فلاح أمين الرهيمي : المطلوب من الحكومة ومجلس النواب الجديدان إعادة النظر بالسلّم الوظيفي والتقاعدي
#الحوار_المتمدن
#فلاح_أمين_الرهيمي إن أكثرية الموظفين والمتقاعدين لا يملكون وسيلة لمعيشتهم سوى الراتب الحكومي وأكثرية من الموظفين لا تتجاوز رواتبهم ثلاثمائة ألف دينار شهرياً وكذلك المتقاعدون حدد راتبهم الأدنى بخمسمائة ألف دينار وفي ظل الظروف الاقتصادية العراقية الحالية وارتفاع سعر صرف الدولار الذي سبب بمعيشة ثلاثون مليون إنسان إلى الفقر والعوز. إن العراق ليس فقيراً حتى يجعل شريحة كبيرة من الموظفين والمتقاعدين بائسين يعيشون حياة الكفاف والجوع والعوز وإنما سبب ذلك يعود إلى الأزمات المالية المفتعلة وسوء إدارة الحكم والمحاصصة الطائفية والمحسوبية والمنسوبية التي سببت للشعب ظاهرة الفساد الإداري والتلاعب بأموال الشعب وأوصلت العراق إلى ما نحن عليه الآن. إن الراتب الآن للموظف والمتقاعد لا يكفي لإنسان واحد يشكو من الأمراض المزمنة فكيف إذا كان الموظف والمتقاعد المريضان لديهم عائلة ويسكنون دار بالإيجار من أين يأتون بالمال الذي يسد رمقهم ويكفي معيشتهم وعلاجهم ودوائهم وإذا كانوا لديهم أبناء في المدارس أو الجامعات ؟ من أين يأتون بالمال حتى يصبحوا بمستوى لائق بالإنسان ؟ أنا مواطن عراقي لي حقوق وعلي واجبات وقد شاركت في الانتخابات النيابية وقد منحني الدستور فسحة من الحرية في إبداء الرأي في شكل الوزارة العراقية الجديدة .. أقترح عدم مشاركة الوزير الذي يتأثر بالأفكار الليبرالية وثقافة صندوق النقد الدولي في الحكومة المقبلة لأن مثل هكذا وزير يحمل الأفكار الليبرالية التي تدمر الشعب ولا تنسجم مع المجتمع العراقي الذي يتطلع إلى الاكتفاء الذاتي اقتصادياً وإلغاء الطابع الاقتصادي الريعي الذي جعل الشعب العراقي مستهلك وغير منتج عطال بطال وأصبحت الجامعات العراقية تخرج الوجبات تلو الوجبات من الطلبة وترميهم في مستنقع البطالة والعوز والفقر وإذا تجاوزنا كل ذلك فإن العراق ليس فقيراً اقتصادياً وإنما يحتاج إلى الرجل المخلص والوطني المناسب في المكان المناسب وإبعاد الحكم عن المحاصصة الطائفية والقومية والمحسوبية والمنسوبية وحاكم عادل لا يخاف بالحق لومة لائم. وإذا تطرقنا إلى الفكر الليبرالي لأنه يؤمن بالسوق والعرض والطلب ويعتبر الإنسان ويقاس كالسلعة في السوق يتأثر بعمله وقابلياته وإمكانياته حسب العرض والطلب في سوق العمل ولا يعتبر الإنسان ككائن بشري يمتلك العقل المبدع الذي جعله من أرفع الكائنات الحية كما يعتبر أثمن رأسمال في الوجود لأنه يستطيع بعقله الرائع توفير وخلق جميع المستلزمات للحياة الإنسانية وإذا وصل العالم إلى هذا السمو من التقدم والتطور فهو بفضل العقل الإنساني. ......
#المطلوب
#الحكومة
#ومجلس
#النواب
#الجديدان
#إعادة
#النظر
#بالسلّم
#الوظيفي
#والتقاعدي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=735686
#الحوار_المتمدن
#فلاح_أمين_الرهيمي إن أكثرية الموظفين والمتقاعدين لا يملكون وسيلة لمعيشتهم سوى الراتب الحكومي وأكثرية من الموظفين لا تتجاوز رواتبهم ثلاثمائة ألف دينار شهرياً وكذلك المتقاعدون حدد راتبهم الأدنى بخمسمائة ألف دينار وفي ظل الظروف الاقتصادية العراقية الحالية وارتفاع سعر صرف الدولار الذي سبب بمعيشة ثلاثون مليون إنسان إلى الفقر والعوز. إن العراق ليس فقيراً حتى يجعل شريحة كبيرة من الموظفين والمتقاعدين بائسين يعيشون حياة الكفاف والجوع والعوز وإنما سبب ذلك يعود إلى الأزمات المالية المفتعلة وسوء إدارة الحكم والمحاصصة الطائفية والمحسوبية والمنسوبية التي سببت للشعب ظاهرة الفساد الإداري والتلاعب بأموال الشعب وأوصلت العراق إلى ما نحن عليه الآن. إن الراتب الآن للموظف والمتقاعد لا يكفي لإنسان واحد يشكو من الأمراض المزمنة فكيف إذا كان الموظف والمتقاعد المريضان لديهم عائلة ويسكنون دار بالإيجار من أين يأتون بالمال الذي يسد رمقهم ويكفي معيشتهم وعلاجهم ودوائهم وإذا كانوا لديهم أبناء في المدارس أو الجامعات ؟ من أين يأتون بالمال حتى يصبحوا بمستوى لائق بالإنسان ؟ أنا مواطن عراقي لي حقوق وعلي واجبات وقد شاركت في الانتخابات النيابية وقد منحني الدستور فسحة من الحرية في إبداء الرأي في شكل الوزارة العراقية الجديدة .. أقترح عدم مشاركة الوزير الذي يتأثر بالأفكار الليبرالية وثقافة صندوق النقد الدولي في الحكومة المقبلة لأن مثل هكذا وزير يحمل الأفكار الليبرالية التي تدمر الشعب ولا تنسجم مع المجتمع العراقي الذي يتطلع إلى الاكتفاء الذاتي اقتصادياً وإلغاء الطابع الاقتصادي الريعي الذي جعل الشعب العراقي مستهلك وغير منتج عطال بطال وأصبحت الجامعات العراقية تخرج الوجبات تلو الوجبات من الطلبة وترميهم في مستنقع البطالة والعوز والفقر وإذا تجاوزنا كل ذلك فإن العراق ليس فقيراً اقتصادياً وإنما يحتاج إلى الرجل المخلص والوطني المناسب في المكان المناسب وإبعاد الحكم عن المحاصصة الطائفية والقومية والمحسوبية والمنسوبية وحاكم عادل لا يخاف بالحق لومة لائم. وإذا تطرقنا إلى الفكر الليبرالي لأنه يؤمن بالسوق والعرض والطلب ويعتبر الإنسان ويقاس كالسلعة في السوق يتأثر بعمله وقابلياته وإمكانياته حسب العرض والطلب في سوق العمل ولا يعتبر الإنسان ككائن بشري يمتلك العقل المبدع الذي جعله من أرفع الكائنات الحية كما يعتبر أثمن رأسمال في الوجود لأنه يستطيع بعقله الرائع توفير وخلق جميع المستلزمات للحياة الإنسانية وإذا وصل العالم إلى هذا السمو من التقدم والتطور فهو بفضل العقل الإنساني. ......
#المطلوب
#الحكومة
#ومجلس
#النواب
#الجديدان
#إعادة
#النظر
#بالسلّم
#الوظيفي
#والتقاعدي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=735686
الحوار المتمدن
فلاح أمين الرهيمي - المطلوب من الحكومة ومجلس النواب الجديدان إعادة النظر بالسلّم الوظيفي والتقاعدي
عاهد جمعة الخطيب : المسار الوظيفي 1
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يكمن الهدف من تخطيط وتنمية المسار الوظيفي للعاملين في اية منظمة برفع قدراتهم وتنمية مهاراتهم وصقل خبراتهم بما يتوافق مع رغباتهم وميولهم نحو الوظيفة التي يقومون بها, ليكون العمل هادفا, اي يحقق اهداف العاملين الشخصية في اطار الاهداف العامة للمنظمة, وبما ينعكس ايجابيا على تحسين الاداء العام للمنظمة, لتلافي التأثيرات السلبية الناتجة عن التعيين والاختيار العشوائي للعاملين, والذي قد يؤدي الى تعيينهم او ترقيتهم في وظائف لا تتفق مع ميولهم وانتماءاتهم وقدراتهم ومهاراتهم, مما يترتب عليه انخفاض مستوى الاداء في ضوء نمو الاتجاه ات السلبية نحو العمل وانخفاض الرضا الوظيفي (الطويان والسيف, 1995, ص18). تطوير المسار الوظيفي (career development)ان مراجعة الدراسات الادبية في علم الادارة تظهر عددا من التعاريف للمسار الوظيفي. فيعرفه (نصر الله، 2002 ، ص 249( بأنه "عبارة عن سلسلة الوظائف التي ينتقل خلالها العامل في حياته العملية".وقد لاحظ الباحث وجود عدد من التعريفات و التسميات لعملية التخطيط المهني أو ما يسميه البعض بالمسار الوظيفي أو التخطيط للمسار الوظيفي أو تطوير المسار الوظيفي، حسب استخدام الباحثين، فمهما اختلفت التسميات أو المصطلحات فجميعها تدور حول مفهوم واحد فالمسار الوظيفي عند (ديسلر، 2000 ،ص 354 ) يمكن تعريفه بأنه "مجموعة المراكز الوظيفية التي يتدرج خلالها الفرد خلال حياته الوظيفية". أما (Armstrong,1999,p190) فيرى أن مفهوم تخطيط المسار الوظيفي "يعبر عن التصور المستقبلي المتعلق بكيفية تقدم وترقي العاملين في المنشاة في إطار كل من حاجة ومتطلبات الأداء في المنشأة من ناحية، وتطلعات هؤلاء الأفراد العاملين من ناحية أخرى". أن عملية التخطيط الوظيفي (Career planning) يعرفها (Ivancevich,1986,p.541-544)بانها " تعنى بمواءمة التطلعات الوظيفية للإفراد مع ما توفره المنظمات من فرص"، بينما المسار الوظيفي هو التتابع لوظائف معينة المصاحبة لهذه الفرص، وهاتان العمليتان متوائمتان ،فبينما تهتم عملية التخطيط الوظيفي بتحديد الوسائل للوصول للأهداف المرغوبة، وفي نفس السياق تكون المسارات الوظيفية هي تلك الوسائل لتحقيق الأهداف".(Career Development) التطوير الوظيفي (Hodgetts,1992,p.401- فيما يعرف ( 402على انه "العملية التي يقيم من خلالها الأفراد والمنظمات مواطن القوة والضعف لديهم ويخططون للحراك المهني "، كما وعرف المسار الوظيفي على انه "عملية تحديد المهام الوظيفية المتعاقبة والتي يحصل عليها الفرد من المناصب التي يتقلدها" ويرى انه غالبا ما تتواجد المسارات الوظيفية بشكل غير رسمي في المنظمات، غير أن المنظمات اليوم قد أضافت الصبغة الرسمية على هذه البرامج لمساعدة الأفراد في تكوين خطة العمل الخاص بهم. و أما إذا أضفنا التخطيط أو التطوير للمسار الوظيفي فيصبح تعريفها " عبارة عنعملية نظامية أو هي الجهود النظامية تربط بين قدرات الفرد و طموحاته من جهة و بين فرص تحقيقها من جهة أخرى" (عباس ، 2003 ،ص 208). (Career) في التعريفات فيبدأ بتعريف ما هو (Mondy,2002,p.250- من جانب آخر يتدرج ( 251ب "الأنشطة العامة التي يختار الفرد مزاولتها في حياته المهنية " ثم يعرف التخطيط الوظيفي (Career Planning) على أنها " عملية مستمرة والتي يضع من خلالها الفرد أهدافه ويحدد الوسائل لتحقيقها" أما التخطيط الوظيفي على مستوى المنظمة (Organization career planning) فيعرفه على انه "العملية التي تحدد من خلالها المنظمة المسارات والأنشطة لأفرادها الموظفين وهم في طور التطور " ويرى أن التخطيط ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751884
