احمد صالح سلوم : فاشية الهيكل التنظيمي للاخوان المسلمين وحكم عصابة الكومبرادور الملتحي..راشد الغنوشي مثالا
#الحوار_المتمدن
#احمد_صالح_سلوم يكشف الفاشي الارهابي الاخوانجي راشد الغنوشي عن استبداد حركة النهضة بتصفية اي خصوم له داخل الحركة ولو كانت صورية..كما ان تحريض هذه العصابة الاخوانجية العميلة للدوائر الاستعمارية الامريكية الصهيونية مباشرة او عبر وكلاءها كال ثاني الارهابيين والعصملي الفاشي اردوغان وعصابته الداعشية ضد الرئيس التونسي لانه ضد التطبيع الاخوانجي العصملي الغنوشي البن كيراني مع العدو الصهيوني وهو ضد تدمير الطبقة المنتجة الفلاحية والحرفية والصناعية لدى الشعب التونس من اجل ترويج سلع العصملي الاطلسي الصهيوني اردوغان ..الرئيس التونسي يمثل اكثر من ثلاثة ارباع الشعب التونسي وهو الاكثر شعبية في تاريخ تونس بينما عصابة النهضة الغنوشية لا تمثل الا الفئة المجرمة والكومبرادور العميل للغرب من اصحاب اللحى المقملة وهؤلاء لايتجاوززن نسبة خمسة او سبعة بالمئة من الشعب التونسي ..فالرئيس التونسي يملك صلاحيات تصفية هذه الحركة المجرمة واعدام راشد الغنوشي الداعشي الاخوانجي وقادة من عصابته الداعشية المارقة التي تغذي عصابات داعش واخوانجية مصراتة ضد ارادة الشعب الليبي الديمقراطية ممثلة بالبرلمان الليبي المنتخب والموجود اليوم في طبرقة بشرق ليبياتلهي الانظمة الفاسدة للسادات ومبارك ومرسي وجر شعبها بقضايا مضحكة من ضمنها دعوة عارضة مصرية مسكينة اسمها سما المصري للفجور ومحاكمتها بينما نظام الكامب ديفيد عبر الفكر الاخوانجي الوهابي الذي انتشر لتمرير الاستسلام للعدو الصهيوني ينشر اعتى انظمة الفساد والفجور والدعارة الاسلامية باعدام امتلاك المرأة التكافؤ الاقتصادي وتركها نهبا لزواج الوناسة والسياحة و دعارة القوامة الاسلامية وزواج السترة حيث ان واحدة من كل ثلاث مصريات خضعن لهذا الاسترقاق والعبودية مع كائنات ال سعود وثاني والخليج الفاسدة وتم نشر الفسوق والفجور تحت مسميات اسلامية اخوانجية دعاراتية واضاف النظام الاخوانجي التونسي العميل للصهاينة والامريكان والعصملي شيء اخر من الفسوق والفجور اسمه دعارة جهاد النكاح مقابل عمولات من ال ثاني الروكفلريين الارهابيينافضل اسلوب لمحاربة كورونا والانتصار عليه هو توفير مناعة ذاتية لكل مواطن بتوفير الطعام واولها الفواكة والخضار والاساسيات بشكل شبه مجاني وكل حسب حاجته فلن يستطيع الفيروس اختراق مناعتهم اي مفترض تصفية المصالح الامريكية الصهيونية القطرية السعودية الخليجية الرجعية ومن لف لفهم من اخوانجية ودواعش وعصملية عبر تصفية اول شيء وصفات صندوق النقد الدولي الاستعماري والبنك الدولي الاستعماري التي هي منظمات امريكية تنهب كل البلدان التي تخضع لهما وتفقر اغلبية الشعب وان يستلم ادارة العالم الثالث احزاب شيوعية على النمظ الماوي الصيني دون ذلك مصير الشعوب في هذا العالم الثالث الانتحار الجماعيلبنان على شفير الجوع والفقر هذه النهاية التي يصل اليها اي نظام طائفي مذهبي يديره عملاء ال سعود وثاني الارهابيين عبر ال الحريري الفاسدين وحاشيتهم الفاشية المجرمة كالسنيورة ومن لف لفه من فاشيات جعجعية وجر..لا حل الا بنظام شيوعي على النمط الماوي لكل شعوب العالم الثالث انه اقصر الطرق للشبع والاكتفاء وتحسين مستويات المعيشة..العراق بنظام محاصصته الطائفي المذهبي القومجي البريمري سيصل الى هذه النهاية عاجلا ام اجلامقتل جندي اسرائيلي من اللواء النازي غولاني اثناء مشاركته بتدمير بيت المقاوم البرغوثي من احد المقاومين هو اول الغيث فربما يتم القضاء على عشرات من جنود الاحتلال وهم يدمرون بيت مقاوم اخر واذا كان لدى الاحتلال هذه القدرة فليفعلها مرة ث ......
#فاشية
#الهيكل
#التنظيمي
#للاخوان
#المسلمين
#وحكم
#عصابة
#الكومبرادور
#الملتحي..راشد
#الغنوشي
#مثالا
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
http://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=677516
#الحوار_المتمدن
#احمد_صالح_سلوم يكشف الفاشي الارهابي الاخوانجي راشد الغنوشي عن استبداد حركة النهضة بتصفية اي خصوم له داخل الحركة ولو كانت صورية..كما ان تحريض هذه العصابة الاخوانجية العميلة للدوائر الاستعمارية الامريكية الصهيونية مباشرة او عبر وكلاءها كال ثاني الارهابيين والعصملي الفاشي اردوغان وعصابته الداعشية ضد الرئيس التونسي لانه ضد التطبيع الاخوانجي العصملي الغنوشي البن كيراني مع العدو الصهيوني وهو ضد تدمير الطبقة المنتجة الفلاحية والحرفية والصناعية لدى الشعب التونس من اجل ترويج سلع العصملي الاطلسي الصهيوني اردوغان ..الرئيس التونسي يمثل اكثر من ثلاثة ارباع الشعب التونسي وهو الاكثر شعبية في تاريخ تونس بينما عصابة النهضة الغنوشية لا تمثل الا الفئة المجرمة والكومبرادور العميل للغرب من اصحاب اللحى المقملة وهؤلاء لايتجاوززن نسبة خمسة او سبعة بالمئة من الشعب التونسي ..فالرئيس التونسي يملك صلاحيات تصفية هذه الحركة المجرمة واعدام راشد الغنوشي الداعشي الاخوانجي وقادة من عصابته الداعشية المارقة التي تغذي عصابات داعش واخوانجية مصراتة ضد ارادة الشعب الليبي الديمقراطية ممثلة بالبرلمان الليبي المنتخب والموجود اليوم في طبرقة بشرق ليبياتلهي الانظمة الفاسدة للسادات ومبارك ومرسي وجر شعبها بقضايا مضحكة من ضمنها دعوة عارضة مصرية مسكينة اسمها سما المصري للفجور ومحاكمتها بينما نظام الكامب ديفيد عبر الفكر الاخوانجي الوهابي الذي انتشر لتمرير الاستسلام للعدو الصهيوني ينشر اعتى انظمة الفساد والفجور والدعارة الاسلامية باعدام امتلاك المرأة التكافؤ الاقتصادي وتركها نهبا لزواج الوناسة والسياحة و دعارة القوامة الاسلامية وزواج السترة حيث ان واحدة من كل ثلاث مصريات خضعن لهذا الاسترقاق والعبودية مع كائنات ال سعود وثاني والخليج الفاسدة وتم نشر الفسوق والفجور تحت مسميات اسلامية اخوانجية دعاراتية واضاف النظام الاخوانجي التونسي العميل للصهاينة والامريكان والعصملي شيء اخر من الفسوق والفجور اسمه دعارة جهاد النكاح مقابل عمولات من ال ثاني الروكفلريين الارهابيينافضل اسلوب لمحاربة كورونا والانتصار عليه هو توفير مناعة ذاتية لكل مواطن بتوفير الطعام واولها الفواكة والخضار والاساسيات بشكل شبه مجاني وكل حسب حاجته فلن يستطيع الفيروس اختراق مناعتهم اي مفترض تصفية المصالح الامريكية الصهيونية القطرية السعودية الخليجية الرجعية ومن لف لفهم من اخوانجية ودواعش وعصملية عبر تصفية اول شيء وصفات صندوق النقد الدولي الاستعماري والبنك الدولي الاستعماري التي هي منظمات امريكية تنهب كل البلدان التي تخضع لهما وتفقر اغلبية الشعب وان يستلم ادارة العالم الثالث احزاب شيوعية على النمظ الماوي الصيني دون ذلك مصير الشعوب في هذا العالم الثالث الانتحار الجماعيلبنان على شفير الجوع والفقر هذه النهاية التي يصل اليها اي نظام طائفي مذهبي يديره عملاء ال سعود وثاني الارهابيين عبر ال الحريري الفاسدين وحاشيتهم الفاشية المجرمة كالسنيورة ومن لف لفه من فاشيات جعجعية وجر..لا حل الا بنظام شيوعي على النمط الماوي لكل شعوب العالم الثالث انه اقصر الطرق للشبع والاكتفاء وتحسين مستويات المعيشة..العراق بنظام محاصصته الطائفي المذهبي القومجي البريمري سيصل الى هذه النهاية عاجلا ام اجلامقتل جندي اسرائيلي من اللواء النازي غولاني اثناء مشاركته بتدمير بيت المقاوم البرغوثي من احد المقاومين هو اول الغيث فربما يتم القضاء على عشرات من جنود الاحتلال وهم يدمرون بيت مقاوم اخر واذا كان لدى الاحتلال هذه القدرة فليفعلها مرة ث ......
