويات الرضا الوظيفي لديهم. صوت 65.2٪-;- (15 من 23) مع 21-25 عامًا من الخبرة في هيئة الصحة بدبي على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. مرة أخرى ، 55.6٪-;- (110 ممرضة من 198) منمستوى الخبرة من 0-5 سنوات يتمتع بمستويات عالية من الرضا الوظيفي. وقد لوحظ أن 100٪-;- من جميع التجارب الممتدة من 31 إلى 40 عامًا كانت لديهم مستويات رضا عالية. في المقابل ، 7 من كل 10 (70٪-;-) من الممرضات معتجربة 26-30 سنة كانت ذات مستويات رضا متوسطة. وبالمثل ، اتفق المزيد من الممرضات اللائي لديهن خبرة في هيئة الصحة بدبي من 11 إلى 20 عامًا على مستوى متوسط ​-;-​-;-من الرضا الوظيفي. تقودنا هذه البيانات في النهاية إلى الاعتقاد بأن مستويات الرضا الوظيفي مرتفعة بين الممرضات المبتدئين ، وتنخفض إلى مستويات متوسطة فوق 5 سنوات من العمل ثم تميل لاحقًا إلى الارتفاع مرة أخرى إلى مستويات عالية مع سنوات أطول من الخبرة. كانت النتائج المذكورة أعلاه مماثلة للدراسة الأخيرةاستنتاجات Riza ، S.D. ، Ganzach ، Y. & Liu ، Y. (2015) أن الناس أصبحوا أقل رضا مع زيادة فترة عملهم داخل منظمة معينة ، ولكن مع تقدم العمر - وانتقالهم من منظمة إلى أخرى - زاد رضاهم ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762473
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 ب): لا يوجد فرق كبير في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. تنقسم المستشفى إلى 9 مجمعات أو تخصصات مختلفة ؛ يتم التحكم في كل منها من قبل مشرف ممرض واحد وعدد من الممرضات المسؤولات. درست الدراسة مستويات الرضا الوظيفي فيكل تخصص. شارك 74 من أصل 380 (19.5٪-;-) من أقسام الطوارئ والرعاية الحرجة. وكانت ثاني أعلى نسبة مشاركة 63 ممرضة من وحدات الطب وأمراض الكلى وغسيل الكلى. أقل عدد من الممرضات (18 من 380 أي 4.7٪-;-) شاركوا من قسم العيادات الخارجية. لكن لديهم أعلى مستويات الرضا الوظيفي (13 من 18 أي ؛ 72.2٪-;-). كما أعرب 71.4٪-;- ، 20 من بين 28 ممرضًا من الرعاية التاجية ومختبر القسطرة وأمراض القلب عن مستويات رضا عالية. التخصصات الأخرى مثل الوحدات الجراحية وتخصصات طب الأطفال / حديثي الولادة لديها أيضًا أعدد أكبر من الممرضات يصوتون على مستويات عالية من الرضا. أعربت الممرضات من اثنين من التخصصات عن نفس المستويات تقريبًا من الرضا الوظيفي المتوسط ​-;-​-;-والعالي ، الطارئ والحرجتخصص الرعاية والمجمع الطبي وأمراض الكلى وغسيل الكلى. المزيد من الممرضات من قسم العمليات والأمومة وأمراض الدم/ علم الأورام / كبار الشخصيات / مجمعات إدارة الحالات أظهرت مستويات متوسطة من الرضا الوظيفي. قلة قليلة من الممرضات كانت لديهن مستويات منخفضة من الرضا الوظيفي. وشمل ذلك ممرضة واحدة من كل من غرفة العمليات والجراحة وأمراض الدم / طب الأورام / كبار الشخصيات / إدارة الحالات والمجمعات الطبية / أمراض الكلى / غسيل الكلى. تُظهر قيمة مربع Chi التي تبلغ 0.216 أن النتيجة كانت ضئيلة. (القيمة 0.05). على الرغم من أن هذا صحيح ، يبدو أن هناك نمطًا واضحًا بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في دبي الصحيةالسلطة ومستويات الرضا الوظيفي لديهم. صوت 65.2٪-;- (15 من 23) مع 21-25 عامًا من الخبرة في هيئة الصحة بدبي على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. مرة أخرى ، 55.6٪-;- (110 ممرضة من 198) منمستوى الخبرة من 0-5 سنوات يتمتع بمستويات عالية من الرضا الوظيفي. وقد لوحظ أن 100٪-;- من جميع التجارب الممتدة من 31 إلى 40 عامًا كانت لديهم مستويات رضا عالية. في المقابل ، 7 من كل 10 (70٪-;-) من الممرضات معتجربة 26-30 سنة كانت ذات مستويات رضا متوسطة. وبالمثل ، اتفق المزيد من الممرضات اللائي لديهن خبرة في هيئة الصحة بدبي من 11 إلى 20 عامًا على مستوى متوسط ​-;-​-;-من الرضا الوظيفي. تقودنا هذه البيانات في النهاية إلى الاعتقاد بأن مستويات الرضا الوظيفي مرتفعة بين الممرضات المبتدئين ، وتنخفض إلى مستويات متوسطة فوق 5 سنوات من العمل ثم تميل لاحقًا إلى الارتفاع مرة أخرى إلى مستويات عالية مع سنوات أطول من الخبرة. كانت النتائج المذكورة أعلاه مماثلة للدراسة الأخيرةاستنتاجات Riza ، S.D. ، Ganzach ، Y. & Liu ، Y. (2015) أن الناس أصبحوا أقل رضا مع زيادة فترة عملهم داخل منظمة معينة ، ولكن مع تقدم العمر - وانتقالهم من منظمة إلى أخرى - زاد رضاهم ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762473