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يكمن الهدف من تخطيط وتنمية المسار الوظيفي للعاملين في اية منظمة برفع قدراتهم وتنمية مهاراتهم وصقل خبراتهم بما يتوافق مع رغباتهم وميولهم نحو الوظيفة التي يقومون بها, ليكون العمل هادفا, اي يحقق اهداف العاملين الشخصية في اطار الاهداف العامة للمنظمة, وبما ينعكس ايجابيا على تحسين الاداء العام للمنظمة, لتلافي التأثيرات السلبية الناتجة عن التعيين والاختيار العشوائي للعاملين, والذي قد يؤدي الى تعيينهم او ترقيتهم في وظائف لا تتفق مع ميولهم وانتماءاتهم وقدراتهم ومهاراتهم, مما يترتب عليه انخفاض مستوى الاداء في ضوء نمو الاتجاه ات السلبية نحو العمل وانخفاض الرضا الوظيفي (الطويان والسيف, 1995, ص18). تطوير المسار الوظيفي (career development)ان مراجعة الدراسات الادبية في علم الادارة تظهر عددا من التعاريف للمسار الوظيفي. فيعرفه (نصر الله، 2002 ، ص 249( بأنه "عبارة عن سلسلة الوظائف التي ينتقل خلالها العامل في حياته العملية".وقد لاحظ الباحث وجود عدد من التعريفات و التسميات لعملية التخطيط المهني أو ما يسميه البعض بالمسار الوظيفي أو التخطيط للمسار الوظيفي أو تطوير المسار الوظيفي، حسب استخدام الباحثين، فمهما اختلفت التسميات أو المصطلحات فجميعها تدور حول مفهوم واحد فالمسار الوظيفي عند (ديسلر، 2000 ،ص 354 ) يمكن تعريفه بأنه "مجموعة المراكز الوظيفية التي يتدرج خلالها الفرد خلال حياته الوظيفية". أما (Armstrong,1999,p190) فيرى أن مفهوم تخطيط المسار الوظيفي "يعبر عن التصور المستقبلي المتعلق بكيفية تقدم وترقي العاملين في المنشاة في إطار كل من حاجة ومتطلبات الأداء في المنشأة من ناحية، وتطلعات هؤلاء الأفراد العاملين من ناحية أخرى". أن عملية التخطيط الوظيفي (Career planning) يعرفها (Ivancevich,1986,p.541-544)بانها " تعنى بمواءمة التطلعات الوظيفية للإفراد مع ما توفره المنظمات من فرص"، بينما المسار الوظيفي هو التتابع لوظائف معينة المصاحبة لهذه الفرص، وهاتان العمليتان متوائمتان ،فبينما تهتم عملية التخطيط الوظيفي بتحديد الوسائل للوصول للأهداف المرغوبة، وفي نفس السياق تكون المسارات الوظيفية هي تلك الوسائل لتحقيق الأهداف".(Career Development) التطوير الوظيفي (Hodgetts,1992,p.401- فيما يعرف ( 402على انه "العملية التي يقيم من خلالها الأفراد والمنظمات مواطن القوة والضعف لديهم ويخططون للحراك المهني "، كما وعرف المسار الوظيفي على انه "عملية تحديد المهام الوظيفية المتعاقبة والتي يحصل عليها الفرد من المناصب التي يتقلدها" ويرى انه غالبا ما تتواجد المسارات الوظيفية بشكل غير رسمي في المنظمات، غير أن المنظمات اليوم قد أضافت الصبغة الرسمية على هذه البرامج لمساعدة الأفراد في تكوين خطة العمل الخاص بهم. و أما إذا أضفنا التخطيط أو التطوير للمسار الوظيفي فيصبح تعريفها " عبارة عنعملية نظامية أو هي الجهود النظامية تربط بين قدرات الفرد و طموحاته من جهة و بين فرص تحقيقها من جهة أخرى" (عباس ، 2003 ،ص 208). (Career) في التعريفات فيبدأ بتعريف ما هو (Mondy,2002,p.250- من جانب آخر يتدرج ( 251ب "الأنشطة العامة التي يختار الفرد مزاولتها في حياته المهنية " ثم يعرف التخطيط الوظيفي (Career Planning) على أنها " عملية مستمرة والتي يضع من خلالها الفرد أهدافه ويحدد الوسائل لتحقيقها" أما التخطيط الوظيفي على مستوى المنظمة (Organization career planning) فيعرفه على انه "العملية التي تحدد من خلالها المنظمة المسارات والأنشطة لأفرادها الموظفين وهم في طور التطور " ويرى أن التخطيط ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751884
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - المسار الوظيفي (1)
عاهد جمعة الخطيب : المسار الوظيفي 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أهمية تخطيط المسار الوظيفي:من فوائد تخطيط المسار الوظيفي أنه يجبر الفرد على النظر إلى الفرص التي توفرها المنظمة مقارنة بقدراته، وهذا من شأنه ان يزيد من شعوره بالرضا الوظيفي عندما يدرك بأنه يحقق التقدم والتطور خلال مساراته الوظيفية. إن وجود خطة جيدة للتطور المهني للفرد من شأنها العمل على تحديد النقاط الأساسية خلال مسار الفرد الوظيفي، وبالتالي فإن ذلك ينعكس ايجابيا على الفرد فيشعر بقيمة الانجازات التي يحققها مما ينعكس على مستوى الرضا الشخصي وعلى دافعيته للإنتاج (حسن، 2000 ،ص 243).ويستطيع الفرد حديث التعيين الوصول الى غاياته من حيث الارتقاء و النمو في العمل في حال اتباع خطة واضحة واقعية بحيث تعتمد على التقييم الذاتي لقدراته و إمكاناته، بحيث تتوافق مع طموحاته. و من الجدير بالذكر ان بعض المنظمات تقدم تصميما لخطط رسم المسار الوظيفي للعاملين بحيث تضع ما يسمى خارطة سير تحقق فوائد عديدة للموظف و لنفسها مما يزيد من احتمالات تحقيق العامل لطموحاته في النمو الوظيفي وكذلك تعمل على تقليل الدوران الوظيفي في العمل، وتزيد الشعور بالانتماء لدى العاملين وكذلك يعمل على المحافظة على الخبرات والكفاءات وبقائها في المنظمة و جذب الكفاءات من الخارج (نصر الله، 2002 ،ص 250).وقد وجد الباحثون عددا من النقاط التي ادت الى زيادة الاهتمام العلمي بتخطيط وتطوير المسار الوظيفي تشمل:- حصول تغيرات ديمغرافية متعددة ادت الى المزيد من الاهتمام بشؤون الأفراد والقوى العاملة عموما (May,1992,p.37).- حصول تغيرات لتكنولوجية واقتصادية واجتماعية متواصلة والتي تحتاج الى الاستجابة والتكيفً من قبل الأفراد والمنظمات على حد سواء (Storey,1987,p.10-12).- ان التنافس المتصاحب مع ازدياد الطموحات الإنسانية على كافة المستويات الفردية ·والتنظيمية ادى الى زيادة الاهتمام بالوظائف والأداء وتخطيط القوى العاملة وتخطيط المسارات الوظيفية وتطويرها باستمرار.( Carulli,1989,p.76-70)- ان ما حدث من ارتفاع في مستوى التوقعات المهنية ومتطلبات الكفاءة في العناصر البشرية والتي تتطلبها المنظمات المختلفة كالمنظمات ذات الانشطة العالمية، والتي تمتاز بالمنافسة الاقتصادية والفعالية والكفاءة للنجاح والاستمرارية والنمو الفردي والتنظيمي في بيئات معقدة تتسم بالتقنية العالية والتطور المتسارع في مختلف المجالات الإدارية والتنظيمية وغيرها (Mumford,1989,p. 76).- حصول المزيد من الإدراك للأبعاد الاقتصادية والفوائد المادية والمعنوية المترتبة على التخطيط الفعال للمسار الوظيفي للأفراد والمنظمات على حد سواء (Cole,1996,p.210).أهداف تخطيط وتطوير المسار الوظيفييوجد عدة اهداف لتطوير المسار الوظيفي نوجزها فيما يلي (المدهون، 2005 ،ص 22(:- يساعد الافراد في تطوير وتوجيه الميول المهنية والمهارات. ·- زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين.- زيادة قدرة المنظمة على تعبئة الشواغر الوظيفية بأفضل الكفاءات وبالسرعة المطلوبة· - يساعد المنظمة فيما يسمى بالتخطيط التعاقبي Succession planning أي تمكين المؤسسة من ملء الشواغر الناجمة عن معدلات الدوران والتقاعد والاستقالات ..الخ.المزايا السابقة تجعل ما ينفق على أنشطة تخطيط وتطوير المسار الوظيفي ذات عائد يفوق التكلفة (ماهر، 2004 ،ص 377).خطوات تخطيط المسار الوظيفي :- (وادي، ماضي ، 2007 ، ص 798)يعتمد تخطيط المسار الوظيفي على مبادىء التخطيط الاستراتيجي وهي :-- تقييم وتحديد الوضع الحالي للإفراد والمنظمة. ·- تحليل الفرص المتاحة والبيئة المحيطة بها . ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751938
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أهمية تخطيط المسار الوظيفي:من فوائد تخطيط المسار الوظيفي أنه يجبر الفرد على النظر إلى الفرص التي توفرها المنظمة مقارنة بقدراته، وهذا من شأنه ان يزيد من شعوره بالرضا الوظيفي عندما يدرك بأنه يحقق التقدم والتطور خلال مساراته الوظيفية. إن وجود خطة جيدة للتطور المهني للفرد من شأنها العمل على تحديد النقاط الأساسية خلال مسار الفرد الوظيفي، وبالتالي فإن ذلك ينعكس ايجابيا على الفرد فيشعر بقيمة الانجازات التي يحققها مما ينعكس على مستوى الرضا الشخصي وعلى دافعيته للإنتاج (حسن، 2000 ،ص 243).ويستطيع الفرد حديث التعيين الوصول الى غاياته من حيث الارتقاء و النمو في العمل في حال اتباع خطة واضحة واقعية بحيث تعتمد على التقييم الذاتي لقدراته و إمكاناته، بحيث تتوافق مع طموحاته. و من الجدير بالذكر ان بعض المنظمات تقدم تصميما لخطط رسم المسار الوظيفي للعاملين بحيث تضع ما يسمى خارطة سير تحقق فوائد عديدة للموظف و لنفسها مما يزيد من احتمالات تحقيق العامل لطموحاته في النمو الوظيفي وكذلك تعمل على تقليل الدوران الوظيفي في العمل، وتزيد الشعور بالانتماء لدى العاملين وكذلك يعمل على المحافظة على الخبرات والكفاءات وبقائها في المنظمة و جذب الكفاءات من الخارج (نصر الله، 2002 ،ص 250).وقد وجد الباحثون عددا من النقاط التي ادت الى زيادة الاهتمام العلمي بتخطيط وتطوير المسار الوظيفي تشمل:- حصول تغيرات ديمغرافية متعددة ادت الى المزيد من الاهتمام بشؤون الأفراد والقوى العاملة عموما (May,1992,p.37).- حصول تغيرات لتكنولوجية واقتصادية واجتماعية متواصلة والتي تحتاج الى الاستجابة والتكيفً من قبل الأفراد والمنظمات على حد سواء (Storey,1987,p.10-12).- ان التنافس المتصاحب مع ازدياد الطموحات الإنسانية على كافة المستويات الفردية ·والتنظيمية ادى الى زيادة الاهتمام بالوظائف والأداء وتخطيط القوى العاملة وتخطيط المسارات الوظيفية وتطويرها باستمرار.