#فاشية
#الهيكل
#التنظيمي
#للاخوان
#المسلمين
#وحكم
#عصابة
#الكومبرادور
#الملتحي..راشد
#الغنوشي
#مثالا
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
http://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=677516
الحوار المتمدن
احمد صالح سلوم - فاشية الهيكل التنظيمي للاخوان المسلمين وحكم عصابة الكومبرادور الملتحي..راشد الغنوشي مثالا
المهدي المغربي : فلسفة العمل التنظيمي الناجح
#الحوار_المتمدن
#المهدي_المغربي الاسلوب الذي يجعل الشخص مهتم بجبروت الاخر بعضلات الاخر بالدعاية المجانية لمنجزات العدو في الاعلام في السياسة في القهر و في الاستعمار حتى تتم السيطرة البسيكولوجية على نفسية الضحية و يصبح مكبلا بالمخاوف التي تجعل منه ظاهرة شادةمن اين تاتي هذه المتبطات احدد التساؤلات في المحاور التالية: هو عدم القدرة على طرح السؤال؟ ما دوري في هذا الحراك و في هذا الصراع ؟ ما هي قناعاتي في اعتناقي هذه القضية؟ ما نوعية الاطار الذي انشط فيه؟ ما هي العلاقات التي تحوط بي؟ عمرها مستوياتها انتماءها الطبقي؟ نساء و رجالا و شبابا؟ ما هي المبادرات الفردية التي تجعلني اخرج من عنق الزجاجة الى حقل الابتكار؟ تنظيميا و اوراق نقاش و طُرحات ثقافية و سياسية؟ ما قدرتي على اقناع المحيط ؟ما قدرة المحيط على الاستماع؟ ما قدرة هذا المحيط الواسع و العريض على تاهيل مناضلات و مناضلين في مستوى تحمل المسؤولية؟ كي نضمن نوعا ما استمرار الاجيال في النضال و الانخراط السياسي و ان نساهم في عدولهم عن الهروب و اللامبالات و للاسف هذه ظواهر ملحوظة و جب تقزيمها بالعمل الجدي و المثابرة و التوظيف السليم للبيداغوجية العلمية و الحوار الصريح المفتوح البعيد عن القوقعة و الانعزال و التعصبانه بكل تاكد المحيط الكبير الذي يتيح التعبئة والتضامن و الانخراط النضالي في بعده التنويري و التحرري. لذلك وجب الانتباه و التركيز على ما يفيد بدل التعلق فيما لا يجدي نفعا و يكون مجرد مضيعة للوقت و ان تهدر الطقات في الفراغ مما يجعل التفاهة تنتعش و تغطي تدريجيا على الفعل الجدي و المنطقي و مع التكرار و الاجترار تضيع الفرص و المحطات النضالية المفروض اغتنامها و لا نترك للعدو فرصة التبجح و التطاول و الابتزازهذه مجمل الملاحظات التي تستشرف فلسفة التنظيم و ابعادها في خدمة القضيةمع اصدق تحيات مهدي ......
#فلسفة
#العمل
#التنظيمي
#الناجح
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=703122
#الحوار_المتمدن
#المهدي_المغربي الاسلوب الذي يجعل الشخص مهتم بجبروت الاخر بعضلات الاخر بالدعاية المجانية لمنجزات العدو في الاعلام في السياسة في القهر و في الاستعمار حتى تتم السيطرة البسيكولوجية على نفسية الضحية و يصبح مكبلا بالمخاوف التي تجعل منه ظاهرة شادةمن اين تاتي هذه المتبطات احدد التساؤلات في المحاور التالية: هو عدم القدرة على طرح السؤال؟ ما دوري في هذا الحراك و في هذا الصراع ؟ ما هي قناعاتي في اعتناقي هذه القضية؟ ما نوعية الاطار الذي انشط فيه؟ ما هي العلاقات التي تحوط بي؟ عمرها مستوياتها انتماءها الطبقي؟ نساء و رجالا و شبابا؟ ما هي المبادرات الفردية التي تجعلني اخرج من عنق الزجاجة الى حقل الابتكار؟ تنظيميا و اوراق نقاش و طُرحات ثقافية و سياسية؟ ما قدرتي على اقناع المحيط ؟ما قدرة المحيط على الاستماع؟ ما قدرة هذا المحيط الواسع و العريض على تاهيل مناضلات و مناضلين في مستوى تحمل المسؤولية؟ كي نضمن نوعا ما استمرار الاجيال في النضال و الانخراط السياسي و ان نساهم في عدولهم عن الهروب و اللامبالات و للاسف هذه ظواهر ملحوظة و جب تقزيمها بالعمل الجدي و المثابرة و التوظيف السليم للبيداغوجية العلمية و الحوار الصريح المفتوح البعيد عن القوقعة و الانعزال و التعصبانه بكل تاكد المحيط الكبير الذي يتيح التعبئة والتضامن و الانخراط النضالي في بعده التنويري و التحرري. لذلك وجب الانتباه و التركيز على ما يفيد بدل التعلق فيما لا يجدي نفعا و يكون مجرد مضيعة للوقت و ان تهدر الطقات في الفراغ مما يجعل التفاهة تنتعش و تغطي تدريجيا على الفعل الجدي و المنطقي و مع التكرار و الاجترار تضيع الفرص و المحطات النضالية المفروض اغتنامها و لا نترك للعدو فرصة التبجح و التطاول و الابتزازهذه مجمل الملاحظات التي تستشرف فلسفة التنظيم و ابعادها في خدمة القضيةمع اصدق تحيات مهدي ......
#فلسفة
#العمل
#التنظيمي
#الناجح
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=703122
الحوار المتمدن
المهدي المغربي - فلسفة العمل التنظيمي الناجح
علي بنجدو : اليسار التونسي الآن وهنا: البناء التنظيمي والمهمات النضالية المباشرة
#الحوار_المتمدن
#علي_بنجدو ما هو مطروح ها هنا ليس جبهة بالمعنى التاريخي ولا هو تجربة سياسية تجميعية على شاكلة الجبهة الشعبية حيث يكون سقف التنظم والفعل السياسي غير ما هو متاح للتحقق موضوعيا وقفز على ممكنات الواقع، وإنما المطروح هو عمل مشترك وتشاركي يراهن على المراكمة والانتشار والتجميع وتلمّس الطريق وتحديد الأهداف الاستراتيجية البعيدة طبقا لتملّك شروط الوحدة والانسجام أو بمعنى أدق طبقا لحالة وعي بضرورة أن يكون لهذا المشترك مستقبلا ممكنا…وبناء على الاعتبارات السابقة فإنّ الإعلان عن هذه المبادرة تحت عنوان لترحل “منظومة الحكم” هو إعلان عن لقاء قوى سياسية يسارية ومدنية تتّفق على أنّ التغيير من خارج منظومة الحكم هو السبيل لتغيير بنية نظام الحكم بتمثيليته الطبقية وولائه لقوى استعمارية ومحاور سياسية اقليمية ذات مصلحة في وأد المسار الثوري والقطع مع انتظارات الشعب التونسي في تحقيق الحرية والعدالة الاجتماعية والسيادة الوطنية…إنّ المبادرة الوطنية ليست بالنهاية “حلا سحريا” أو “وصفة سياسية جاهزة” ولا هي فعل تأسيسيّ نهائيّ يدّعي حلاّ جذريا ونهائيا لوحدة اليسار، وإنما هي إطار سياسي مفتوح على أوسع ما يمكن من الطاقات الحزبية والاجتماعية والمدنية والفعاليات النسائية والشبابية والأفراد والشخصيات الوطنية للنقاش التشاركي اﻷ-;-فقي بهدف وضع برنامج عمل ومهمات سياسية وميدانية في أفق خلق خيار/ فضاء سياسي وطني تقدمي يراهن على تمثيل الطبقات والفئات الاجتماعية المتضررة من السياسات الاقتصادية الليبرالية وسياسات الحيف الاجتماعي. مبادرة تقطع مع الانعزالية والسكتارية ومنطق الإقصاء والمغالبة و”تطرح على نفسها من المهام ما هي قادرة على إنجازها”… وتأكيدا على هذا المنحى في التوجّه إلى من هم معنيّين بهذة المبادرة على قاعدة الانتماء لقوى اليسار تمّ الاتصال بطيف واسع من الأحزاب والمنظمات والجمعيات والأفراد للنقاش والمساهمة في صياغة أرضية هذه المبادرة وتوجهاتها الكبرى بعيدا عن الإقصاء…أفرز النقاش الأوّلي بين مكونات المبادرة إلى وضع اسم ظرفي لهذا اللقاء هو اسم “المبادرة الوطنية لتصحيح مسار الثورة”، اسم يتلاءم مع التوجهات الكبرى لما تطرحه المبادرة كمهمات سياسية ومحاور للعمل السياسي المواطني التشاركي. ويمكن اختزال هذه المهمات ضمن ثلاثة مفاصل أساسية مترابطة:– سيادة وطنية تضمن سيادة الوطن على ثرواته وتلغي الاتفاقات والعقود الاقتصادية غير المنصفة وتسعى إلى إلغاء المديونية الخارجية وتفعيل استقلال القرار الوطني ومقاومة كلّ أشكال التطبيع مع الصهيونية…– النضال من أجل العدالة الاجتماعية وضمان الحقوق الاقتصادية والاجتماعية لكل أفراد الشعب التونسي ومقاومة كل اشكال الحيف الاجتماعي/ الطبقي– ضمان تكريس كل الحريات العامة والخاصة وتحقيق مقومات المواطنة الكاملة والمساواة بين المرأة والرجل والتصدي لكل أشكال الميز الجنسي. ......