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (9)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 10
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بمستشفىهم للآخرين وجنسيتهم ، يعد الاستعداد للتوصية بمنظمة خاصة للآخرين مقياسًا مهمًا يتعلق برضا الموظف. أبدى 100 في المائة من الممرضات من باكستان وأفريقيا والفلبين استعدادًا لتوصية المنظمة للآخرين. كانت أكبر مجموعة من المستجيبين من الهند وكان لدى 96.4 في المائة منهم الدافع الكافي للتوصية بالمستشفى للآخرين. وافقت 16 من أصل 20 (80 بالمائة) من الممرضات العرب غير المحليين على التوصية بالمنظمات للآخرين. تُظهر قيمة Chi Square البالغة 0.00 ( 0.05). موانجي ، ك. (2014) أجرى دراسة بين ضباط الشرطة في كينيا ؛ أشارت النتائج إلى أن العمر والمرتبة الوظيفية يرتبطان بشكل إيجابي بالتزام الموظف. وجدت أقدموكلما ارتفع عدد الضباط ، زادت احتمالية استمرارهم في العمل في خدمة الشرطة. في المقابل ، أجرى جونز ، أ. (2015) ، دراسة على 145 ممرضة في ولاية ألاباما ،حيث نظر في ما إذا كانت الممرضات من مختلف الأجيال تختلف في مستويات الالتزام التنظيمي باستخدام الاستبيان. أظهرت الممرضات من مختلف الأجيال نفس مستويات الالتزام التنظيمي. وجدت دراسة أخرى قام بها كوهين أ. (1993) أن العلاقات بين متغيري العمر والالتزام التنظيمي ضعيفة نسبيًا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضاتومستويات التزامهم التنظيمي. تظهر النتائج المذكورة أعلاه أن معظم الممرضات (94.2٪-;-) المستجوبات ، بغض النظر عن مستويات تعليمهن ، كان لديهن مستويات التزام معتدلة تجاهمنظمتهم. 20 من أصل 380 ممرضة (5.3٪-;-) سجلوا مستويات التزام عالية في الاستبيان. 16 منهم من حملة الشهادات. أثبتت قيمة Chi Square البالغة 0.995 (> 0.05) أن النتائج غير مهمة. جونز ، أ. (2015) ، الذي كشفت نتائج دراسته أن LPNs أظهرت التزامًا عاطفيًا أقل بشكل ملحوظ ، أي مشاعر أقل بالولاء لمكان عملهم ، من RNs. اختلفت استنتاجات الدراسة من خلال التأكيد على وجود ارتباط بين مؤهلات التمريض ومستويات الالتزام التنظيمي وكان حاسما لبناء الاستقرار التنظيمي والفعالية ، وتوظيف الممرضات والاحتفاظ بها. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762576
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بمستشفىهم للآخرين وجنسيتهم ، يعد الاستعداد للتوصية بمنظمة خاصة للآخرين مقياسًا مهمًا يتعلق برضا الموظف. أبدى 100 في المائة من الممرضات من باكستان وأفريقيا والفلبين استعدادًا لتوصية المنظمة للآخرين. كانت أكبر مجموعة من المستجيبين من الهند وكان لدى 96.4 في المائة منهم الدافع الكافي للتوصية بالمستشفى للآخرين. وافقت 16 من أصل 20 (80 بالمائة) من الممرضات العرب غير المحليين على التوصية بالمنظمات للآخرين. تُظهر قيمة Chi Square البالغة 0.00 ( 0.05). موانجي ، ك. (2014) أجرى دراسة بين ضباط الشرطة في كينيا ؛ أشارت النتائج إلى أن العمر والمرتبة الوظيفية يرتبطان بشكل إيجابي بالتزام الموظف. وجدت أقدموكلما ارتفع عدد الضباط ، زادت احتمالية استمرارهم في العمل في خدمة الشرطة. في المقابل ، أجرى جونز ، أ. (2015) ، دراسة على 145 ممرضة في ولاية ألاباما ،حيث نظر في ما إذا كانت الممرضات من مختلف الأجيال تختلف في مستويات الالتزام التنظيمي باستخدام الاستبيان. أظهرت الممرضات من مختلف الأجيال نفس مستويات الالتزام التنظيمي. وجدت دراسة أخرى قام بها كوهين أ. (1993) أن العلاقات بين متغيري العمر والالتزام التنظيمي ضعيفة نسبيًا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضاتومستويات التزامهم التنظيمي. تظهر النتائج المذكورة أعلاه أن معظم الممرضات (94.2٪-;-) المستجوبات ، بغض النظر عن مستويات تعليمهن ، كان لديهن مستويات التزام معتدلة تجاهمنظمتهم. 