( Carulli,1989,p.76-70)- ان ما حدث من ارتفاع في مستوى التوقعات المهنية ومتطلبات الكفاءة في العناصر البشرية والتي تتطلبها المنظمات المختلفة كالمنظمات ذات الانشطة العالمية، والتي تمتاز بالمنافسة الاقتصادية والفعالية والكفاءة للنجاح والاستمرارية والنمو الفردي والتنظيمي في بيئات معقدة تتسم بالتقنية العالية والتطور المتسارع في مختلف المجالات الإدارية والتنظيمية وغيرها (Mumford,1989,p. 76).- حصول المزيد من الإدراك للأبعاد الاقتصادية والفوائد المادية والمعنوية المترتبة على التخطيط الفعال للمسار الوظيفي للأفراد والمنظمات على حد سواء (Cole,1996,p.210).أهداف تخطيط وتطوير المسار الوظيفييوجد عدة اهداف لتطوير المسار الوظيفي نوجزها فيما يلي (المدهون، 2005 ،ص 22(:- يساعد الافراد في تطوير وتوجيه الميول المهنية والمهارات. ·- زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين.- زيادة قدرة المنظمة على تعبئة الشواغر الوظيفية بأفضل الكفاءات وبالسرعة المطلوبة· - يساعد المنظمة فيما يسمى بالتخطيط التعاقبي Succession planning أي تمكين المؤسسة من ملء الشواغر الناجمة عن معدلات الدوران والتقاعد والاستقالات ..الخ.المزايا السابقة تجعل ما ينفق على أنشطة تخطيط وتطوير المسار الوظيفي ذات عائد يفوق التكلفة (ماهر، 2004 ،ص 377).خطوات تخطيط المسار الوظيفي :- (وادي، ماضي ، 2007 ، ص 798)يعتمد تخطيط المسار الوظيفي على مبادىء التخطيط الاستراتيجي وهي :-- تقييم وتحديد الوضع الحالي للإفراد والمنظمة. ·- تحليل الفرص المتاحة والبيئة المحيطة بها . ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751938
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - المسار الوظيفي (2)
عاهد جمعة الخطيب : المسار الوظيفي 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مسئولية تخطيط المسار الوظيفي: (حسن ، 2001 ، ص 244)تقع مسئولية تخطيط المسار الوظيفي على عدة اطراف بحيث يكون لكل طرف جزء من هذه المسؤولية وهذه الاطراف تشمل:-1 الفرد نفسه.-2 المدير المباشر للفرد.-3 المنظمة.1. مسئولية الفرد:إن الفرد هو الشخص الاكثر علما بإمكاناته وطموحاته, وبالتالي فلا يمكن ان تقع هذه المسؤولية على عاتق احد, بل لا بد ان تكون المبادرة للتخطيط للتنمية الوظيفية نابعة من الفرد, وهذا يتطلب منه العمل المستمر و الجاد لأنها لا تحدث بطريقة آلية. و احينا تواجه الفرد مشكلة تتمثل في إيجاد الوقت اللازم لعمل مثل هذه الخطة الوظيفية، مما يضطر المنظمة لتقديم المساعدة في بناء هذه الخطة، عن طريق توفير شخص مدرب و متخصص يقدم النصح و الإرشاد للفرد. وبرغم من مسئولية الفرد الكبيرة في عمل خطته الوظيفية ، إلا انه إذا صادف عدم اهتمام أو تشجيع وتوجيه من المسئولين، فان هذه الخطة لن تلاقي النجاح المطلوب (حسن، 2000 ، ص 245).2. مسئولية المدير:يقوم المدراء بدور هام في مساعدة العاملين في تخطيط حياتهم المهنية حيث يقدمون النصائح والتوجيهات لهم, وقد يعتقد بعض المدراء او المشرفين انه ليس من اختصاصهم توجيه النصح والارشاد, او ان الادارة العليا لم تقم بتوجيههم الى ذلك مما دعا المنظمات إلى إعلام المشرفين بدورهم في توجيه و مساعدة العاملين في تخطيط حياتهم المهنية و الوظيفية فتقوم بتدريبهم لإكسابهم المهارات اللازمة التي يحتاجونها وتلزمهم في مساعدة الأشخاص الذين يشرفون عليهم في تخطيط الحياة المهنية لهم، وهذه المهام تشمل (نصر الله، 2002 ،ص 253): الارشاد, التقييم, التوجيه, التنسيق, و تمثيل مصالح الموظفين.أ. الإرشاد:- المساعدة في تحديد الاهتمامات و المهارات و الأهداف. ·- المساعدة في تحديد الخيارات والبدائل. ·- المساعدة في تقييم الخيارات و اختيار الخيار الأفضل. ·- المساعدة في تصميم خطة المسار الوظيفي و الاستراتيجية لتحقيقه.ب. التقييم:- تحديد العناصر الحرجة في العمل.- مناقشة مجموعة الأهداف مع العاملين.- تقييم أداء العاملين. - مناقشة الأداء مع العاملين و متطلبات خطة المسار الوظيفي.- مراجعة دورية لمدى تقدم تنفيذ خطة المسار الوظيفي.ج. التوجيه:- تدريب العاملين على المهارات الفنية.- دعم الأداء الفاعل.- اقتراح السلوك الفاعل و التحسينات المطلوبة.- توضيح خطط و أهداف مجموعات العمل و تلك الخاصة بالمنظمة.د. التنسيق:- المساعدة في إيجاد ترابط بين العاملين مما يساعدهم في المضي في تنفيذ مساراتهم الوظيفية.- المساعدة في إيجاد مراكز تدريبية مناسبة للعاملين أو في إيجاد فرص عمل أفضل.- المساعدة في الكشف عن الصعوبات التي تعترض خط سير الموظف.ه. تمثيل مصالح الموظفين:- العمل مع العاملين لتصويب أوضاعهم الوظيفية و حل المشاكل العالقة مع الإدارة.- وضع خطط بديلة للمسارات الوظيفية في حالة تعذر تنفيذ ما تم تخطيطه لعدم تناسبها مع توجهات الإدارة.- تمثيل مصالح و اهتمامات العاملين و الدفاع عنهم أمام الإدارة و اقتراح الحلول للمشاكل القائمة.مسئولية المنظمة:تضطلع المنظمة بمسؤولية التطوير و التخطيط المهني والوظيفي حيث انها تقوم بالاختيارات المهنية أو الوظيفية و تعريفها، أو إيصالها للعاملين في المنظمة ، وبالتالي فان المنظمة تقوم بإرشاد و توجيه الفرد بشكل جيد. ومن واجبات قسم وإدارة الموارد البشرية تحديث المعلومات عن الوظائف الجديدة الشاغرة أو المتاحة في المنظمة، أو الوظائف التي تم إلغائها، ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751987
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مسئولية تخطيط المسار الوظيفي: (حسن ، 2001 ، ص 244)تقع مسئولية تخطيط المسار الوظيفي على عدة اطراف بحيث يكون لكل طرف جزء من هذه المسؤولية وهذه الاطراف تشمل:-1 الفرد نفسه.-2 المدير المباشر للفرد.-3 المنظمة.1. مسئولية الفرد:إن الفرد هو الشخص الاكثر علما بإمكاناته وطموحاته, وبالتالي فلا يمكن ان تقع هذه المسؤولية على عاتق احد, بل لا بد ان تكون المبادرة للتخطيط للتنمية الوظيفية نابعة من الفرد, وهذا يتطلب منه العمل المستمر و الجاد لأنها لا تحدث بطريقة آلية. و احينا تواجه الفرد مشكلة تتمثل في إيجاد الوقت اللازم لعمل مثل هذه الخطة الوظيفية، مما يضطر المنظمة لتقديم المساعدة في بناء هذه الخطة، عن طريق توفير شخص مدرب و متخصص يقدم النصح و الإرشاد للفرد. وبرغم من مسئولية الفرد الكبيرة في عمل خطته الوظيفية ، إلا انه إذا صادف عدم اهتمام أو تشجيع وتوجيه من المسئولين، فان هذه الخطة لن تلاقي النجاح المطلوب (حسن، 2000 ، ص 245).2. مسئولية المدير:يقوم المدراء بدور هام في مساعدة العاملين في تخطيط حياتهم المهنية حيث يقدمون النصائح والتوجيهات لهم, وقد يعتقد بعض المدراء او المشرفين انه ليس من اختصاصهم توجيه النصح والارشاد, او ان الادارة العليا لم تقم بتوجيههم الى ذلك مما دعا المنظمات إلى إعلام المشرفين بدورهم في توجيه و مساعدة العاملين في تخطيط حياتهم المهنية و الوظيفية فتقوم بتدريبهم لإكسابهم المهارات اللازمة التي يحتاجونها وتلزمهم في مساعدة الأشخاص الذين يشرفون عليهم في تخطيط الحياة المهنية لهم، وهذه المهام تشمل (نصر الله، 2002 ،ص 253): الارشاد, التقييم, التوجيه, التنسيق, و تمثيل مصالح الموظفين.أ. الإرشاد:- المساعدة في تحديد الاهتمامات و المهارات و الأهداف. ·- المساعدة في تحديد الخيارات والبدائل. ·- المساعدة في تقييم الخيارات و اختيار الخيار الأفضل. ·- المساعدة في تصميم خطة المسار الوظيفي و الاستراتيجية لتحقيقه.ب. التقييم:- تحديد العناصر الحرجة في العمل.- مناقشة مجموعة الأهداف مع العاملين.- تقييم أداء العاملين. - مناقشة الأداء مع العاملين و متطلبات خطة المسار الوظيفي.- مراجعة دورية لمدى تقدم تنفيذ خطة المسار الوظيفي.ج. التوجيه:- تدريب العاملين على المهارات الفنية.- دعم الأداء الفاعل.- اقتراح السلوك الفاعل و التحسينات المطلوبة.- توضيح خطط و أهداف مجموعات العمل و تلك الخاصة بالمنظمة.د. التنسيق:- المساعدة في إيجاد ترابط بين العاملين مما يساعدهم في المضي في تنفيذ مساراتهم الوظيفية.- المساعدة في إيجاد مراكز تدريبية مناسبة للعاملين أو في إيجاد فرص عمل أفضل.- المساعدة في الكشف عن الصعوبات التي تعترض خط سير الموظف.ه. تمثيل مصالح الموظفين:- العمل مع العاملين لتصويب أوضاعهم الوظيفية و حل المشاكل العالقة مع الإدارة.- وضع خطط بديلة للمسارات الوظيفية في حالة تعذر تنفيذ ما تم تخطيطه لعدم تناسبها مع توجهات الإدارة.- تمثيل مصالح و اهتمامات العاملين و الدفاع عنهم أمام الإدارة و اقتراح الحلول للمشاكل القائمة.مسئولية المنظمة:تضطلع المنظمة بمسؤولية التطوير و التخطيط المهني والوظيفي حيث انها تقوم بالاختيارات المهنية أو الوظيفية و تعريفها، أو إيصالها للعاملين في المنظمة ، وبالتالي فان المنظمة تقوم بإرشاد و توجيه الفرد بشكل جيد. ومن واجبات قسم وإدارة الموارد البشرية تحديث المعلومات عن الوظائف الجديدة الشاغرة أو المتاحة في المنظمة، أو الوظائف التي تم إلغائها، ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751987
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - المسار الوظيفي (3)