#اليسار
#التونسي
#الآن
#وهنا:
#البناء
#التنظيمي
#والمهمات
#النضالية
#المباشرة
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=703365
#الحوار_المتمدن
#علي_بنجدو ما هو مطروح ها هنا ليس جبهة بالمعنى التاريخي ولا هو تجربة سياسية تجميعية على شاكلة الجبهة الشعبية حيث يكون سقف التنظم والفعل السياسي غير ما هو متاح للتحقق موضوعيا وقفز على ممكنات الواقع، وإنما المطروح هو عمل مشترك وتشاركي يراهن على المراكمة والانتشار والتجميع وتلمّس الطريق وتحديد الأهداف الاستراتيجية البعيدة طبقا لتملّك شروط الوحدة والانسجام أو بمعنى أدق طبقا لحالة وعي بضرورة أن يكون لهذا المشترك مستقبلا ممكنا…وبناء على الاعتبارات السابقة فإنّ الإعلان عن هذه المبادرة تحت عنوان لترحل “منظومة الحكم” هو إعلان عن لقاء قوى سياسية يسارية ومدنية تتّفق على أنّ التغيير من خارج منظومة الحكم هو السبيل لتغيير بنية نظام الحكم بتمثيليته الطبقية وولائه لقوى استعمارية ومحاور سياسية اقليمية ذات مصلحة في وأد المسار الثوري والقطع مع انتظارات الشعب التونسي في تحقيق الحرية والعدالة الاجتماعية والسيادة الوطنية…إنّ المبادرة الوطنية ليست بالنهاية “حلا سحريا” أو “وصفة سياسية جاهزة” ولا هي فعل تأسيسيّ نهائيّ يدّعي حلاّ جذريا ونهائيا لوحدة اليسار، وإنما هي إطار سياسي مفتوح على أوسع ما يمكن من الطاقات الحزبية والاجتماعية والمدنية والفعاليات النسائية والشبابية والأفراد والشخصيات الوطنية للنقاش التشاركي اﻷ-;-فقي بهدف وضع برنامج عمل ومهمات سياسية وميدانية في أفق خلق خيار/ فضاء سياسي وطني تقدمي يراهن على تمثيل الطبقات والفئات الاجتماعية المتضررة من السياسات الاقتصادية الليبرالية وسياسات الحيف الاجتماعي. مبادرة تقطع مع الانعزالية والسكتارية ومنطق الإقصاء والمغالبة و”تطرح على نفسها من المهام ما هي قادرة على إنجازها”… وتأكيدا على هذا المنحى في التوجّه إلى من هم معنيّين بهذة المبادرة على قاعدة الانتماء لقوى اليسار تمّ الاتصال بطيف واسع من الأحزاب والمنظمات والجمعيات والأفراد للنقاش والمساهمة في صياغة أرضية هذه المبادرة وتوجهاتها الكبرى بعيدا عن الإقصاء…أفرز النقاش الأوّلي بين مكونات المبادرة إلى وضع اسم ظرفي لهذا اللقاء هو اسم “المبادرة الوطنية لتصحيح مسار الثورة”، اسم يتلاءم مع التوجهات الكبرى لما تطرحه المبادرة كمهمات سياسية ومحاور للعمل السياسي المواطني التشاركي. ويمكن اختزال هذه المهمات ضمن ثلاثة مفاصل أساسية مترابطة:– سيادة وطنية تضمن سيادة الوطن على ثرواته وتلغي الاتفاقات والعقود الاقتصادية غير المنصفة وتسعى إلى إلغاء المديونية الخارجية وتفعيل استقلال القرار الوطني ومقاومة كلّ أشكال التطبيع مع الصهيونية…– النضال من أجل العدالة الاجتماعية وضمان الحقوق الاقتصادية والاجتماعية لكل أفراد الشعب التونسي ومقاومة كل اشكال الحيف الاجتماعي/ الطبقي– ضمان تكريس كل الحريات العامة والخاصة وتحقيق مقومات المواطنة الكاملة والمساواة بين المرأة والرجل والتصدي لكل أشكال الميز الجنسي. ......
#اليسار
#التونسي
#الآن
#وهنا:
#البناء
#التنظيمي
#والمهمات
#النضالية
#المباشرة
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=703365
الحوار المتمدن
علي بنجدو - اليسار التونسي الآن وهنا: البناء التنظيمي والمهمات النضالية المباشرة
عاهد جمعة الخطيب : التعلم التنظيمي
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يعتبر التعلم التنظيمي تلك العملية التي توظفها المنظمات والمؤسسات من اجل تحسين قدراتها الكلية وتطوير ذاتها وتفعيل علاقاتها مع البيئة والتكيف مع ظروفها الداخلية والخارجية (الكبيسي، 2004), وهو نوع من انواع لاختيار والمراجعة المستمرة للخبرات بحيث تتحول الى معرفة بيد المنظمة لتستخدمها في تحقيق الاهداف الرئيسة (Senge, 1990) ، وفي دراسة اجراها (السالم، 2005 ) فقد عبر عن رايه والذي يتضمن اعتبار أن التعلم التنظيمي جهد متواصل تمارسه المنظمة من أجل بناء المعرفة وتنظيمها وتحسينها بهدف الوصول إلى معانٍ مشتركة يمكن الإفادة منها في حل المشكلات التي تواجهها. واما (الكساسبة، 2010 ) فقد اوضح بأن التعلم التنظيمي يمثل قدرة المنظمة على اكتساب التبصر والفهم الدقيق بالاعتماد على عدد من العوامل كالخبرة والتجربة والملاحظة والتحليل والرغبة في فحص كل من تجارب الإخفاق والنجاح. وأما (عبد الرحمن، 2009) فقد نظرت الى التعلم التنظيمي على انه عملية متكاملة تبدأ بإحداث تغيير على المستوى الإدراكي, كي يتغير السلوك فيما بعد. وبناء على ما تقدم, فان عملية التعلم التنظيمي تعتبر احدى اهم العمليات التي تعتمد عليها المنظمات وذلك من خلال تركيز الباحثين على دراسة الآليات التي تعكس تعلم الأفراد والفرق وتعلم المنظمة، إِذ تعتمد فعالية منظمة التعلم على مدى نجاح هذه العملية في مختلف المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية. وما يبرر التعلم التنظيمي ما يصاحب الحياة العصرية من تسارع معرفي, والتغيير في تقنيات التعلم وأساليبه ، والمنافسة الشديدة، والتغيير السريع والتواصل في البيئة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الذي يتطلب تغييراً في مطالب الناس سواء كانوا عاملين أم متعاملين مع هذه المنظمات وتغيير أذواقهم وطموحاتهم وقيمهم (الكبيسي، 2004 ). ومن المبررات الاخرى للتعلم الدور الذي يلعبه في تعزيز الاتجاهات والقيم الإيجابية وتدعيمها وتوظيفها وترجمتها إلى سلوكيات رائدة وقدرات مبدعة ونشر المعرفة وتبادلها بين الأفراد والجماعات العاملة في المنظمات (ديوب, 2013). ويمتاز التعلم التنظيمي بعدة خصائص منها: التفكير الجماعي، وايجاد مهارات جديدة للتعامل مع المتغيرات البيئية، و تكييف للحاجات والدوافع والمصالح التنظيمية وقيم العاملين في المنظمة. ومن مميزاته الاخرى انه عملية مستمرة تلقائية تراكمية تمثل نشاط المنظمة وثقافتها (ديوب, 2013).أنواع التعلم:وصف الباحثون والخبراء انواعا من التعلم التنظيمي نبينها فيما يلي:- علم معرفي، يمتاز باكتساب مهارات جديدة، يكون الهدف منها التكيف (Pedler, 1995).- تعلم `, ذو طبيعة فردية، او جماعية، تنظيمية .( Senge, 1990)- تعلم بيئي) يعنى بإعداد المنظمة مع البيئة الخارجية(،تعلم تشغيلي) يعنى بالتعليم داخل المنظمة(، تعلم استراتيجي) يعنى بقيادة المنظمة عن طريق استغلال الفرص المتاحة والتوجه نحو استثمار أفضل لصالح المنظمة (ديوب, 2013).أنماط التعلم التنظيميحدد الباحثون عدة انماط للتعلم التنظيمي نستعرضها في هذا الجزء. - التعلم مفرد الحلقة: التعلم مفرد الحلقة يحدث عادة عند اكتشاف الخطأ في المؤسسة او المنظمة بحيث يتم تصحيح الخطأ دون تفسير جدي لما حدث (Senge, 1990) بينما يعتقد الباحثان (Hayes and Allinson, 1998) ان التعلم مفرد الحلقة يؤدي الى فعل الأشياء بطريقة أفضل، وهو يعتمد تعلم السلوك ويعتبر اسلوبا جيدا للمنظمات بطيئة التغير. - التعلم مزدوج الحلقة: التعلم مزدوج الحلقة يهتم ببحث الاسباب التي ادت الى حدوث الفعل او التصرف. فهو لا يركز على بحث الحقائق المل ......
#التعلم
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751809
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يعتبر التعلم التنظيمي تلك العملية التي توظفها المنظمات والمؤسسات من اجل تحسين قدراتها الكلية وتطوير ذاتها وتفعيل علاقاتها مع البيئة والتكيف مع ظروفها الداخلية والخارجية (الكبيسي، 2004), وهو نوع من انواع لاختيار والمراجعة المستمرة للخبرات بحيث تتحول الى معرفة بيد المنظمة لتستخدمها في تحقيق الاهداف الرئيسة (Senge, 1990) ، وفي دراسة اجراها (السالم، 2005 ) فقد عبر عن رايه والذي يتضمن اعتبار أن التعلم التنظيمي جهد متواصل تمارسه المنظمة من أجل بناء المعرفة وتنظيمها وتحسينها بهدف الوصول إلى معانٍ مشتركة يمكن الإفادة منها في حل المشكلات التي تواجهها. واما (الكساسبة، 2010 ) فقد اوضح بأن التعلم التنظيمي يمثل قدرة المنظمة على اكتساب التبصر والفهم الدقيق بالاعتماد على عدد من العوامل كالخبرة والتجربة والملاحظة والتحليل والرغبة في فحص كل من تجارب الإخفاق والنجاح. وأما (عبد الرحمن، 2009) فقد نظرت الى التعلم التنظيمي على انه عملية متكاملة تبدأ بإحداث تغيير على المستوى الإدراكي, كي يتغير السلوك فيما بعد. وبناء على ما تقدم, فان عملية التعلم التنظيمي تعتبر احدى اهم العمليات التي تعتمد عليها المنظمات وذلك من خلال تركيز الباحثين على دراسة الآليات التي تعكس تعلم الأفراد والفرق وتعلم المنظمة، إِذ تعتمد فعالية منظمة التعلم على مدى نجاح هذه العملية في مختلف المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية. وما يبرر التعلم التنظيمي ما يصاحب الحياة العصرية من تسارع معرفي, والتغيير في تقنيات التعلم وأساليبه ، والمنافسة الشديدة، والتغيير السريع والتواصل في البيئة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية الذي يتطلب تغييراً في مطالب الناس سواء كانوا عاملين أم متعاملين مع هذه المنظمات وتغيير أذواقهم وطموحاتهم وقيمهم (الكبيسي، 2004 ). ومن المبررات الاخرى للتعلم الدور الذي يلعبه في تعزيز الاتجاهات والقيم الإيجابية وتدعيمها وتوظيفها وترجمتها إلى سلوكيات رائدة وقدرات مبدعة ونشر المعرفة وتبادلها بين الأفراد والجماعات العاملة في المنظمات (ديوب, 2013). ويمتاز التعلم التنظيمي بعدة خصائص منها: التفكير الجماعي، وايجاد مهارات جديدة للتعامل مع المتغيرات البيئية، و تكييف للحاجات والدوافع والمصالح التنظيمية وقيم العاملين في المنظمة. ومن مميزاته الاخرى انه عملية مستمرة تلقائية تراكمية تمثل نشاط المنظمة وثقافتها (ديوب, 2013).أنواع التعلم:وصف الباحثون والخبراء انواعا من التعلم التنظيمي نبينها فيما يلي:- علم معرفي، يمتاز باكتساب مهارات جديدة، يكون الهدف منها التكيف (Pedler, 1995).- تعلم `, ذو طبيعة فردية، او جماعية، تنظيمية .( Senge, 1990)- تعلم بيئي) يعنى بإعداد المنظمة مع البيئة الخارجية(،تعلم تشغيلي) يعنى بالتعليم داخل المنظمة(، تعلم استراتيجي) يعنى بقيادة المنظمة عن طريق استغلال الفرص المتاحة والتوجه نحو استثمار أفضل لصالح المنظمة (ديوب, 2013).أنماط التعلم التنظيميحدد الباحثون عدة انماط للتعلم التنظيمي نستعرضها في هذا الجزء. - التعلم مفرد الحلقة: التعلم مفرد الحلقة يحدث عادة عند اكتشاف الخطأ في المؤسسة او المنظمة بحيث يتم تصحيح الخطأ دون تفسير جدي لما حدث (Senge, 1990) بينما يعتقد الباحثان (Hayes and Allinson, 1998) ان التعلم مفرد الحلقة يؤدي الى فعل الأشياء بطريقة أفضل، وهو يعتمد تعلم السلوك ويعتبر اسلوبا جيدا للمنظمات بطيئة التغير. - التعلم مزدوج الحلقة: التعلم مزدوج الحلقة يهتم ببحث الاسباب التي ادت الى حدوث الفعل او التصرف. فهو لا يركز على بحث الحقائق المل ......