20 من أصل 380 ممرضة (5.3٪-;-) سجلوا مستويات التزام عالية في الاستبيان. 16 منهم من حملة الشهادات. أثبتت قيمة Chi Square البالغة 0.995 (> 0.05) أن النتائج غير مهمة. جونز ، أ. (2015) ، الذي كشفت نتائج دراسته أن LPNs أظهرت التزامًا عاطفيًا أقل بشكل ملحوظ ، أي مشاعر أقل بالولاء لمكان عملهم ، من RNs. اختلفت استنتاجات الدراسة من خلال التأكيد على وجود ارتباط بين مؤهلات التمريض ومستويات الالتزام التنظيمي وكان حاسما لبناء الاستقرار التنظيمي والفعالية ، وتوظيف الممرضات والاحتفاظ بها. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762576
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (10)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 11
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ج): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. يوضح الجدول أعلاه مستويات متفاوتة من الالتزام بين مختلف تخصصات المستشفيات. كانت أعلى مستويات الالتزام الملحوظة في قسم الطوارئ ووحدات الرعاية الحرجة (19.5٪) وثاني أعلى (16.6٪) في وحدات الطب وأمراض الكلى. يعكس قسم العيادات الخارجية وغرفة العمليات مستويات التزام أقل نسبيًا. ومع ذلك ، فإن قيمة مربع كاي 0.228 (> 0.05) لا تدل على وجود علاقة مهمة بين الاثنين. في المقابل ، قام مسح مقطعي لأطباء الأسرة بواسطة كارش ، بي تي ، بيسلي ، ج. and Brown، R.L. في عام 2010 قال إن الالتزام تجاه مجموعة العمل الخاصة به كان متوقعًا من خلال العلاقات مع مجموعة العمل. كانت إحدى الاستنتاجات أن أقوى المتنبئين بمتغيرات الرضا والالتزام كانت متغيرات تمثل العلاقات الاجتماعية ، وليس ضغط الوقت ، أو الدخل ، أواستقلال. تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 د): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبين نيتهم ​​لمغادرة المؤسسة. يعكس الجدول أعلاه علاقة مهمة (p = 0.006) ويعرض نمطًا بين التجربة والنية لترك المنظمة. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. وافق عدد متساوٍ تقريبًا (16٪ تقريبًا) من الممرضات ذوات الخبرة من 6 إلى 10 سنوات على نية البقاء والمغادرة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات البقاء. وقد لوحظت نتائج مماثلة في دراسة حديثة أجريت عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا ، قال إن النية في الإقلاع عن التدخين مرتبطة بشكل كبير وسلبي بالعمر والخبرة. الأكبر سنا وأكثرذكرت الممرضات من ذوي الخبرة نية أقل للإقلاع عن التدخين من الممرضات الأصغر سنا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2e): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نية الممرضات لمغادرة المنظمة في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلق بعمرهم. هناك نية أعلى لترك المنظمة بين سن 26 و 45 وتهبط بثبات بعد ذلك حتى التقاعد. نتائج الدراسة مهمة (Chi-square 0.00). دراسة عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا أيضًا وجد ارتباطًا مهمًا وسلبيًا بين نية الممرضات في الإقلاع عن التدخين وعمر الممرضات ، وهو ما يتوافق مرة أخرى مع بحث حديث أجرته شركة Delobelle et.al. في2011.