عاهد جمعة الخطيب : المسار الوظيفي 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أولا : الدراسات العربية 1- دراسة ديوب (2013) بعنوان "أثر التعلم التنظيمي في تطوير المسار الوظيفي دراسة تطبيقية في قطاع المصارف"، هدفت الدراسة إلى تحديد طبيعة العلاقة بين التعلم التنظيمي من مختلف جوانبه (طرق وأنماط) وتطوير المسار الوظيفي في قطاع المصارف محل الدراسة. أهم نتائج البحث تعد مسؤولية تطوير المسار الوظيفي مسؤولية مشتركة بين الأفراد والإدارة العليا والمدير (الرئيس المباشر) اذ توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين نمط التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي في المصارف الخاصة، في حين التعلم التنظيمي مفرد الحلقة هو الأكثر ارتباطًا بتطوير المسار الوظيفي في المصارف العامة، توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقتي التعلم التنظيمي (التجارب والقياس المرجعي) وتطوير المسار الوظيفي. لا توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقة التعلم التنظيمي (الأسلوب العلمي) وتطوير المسار الوظيفي، توجد اختلافات ذات دلالة معنوية بين المصارف محل الدراسة من حيث العلاقة بين التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي. وأوصت الدراسة العمل على توفير بيئة التعلم من خلال تشجيع العمل الجماعي والسماح للأفراد بتقديم أفكار جديدة وتبني هذه الأفكار بعد الدراسة تتلاءم مع إمكانات المصرف وتطلعاته والتعلم من أخطاء الموظفين الناتجة من سوء تقدير غير متعمد أو نتيجة ظروف مستجدة خارجة عن السيطرة مما ينعكس إيجابًا على كفاءات الأفراد ومهاراتهم ومن ثم على تطوير مسارهم الوظيفي. وأيضًا أوصت الدراسة بضرورة امتلاك المصارف رؤية استراتيجية واضحة لتطوير المسار الوظيفي وذلك باعتبار ان المسار الوظيفي يمثل جزءًا أساسيًا من عمليات المصرف في الوقت الحالي.2- دراسة حمدان، القطب والخشالي (2013) بعنوان "أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي دراسة ميدانية في مستشفيات عمان الخاصة"، هدفت الدراسة إلى قياس مدى أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي بالمستشفيات الخاصة العاملة في مدينة عمان، ولقياس استراتيجيات التعلم وهي استراتيجية التعلم بالتأكيد على الكفاءة وبالتأكيد على الابتكار وبالتأكيد على التوجهات وبالتأكيد على المهنية والتأكيد على التركيز. أما بالنسبة لمتغير الأداء التنظيمي فقد تم تحديده بموجب اعتبارين هما: الأداء المقارن، والأداء الداخلي، أجريت الدراسة على ثمانية مستشفيات خاصة تعمل ضمن حدود عمان وجمعت البيانات اللازمة لها في عينة بلغ عددها (243) فردًا عن طريق استبانة صممت لهذا الغرض. أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة هي وجود مستويات متقاربة لتطبيق المستشفيات لاستراتيجيات التعلم التنظيمي فكان مرتفعًا سواء بالنسبة للأداء المقارن أم للأداء الداخلي، كما اشارت النتائج إلى وجود أثر معنوي لاستراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي لهذه المستشفيات، كما قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات التي يمكن للمستشفيات الخاصة في مدينة عمان الاسترشاد بها في كيفية استخدام التعلم من أجل تطوير أدائها.3- دراسة العصيمي (2007) بعنوان "التعلم التنظيمي ودوره في عملية التغير الاستراتيجي في الجامعات السعودية"، تهدف الدراسة إلى تحديد درجة ممارسة عمليتي التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ومن ثم التعرف على تأثير ممارسة التعلم التنظيمي في تعزيز قدرة الجامعة على النجاح في تقديم التغير الاستراتيجي. اعتمدت الدراسة على منهج الوصف التحليلي بهدف تحديد درجة ممارسة التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ودور التعليم التنظيمي في عملية التغير الاستراتيجي، يتكون مجتمع ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752079
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أولا : الدراسات العربية 1- دراسة ديوب (2013) بعنوان "أثر التعلم التنظيمي في تطوير المسار الوظيفي دراسة تطبيقية في قطاع المصارف"، هدفت الدراسة إلى تحديد طبيعة العلاقة بين التعلم التنظيمي من مختلف جوانبه (طرق وأنماط) وتطوير المسار الوظيفي في قطاع المصارف محل الدراسة. أهم نتائج البحث تعد مسؤولية تطوير المسار الوظيفي مسؤولية مشتركة بين الأفراد والإدارة العليا والمدير (الرئيس المباشر) اذ توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين نمط التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي في المصارف الخاصة، في حين التعلم التنظيمي مفرد الحلقة هو الأكثر ارتباطًا بتطوير المسار الوظيفي في المصارف العامة، توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقتي التعلم التنظيمي (التجارب والقياس المرجعي) وتطوير المسار الوظيفي. لا توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقة التعلم التنظيمي (الأسلوب العلمي) وتطوير المسار الوظيفي، توجد اختلافات ذات دلالة معنوية بين المصارف محل الدراسة من حيث العلاقة بين التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي. وأوصت الدراسة العمل على توفير بيئة التعلم من خلال تشجيع العمل الجماعي والسماح للأفراد بتقديم أفكار جديدة وتبني هذه الأفكار بعد الدراسة تتلاءم مع إمكانات المصرف وتطلعاته والتعلم من أخطاء الموظفين الناتجة من سوء تقدير غير متعمد أو نتيجة ظروف مستجدة خارجة عن السيطرة مما ينعكس إيجابًا على كفاءات الأفراد ومهاراتهم ومن ثم على تطوير مسارهم الوظيفي. وأيضًا أوصت الدراسة بضرورة امتلاك المصارف رؤية استراتيجية واضحة لتطوير المسار الوظيفي وذلك باعتبار ان المسار الوظيفي يمثل جزءًا أساسيًا من عمليات المصرف في الوقت الحالي.2- دراسة حمدان، القطب والخشالي (2013) بعنوان "أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي دراسة ميدانية في مستشفيات عمان الخاصة"، هدفت الدراسة إلى قياس مدى أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي بالمستشفيات الخاصة العاملة في مدينة عمان، ولقياس استراتيجيات التعلم وهي استراتيجية التعلم بالتأكيد على الكفاءة وبالتأكيد على الابتكار وبالتأكيد على التوجهات وبالتأكيد على المهنية والتأكيد على التركيز. أما بالنسبة لمتغير الأداء التنظيمي فقد تم تحديده بموجب اعتبارين هما: الأداء المقارن، والأداء الداخلي، أجريت الدراسة على ثمانية مستشفيات خاصة تعمل ضمن حدود عمان وجمعت البيانات اللازمة لها في عينة بلغ عددها (243) فردًا عن طريق استبانة صممت لهذا الغرض. أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة هي وجود مستويات متقاربة لتطبيق المستشفيات لاستراتيجيات التعلم التنظيمي فكان مرتفعًا سواء بالنسبة للأداء المقارن أم للأداء الداخلي، كما اشارت النتائج إلى وجود أثر معنوي لاستراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي لهذه المستشفيات، كما قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات التي يمكن للمستشفيات الخاصة في مدينة عمان الاسترشاد بها في كيفية استخدام التعلم من أجل تطوير أدائها.3- دراسة العصيمي (2007) بعنوان "التعلم التنظيمي ودوره في عملية التغير الاستراتيجي في الجامعات السعودية"، تهدف الدراسة إلى تحديد درجة ممارسة عمليتي التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ومن ثم التعرف على تأثير ممارسة التعلم التنظيمي في تعزيز قدرة الجامعة على النجاح في تقديم التغير الاستراتيجي. اعتمدت الدراسة على منهج الوصف التحليلي بهدف تحديد درجة ممارسة التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ودور التعليم التنظيمي في عملية التغير الاستراتيجي، يتكون مجتمع ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752079
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - المسار الوظيفي (4)
عاهد جمعة الخطيب : المسار الوظيفي 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الدراسات الأجنبية1- دراسة Alawamleh,2013) )"The Impact of The Administrative Hypocrisy on the Career Path from the perspective." أثر النفاق الإداري على المسار الوظيفي من وجهة نظر الموظفين الإداريين في جامعة البلقاء التطبيقية تهدف هذه الدراسة إلى تشخيص سلوك النفاق الإداري وتأثيره على المسار الوظيفي في جامعة البلقاء التطبيقية, من حيث الحجم, الطبيعة, الأسباب, ومختلف جوانبه, وذلك من وجهة نظر الموظفين. وأثر النفاق الإداري على كفاءة وفعالية أداء الجامعة, التخطيط, التطوير, وإدارة المسار المهني والوظيفي. و شملت الدراسة 229 موظفا من الطاقم الوظيفي لجامعة البلقاء التطبيقية.وبحثت الدراسة بشكل خاص على تحقيق الأهداف التالية:1. الكشف عن مدى النفاق الإداري في بيئة العمل في جامعة البلقاء التطبيقية، ونظرة الموظفين إلى هذا السلوك، من حيث مدى إيجابية أو سلبية هذه الظاهرة، ومدى وعيهم بتأثيرها على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.2. بيان مدى الارتباط بين النفاق الأخلاقي, التخطيط الإداري, والإدارة المهنية والوظيفية للعاملين في الجامعة.3. معرفة تأثير مستويات النفاق الإدارية في التخطيط والإدارة الوظيفية. من حيث ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي, التدريب والتعليم، المكافآت، الانضباط، وقياس الأداء ).أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة :1. كشفت الدراسة عن وجود علاقة قوية بين النفاق الإداري والمسار الوظيفي، وعدم وجود علاقة بين النفاق الإداري والتخطيط للمسارات الوظيفية، وذلك بسبب عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة. 2. توافقت عينة الدراسة على أن النفاق الإداري، هو ظاهرة واسعة الانتشار، وليس سلوكا فرديا, ويمثل أحد أشكال الفساد الإداري، وله تأثير كبير على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.3. أظهرت الدراسة أن أهم أسباب النفاق الإداري هي : القرب من المسؤولين، للحصول على مزايا وظيفية ومالية لا يستحقها الموظف، ورغبة الموظف في الظهور أمام الآخرين بأن له نوعا من النفوذ، فلا يخشى السلطة التي يتمتع بها المسؤول، من خلال الاتصالات، العلاقات الشخصية, والقرابة.4. أظهرت الدراسة أن الموظف هو منافق في الحالات التالية : يضحك أو يبتسم إعجابا بالمسؤول مهما قال أو فعل، يسعى إلى حمل بعض المهام في المناسبات الخاصة، يظهر الكثير من الدعم للإجراءات التي يتخذها المسؤول، ومحاولة إعطاء الهدايا إلى المسؤولين وأصحاب النفوذ.5. عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة. 6. اتفق جميع أفراد عينة الدراسة على أن لهذا النفاق آثار إدارية ويساهم بحصول الموظف على ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي، المكافآت، العمل الإضافي، الاشتراك باللجان، تقييمات أداء عالية، والانضباط ).أهم توصيات الدراسة:1. اعتماد سياسة إعلامية على مستوى الدولة، تدعو إلى انتقاد هذه الظاهرة، خصوصا على مستوى الإدارة، للحد من ممارساتها، ورفع مستوى الوعي بتأثير هذه الظاهرة.2. دعم جميع المؤسسات السياسية في الأردن، والقيادة الإدارية، وخاصة في الجامعات، على بذل كل الجهود التي تخلق الوعي بهذه الظاهرة ومخاطرها والسيطرة عليها.2- دراسة (Ahmed,Asif Khan,Memon,Srddiqui,2014)"Organizational culture and its impact on employee career progression in public sector organizations in Pakistan"الثقافة التنظيمية وأثرها على التقدم المهني لموظفي القطاع العام في الباكستان لعام 2014يهدف هذا البحث إلى دراسة الثقافة التنظيمية وأ ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752202
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الدراسات الأجنبية1- دراسة Alawamleh,2013) )"The Impact of The Administrative Hypocrisy on the Career Path from the perspective." أثر النفاق الإداري على المسار الوظيفي من وجهة نظر الموظفين الإداريين في جامعة البلقاء التطبيقية تهدف هذه الدراسة إلى تشخيص سلوك النفاق الإداري وتأثيره على المسار الوظيفي في جامعة البلقاء التطبيقية, من حيث الحجم, الطبيعة, الأسباب, ومختلف جوانبه, وذلك من وجهة نظر الموظفين. وأثر النفاق الإداري على كفاءة وفعالية أداء الجامعة, التخطيط, التطوير, وإدارة المسار المهني والوظيفي. و شملت الدراسة 229 موظفا من الطاقم الوظيفي لجامعة البلقاء التطبيقية.وبحثت الدراسة بشكل خاص على تحقيق الأهداف التالية:1. الكشف عن مدى النفاق الإداري في بيئة العمل في جامعة البلقاء التطبيقية، ونظرة الموظفين إلى هذا السلوك، من حيث مدى إيجابية أو سلبية هذه الظاهرة، ومدى وعيهم بتأثيرها على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.2. بيان مدى الارتباط بين النفاق الأخلاقي, التخطيط الإداري, والإدارة المهنية والوظيفية للعاملين في الجامعة.3. معرفة تأثير مستويات النفاق الإدارية في التخطيط والإدارة الوظيفية. من حيث ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي, التدريب والتعليم، المكافآت، الانضباط، وقياس الأداء ).أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة :1. كشفت الدراسة عن وجود علاقة قوية بين النفاق الإداري والمسار الوظيفي، وعدم وجود علاقة بين النفاق الإداري والتخطيط للمسارات الوظيفية، وذلك بسبب عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة. 2. توافقت عينة الدراسة على أن النفاق الإداري، هو ظاهرة واسعة الانتشار، وليس سلوكا فرديا, ويمثل أحد أشكال الفساد الإداري، وله تأثير كبير على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.3. أظهرت الدراسة أن أهم أسباب النفاق الإداري هي : القرب من المسؤولين، للحصول على مزايا وظيفية ومالية لا يستحقها الموظف، ورغبة الموظف في الظهور أمام الآخرين بأن له نوعا من النفوذ، فلا يخشى السلطة التي يتمتع بها المسؤول، من خلال الاتصالات، العلاقات الشخصية, والقرابة.4. أظهرت الدراسة أن الموظف هو منافق في الحالات التالية : يضحك أو يبتسم إعجابا بالمسؤول مهما قال أو فعل، يسعى إلى حمل بعض المهام في المناسبات الخاصة، يظهر الكثير من الدعم للإجراءات التي يتخذها المسؤول، ومحاولة إعطاء الهدايا إلى المسؤولين وأصحاب النفوذ.5. عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة. 6. اتفق جميع أفراد عينة الدراسة على أن لهذا النفاق آثار إدارية ويساهم بحصول الموظف على ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي، المكافآت، العمل الإضافي، الاشتراك باللجان، تقييمات أداء عالية، والانضباط ).أهم توصيات الدراسة:1. اعتماد سياسة إعلامية على مستوى الدولة، تدعو إلى انتقاد هذه الظاهرة، خصوصا على مستوى الإدارة، للحد من ممارساتها، ورفع مستوى الوعي بتأثير هذه الظاهرة.2. دعم جميع المؤسسات السياسية في الأردن، والقيادة الإدارية، وخاصة في الجامعات، على بذل كل الجهود التي تخلق الوعي بهذه الظاهرة ومخاطرها والسيطرة عليها.2- دراسة (Ahmed,Asif Khan,Memon,Srddiqui,2014)"Organizational culture and its impact on employee career progression in public sector organizations in Pakistan"الثقافة التنظيمية وأثرها على التقدم المهني لموظفي القطاع العام في الباكستان لعام 2014يهدف هذا البحث إلى دراسة الثقافة التنظيمية وأ ......
#المسار
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752202
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - المسار الوظيفي (5)
احمد طلال عبد الحميد : الاعتراض على تقارير تقييم الاداء الوظيفي
#الحوار_المتمدن
#احمد_طلال_عبد_الحميد إن من أهم ضمانات التقييم الموضوعي والشفافية لتقرير تقييم الاداء الوظيفي امكانية الاعتراض عما ورد فيه من قبل الموظف الخاضع للتقييم ، حيث يسمح عنصر الشفافية وعلانية الاطلاع على التقييم للموظف بالاعتراض عما ورد فيه إذا ما شعر أن حيفاً أو ظلماً لحق به وأهدر جهوده الحقيقية المبذولة أو إذا كان التقييم بعيداً عن المعايير الموضوعية والحيدة المطلوبة في عملية التقييم، ففي فرنسا رسم المشرع طريقاً خاصاً للتظلم من تقارير التقييم من خلال تقديمه أمام لجنة خاصة تشكل لهذا الغرض تسمى بـ اللجان الإدارية المتساوية (المتعادلة)، حيث نص المرسوم (97-40) في 20/يناير/1970 على تشكيل لجان إدارية تتضمن عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وممثلي الادارة تتولى مراجعة التقارير وإبداء الرأي وتقديم التوصيات المناسبة، وترك سلطة اتخاذ القرار النهائي للادارة ، كذلك الحال في أمريكا : حيث أجازت المادة (502) من نظام ترتيب الوظائف لسنة 1949 تقديم الشكاوى والتظلمات من قبل الموظفين حول تقارير تقييم الأداء إلى ديوان الموظفين فضلاً عن حق مطالبة الهيئة الحكومية التي ينتسب إليها الموظف بمراجعة التقييم ورفع الجور عنه ، أما في مصر : فإن المشرع قد رسم طريق خاص للتظلم من خلال تشكيل (لجنة للتظلمات) بقرار من السلطة المختصة تتكون من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت، كما حدد المشرع مدة التظلم بـ (15) خمسة عشر يوماً وحدد مدة البت بالتظلم من قبل اللجنة بـ (60) ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار اللجنة نهائياً دون الاخلال بحق الموظف في مراجعة القضاء وهذا ما نصت عليه المادة (26) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم (81) لسنة 2016 ، أما في الجزائر : فإن المشرع جعل التظلم جوازياً، وللموظف الخيار بين التظلم من تقرير كفايته أمام اللجنة الإدارية المتساوية الاعضاء أو أن يطعن فيه بالالغاء، ويلاحظ أن المشرع الجزائري، أغفل تحديد مدة التظلم ومدة البت بالتظلم ومدى إمكانية التظلم الرئاسي باعتبار ذلك من المبادئ العامة في (الوظيفة العمومية) ، كذلك أجاز القانون الأردني في المادة (74) من نظام الخدمة المدنية رقم (82) لسنة 2013 للموظف الذي يُصنف درجة أداءه السنوي (بضعيف) من الاعتراض على تقدير أداءه السنوي خلال (3) أيام عمل من تاريخ استلام التقرير ولم يحدد مدة للبت بالاعتراض ، في حين أن المشرع البحريني حدد في البند (سادساً / أحكام عامة / 9) من تعليمات الخدمة المدنية رقم (6) لسنة 2017 مدة لطلب (التماس إعادة النظر) بنتائج التقييم خلال مدة (15) يوم من تاريخ أخطاره بصورة رسمية بتقرير الأداء النهائي أما جهة اعتماد التقارير ولهذه الاخيرة أن تصدر قرارها بالالتماس خلال (15) يوم من تاريخ تقديمه.أما في العراق : فإن المشرع لم يعطي للموظف حق الطعن أو الاعتراض على التقرير السري المرفوع بحق الموظف، إلا أن جانب من الفقه يرى امكانية التظلم منه ولائياً أو رئاسياً، وفي حال عدم مراجعة تقرير الكفاءة فبالإمكان اللجوء للقضاء الإداري تطبيقاً للقواعد العامة، وباعتبار أن تصنيف الموظف (رديء) معناه التأثير على حقوقه الوظيفية، وباعتبار تقرير الكفاءة بمثابة قرار إداري نهائي يخضع لرقابة القضاء الإداري ، وهذا الرأي ينسجم مع موقف مجلس الدولة الفرنسي الذي خَلَعَ وصف القرار الإداري على تقارير تقييم الأداء الوظيفي وسمح بالطعن فيها بالالغاء مباشرة أمام القضاء في حكمه الصادر بتاريخ 23/11،/1962 في قضية كامارا (Camara) وهذا أيضاً موقف المحكمة الإدارية العليا في مصر، ثم وسع مجلس الدولة قضائه وقبل الطعن في التقدير العام ......