#التعلم
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751809
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - التعلم التنظيمي
عاهد جمعة الخطيب : سلوك المواطنة التنظيمي 1
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الدعم التنظيمييعتبر الدعم التنظيمي من المفاهيم التي استحوذت القدر الكبير من الاهتمام لدى الباحثين في مجالات علـم الـنفس والإدارة .(Eisenberger et al., 2001)وقد عرف الباحثون الدعم التنظيمي من زوايا مختلفة حيث عرفه (Eisenberger,1986) بأنه “مدى تقدير المنظمة للعـاملين بها ومساهماتها بالاهتمام برفاهيتهم”. وقد رأى الباحثون ان الدعم التنظيمي يتمثل في توزيع العائدات من العمل (المكافئات) ضمن اطار من العدالة على العاملين كنوع من التعويض للجهود المبذولة لتحقيق اهداف المنظمة, حيث ان هذا يدل على اهتمـام المنظمة بما يساهم به العاملون وذلك يشمل المكافآت الماديـة كالأجور والحوافز بالإضافة الى ميزات اخرى الاجتماعية منها والعاطفية كإبداء الاحترام والدعم .(Eisenberger,1997) وقد اشار (Dawley,2008) الى ان العاملين يثمنون مكافآت العمل التي يحصلون عليها من المنظمة كتقدير لجهودهم بدلا من التأثر بقوى خارجية مثل النقابات ولوائح الصحة والسلامة. تعتمد عملية الدعم التنظيمي على وجود علاقة تبادلية بين المنظمة والعاملين بها، بحيث تتفاعل وتتأثر وجهات نظر العاملين بمستوى تقـدير المنظمـة لإسـهاماتهم والعنايـة برفاهيتهم، وتتضمن هذه المعاملات عددا من الموضوعات المادية والشخصية كالصداقة والاحترام والمحبة، و النقـود والخـدمات والمعلومـات (Batson, 1993). وقد حدد الباحثون نوعين من أشكال التبادل الاجتماعي التي تتم داخل المنظمات هما:- تبادل يحدث بين الفرد ورئيسه ويطلق عليه علاقة الفرد برئيـسه leader-member exchange)).- التبادل الذي يحدث بين الفرد والمنظمة التي يعمل بها وهذا ما يـسمى إدراك الفـرد للدعم التنظيمي (Perceived Organizational Support) (حامد, 2003).أهمية الدعم التنظيمي يترتب على الدعم التنظيمي فوائد متبادلة بين العاملين والمنظمة ومن هذه الفوائد ما يلي:1- يساعد الدعم التنظيمي في بناء الالتزام التنظيمي للعاملين (العطوي، الشيباني،.(2010 2- تؤثر علاقة الفرد برئيسه وإدراك الفرد للدعم التنظيمي كمتغيرين وسيطين تأثيراً جوهرياً على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمي (حامد، 2003). 3- يزيد من دافعية الأفراد للإنجاز وتحقيق أهداف المنظمة (المغربي، 2003). 4- إيجاد رؤية مشتركة تجميع بين أهداف المنظمة العامة وأهداف العاملين الخاصـة وكلمـا زاد الدعم التنظيمي زاد ارتباط الأهداف مع بعضها البعض (Katherine,2011).5- تقليل الآثار السلبية لبعض سلوكيات وتصرفات الأفراد العاملين داخل المنظمة، فلقد أثبتت الدراسات أن هناك علاقة ارتباط سـالبة بـين إدراك الـدعم التنظيمـي و ظـاهرة الغيـاب .(Eisenberger, et al.,1990) 6- يساعد على توفير بيئة عمل مناسبة تقود لتقليل معدلات التدوير الوظيفي الطـوعي الـذي يقوم به العامل ويستثنى من ذلـك العـاملين الـذين فـي بدايـة أو نهايـة فتـرة عملهـم .(Kirk Ring,2005) 7- ينمي درجة الالتزام الوظيفي والاستغراق الوظيفي والرضا عن المكافآت فقد أثبت الدراسة التي قام بها (Michael& Donna,1999) وجود ارتباط إيجابي بين الدعم التنظيمي والمتغيـرات مثـل الالتزام الوظيفي والاستغراق الوظيفي والرضا عن المكافآت، فكلما زاد درجة الدعم الوظيفي المقدمة للعاملين زاد لديهم درجة الالتزام والاستغراق الوظيفي وجعلهم راضين عن المكافآت التي يتلقونها. 8. يخلق موظفين ذو قدرة على الإبداع في العمل في ظل التنافس الهائل بين المنظمات فـي بيئة الأعمال، فحين يشعر العامل أن المنظمة تقدم له الدعم التنظيمي الذي يتمناه، فإنه يـسعى للنهوض بهذه ......
#سلوك
#المواطنة
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752294
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الدعم التنظيمييعتبر الدعم التنظيمي من المفاهيم التي استحوذت القدر الكبير من الاهتمام لدى الباحثين في مجالات علـم الـنفس والإدارة .(Eisenberger et al., 2001)وقد عرف الباحثون الدعم التنظيمي من زوايا مختلفة حيث عرفه (Eisenberger,1986) بأنه “مدى تقدير المنظمة للعـاملين بها ومساهماتها بالاهتمام برفاهيتهم”. وقد رأى الباحثون ان الدعم التنظيمي يتمثل في توزيع العائدات من العمل (المكافئات) ضمن اطار من العدالة على العاملين كنوع من التعويض للجهود المبذولة لتحقيق اهداف المنظمة, حيث ان هذا يدل على اهتمـام المنظمة بما يساهم به العاملون وذلك يشمل المكافآت الماديـة كالأجور والحوافز بالإضافة الى ميزات اخرى الاجتماعية منها والعاطفية كإبداء الاحترام والدعم .(Eisenberger,1997) وقد اشار (Dawley,2008) الى ان العاملين يثمنون مكافآت العمل التي يحصلون عليها من المنظمة كتقدير لجهودهم بدلا من التأثر بقوى خارجية مثل النقابات ولوائح الصحة والسلامة. تعتمد عملية الدعم التنظيمي على وجود علاقة تبادلية بين المنظمة والعاملين بها، بحيث تتفاعل وتتأثر وجهات نظر العاملين بمستوى تقـدير المنظمـة لإسـهاماتهم والعنايـة برفاهيتهم، وتتضمن هذه المعاملات عددا من الموضوعات المادية والشخصية كالصداقة والاحترام والمحبة، و النقـود والخـدمات والمعلومـات (Batson, 1993). وقد حدد الباحثون نوعين من أشكال التبادل الاجتماعي التي تتم داخل المنظمات هما:- تبادل يحدث بين الفرد ورئيسه ويطلق عليه علاقة الفرد برئيـسه leader-member exchange)).- التبادل الذي يحدث بين الفرد والمنظمة التي يعمل بها وهذا ما يـسمى إدراك الفـرد للدعم التنظيمي (Perceived Organizational Support) (حامد, 2003).أهمية الدعم التنظيمي يترتب على الدعم التنظيمي فوائد متبادلة بين العاملين والمنظمة ومن هذه الفوائد ما يلي:1- يساعد الدعم التنظيمي في بناء الالتزام التنظيمي للعاملين (العطوي، الشيباني،.(2010 2- تؤثر علاقة الفرد برئيسه وإدراك الفرد للدعم التنظيمي كمتغيرين وسيطين تأثيراً جوهرياً على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمي (حامد، 2003). 3- يزيد من دافعية الأفراد للإنجاز وتحقيق أهداف المنظمة (المغربي، 2003). 4- إيجاد رؤية مشتركة تجميع بين أهداف المنظمة العامة وأهداف العاملين الخاصـة وكلمـا زاد الدعم التنظيمي زاد ارتباط الأهداف مع بعضها البعض (Katherine,2011).5- تقليل الآثار السلبية لبعض سلوكيات وتصرفات الأفراد العاملين داخل المنظمة، فلقد أثبتت الدراسات أن هناك علاقة ارتباط سـالبة بـين إدراك الـدعم التنظيمـي و ظـاهرة الغيـاب .(Eisenberger, et al.,1990) 6- يساعد على توفير بيئة عمل مناسبة تقود لتقليل معدلات التدوير الوظيفي الطـوعي الـذي يقوم به العامل ويستثنى من ذلـك العـاملين الـذين فـي بدايـة أو نهايـة فتـرة عملهـم .(Kirk Ring,2005) 7- ينمي درجة الالتزام الوظيفي والاستغراق الوظيفي والرضا عن المكافآت فقد أثبت الدراسة التي قام بها (Michael& Donna,1999) وجود ارتباط إيجابي بين الدعم التنظيمي والمتغيـرات مثـل الالتزام الوظيفي والاستغراق الوظيفي والرضا عن المكافآت، فكلما زاد درجة الدعم الوظيفي المقدمة للعاملين زاد لديهم درجة الالتزام والاستغراق الوظيفي وجعلهم راضين عن المكافآت التي يتلقونها. 8. يخلق موظفين ذو قدرة على الإبداع في العمل في ظل التنافس الهائل بين المنظمات فـي بيئة الأعمال، فحين يشعر العامل أن المنظمة تقدم له الدعم التنظيمي الذي يتمناه، فإنه يـسعى للنهوض بهذه ......