تفسير البيانات للهدف 3 ، الفرضية الفارغة H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي. تشير القيم المذكورة أعلاه إلى علاقة مهمة بين الرضا الوظيفي والتنظيميمستويات الالتزام بين ممرضات مستشفى دبي (2 ذيل <0.01). تم العثور على نتائج مماثلة بواسطة M. Topa و O. Gider في عام 2012 ؛ وجدت دراستهم أن هناك علاقة معنوية وإيجابية كانتبين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي بين الممرضات والسكرتيرات الطبية لثلاث مستشفيات في تركيا. ومع ذلك ، وفقًا لـ Celik في عام 2008 ، فإن هذين المتغيرين مترابطان للغاية. ولكن حتى عندما يكون لدى الموظف مشاعر إيجابية تجاه مؤسسته ، كان لا يزال من الممكن لهؤلاء الموظفين أن يكونوا غير راضين عن وظائفهم في تلك المنظمة. علاوة على ذلك ، قال كل من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لاتحدث بالضرورة في وقت واحد: من الممكن أن يُظهر الموظف مستويات عالية من الرضا الوظيفي دون الشعور بالارتباط أو الالتزام با ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762680
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 ج): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. يوضح الجدول أعلاه مستويات متفاوتة من الالتزام بين مختلف تخصصات المستشفيات. كانت أعلى مستويات الالتزام الملحوظة في قسم الطوارئ ووحدات الرعاية الحرجة (19.5٪) وثاني أعلى (16.6٪) في وحدات الطب وأمراض الكلى. يعكس قسم العيادات الخارجية وغرفة العمليات مستويات التزام أقل نسبيًا. ومع ذلك ، فإن قيمة مربع كاي 0.228 (> 0.05) لا تدل على وجود علاقة مهمة بين الاثنين. في المقابل ، قام مسح مقطعي لأطباء الأسرة بواسطة كارش ، بي تي ، بيسلي ، ج. and Brown، R.L. في عام 2010 قال إن الالتزام تجاه مجموعة العمل الخاصة به كان متوقعًا من خلال العلاقات مع مجموعة العمل. كانت إحدى الاستنتاجات أن أقوى المتنبئين بمتغيرات الرضا والالتزام كانت متغيرات تمثل العلاقات الاجتماعية ، وليس ضغط الوقت ، أو الدخل ، أواستقلال. تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2 د): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبين نيتهم ​​لمغادرة المؤسسة. يعكس الجدول أعلاه علاقة مهمة (p = 0.006) ويعرض نمطًا بين التجربة والنية لترك المنظمة. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. وافق عدد متساوٍ تقريبًا (16٪ تقريبًا) من الممرضات ذوات الخبرة من 6 إلى 10 سنوات على نية البقاء والمغادرة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات البقاء. وقد لوحظت نتائج مماثلة في دراسة حديثة أجريت عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا ، قال إن النية في الإقلاع عن التدخين مرتبطة بشكل كبير وسلبي بالعمر والخبرة. الأكبر سنا وأكثرذكرت الممرضات من ذوي الخبرة نية أقل للإقلاع عن التدخين من الممرضات الأصغر سنا.تفسير البيانات للهدف 2 ، فرضية لاغية H0 (2e): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين نية الممرضات لمغادرة المنظمة في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلق بعمرهم. هناك نية أعلى لترك المنظمة بين سن 26 و 45 وتهبط بثبات بعد ذلك حتى التقاعد. نتائج الدراسة مهمة (Chi-square 0.00). دراسة عام 2016 بواسطة Masum ، A.K.M. وآخرون. في تركيا أيضًا وجد ارتباطًا مهمًا وسلبيًا بين نية الممرضات في الإقلاع عن التدخين وعمر الممرضات ، وهو ما يتوافق مرة أخرى مع بحث حديث أجرته شركة Delobelle et.al. في2011.تفسير البيانات للهدف 3 ، الفرضية الفارغة H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي. تشير القيم المذكورة أعلاه إلى علاقة مهمة بين الرضا الوظيفي والتنظيميمستويات الالتزام بين ممرضات مستشفى دبي (2 ذيل <0.01). تم العثور على نتائج مماثلة بواسطة M. Topa و O. Gider في عام 2012 ؛ وجدت دراستهم أن هناك علاقة معنوية وإيجابية كانتبين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي بين الممرضات والسكرتيرات الطبية لثلاث مستشفيات في تركيا. ومع ذلك ، وفقًا لـ Celik في عام 2008 ، فإن هذين المتغيرين مترابطان للغاية. ولكن حتى عندما يكون لدى الموظف مشاعر إيجابية تجاه مؤسسته ، كان لا يزال من الممكن لهؤلاء الموظفين أن يكونوا غير راضين عن وظائفهم في تلك المنظمة. علاوة على ذلك ، قال كل من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لاتحدث بالضرورة في وقت واحد: من الممكن أن يُظهر الموظف مستويات عالية من الرضا الوظيفي دون الشعور بالارتباط أو الالتزام با ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762680