#الاعتراض
#تقارير
#تقييم
#الاداء
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=756049
#الحوار_المتمدن
#احمد_طلال_عبد_الحميد إن من أهم ضمانات التقييم الموضوعي والشفافية لتقرير تقييم الاداء الوظيفي امكانية الاعتراض عما ورد فيه من قبل الموظف الخاضع للتقييم ، حيث يسمح عنصر الشفافية وعلانية الاطلاع على التقييم للموظف بالاعتراض عما ورد فيه إذا ما شعر أن حيفاً أو ظلماً لحق به وأهدر جهوده الحقيقية المبذولة أو إذا كان التقييم بعيداً عن المعايير الموضوعية والحيدة المطلوبة في عملية التقييم، ففي فرنسا رسم المشرع طريقاً خاصاً للتظلم من تقارير التقييم من خلال تقديمه أمام لجنة خاصة تشكل لهذا الغرض تسمى بـ اللجان الإدارية المتساوية (المتعادلة)، حيث نص المرسوم (97-40) في 20/يناير/1970 على تشكيل لجان إدارية تتضمن عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وممثلي الادارة تتولى مراجعة التقارير وإبداء الرأي وتقديم التوصيات المناسبة، وترك سلطة اتخاذ القرار النهائي للادارة ، كذلك الحال في أمريكا : حيث أجازت المادة (502) من نظام ترتيب الوظائف لسنة 1949 تقديم الشكاوى والتظلمات من قبل الموظفين حول تقارير تقييم الأداء إلى ديوان الموظفين فضلاً عن حق مطالبة الهيئة الحكومية التي ينتسب إليها الموظف بمراجعة التقييم ورفع الجور عنه ، أما في مصر : فإن المشرع قد رسم طريق خاص للتظلم من خلال تشكيل (لجنة للتظلمات) بقرار من السلطة المختصة تتكون من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت، كما حدد المشرع مدة التظلم بـ (15) خمسة عشر يوماً وحدد مدة البت بالتظلم من قبل اللجنة بـ (60) ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار اللجنة نهائياً دون الاخلال بحق الموظف في مراجعة القضاء وهذا ما نصت عليه المادة (26) من قانون الخدمة المدنية المصري رقم (81) لسنة 2016 ، أما في الجزائر : فإن المشرع جعل التظلم جوازياً، وللموظف الخيار بين التظلم من تقرير كفايته أمام اللجنة الإدارية المتساوية الاعضاء أو أن يطعن فيه بالالغاء، ويلاحظ أن المشرع الجزائري، أغفل تحديد مدة التظلم ومدة البت بالتظلم ومدى إمكانية التظلم الرئاسي باعتبار ذلك من المبادئ العامة في (الوظيفة العمومية) ، كذلك أجاز القانون الأردني في المادة (74) من نظام الخدمة المدنية رقم (82) لسنة 2013 للموظف الذي يُصنف درجة أداءه السنوي (بضعيف) من الاعتراض على تقدير أداءه السنوي خلال (3) أيام عمل من تاريخ استلام التقرير ولم يحدد مدة للبت بالاعتراض ، في حين أن المشرع البحريني حدد في البند (سادساً / أحكام عامة / 9) من تعليمات الخدمة المدنية رقم (6) لسنة 2017 مدة لطلب (التماس إعادة النظر) بنتائج التقييم خلال مدة (15) يوم من تاريخ أخطاره بصورة رسمية بتقرير الأداء النهائي أما جهة اعتماد التقارير ولهذه الاخيرة أن تصدر قرارها بالالتماس خلال (15) يوم من تاريخ تقديمه.أما في العراق : فإن المشرع لم يعطي للموظف حق الطعن أو الاعتراض على التقرير السري المرفوع بحق الموظف، إلا أن جانب من الفقه يرى امكانية التظلم منه ولائياً أو رئاسياً، وفي حال عدم مراجعة تقرير الكفاءة فبالإمكان اللجوء للقضاء الإداري تطبيقاً للقواعد العامة، وباعتبار أن تصنيف الموظف (رديء) معناه التأثير على حقوقه الوظيفية، وباعتبار تقرير الكفاءة بمثابة قرار إداري نهائي يخضع لرقابة القضاء الإداري ، وهذا الرأي ينسجم مع موقف مجلس الدولة الفرنسي الذي خَلَعَ وصف القرار الإداري على تقارير تقييم الأداء الوظيفي وسمح بالطعن فيها بالالغاء مباشرة أمام القضاء في حكمه الصادر بتاريخ 23/11،/1962 في قضية كامارا (Camara) وهذا أيضاً موقف المحكمة الإدارية العليا في مصر، ثم وسع مجلس الدولة قضائه وقبل الطعن في التقدير العام ......
#الاعتراض
#تقارير
#تقييم
#الاداء
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=756049
الحوار المتمدن
احمد طلال عبد الحميد - الاعتراض على تقارير تقييم الاداء الوظيفي
كاظم فنجان الحمامي : عندما يكون مديرك دون مستواك الوظيفي
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي لن تستطيع أعرق المؤسسات الخدمية أن تنهض بأبسط واجباتها عندما يقودها مدير أحمق، ولن تحرز التقدم المنشود حتى لو كانت تمتلك أفضل الخبراء، وقديما قالوا: (الوحدة بآمرها)، أو بقائدها، فعندما تصر الكيانات السياسية على اختيار الحمقى والمغفلين لإدارة شؤون مؤسساتنا الوطنية، فأنها بهذه الخيارات غير المدروسة تدق أول خوازيق الفشل في جدران مؤسساتنا، وتسدد صفعات موجعة ومباشرة إلى أصحاب المواهب والمهارات. .وسبق لنا ان كتبنا عشرات المقالات التي حذرنا فيها من طغيان هؤلاء بأساليبهم الاستبدادية، وتوجهاتهم الغبية نحو اضطهاد المبدعين، فأمثالهم يشعرون بالتهديد كلما سمعوا أفكاراً جديدة، وكلما لمسوا نشاطاً متصاعداً. ولا يثقون بأصحاب الطاقات الواعدة، خصوصا عندما يعلمون بتفوق الموظفين عليهم في الخبرة والمهارة والاداء. .قبل بضعة أيام قام أحد المدراء الفاشلين بمنع تعليقات الموظفين على صفحات مواقع التواصل الاجتماعي. واصدر قرارته بحظر نشاطاتهم. وكان له تأثير خطير تسبب بسحق مشاركاتهم، حتى أصبح العمل معه من الأمور المزعجة، وذلك بسبب تحكمه بشكل مفرط بكل جزئية من أجزاء العمل، دون توكيل المهمات للخبراء. ورفضه إعطاء المساحات الواسعة للموظفين للقيام بالأعمال المنوطة بهم. وتبنيه سياسات إدارية مقيدة ومتشنجة بشكل متزايد من أجل تنفيذ نزواته الشخصية. من دون أن تكون لديه رؤية ثابتة للشركة، ومن دون أن تكون لديه القيم الأساسية في التحكم بالعمل، ولا يهتم أبداً بتطوير مهارات الموظفين وحثهم على التقدم الوظيفي وتحفيزهم من خلال توضيح خارطة الطريق. وشعوره بالشك الدائم فيما يقدمه الموظفون في جودته وفاعليته، حتى لو كان ناجحاً، فالمدير غير المؤهل يبث مخاوفه في كل الاقسام والشعب الإدارية والتنفيذية، ويؤثر سلباً على ثقة الموظفين بأنفسهم، فيترددون في اتخاذ القرارات، ولا يصرحون بأفكارهم خشية الانتقاد أو التشكيك والاستبعاد. . وكان الله في عون الموظفين الذين يقودهم من هو دون مستواهم المهني والخدمي والوظيفي والاكاديمي، فما بالك لو كانت شهادته مزورة ؟. . ......
#عندما
#يكون
#مديرك
#مستواك
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=756611
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي لن تستطيع أعرق المؤسسات الخدمية أن تنهض بأبسط واجباتها عندما يقودها مدير أحمق، ولن تحرز التقدم المنشود حتى لو كانت تمتلك أفضل الخبراء، وقديما قالوا: (الوحدة بآمرها)، أو بقائدها، فعندما تصر الكيانات السياسية على اختيار الحمقى والمغفلين لإدارة شؤون مؤسساتنا الوطنية، فأنها بهذه الخيارات غير المدروسة تدق أول خوازيق الفشل في جدران مؤسساتنا، وتسدد صفعات موجعة ومباشرة إلى أصحاب المواهب والمهارات. .وسبق لنا ان كتبنا عشرات المقالات التي حذرنا فيها من طغيان هؤلاء بأساليبهم الاستبدادية، وتوجهاتهم الغبية نحو اضطهاد المبدعين، فأمثالهم يشعرون بالتهديد كلما سمعوا أفكاراً جديدة، وكلما لمسوا نشاطاً متصاعداً. ولا يثقون بأصحاب الطاقات الواعدة، خصوصا عندما يعلمون بتفوق الموظفين عليهم في الخبرة والمهارة والاداء. .قبل بضعة أيام قام أحد المدراء الفاشلين بمنع تعليقات الموظفين على صفحات مواقع التواصل الاجتماعي. واصدر قرارته بحظر نشاطاتهم. وكان له تأثير خطير تسبب بسحق مشاركاتهم، حتى أصبح العمل معه من الأمور المزعجة، وذلك بسبب تحكمه بشكل مفرط بكل جزئية من أجزاء العمل، دون توكيل المهمات للخبراء. ورفضه إعطاء المساحات الواسعة للموظفين للقيام بالأعمال المنوطة بهم. وتبنيه سياسات إدارية مقيدة ومتشنجة بشكل متزايد من أجل تنفيذ نزواته الشخصية. من دون أن تكون لديه رؤية ثابتة للشركة، ومن دون أن تكون لديه القيم الأساسية في التحكم بالعمل، ولا يهتم أبداً بتطوير مهارات الموظفين وحثهم على التقدم الوظيفي وتحفيزهم من خلال توضيح خارطة الطريق. وشعوره بالشك الدائم فيما يقدمه الموظفون في جودته وفاعليته، حتى لو كان ناجحاً، فالمدير غير المؤهل يبث مخاوفه في كل الاقسام والشعب الإدارية والتنفيذية، ويؤثر سلباً على ثقة الموظفين بأنفسهم، فيترددون في اتخاذ القرارات، ولا يصرحون بأفكارهم خشية الانتقاد أو التشكيك والاستبعاد. . وكان الله في عون الموظفين الذين يقودهم من هو دون مستواهم المهني والخدمي والوظيفي والاكاديمي، فما بالك لو كانت شهادته مزورة ؟. . ......