#سلوك
#المواطنة
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752294
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - سلوك المواطنة التنظيمي (1)
عاهد جمعة الخطيب : سلوك المواطنة التنظيمي 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الثقافة التنظيميةتعد الثقافة التنظيمية من الموضوعات التي لقيت اهتماما واضحاً في الآونة الأخيرة، بغية التعرف على ماهيتها، ومصادر تكوينها، وكيفية تشكيلها ونقلها وتعميمها، وأسباب تغيرها بحيث أصبحت الثقافة التنظيمية الملائمة والنافعة للمنظمة في مراحل معينة تصبح غير ملائمة، وضارة لنفس المنظمة في المراحل الأخرى، كما تلعب الثقافة التنظيمية دورا جوهريا في تنمية وتطوير المنظمات من خلال السلوك الفردي للعاملين بالتركيز على القيم والمعتقدات والعادات التي ترغب المنظمة في ترسيخها في أذهانهم لتصب في مصلحة العمل، كما ينظر إليها على أنها المحرك الأساسي للطاقات والقدرات ، فهي تؤثر بالدرجة الأولى على الأداء وتحقيق الإنتاجية المرتفعة، وبذلك تختلف كل منظمة عن الأخرى من حيث الثقافة التي تسودها. تعددت التعريفات الخاصة بالثقافة التنظيمية وتعرض الكثير من الباحثين والدارسين لهذا المفهوم، حيث عرف (القريوتي، 2000( الثقافة التنظيمية بأنها "منظومة المعاني والرموز والمعتقدات، والطقوس، والممارسات التي تطورت مع مرور الزمن، وأصبحت سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهماً عاماً بين أعضاء التنظيم حول ماهية التنظيم والسلوك المتوقع من الأعضاء فيه". بينما عرفها (4Daft, 200) بأنها "قيم ومعتقدات و افتراضات مشتركة يعبر بها الفرد عن المنظمة"، أما شيرمربورن فقد عرفها على أنها "نظام من القيم والمعتقدات يشترك بها العاملون في التنظيم بحيث ينمو هذا النظام ضمن التنظيم الواحد". أيضاً يعرفها (الهواري، 2002) بأنها "نمط أو طريقة التفكير والسلوك والعادات والقيم والقناعات والمشاعر السائدة بين العاملين في المنظمة بما في ذلك الأمثال الشعبية الموجهة للسلوك السائد وقصص البطولة وقصص الشهداء والمحظورات والمحرمات والطقوس الاحتفالية والملاعيب والمناورات السياسية والحركات المسرحية التنظيمية والمجازات والرموز. وقد عرفها كوسين (Kossen) بأنها "مجموعة من القيم التي يجلبها أعضاء المنظمة رؤساء ومرؤوسين من البيئة الخارجية إلى البيئة الداخلية لتلك المنظمة" (العميان، 2002).العدالة التنظيمية:(Organizational Justice) يعتمد الإطار الفكري كمفهوم مركب على نظرية العدالة التنظيمية وذلك بالتركيز على عدالة التوزيع، وذلك ان الفرد يعيش في حالة مقارنة مستمرة بين معدل مخرجاته إلى مدخلاته مع مخرجات الآخرين إلى مدخلاتهم، وبالتالي تتحقق العدالة عندما استواء طرفي المعادلة، ومن الجدير بالذكر أن الاختلال عدم التوازن يؤدي إلى شعور الفرد بالتوتر وعدم الارتياح الناشئ عن غياب المساواة. واذن فان العدالة التنظيمية تعبر عن درجة شعور الافراد العاملين بالإنصاف بموجب مقارنة حصيلة نواتج مدخلات جهودهم بجهود العاملين الآخرين المناظرين لهم في الظروف والامكانات(Moorman, 1991). وبناء على الفهم السابق,فان الفرد لا يكف عن عقد المقارنة بين ما يبذله من جهود وما يحصله من فوائد او عوائد مقارنة مع جهود الاخرين. ومن الجدير بالذكر ان عقد مثل هذه المقارنات يجري بصورة مستمرة و تصبح ملازمة لبذل الجهود، وتحدد سقف التوقعات المتصلة بها. وقد واجهت هذه النظرية موجة من الانتقادات حيث انها لم تبلور تصورات متكاملة واطرا نظرية شاملة تشرح العمليات والتفاعلات التي تشكل مخرجات النواتج، مما ادى الى ظهور عدة نماذج تحاول اغناء هذه النظرية وتوسيع اهتماماتها (الطبولي واخرون, 2015). إن مراجعة ادبيات نظرية العدالة التنظيمية وتطبيقاتها في حياة النظم تبين ان الجهود قد تمحورت خلال فترة الستينات وحتى بداية ثمانينات القرن الماضي حول محور عدالة التوزيع، ح ......
#سلوك
#المواطنة
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752393
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الثقافة التنظيميةتعد الثقافة التنظيمية من الموضوعات التي لقيت اهتماما واضحاً في الآونة الأخيرة، بغية التعرف على ماهيتها، ومصادر تكوينها، وكيفية تشكيلها ونقلها وتعميمها، وأسباب تغيرها بحيث أصبحت الثقافة التنظيمية الملائمة والنافعة للمنظمة في مراحل معينة تصبح غير ملائمة، وضارة لنفس المنظمة في المراحل الأخرى، كما تلعب الثقافة التنظيمية دورا جوهريا في تنمية وتطوير المنظمات من خلال السلوك الفردي للعاملين بالتركيز على القيم والمعتقدات والعادات التي ترغب المنظمة في ترسيخها في أذهانهم لتصب في مصلحة العمل، كما ينظر إليها على أنها المحرك الأساسي للطاقات والقدرات ، فهي تؤثر بالدرجة الأولى على الأداء وتحقيق الإنتاجية المرتفعة، وبذلك تختلف كل منظمة عن الأخرى من حيث الثقافة التي تسودها. تعددت التعريفات الخاصة بالثقافة التنظيمية وتعرض الكثير من الباحثين والدارسين لهذا المفهوم، حيث عرف (القريوتي، 2000( الثقافة التنظيمية بأنها "منظومة المعاني والرموز والمعتقدات، والطقوس، والممارسات التي تطورت مع مرور الزمن، وأصبحت سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهماً عاماً بين أعضاء التنظيم حول ماهية التنظيم والسلوك المتوقع من الأعضاء فيه". بينما عرفها (4Daft, 200) بأنها "قيم ومعتقدات و افتراضات مشتركة يعبر بها الفرد عن المنظمة"، أما شيرمربورن فقد عرفها على أنها "نظام من القيم والمعتقدات يشترك بها العاملون في التنظيم بحيث ينمو هذا النظام ضمن التنظيم الواحد". أيضاً يعرفها (الهواري، 2002) بأنها "نمط أو طريقة التفكير والسلوك والعادات والقيم والقناعات والمشاعر السائدة بين العاملين في المنظمة بما في ذلك الأمثال الشعبية الموجهة للسلوك السائد وقصص البطولة وقصص الشهداء والمحظورات والمحرمات والطقوس الاحتفالية والملاعيب والمناورات السياسية والحركات المسرحية التنظيمية والمجازات والرموز. وقد عرفها كوسين (Kossen) بأنها "مجموعة من القيم التي يجلبها أعضاء المنظمة رؤساء ومرؤوسين من البيئة الخارجية إلى البيئة الداخلية لتلك المنظمة" (العميان، 2002).العدالة التنظيمية:(Organizational Justice) يعتمد الإطار الفكري كمفهوم مركب على نظرية العدالة التنظيمية وذلك بالتركيز على عدالة التوزيع، وذلك ان الفرد يعيش في حالة مقارنة مستمرة بين معدل مخرجاته إلى مدخلاته مع مخرجات الآخرين إلى مدخلاتهم، وبالتالي تتحقق العدالة عندما استواء طرفي المعادلة، ومن الجدير بالذكر أن الاختلال عدم التوازن يؤدي إلى شعور الفرد بالتوتر وعدم الارتياح الناشئ عن غياب المساواة. واذن فان العدالة التنظيمية تعبر عن درجة شعور الافراد العاملين بالإنصاف بموجب مقارنة حصيلة نواتج مدخلات جهودهم بجهود العاملين الآخرين المناظرين لهم في الظروف والامكانات(Moorman, 1991). وبناء على الفهم السابق,فان الفرد لا يكف عن عقد المقارنة بين ما يبذله من جهود وما يحصله من فوائد او عوائد مقارنة مع جهود الاخرين. ومن الجدير بالذكر ان عقد مثل هذه المقارنات يجري بصورة مستمرة و تصبح ملازمة لبذل الجهود، وتحدد سقف التوقعات المتصلة بها. وقد واجهت هذه النظرية موجة من الانتقادات حيث انها لم تبلور تصورات متكاملة واطرا نظرية شاملة تشرح العمليات والتفاعلات التي تشكل مخرجات النواتج، مما ادى الى ظهور عدة نماذج تحاول اغناء هذه النظرية وتوسيع اهتماماتها (الطبولي واخرون, 2015). إن مراجعة ادبيات نظرية العدالة التنظيمية وتطبيقاتها في حياة النظم تبين ان الجهود قد تمحورت خلال فترة الستينات وحتى بداية ثمانينات القرن الماضي حول محور عدالة التوزيع، ح ......