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (11)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 12
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كان الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (2 ذيل -0.001) ومستويات الالتزام الكلي (2 ذيل -.006). وجد Daneshfard و Ekvaniyan في دراستهما الأخيرة في عام 2012 أنه عندما يزداد الالتزام التنظيمي (كلا النوعين العاطفي والمعياري من الالتزام) ، يزداد الرضا الوظيفي أيضًا. وعند الالتزام التنظيمي(الالتزام العاطفي والمعياري) يقلل أيضًا من الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس والمديرين. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات كانت كذلكيرتبط بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي (2 ذيل -0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (2 ذيل -0.006). لوحظت نتائج متسقة في دراسة أجريت عام 2013 من قبل سريفاستافا ،اكتشف S. ووجد أن الرضا الوظيفي مرتبط بشكل إيجابي بالالتزام التنظيمي. وبالمثل ، فإن دراسة قام بها ماركوفيتس ، واي ، ديفيس ، إيه جيه ، فاي ، دي آند ديك ، R.V. (2010) على عينة من 617 موظفًا يونانيًا من القطاعين العام والخاص أكدوا أن الرضا الخارجي والرضا الجوهري يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بالالتزام العاطفي والالتزام المعياري.استنتاجالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من القضايا الجديرة بالملاحظة التي تضمن الرعاية التمريضية المناسبة في قطاع الرعاية الصحية. وهذا بدوره له تأثير كبير على رضا العملاء ويجعلهمترغب في إحالة المستشفى للآخرين. استكشفت الدراسة الحالية مستويات الرضا الوظيفي والالتزام تجاه التنظيم بين الممرضات الذين تم توظيفهم في مستشفى دبي. الأظهرت نتائج هذه الدراسة أهمية العوامل الديموغرافية المختلفة مثل العمر والتعليم وسنوات الخبرة والتخصصات في المتغيرين المذكورين أعلاه. كما تركز الدراسة على إلقاء الضوء على العلاقة بينهما. ارتبط الرضا الوظيفي الكلي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن إجمالي مستويات الالتزام التنظيمي للممرضات كان مرتبطًا بشكل كبير بالرضا الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي. كانت نتائج هذه الدراسة قابلة للمقارنة مع دراسات دولية أخرى. انخفاض مستويات الرضا والالتزام بين الممرضات يعيق جودة خدمات الرعاية الصحية. وبالتالي ، قد تعاني المنظمات من مختلفة مباشرة وعوامل الرضا غير المباشرة.المراجع:1. Adams, J.S. (1965). Inequity in socialexchange. In Berkowitz, L. (2001). Advancesin Experimental Social Psychology. New YorkAcademic Press, 2, 267-299.2. Al-Aameri, A.S. (2000). Job satisfaction andorganizational commitment for nurses, SaudiMedical Journal, 21(6): pp. 531-535.3. Al-meer, A. A. (1995). The Relationshipbetween Job Stress, OrganizationalCommitment, Performance, Job Satisfaction,and Personal Variables: A Comparative Study.Journal of Public Administration, 35 (2), pp.207-249.4. Angle, Harold L. & Perry, James L. “Anempirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness”.Administrative Science Quarterly, vol.26, no.1,pp.1-14. March 1981.5. Alkahtani A H (2015) “The Influence ofLeadership Styles on OrganizationalCommitment: The Moderating Effect ofEmotional Intelligence” Business andManagement Studies 2(1) Accessed fromfile:///C:/Users/USER/Downloads/1091-5680-1-PB.pdf6. Allen, N. J. and Me ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762779