#عندما
#يكون
#مديرك
#مستواك
#الوظيفي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=756611
الحوار المتمدن
كاظم فنجان الحمامي - عندما يكون مديرك دون مستواك الوظيفي
الطاهر المعز : الدّور الوظيفي للنظام المغربي
#الحوار_المتمدن
#الطاهر_المعز يستضيف المغرب مناورات "الأسد الإفريقي 2022"، التي بدأت يوم 20 حزيران/يونيو إلى غاية يوم 30 حزيران 2022، بمشاركة 7500 جندي من 18 دولة منها تونس وغانا وتشاد وبريطانيا وفرنسا وإيطاليا وهولندا والبرازيل وغيرها، فضلا عن عشرين دولة "مُلاحظة"، بإشراف الجيش الأمريكي، ضمن قُوّة "أفريكوم"، وتعد أكبر مناورات عسكرية في إفريقيا، وتعرف وكالة الصحافة الفرنسية "الأسد الإفريقي" بأنه "تمرين عسكري سَنَوي مشترك، ومتعدد الجنسيات تُشرف عليه القوات الأمريكية بالتعاون مع الجيش المغربي"، وتجري مناورات سنة 2022 في الجو (حوالي ثمانين طائرة حربية) والبر والبحر، في مناطق مغربية عديدة، من شمال البلاد ( القنيطرة ) إلى الجنوب، بأغادير وطانطان وتارودانت، وفي مناطق قريبة من الحدود الجزائرية، في الصّحراء الغربية التي اعتبرتها الولايات المتحدة "جُزْءًا من أراضي المغرب"، وتُقدّر ميزانية هذه الدّورة من المناورات السّنوية بنحو 36 مليون دولارا... أعلن موقع جيش الولايات المتحدة إن تحضير هذه المناورات بدأ منذ تشرين الأول/اكتوبر 2021، وهي تهدف "تعزيز قدرات تدخل القوات الأميركية في القارة الأفريقية"، في مناطق ساحلية وصحراوية، حضَرِيّة وريفية، جَبَلِيّة وسَهْلِيّة، وبذلك تكون تدريبات "الأسد الأفريقي" لسنة 2022 "أوسع وأكبر من التدريبات التي أجريت سنة 2021 (بالمغرب أيضًا)، وأفضل تدريب عسكري لقوات أفريكوم حتى الآن"، منذ انطلاق هذه المناورات السنوية، سنة 2007، سنة تأسيس "أفريكوم"، وأُقيمت أحيانًا تدريبات عديدة خلال نفس السّنة... وقّع النظام المغربي (بإدارة الإخوان المثسلمين) مع الولايات المتحدة، في الثاني من تشرين الأول/اكتوبر 2020، "خارطة طريق" للتعاون العسكري، طيلة عشر سنوات، بهدف "تحسين درجة الاستعداد العسكري، وتعزيز الكفاءات، وتطوير قابلية التشغيل البيني للقوات... وتعزيز التعاون، من خلال تنفيذ مشاريع مشتركة للاستثمار بالمغرب في قطاع الصناعات العسكرية"، وفي الواقع ارتفعت مُشْتَرَيات المغرب من السلاح الأمريكي ( مروحيات "أباتشي" )، ليتمكّن الجيش المغربي من تنفيذ مهام المُراقبة وحفظ الأمن والاستقرار الإقليمي والقَارِّي والدولي، في ظل ارتفاع حِدّة التوتر بين المغرب والجزائر، وتعزيز علاقات المغرب مع الولايات المتحدة والكيان الصّهيوني... سبق أن اشترى الجيش المغربي ثلاث طائرات آلية ( بدون طيأر) حربية من الكيان الصهيوني في بداية سنة 2020، بقيمة 48 مليون دولارا، ويُشارك الجيش المغربي في مناورات متعددة الأطراف إلى جانب الجيش الصهيوني (حزيران 2021، على سبيل المثال) وذكرت صحيفة "جيروزاليم بوست" الصهيونية والموقع الفرنسي ( Le Desk ) (08 تشرين الثاني/نوفمبر 2021) أن المغرب يعتزم شراء منظومة "القبة الحديدية"، وهو نظام أمريكي/صهيوني أثبت فشله في التّصدّي للقذائف التي تطلقها المقاومة الفلسطينية واللبنانية، ويتزامن نشر أخبار مثل هذه الصفقات العسكرية مع الكيان الصهيوني، بعد اتفاقية التطبيع التي تتضمن إقامة علاقات دبلوماسية واقتصادية واتفاقيات تعاون عسكري واستخباراتي... تعود العلاقات المُعْلَنَة للأُسرة الحاكمة للمغرب بالكيان الصهيوني إلى النهاية الرسمية للإستعمار الفرنسي، سنة 1956، وساعد محمد الخامس، وابنه الحسن الثاني، الكيان الصهيوني على تهجير حوالي مائة ألف من المواطنين المغاربة اليهود، للمُشاركة في استعمار فلسطين، وحصلت الملك المغربي على تعويضات مالية، وشاركت الإستخبارات الصهيونية مع الإستخبارات الفرنسية والمغربية في اختطاف وإخفاء المناضل المهدي بن بركة (تشرين الأول/اكتوبر 1965)، وفق رئيس ......
#الدّور
#الوظيفي
#للنظام
#المغربي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=760066
#الحوار_المتمدن
#الطاهر_المعز يستضيف المغرب مناورات "الأسد الإفريقي 2022"، التي بدأت يوم 20 حزيران/يونيو إلى غاية يوم 30 حزيران 2022، بمشاركة 7500 جندي من 18 دولة منها تونس وغانا وتشاد وبريطانيا وفرنسا وإيطاليا وهولندا والبرازيل وغيرها، فضلا عن عشرين دولة "مُلاحظة"، بإشراف الجيش الأمريكي، ضمن قُوّة "أفريكوم"، وتعد أكبر مناورات عسكرية في إفريقيا، وتعرف وكالة الصحافة الفرنسية "الأسد الإفريقي" بأنه "تمرين عسكري سَنَوي مشترك، ومتعدد الجنسيات تُشرف عليه القوات الأمريكية بالتعاون مع الجيش المغربي"، وتجري مناورات سنة 2022 في الجو (حوالي ثمانين طائرة حربية) والبر والبحر، في مناطق مغربية عديدة، من شمال البلاد ( القنيطرة ) إلى الجنوب، بأغادير وطانطان وتارودانت، وفي مناطق قريبة من الحدود الجزائرية، في الصّحراء الغربية التي اعتبرتها الولايات المتحدة "جُزْءًا من أراضي المغرب"، وتُقدّر ميزانية هذه الدّورة من المناورات السّنوية بنحو 36 مليون دولارا... أعلن موقع جيش الولايات المتحدة إن تحضير هذه المناورات بدأ منذ تشرين الأول/اكتوبر 2021، وهي تهدف "تعزيز قدرات تدخل القوات الأميركية في القارة الأفريقية"، في مناطق ساحلية وصحراوية، حضَرِيّة وريفية، جَبَلِيّة وسَهْلِيّة، وبذلك تكون تدريبات "الأسد الأفريقي" لسنة 2022 "أوسع وأكبر من التدريبات التي أجريت سنة 2021 (بالمغرب أيضًا)، وأفضل تدريب عسكري لقوات أفريكوم حتى الآن"، منذ انطلاق هذه المناورات السنوية، سنة 2007، سنة تأسيس "أفريكوم"، وأُقيمت أحيانًا تدريبات عديدة خلال نفس السّنة... وقّع النظام المغربي (بإدارة الإخوان المثسلمين) مع الولايات المتحدة، في الثاني من تشرين الأول/اكتوبر 2020، "خارطة طريق" للتعاون العسكري، طيلة عشر سنوات، بهدف "تحسين درجة الاستعداد العسكري، وتعزيز الكفاءات، وتطوير قابلية التشغيل البيني للقوات... وتعزيز التعاون، من خلال تنفيذ مشاريع مشتركة للاستثمار بالمغرب في قطاع الصناعات العسكرية"، وفي الواقع ارتفعت مُشْتَرَيات المغرب من السلاح الأمريكي ( مروحيات "أباتشي" )، ليتمكّن الجيش المغربي من تنفيذ مهام المُراقبة وحفظ الأمن والاستقرار الإقليمي والقَارِّي والدولي، في ظل ارتفاع حِدّة التوتر بين المغرب والجزائر، وتعزيز علاقات المغرب مع الولايات المتحدة والكيان الصّهيوني... سبق أن اشترى الجيش المغربي ثلاث طائرات آلية ( بدون طيأر) حربية من الكيان الصهيوني في بداية سنة 2020، بقيمة 48 مليون دولارا، ويُشارك الجيش المغربي في مناورات متعددة الأطراف إلى جانب الجيش الصهيوني (حزيران 2021، على سبيل المثال) وذكرت صحيفة "جيروزاليم بوست" الصهيونية والموقع الفرنسي ( Le Desk ) (08 تشرين الثاني/نوفمبر 2021) أن المغرب يعتزم شراء منظومة "القبة الحديدية"، وهو نظام أمريكي/صهيوني أثبت فشله في التّصدّي للقذائف التي تطلقها المقاومة الفلسطينية واللبنانية، ويتزامن نشر أخبار مثل هذه الصفقات العسكرية مع الكيان الصهيوني، بعد اتفاقية التطبيع التي تتضمن إقامة علاقات دبلوماسية واقتصادية واتفاقيات تعاون عسكري واستخباراتي... تعود العلاقات المُعْلَنَة للأُسرة الحاكمة للمغرب بالكيان الصهيوني إلى النهاية الرسمية للإستعمار الفرنسي، سنة 1956، وساعد محمد الخامس، وابنه الحسن الثاني، الكيان الصهيوني على تهجير حوالي مائة ألف من المواطنين المغاربة اليهود، للمُشاركة في استعمار فلسطين، وحصلت الملك المغربي على تعويضات مالية، وشاركت الإستخبارات الصهيونية مع الإستخبارات الفرنسية والمغربية في اختطاف وإخفاء المناضل المهدي بن بركة (تشرين الأول/اكتوبر 1965)، وفق رئيس ......
#الدّور
#الوظيفي
#للنظام
#المغربي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=760066
الحوار المتمدن
الطاهر المعز - الدّور الوظيفي للنظام المغربي
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 1
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نبذة مختصرةمقدمة: يحدد الموظفون نجاح المنظمة. رضاهم والتزامهم يزيدان الفعالية على المستويين الفردي والتنظيمي.الأهداف: كانت الأهداف هي العثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة ، وفي النهاية لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضاتتجاه منظمتهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الأساليب والمواد: أجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة للالتزام التنظيمي لـ 380 ممرضة والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة باستخدام استبيان موحد ثم تفحص العلاقة بين التزام الممرضات والرضا الوظيفي.النتائج: كانت غالبية الممرضات (96٪) على استعداد لتوصية المنظمة للآخرين. 65.2٪ مع 21-25 سنة خبرة شفهية مستويات عالية من الرضا الوظيفي. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات (65.2٪) البقاء. (ع = 0.006). نية ترك المنظمة يرتفع بين سن 26 و 45 وينخفض ​​بثبات بعد ذلك حتى التقاعد (ع = 0.00). فضل الممرضون من جميع الفئات العمرية مستويات معتدلة من الالتزام تجاه المنظمة (90.8٪ لـ Affective ،80.8٪ للالتزام المعياري و 92.4٪. لوحظت علاقة كبيرة بين الرضا الوظيفي ومستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات (ع = 0.006). ارتبط الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (ع = 0.001) ومستويات الالتزام الكلي (ع = 0.006). كانت مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات بشكل ملحوظيرتبط برضاهم الوظيفي الخارجي (ع = 0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (ع = .0.006).الخلاصة: كان الرضا الوظيفي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. أيضًا ، كان الالتزام التنظيمي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي.المقدمةالموظفون عامل رئيسي يساهم في نجاحهم التنظيمي. العديد من العوامل التي تؤثر على سلوكيات الموظفين في بيئة مؤسسية حاسمة ويمكن أن تكون داعمة أويضر بأداء الموظف (Pohlman & Gardiner، 2000). هناك أدب متاح يوضح أن التنظيميالالتزام والرضا الوظيفي هما عاملان تم التحقيق فيهما على نطاق واسع وهما سوابق لأداء الموظف. (بودلا ودانيش ، 2009) ؛ بودلا ونعيم ، 2008 أ) و (بودلا ونعيم ،2008 ب)). رحمان وآخرون. (2013) يقول إن الرضا الوظيفي هو النضال الأول لكل منظمة ، بغض النظر عما إذا كانت مؤسسات عامة أو خاصة ، في البلدان المتقدمة للغاية أوأوضح بشير ورامي (2008) المتخلفان الرضا الوظيفي بأنه شعور الموظفين تجاه الجوانب المختلفة للوظيفة. سينغ وباندي ، في عام 2004 أوضح أنه بما أن الوظائف تتكون منمن الجوانب المختلفة ، غالبًا ما يتم استحضار فكرة الرضا الوظيفي على أنها بناء متعدد الأبعاد للعديد من العناصر ، والتي تسمى عمومًا جوانب الرضا الوظيفي. تشمل جوانب الرضا الوظيفي الشائعةالتقدير والترقية ، والأجور والمزايا ، وظروف العمل ، وزملاء العمل ، والإشراف ، وسياسات وإجراءات المنظمة. الأخرىالمفهوم التنظيمي المهم الذي تم فحصه على نطاق واسع في الأدبيات الإدارية هو الالتزام التنظيمي ، بسبب أهميته للأداء التنظيمي والفعالية. ومن الملاحظ أيضًا أن الموظفين الذين يمتلكون مستويات أعلى من الالتزام العاطفي تجاه وظيفتهم / حياتهم المه ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761639