#سلوك
#المواطنة
#التنظيمي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=752393
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - سلوك المواطنة التنظيمي (2)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 1
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نبذة مختصرةمقدمة: يحدد الموظفون نجاح المنظمة. رضاهم والتزامهم يزيدان الفعالية على المستويين الفردي والتنظيمي.الأهداف: كانت الأهداف هي العثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة ، وفي النهاية لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضاتتجاه منظمتهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الأساليب والمواد: أجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة للالتزام التنظيمي لـ 380 ممرضة والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة باستخدام استبيان موحد ثم تفحص العلاقة بين التزام الممرضات والرضا الوظيفي.النتائج: كانت غالبية الممرضات (96٪) على استعداد لتوصية المنظمة للآخرين. 65.2٪ مع 21-25 سنة خبرة شفهية مستويات عالية من الرضا الوظيفي. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات (65.2٪) البقاء. (ع = 0.006). نية ترك المنظمة يرتفع بين سن 26 و 45 وينخفض ​​بثبات بعد ذلك حتى التقاعد (ع = 0.00). فضل الممرضون من جميع الفئات العمرية مستويات معتدلة من الالتزام تجاه المنظمة (90.8٪ لـ Affective ،80.8٪ للالتزام المعياري و 92.4٪. لوحظت علاقة كبيرة بين الرضا الوظيفي ومستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات (ع = 0.006). ارتبط الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (ع = 0.001) ومستويات الالتزام الكلي (ع = 0.006). كانت مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات بشكل ملحوظيرتبط برضاهم الوظيفي الخارجي (ع = 0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (ع = .0.006).الخلاصة: كان الرضا الوظيفي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. أيضًا ، كان الالتزام التنظيمي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي.المقدمةالموظفون عامل رئيسي يساهم في نجاحهم التنظيمي. العديد من العوامل التي تؤثر على سلوكيات الموظفين في بيئة مؤسسية حاسمة ويمكن أن تكون داعمة أويضر بأداء الموظف (Pohlman & Gardiner، 2000). هناك أدب متاح يوضح أن التنظيميالالتزام والرضا الوظيفي هما عاملان تم التحقيق فيهما على نطاق واسع وهما سوابق لأداء الموظف. (بودلا ودانيش ، 2009) ؛ بودلا ونعيم ، 2008 أ) و (بودلا ونعيم ،2008 ب)). رحمان وآخرون. (2013) يقول إن الرضا الوظيفي هو النضال الأول لكل منظمة ، بغض النظر عما إذا كانت مؤسسات عامة أو خاصة ، في البلدان المتقدمة للغاية أوأوضح بشير ورامي (2008) المتخلفان الرضا الوظيفي بأنه شعور الموظفين تجاه الجوانب المختلفة للوظيفة. سينغ وباندي ، في عام 2004 أوضح أنه بما أن الوظائف تتكون منمن الجوانب المختلفة ، غالبًا ما يتم استحضار فكرة الرضا الوظيفي على أنها بناء متعدد الأبعاد للعديد من العناصر ، والتي تسمى عمومًا جوانب الرضا الوظيفي. تشمل جوانب الرضا الوظيفي الشائعةالتقدير والترقية ، والأجور والمزايا ، وظروف العمل ، وزملاء العمل ، والإشراف ، وسياسات وإجراءات المنظمة. الأخرىالمفهوم التنظيمي المهم الذي تم فحصه على نطاق واسع في الأدبيات الإدارية هو الالتزام التنظيمي ، بسبب أهميته للأداء التنظيمي والفعالية. ومن الملاحظ أيضًا أن الموظفين الذين يمتلكون مستويات أعلى من الالتزام العاطفي تجاه وظيفتهم / حياتهم المه ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761639
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نبذة مختصرةمقدمة: يحدد الموظفون نجاح المنظمة. رضاهم والتزامهم يزيدان الفعالية على المستويين الفردي والتنظيمي.الأهداف: كانت الأهداف هي العثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة ، وفي النهاية لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضاتتجاه منظمتهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الأساليب والمواد: أجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة للالتزام التنظيمي لـ 380 ممرضة والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة باستخدام استبيان موحد ثم تفحص العلاقة بين التزام الممرضات والرضا الوظيفي.النتائج: كانت غالبية الممرضات (96٪) على استعداد لتوصية المنظمة للآخرين. 65.2٪ مع 21-25 سنة خبرة شفهية مستويات عالية من الرضا الوظيفي. أراد 56.6٪ من الممرضات ذوات الخبرة ما بين 0 إلى 5 سنوات مغادرة المنظمة. مع زيادة الخبرة فوق 21 عامًا ، أراد المزيد من الممرضات (65.2٪) البقاء. (ع = 0.006). نية ترك المنظمة يرتفع بين سن 26 و 45 وينخفض ​​بثبات بعد ذلك حتى التقاعد (ع = 0.00). فضل الممرضون من جميع الفئات العمرية مستويات معتدلة من الالتزام تجاه المنظمة (90.8٪ لـ Affective ،80.8٪ للالتزام المعياري و 92.4٪. لوحظت علاقة كبيرة بين الرضا الوظيفي ومستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات (ع = 0.006). ارتبط الرضا الوظيفي الإجمالي للممرضات بشكل كبير بالتزامهم العاطفي (ع = 0.001) ومستويات الالتزام الكلي (ع = 0.006). كانت مستويات الالتزام التنظيمي الإجمالية للممرضات بشكل ملحوظيرتبط برضاهم الوظيفي الخارجي (ع = 0.006) ومستويات الرضا الوظيفي الإجمالي (ع = .0.006).الخلاصة: كان الرضا الوظيفي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير بالتزامهم العاطفي ومستويات الالتزام الكلي. أيضًا ، كان الالتزام التنظيمي للممرضات مرتبطًا بشكل كبير برضاهم الوظيفي الخارجي ومستويات الرضا الوظيفي الكلي.المقدمةالموظفون عامل رئيسي يساهم في نجاحهم التنظيمي. العديد من العوامل التي تؤثر على سلوكيات الموظفين في بيئة مؤسسية حاسمة ويمكن أن تكون داعمة أويضر بأداء الموظف (Pohlman & Gardiner، 2000). هناك أدب متاح يوضح أن التنظيميالالتزام والرضا الوظيفي هما عاملان تم التحقيق فيهما على نطاق واسع وهما سوابق لأداء الموظف. (بودلا ودانيش ، 2009) ؛ بودلا ونعيم ، 2008 أ) و (بودلا ونعيم ،2008 ب)). رحمان وآخرون. (2013) يقول إن الرضا الوظيفي هو النضال الأول لكل منظمة ، بغض النظر عما إذا كانت مؤسسات عامة أو خاصة ، في البلدان المتقدمة للغاية أوأوضح بشير ورامي (2008) المتخلفان الرضا الوظيفي بأنه شعور الموظفين تجاه الجوانب المختلفة للوظيفة. سينغ وباندي ، في عام 2004 أوضح أنه بما أن الوظائف تتكون منمن الجوانب المختلفة ، غالبًا ما يتم استحضار فكرة الرضا الوظيفي على أنها بناء متعدد الأبعاد للعديد من العناصر ، والتي تسمى عمومًا جوانب الرضا الوظيفي. تشمل جوانب الرضا الوظيفي الشائعةالتقدير والترقية ، والأجور والمزايا ، وظروف العمل ، وزملاء العمل ، والإشراف ، وسياسات وإجراءات المنظمة. الأخرىالمفهوم التنظيمي المهم الذي تم فحصه على نطاق واسع في الأدبيات الإدارية هو الالتزام التنظيمي ، بسبب أهميته للأداء التنظيمي والفعالية. ومن الملاحظ أيضًا أن الموظفين الذين يمتلكون مستويات أعلى من الالتزام العاطفي تجاه وظيفتهم / حياتهم المه ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761639
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (1)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الخلفية والحاجة للدراسةيعتبر الموظفون من أهم المحددات والعوامل الرئيسية التي تحدد نجاح المؤسسة في بيئة تنافسية. قال فيوريتا وآخرون (2007) إنه إذا تم التعامل معهم بشكل صحيح ، فإن التزامهم يمكن أن يؤدي إلى فوائد تنظيمية مثل زيادة الفعالية وتقليل التغيب ودوران الموظفين ،زيادة الأداء والإنتاجية على المستويين الفردي والتنظيمي. الموظفون الراضون عن وظائفهم يؤدون واجباتهم بشكل جيد ويلتزمون بعملهم ، وفي النهاية لمنظمتهم. وبالتالي ، من المهم جدًا أن يعرف أصحاب العمل العوامل التي تؤثر على مستوى الرضا الوظيفي لموظفيهم والتي ستؤثر على أداء المنظمةأيضًا (Awang et al. ، 2010). أظهرت دراسة أجريت في بلدية شكودرا ، ألبانيا من قبل Suma، S. & Lesha، J (2013) أن التزام الموظفين ورضاهم الوظيفي كان مجالًا لم يخضع للبحثخاصة في مؤسسات القطاع العام في ألبانيا. أشارت نتائج الدراسة إلى أن الرضا عن العمل نفسه وجودة الإشراف والرضا عن الأجور كان لها تأثير إيجابي كبيرالتأثير على الالتزام التنظيمي لموظفي البلدية. أظهرت دراسة أجراها الصليبي ب. أ (2012) في وزارة الصحة بالإمارات العربية المتحدة ، عدم الرضا المتزايد بين ممرضات القطاع العام بسبب الطلبات المتزايدة على برامج التعليم المستمر والتطوير المهني ، والترقيات البطيئة ، والتناقضات في الوصف الوظيفي ، والوظيفة. إعدادات ، ارتفاع عبء العمل ، نقص الممرضات وعدم الاعتراف. أوصت الدراسة لمزيد من التحقيق في أي علاقة قائمةبين الرضا الوظيفي للممرضات والتزامهم التنظيمي.