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كان الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (2 ذيل -0.001) ومستويات الالتزام الكلي (2 ذيل -.006). وجد Daneshfard و Ekvaniyan في دراستهما الأخيرة في عام 2012 أنه عندما يزداد الالتزام التنظيمي (كلا النوعين العاطفي والمعياري من الالتزام) ، يزداد الرضا الوظيفي أيضًا. وعند الالتزام التنظيمي(الالتزام العاطفي والمعياري) يقلل أيضًا من الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس والمديرين. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات كانت كذلكيرتبط بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي (2 ذيل -0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (2 ذيل -0.006). لوحظت نتائج متسقة في دراسة أجريت عام 2013 من قبل سريفاستافا ،اكتشف S. ووجد أن الرضا الوظيفي مرتبط بشكل إيجابي بالالتزام التنظيمي. وبالمثل ، فإن دراسة قام بها ماركوفيتس ، واي ، ديفيس ، إيه جيه ، فاي ، دي آند ديك ، R.V. (2010) على عينة من 617 موظفًا يونانيًا من القطاعين العام والخاص أكدوا أن الرضا الخارجي والرضا الجوهري يرتبطان ارتباطًا وثيقًا بالالتزام العاطفي والالتزام المعياري.استنتاجالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من القضايا الجديرة بالملاحظة التي تضمن الرعاية التمريضية المناسبة في قطاع الرعاية الصحية. وهذا بدوره له تأثير كبير على رضا العملاء ويجعلهمترغب في إحالة المستشفى للآخرين. استكشفت الدراسة الحالية مستويات الرضا الوظيفي والالتزام تجاه التنظيم بين الممرضات الذين تم توظيفهم في مستشفى دبي. الأظهرت نتائج هذه الدراسة أهمية العوامل الديموغرافية المختلفة مثل العمر والتعليم وسنوات الخبرة والتخصصات في المتغيرين المذكورين أعلاه. كما تركز الدراسة على إلقاء الضوء على العلاقة بينهما. ارتبط الرضا الوظيفي الكلي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. وبالمثل ، وجدت الدراسة أن إجمالي مستويات الالتزام التنظيمي للممرضات كان مرتبطًا بشكل كبير بالرضا الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي. كانت نتائج هذه الدراسة قابلة للمقارنة مع دراسات دولية أخرى. انخفاض مستويات الرضا والالتزام بين الممرضات يعيق جودة خدمات الرعاية الصحية. وبالتالي ، قد تعاني المنظمات من مختلفة مباشرة وعوامل الرضا غير المباشرة.المراجع:1. Adams, J.S. (1965). Inequity in socialexchange. In Berkowitz, L. (2001). Advancesin Experimental Social Psychology. New YorkAcademic Press, 2, 267-299.2. Al-Aameri, A.S. (2000). Job satisfaction andorganizational commitment for nurses, SaudiMedical Journal, 21(6): pp. 531-535.3. Al-meer, A. A. (1995). The Relationshipbetween Job Stress, OrganizationalCommitment, Performance, Job Satisfaction,and Personal Variables: A Comparative Study.Journal of Public Administration, 35 (2), pp.207-249.4. Angle, Harold L. & Perry, James L. “Anempirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness”.Administrative Science Quarterly, vol.26, no.1,pp.1-14. March 1981.5. Alkahtani A H (2015) “The Influence ofLeadership Styles on OrganizationalCommitment: The Moderating Effect ofEmotional Intelligence” Business andManagement Studies 2(1) Accessed fromfile:///C:/Users/USER/Downloads/1091-5680-1-PB.pdf6. Allen, N. J. and Me ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762779
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (12)