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نبذة مختصرةمقدمة: يحدد الموظفون نجاح المنظمة. رضاهم والتزامهم يزيدان الفعالية على المستويين الفردي والتنظيمي.الأهداف: كانت الأهداف هي العثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة ، وفي النهاية لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضاتتجاه منظمتهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الأساليب والمواد: أجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة للالتزام التنظيمي لـ 380 ممرضة والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة باستخدام استبيان موحد ثم تفحص العلاقة بين التزام الممرضات والرضا الوظيفي.النتائج: كانت غالبية الممرضات (96٪) على استعداد لتوصية المنظمة للآخرين. 65.2٪ مع 21-25 سنة خبرة شفهية مستويات عالية من الرضا الوظيفي. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات (65.2٪) البقاء. (ع = 0.006). نية ترك المنظمة يرتفع بين سن 26 و 45 وينخفض ​​بثبات بعد ذلك حتى التقاعد (ع = 0.00). فضل الممرضون من جميع الفئات العمرية مستويات معتدلة من الالتزام تجاه المنظمة (90.8٪ لـ Affective ،80.8٪ للالتزام المعياري و 92.4٪. لوحظت علاقة كبيرة بين الرضا الوظيفي ومستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات (ع = 0.006). ارتبط الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (ع = 0.001) ومستويات الالتزام الكلي (ع = 0.006). كانت مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات بشكل ملحوظيرتبط برضاهم الوظيفي الخارجي (ع = 0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (ع = .0.006).الخلاصة: كان الرضا الوظيفي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. أيضًا ، كان الالتزام التنظيمي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي.المقدمةالموظفون عامل رئيسي يساهم في نجاحهم التنظيمي. العديد من العوامل التي تؤثر على سلوكيات الموظفين في بيئة مؤسسية حاسمة ويمكن أن تكون داعمة أويضر بأداء الموظف (Pohlman & Gardiner، 2000). هناك أدب متاح يوضح أن التنظيميالالتزام والرضا الوظيفي هما عاملان تم التحقيق فيهما على نطاق واسع وهما سوابق لأداء الموظف. (بودلا ودانيش ، 2009) ؛ بودلا ونعيم ، 2008 أ) و (بودلا ونعيم ،2008 ب)). رحمان وآخرون. (2013) يقول إن الرضا الوظيفي هو النضال الأول لكل منظمة ، بغض النظر عما إذا كانت مؤسسات عامة أو خاصة ، في البلدان المتقدمة للغاية أوأوضح بشير ورامي (2008) المتخلفان الرضا الوظيفي بأنه شعور الموظفين تجاه الجوانب المختلفة للوظيفة. سينغ وباندي ، في عام 2004 أوضح أنه بما أن الوظائف تتكون منمن الجوانب المختلفة ، غالبًا ما يتم استحضار فكرة الرضا الوظيفي على أنها بناء متعدد الأبعاد للعديد من العناصر ، والتي تسمى عمومًا جوانب الرضا الوظيفي. تشمل جوانب الرضا الوظيفي الشائعةالتقدير والترقية ، والأجور والمزايا ، وظروف العمل ، وزملاء العمل ، والإشراف ، وسياسات وإجراءات المنظمة. الأخرىالمفهوم التنظيمي المهم الذي تم فحصه على نطاق واسع في الأدبيات الإدارية هو الالتزام التنظيمي ، بسبب أهميته للأداء التنظيمي والفعالية. ومن الملاحظ أيضًا أن الموظفين الذين يمتلكون مستويات أعلى من الالتزام العاطفي تجاه وظيفتهم / حياتهم المه ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761639
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (1)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (2)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (3)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (4)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (5)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 6
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (6)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 7
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (7)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 8
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (8)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 9
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 ب): لا يوجد فرق كبير في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. تنقسم المستشفى إلى 9 مجمعات أو تخصصات مختلفة ؛ يتم التحكم في كل منها من قبل مشرف ممرض واحد وعدد من الممرضات المسؤولات. درست الدراسة مستويات الرضا الوظيفي فيكل تخصص. شارك 74 من أصل 380 (19.5٪-;-) من أقسام الطوارئ والرعاية الحرجة. وكانت ثاني أعلى نسبة مشاركة 63 ممرضة من وحدات الطب وأمراض الكلى وغسيل الكلى. أقل عدد من الممرضات (18 من 380 أي 4.7٪-;-) شاركوا من قسم العيادات الخارجية. لكن لديهم أعلى مستويات الرضا الوظيفي (13 من 18 أي ؛ 72.2٪-;-). كما أعرب 71.4٪-;- ، 20 من بين 28 ممرضًا من الرعاية التاجية ومختبر القسطرة وأمراض القلب عن مستويات رضا عالية. التخصصات الأخرى مثل الوحدات الجراحية وتخصصات طب الأطفال / حديثي الولادة لديها أيضًا أعدد أكبر من الممرضات يصوتون على مستويات عالية من الرضا. أعربت الممرضات من اثنين من التخصصات عن نفس المستويات تقريبًا من الرضا الوظيفي المتوسط ​-;-​-;-والعالي ، الطارئ والحرجتخصص الرعاية والمجمع الطبي وأمراض الكلى وغسيل الكلى. المزيد من الممرضات من قسم العمليات والأمومة وأمراض الدم/ علم الأورام / كبار الشخصيات / مجمعات إدارة الحالات أظهرت مستويات متوسطة من الرضا الوظيفي. قلة قليلة من الممرضات كانت لديهن مستويات منخفضة من الرضا الوظيفي. وشمل ذلك ممرضة واحدة من كل من غرفة العمليات والجراحة وأمراض الدم / طب الأورام / كبار الشخصيات / إدارة الحالات والمجمعات الطبية / أمراض الكلى / غسيل الكلى. تُظهر قيمة مربع Chi التي تبلغ 0.216 أن النتيجة كانت ضئيلة. (القيمة 0.05). على الرغم من أن هذا صحيح ، يبدو أن هناك نمطًا واضحًا بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في دبي الصحيةالسلطة ومستويات الرضا الوظيفي لديهم. صوت 65.2٪-;- (15 من 23) مع 21-25 عامًا من الخبرة في هيئة الصحة بدبي على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. مرة أخرى ، 55.6٪-;- (110 ممرضة من 198) منمستوى الخبرة من 0-5 سنوات يتمتع بمستويات عالية من الرضا الوظيفي. وقد لوحظ أن 100٪-;- من جميع التجارب الممتدة من 31 إلى 40 عامًا كانت لديهم مستويات رضا عالية. في المقابل ، 7 من كل 10 (70٪-;-) من الممرضات معتجربة 26-30 سنة كانت ذات مستويات رضا متوسطة. وبالمثل ، اتفق المزيد من الممرضات اللائي لديهن خبرة في هيئة الصحة بدبي من 11 إلى 20 عامًا على مستوى متوسط ​-;-​-;-من الرضا الوظيفي. تقودنا هذه البيانات في النهاية إلى الاعتقاد بأن مستويات الرضا الوظيفي مرتفعة بين الممرضات المبتدئين ، وتنخفض إلى مستويات متوسطة فوق 5 سنوات من العمل ثم تميل لاحقًا إلى الارتفاع مرة أخرى إلى مستويات عالية مع سنوات أطول من الخبرة. كانت النتائج المذكورة أعلاه مماثلة للدراسة الأخيرةاستنتاجات Riza ، S.D. ، Ganzach ، Y. & Liu ، Y. (2015) أن الناس أصبحوا أقل رضا مع زيادة فترة عملهم داخل منظمة معينة ، ولكن مع تقدم العمر - وانتقالهم من منظمة إلى أخرى - زاد رضاهم ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762473
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 ب): لا يوجد فرق كبير في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي. تنقسم المستشفى إلى 9 مجمعات أو تخصصات مختلفة ؛ يتم التحكم في كل منها من قبل مشرف ممرض واحد وعدد من الممرضات المسؤولات. درست الدراسة مستويات الرضا الوظيفي فيكل تخصص. شارك 74 من أصل 380 (19.5٪-;-) من أقسام الطوارئ والرعاية الحرجة. وكانت ثاني أعلى نسبة مشاركة 63 ممرضة من وحدات الطب وأمراض الكلى وغسيل الكلى. أقل عدد من الممرضات (18 من 380 أي 4.7٪-;-) شاركوا من قسم العيادات الخارجية. لكن لديهم أعلى مستويات الرضا الوظيفي (13 من 18 أي ؛ 72.2٪-;-). كما أعرب 71.4٪-;- ، 20 من بين 28 ممرضًا من الرعاية التاجية ومختبر القسطرة وأمراض القلب عن مستويات رضا عالية. التخصصات الأخرى مثل الوحدات الجراحية وتخصصات طب الأطفال / حديثي الولادة لديها أيضًا أعدد أكبر من الممرضات يصوتون على مستويات عالية من الرضا. أعربت الممرضات من اثنين من التخصصات عن نفس المستويات تقريبًا من الرضا الوظيفي المتوسط ​-;-​-;-والعالي ، الطارئ والحرجتخصص الرعاية والمجمع الطبي وأمراض الكلى وغسيل الكلى. المزيد من الممرضات من قسم العمليات والأمومة وأمراض الدم/ علم الأورام / كبار الشخصيات / مجمعات إدارة الحالات أظهرت مستويات متوسطة من الرضا الوظيفي. قلة قليلة من الممرضات كانت لديهن مستويات منخفضة من الرضا الوظيفي. وشمل ذلك ممرضة واحدة من كل من غرفة العمليات والجراحة وأمراض الدم / طب الأورام / كبار الشخصيات / إدارة الحالات والمجمعات الطبية / أمراض الكلى / غسيل الكلى. تُظهر قيمة مربع Chi التي تبلغ 0.216 أن النتيجة كانت ضئيلة. (القيمة 0.05). على الرغم من أن هذا صحيح ، يبدو أن هناك نمطًا واضحًا بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في دبي الصحيةالسلطة ومستويات الرضا الوظيفي لديهم. صوت 65.2٪-;- (15 من 23) مع 21-25 عامًا من الخبرة في هيئة الصحة بدبي على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. مرة أخرى ، 55.6٪-;- (110 ممرضة من 198) منمستوى الخبرة من 0-5 سنوات يتمتع بمستويات عالية من الرضا الوظيفي. وقد لوحظ أن 100٪-;- من جميع التجارب الممتدة من 31 إلى 40 عامًا كانت لديهم مستويات رضا عالية. في المقابل ، 7 من كل 10 (70٪-;-) من الممرضات معتجربة 26-30 سنة كانت ذات مستويات رضا متوسطة. وبالمثل ، اتفق المزيد من الممرضات اللائي لديهن خبرة في هيئة الصحة بدبي من 11 إلى 20 عامًا على مستوى متوسط ​-;-​-;-من الرضا الوظيفي. تقودنا هذه البيانات في النهاية إلى الاعتقاد بأن مستويات الرضا الوظيفي مرتفعة بين الممرضات المبتدئين ، وتنخفض إلى مستويات متوسطة فوق 5 سنوات من العمل ثم تميل لاحقًا إلى الارتفاع مرة أخرى إلى مستويات عالية مع سنوات أطول من الخبرة. كانت النتائج المذكورة أعلاه مماثلة للدراسة الأخيرةاستنتاجات Riza ، S.D. ، Ganzach ، Y. & Liu ، Y. (2015) أن الناس أصبحوا أقل رضا مع زيادة فترة عملهم داخل منظمة معينة ، ولكن مع تقدم العمر - وانتقالهم من منظمة إلى أخرى - زاد رضاهم ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762473
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (9)