مراجعة الأدبياتالالتزام التنظيمي هو إطار ذهن الموظفين للالتزام بتسهيل تحقيق أهداف المنظمة ، ويتضمن مستويات تحديد الموظفين والمشاركة والولاء (Caught & Shadur ، 2000). إنها استجابة عاطفية مدفوعة بسلوك الموظف واعتقاده وموقفه ؛ تتراوح بين مستويات منخفضة جدًا إلى عالية جدًا. اخردراسة في عام 1976 بواسطة J.R.Hackman و G.R. Oldham قالت أنه إذا كان الموظفون يستطيعون تلبية احتياجاتهم في العمل ، فقد يقودهم ذلك إلى أن يظلوا مخلصين لمنظمتهم. حدد ماير وألين (1997) ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي: العاطفي ، والاستمرارية ، والمعياري. يحدث الالتزام العاطفي (أو الالتزام الأخلاقي) عندما يتشبث الموظفون بقيم وأهدافمنظمة. يصبحون مرتبطين عاطفيًا بمنظمتهم ؛ البدء في الشعور بالمسؤولية الحميمة عن نجاح مؤسستهم. ماير جي بي ، ستانلي دي جي ، هيرسكوفيتش إل ، توبولنيوتسكي إل (2002). هؤلاء الموظفون يظهرون بشكل إيجابي في الغالبوجهات نظر العمل ، ومستوى أعلى من الإنجاز ، والرغبة في البقاء في المنظمة. علاوة على ذلك ، أكدت الدراسات التي أجراها J.R.Hackman و GR Oldhamin 1975 و J.PMeyer و N.J Allen و IR Gellatly في عام 1990 أن الالتزام العاطفي كان أعلى بين الموظفين الذين تمت تلبية احتياجاتهم التنظيمية.خبرة عند مقارنتها بالموظفين الذين يمتلكون كفاءات عالية ولكن ليس لديهم خبرة تنظيمية مرضية. يحدث الالتزام المستمر عندما يكون أساس الموظفينالارتباط بالمنظمة هو عائداتهم وجهودهم والتكاليف المترتبة على المغادرة. وصف ألين وماير (1990) الالتزام المستمر بأنه نوع من المشاعرالارتباط بالمنظمة ، والذي يتحدث عن درجة الشعور بأنه محاصر في المكان الذي يعاني منه الشخص بسبب التكلفة العالية التي ينطوي عليهامغادرة. بعبارة أخرى ، يشير إلى الموظفينالحكم على ما إذا كانت نفقات مغادرة المنظمة أكبر من نفقات البقاء(الكحطاني 2015) ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761719
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (2)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يبذل هؤلاء الموظفون قصارى جهدهم فقط عندما تلبي مزاياهم توقعاتهم. يحدث الالتزام المعياري عندمايواصل الأفراد العمل مع منظمة بناءً على مدونة السلوك أو الأعراف الاجتماعية المتوقعة. هؤلاء الأفراد يقدرون الطاعة والتبصر والشكلية. تشير الأبحاث إلى أن السلوكيات متشابهةويتم عرض المزاج من قبل الموظفين ذوي الالتزام المعياري وأولئك الذين لديهم التزام عاطفي. لتلخيص ، كما يقول Suma and Lesha (2013) و Meyer et al. ، (1993) ،يحدث الالتزام عندما يريد الموظفون البقاء ؛ يحدث التزام الاستمرارية عندما يحتاج الموظفون إلى البقاء ؛ ويحدث الالتزام المعياري عندما يشعر الموظفون بضرورة البقاء في المنظمة. تم العثور على أدلة قوية من الدراسات حول الالتزام أن هناك علاقة إيجابية بين الالتزام العاطفي والمعياري والالتزام المستمر يرتبط سلبًا بالنتائج التنظيمية مثل الأداء وسلوك المواطنة (هاكيت وآخرون ، 1994). الرضا الوظيفي ، كما ذكره Locke E. A. & Henne DC (1986) ، يمكن تعريفه على أنه "الحالة الذهنية المبهجة التي تحدث عند الأشخاصيدركون دوافعهم (أو قيمهم) في العمل. أوضح Spector PE (1997) الرضا الوظيفي على أنه الطريقة التي يشعر بها الناس تجاه عملهم ومحامله المختلفة. فإنه يدل على مدى الرضا أوعدم الرضا في (الدرجة التي يحبها أو يكره الناس) وظيفتهم. إنه بالتأكيد منظور أو متغير موقف. يمكن النظر إلى الرضا الوظيفي على أنه شعور عالمي فيما يتعلق بالوظيفة أو حتى على أنهالتوقعات ذات الصلة بالمواقف حول جوانب العمل المختلفة. يمكن استخدام هذه النظرة العامة والجوانب للحصول على وصف كامل للرضا الوظيفي للموظفين. تم تعزيز ذلك من خلال دراسة أجراها Schermerhorn ، في عام 2000 ، والتي أشارت إلى الرضا الوظيفي على أنه الشعور الإيجابي أو السلبي للموظفين تجاه عملهم. إنه الموقف تجاه المهام وتجاه مادي والظروف الاجتماعية في مكان العمل. الرضا الوظيفي هو أيضًا محفز يؤدي إلى مستويات عالية من الأداء الفردي وعلاقات العمل الإيجابية. الرضا الوظيفي ، بعبارات بسيطة يخبرنالنا مدى رضى شخص ما فيما يتعلق بوظيفته وشعور الإنجاز الذي يحصل عليه من القيام بذلك. يمكن أن يأتي من المكافآت أو الحوافز التي يحصل عليها المرء أثناء قيامه بعمله. يمكن أن تختلف المكافآت من مجرد الشعور بالمحتوى والإشباع ، إلى المكاسب المالية إلى الشعور بالاعتراف والهيبة في العمل. في حين أن الأجر الجيد يعمل بشكل جيد بالنسبة للبعض ، هناك القليل ممن يظلون راضين عن عملهم بسبب الإشباع العاطفي الذي يحصلون عليه من مجرد القيام بعملهم (على سبيل المثال: يتم تشجيع الممرضات بشكل كبير عندما يشكرهم مرضاهم بابتسامة). هناك آخرون ممن تعمل لهم السمعة والاحترام (على سبيل المثال: السياسيون). لذلك ، من المهم جدًا أن يدرك القادة العوامل التي تجعل مرؤوسيهم متحمسين وديناميكيين وتقدميين. سيشعر بعض الموظفين الذين يعملون بجد بالمكافأة عند ترقيتهم. الترقية هي طريقة لتقدير الموظفين لعملهم وتساعدهم على الشعور بالرضا عن وظيفتهم والشركة. جانب آخر من الرضا الوظيفي هوشعور بالأمان؛ شعور الحفظ الذي يشعر به الكثيرون بمجرد معرفة أن مؤسستهم مستقرة. من المهم جدًا أن يشعر البعض بالأمان. يؤثر مناخ العمل وزملاء العمل أيضًا على الرضا الوظيفي للفرد. أشار M. Topa and O. Gider، (2012) إلى أن الموظفين الراضين تمامًا يسهمون في تحقيق إنجازات أكبر و قيمة لنمو مؤسستهم. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761826
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (3)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الرضا الوظيفي والالتزام التنظيميمنذ فترة وجيزة من دراسات هوثورن حتى القرن الحادي والعشرين ، كان الرضا تجاه الوظيفة والالتزام تجاه المنظمات موضوعًا ساخنًا للنقاش بين الأكاديميين والممارسين. لقد ازداد بشكل كبير منذ ذلك الحين ، بسبب تأثيرها الكبير على السلوكيات التنظيمية والفردية (العامري ، 2000). وجد أن رضا الموظفين والتزامهم مؤشرات واضحة على الانسجامبين فريق الموظفين وإدارتهم (Tonges et al. ، 1998). وفقًا لماير وآخرون. في عام 2002 ، الرضا الوظيفي هو أالعامل المحدد للالتزام التنظيمي. بينما يشير الالتزام التنظيمي إلى ردود الموظفين العاطفية تجاه مؤسستهم ، يختلف الرضا الوظيفي من خلال الإشارة إلى استجابات الموظفين تجاه وظيفتهم. مرة أخرى ، وجدت دراسة بحثية سابقة أجراها Mathieu & Zajac في عام 1990 ارتباطًا قاطعًا بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي. تم العثور على صلة مباشرة بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي من قبل Williams and Hazer (1986) ، حيث كان الرضا الوظيفي سابقة للالتزام التنظيمي. يفترض هذا الفكر حقيقة أن توجه الموظف نحو وظيفة معينة يسبقه أوتوجهها نحو المنظمة بأكملها. لكن القليل من الأبحاث التجريبية السابقة أشارت إلى وجود علاقة منخفضة بين الرضا الوظيفي والالتزام المتعلق بالمنظمة والنيةلمغادرة المنظمة مما يشير إلى عدم وجود علاقة مباشرة. هناك موظفون ملتزمون وراضون يفكرون في المغادرة ، وموظفون غير راضين ومتناقضين يقررون ذلكالبقاء بثبات في وظائفهم (Nunn ، 2000 ؛ Norizan ، 2012). حدد Kovach (1977) أن "الرضا الوظيفي يُعترف به كعنصر من عناصر الالتزام التنظيمي" ، بينما صرح باحثون آخرون بوضوح أن الرضا الوظيفي هو مؤشر على الالتزام التنظيمي (Porter et al.، 1974؛ Price، 1977؛ Spector، 1997) . ما إذا كان الرضا الوظيفي هو مؤشر على أو مكونالالتزام التنظيمي ، يمكن النظر إلى الاختلافات بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي بطرق مختلفة (Mowday وآخرون ، 1982). قامت العديد من المهن ببحث العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا تجاه الوظيفة. وجدت معظم هذه الدراسات سواء في مهنة التمريض أو غيرها من المهن علاقة إيجابية ذات دلالة إيجابية بينهما (Kirsch، 1990؛ Al-meer، 1995؛ Knoop، 1995؛ Mc Neese-Smith، 1996). الرضا الوظيفي هو أكثر استجابة لوظيفة معينة أو جانب من جوانب الوظيفة ، في حين أن الالتزام هو استجابة أكثر عالمية (Weiner ، 1980). جادل Mowday et al. ، (1979) أيضًا بأن الالتزام التنظيمي هو استجابة عاطفية أكثر شمولية وعمومية للمؤسسة بينما الرضا الوظيفي "يعكس استجابة الفرد إما لوظيفة الفرد أو تجاه معين.جوانب عمل المرء ". الالتزام التنظيمي هو مؤشر أكبر على ارتباط الموظف بالمنظمة منه إلىمهام وظيفية محددة أو بيئة العمل (جاردنر ، 1990). في الواقع ، وفقًا لألين وماير (1990) ؛ Meyer and Herscovitch ، (2001) ، قد يثير ارتباط الموظفين العاطفي بمنظمتهم التزامًا شخصيًا قويًا ويمكنهم من تجربة الشعور بالانتماء. الالتزام التنظيمي أقل تأثراً بالأحداث اليومية من الرضا الوظيفي ؛ يتطور بشكل أبطأ ولكن باستمرار بمرور الوقت ، وبالتالي يُنظر إليه على أنه بناء أكثر تعقيدًا واستمرارية (Mowday et al. ، 1979). مهنةالرضا هو أحد التركيبات السلوكية التي ثبت أنها مرتبطة بالالتزام التنظيمي (Steers ، 1977) ، ولكن يجب التأكيد على معاملتها كبنية مستقلة. أعدد العوامل التي تميز الرضا الوظيفي عن الالتزام التنظيمي. وبالتالي ، فإن الالتزام التنظيمي يركز على الارتبا ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=761934
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (4)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب بينما تدعم الأبحاث عمومًا وجود ارتباط إيجابي بين الالتزام والرضا ، فإن الترتيب السببي بين هذين المتغيرين يظل مثيرًا للجدل ومتناقضًا(مارتن وبينيت ، 1996)الأهداف:1. للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بالخصائص الديمغرافية المختارة2. لإيجاد علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات مع الخصائص الديموغرافية المختارة3. لتقييم العلاقة بين الالتزام التنظيمي للممرضات تجاه مؤسستهم ورضاهم الوظيفي في مستشفى دبي.الفرضياتفرضية لاغية تتعلق بالهدف 1: للعثور على علاقة الرضا الوظيفي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة. الفرضية الفارغة H0 (1 أ): لا يوجد معنويالعلاقة بين عمر الممرضات وعملهنمستوى الرضا.الفرضية الفارغة H0 (1 ب): لا يوجد معنويالاختلاف في مستويات الرضا الوظيفي بينممرضات يعملن في تخصصات مختلفة في دبيمستشفى.الفرضية الفارغة H0 (1c)) :. لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الخبرة العملية الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي ومستويات الرضا الوظيفي لديهم.فرضية لاغية H0 (1 د): لا توجد علاقة بين رغبة الممرضات في التوصية بالمستشفى للآخرين وجنسياتهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 2: للعثور على علاقة الالتزام التنظيمي للممرضات بخصائصهم الديموغرافية المختارة.فرضية لاغية H0 (2 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي تجاه المنظمة.فرضية فارغة H0 (2 ب): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الحالة التعليمية للممرضات ومستويات التزامهم التنظيمي.فرضية Null H0 (2c): لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مستويات الالتزام التنظيمي بين الممرضات العاملات في تخصصات مختلفة في مستشفى دبي.فرضية لاغية H0 (2d): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين خبرة العمل الإجمالية للممرضات في هيئة الصحة بدبي وبينهم.نية مغادرة المنظمة.الفرضية الفارغة H0 (2e): لا يوجد معنويالعلاقة بين نية الممرضات لمغادرةالتنظيم في حالة وجود عرض جيد فيما يتعلقسنهم.فرضية لاغية تتعلق بالهدف 3: التقييمالعلاقة بين تنظيمية الممرضاتالالتزام تجاه منظمتهم والرضا الوظيفي في مستشفى دبي.H0 (3): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين التزام الممرضات تجاه مؤسستهم وعملهمإشباع.تصميم البحثأجرت الدراسة تصميمًا استكشافيًا للحصول على نظرة ثاقبة لالتزام الممرضات تجاه التنظيم والرضا الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية القليلة المختارة. ثانياً: ينتقل هذا البحث إلى تصميم البحث الوصفي ، حيث تستخدم الدراسة منهج المسح التقليدي. باستخدام استبيان موحد ، يطرح الباحث أسئلة تتعلق بمستوياتالالتزام تجاه التنظيم والرضا الوظيفي بين الممرضات بقيادة قادة الممرضات المذكورين أعلاه. أخيرًا ، يفحص البحث العلاقة بين التزام الممرضاتنحو الرضا التنظيمي والوظيفي. ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762017
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (5)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 6
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب نموذج خطةإعداد البحثأجريت الدراسة في مستشفى عام متعدد التخصصات في دبي ، أي ؛ مستشفى دبي. هذا المستشفى المكون من 600 سرير هو أحد المستشفيات الأربعة الرئيسية التابعة لهيئة الصحة بدبي. دبيهيئة الصحة (DHA) هي منظمة حكومية تشرف على النظام الصحي في دبي ، إحدى الإمارات السبع في دولة الإمارات العربية المتحدةالإمارات.مجتمع البحثيشمل مجتمع الممرضات المستهدف في هذه الدراسة جميع الممرضات العاملات بجانب السرير في مستشفى دبي. تستثني هذه المجموعة جميع قادة الممرضات (مشرفات الممرضات ، والممرضات المسؤولون ، ومسؤولو النوبات) الذين يقودون فريق الممرضات. يوجد 23 جناحًا للمرضى الداخليين وهي تندرج تحت تخصصات مختلفة مثل وحدات الرعاية الحرجة ، وطب الأطفال ، وحديثي الولادة ، والأمومة ، والجراحة ، والطب ، وأمراض الكلى ، والأورام ، وأمراض الدم ، وأمراض القلب ، ومجالات كبار الشخصيات. إلى جانب هذه ، هناك أسرة حالة نهارية للطوارئ ، وما قبل الولادة ، ومرضى العيادات الخارجية ،أقسام غسيل الكلى ، وأمراض الروماتيزم ، ومركز الحقن ، وغرف العمليات ، ومختبر القسطرة ، وأقسام الأشعة التداخلية. تم جمع البيانات من جميع الممرضات العاملات في هذه المناطق باستثناء قادة التمريض.تصميم نموذجتم استخدام طريقة أخذ العينات العشوائية لاختيار الممرضات لاختبار التزامهم التنظيمي ومستويات الرضا الوظيفي. تم جمع بيانات حول الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي من هؤلاء الممرضات 380 (أي 38٪-;- من الـ 1000 ممرضة المتبقية في مستشفى دبي). تم تصنيف عينة المبحوثين على أساس العمر والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة والمسمى الوظيفي وتخصصهم ونطاقهم المتفاوتمن التعليم. كما تم تقييم العينات بناءً على خبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي. هذهالتصنيف سيساعد في ضمان عينة تمثيلية.مناهج البحث العلميتم إرسال 380 استبانة إلى الممرضات في مستشفى دبي ، مع إعادة 380 استبانة مكتملة (معدل العائد 100٪-;-). بالإضافة إلى ذلك ، تتألف الأداة من الأسئلة المتعلقة بالديموغرافيةللحصول على معلومات حول عمر الممرضات والجنس والحالة الاجتماعية والبلد / المنطقة ونطاق تعليمهم المتنوع وخبراتهم التمريضية الإجمالية وخبراتهم في هيئة الصحة بدبي ،المسمى الوظيفي / المسمى الوظيفي والتخصص الذي ينتمون إليه. الأداة الأولى هي مقياس الرضا الوظيفي (النموذج القصير لاستبيان الرضا في مينيسوتا (MSQ)) يتكون نموذج MSQ المختصر هذا بواسطة Weiss et al. ، (1967) ، من 20 سؤالًا تركز على عوامل التعزيز الجوهرية والخارجية التي تؤثر على الممرضات. موقف سلوك. يمكننا تسجيل النموذج على ثلاثة مستويات منفصلة: الرضاء الداخلي والخارجي والرضا العام. باستخدام مقياس من نوع Likert ، يعطي نموذج MSQ هذا بديلًا من خمسة إجابات لكل سؤال من الأسئلة العشرين ، بدءًا من "غير راضٍ جدًا" (الدرجة 1) إلى "راضٍ جدًا" (الدرجة 5). يضاف سؤالان في النهاية ؛ يسأل أحدهم عن مستوى الرضا الوظيفي العام على مقياس من 1 إلى 5 (نفس مقياس ليكرت المستخدم أعلاه) ويسأل الآخر عن نيته مغادرة المنظمة. الأداة الثانية هي مقياس الالتزام التنظيمي (OCQ) بواسطة Meyer & Allen’s (1997) والذي استخدمه Brown B. B (2003) وسيتم استخدامه لقياس الالتزام التنظيمي. يتم استخدام مقياس من نوع ليكرت المكون من 7 نقاط لتقييم ثلاثة مكونات مكونة من ثمانية عناصر ، والتي تبدأ من لا أوافق بشدة (الدرجة 1) لتوافق بشدة (تم تسجيلها كـ 7). ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762131
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (6)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 7
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تتم معالجة الأشكال الثلاثة للالتزام التنظيمي (العاطفي والاستمراري والمعياري) من خلال أسئلة حول الاهتمام بالاستمرار في المنظمة ، إذا كان من الصعب ترك المنظمة وإذا كانت المنظمة نفسها تستحق ولاء الموظف. مرفق خطاب تغطية ونموذج موافقة يشرحان طبيعة البحث والغرض منه ويؤكدان للمجيبين على السرية المطلقة للاستبيانات المذكورة أعلاه. كان الممرضون المسؤولون عن الجناح المعنيون الذين تم تنويرهم حول الغرض من الدراسةالمكلف بتوزيع الاستبيانات وجمعها. تم إجراء عملية توزيع الاستبيانات وجمعهاعلى مدى أسبوعين وتم الانتهاء من جمع البيانات بالكامل من جميع التخصصات في فترة شهر واحد. لأغراض اختبار فرضيات البحث ، تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية. وشملت هذه التقنيات الإحصائية الوصفية والاستنتاجية. تم تحليل البيانات باستخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية.النتائج والمناقشة1. نظرة عامة على الملف الديموغرافي للممرضاتتتألف الممرضات المستجوبات من الممرضات المسجلات ومساعدات الممرضات في مستشفى دبي. من بين 380 ممرضة استجوبت 368 ممرضة. احتلوا 96.8٪ من 380. البقية 3.2٪ (12 من 380) كانوا ممرضات مساعدات. من بين هؤلاء المبحوثين ، يوضح الجدول 1 أن 10.3٪ فقط (39 ممرضة) كانوا ذكورًا وبقية الممرضات 89.7٪ (341 ممرضة). دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصل إليها الجيش الوطني الأفغاني(جمعية الممرضات الأمريكية) حقائق سريعة "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 ذكرت أنه كان هناك 11 بالمائة فقط من الممرضات الذكور المرخصين بين عامي 2010 و 2013. ووجد الباحث أن الممرضات تصنيف السكان تحت خمس فئات عمرية مختلفة. أكبر مجموعة ممرضات (225 من 380) 59.2 في المائة تتراوح أعمارهم بين 26 و 35 سنة. 26.3 في المائة (100 من 380) كانوا في منتصف العمر بين 36 إلى 45 سنة. فقط 0.8 في المائة (3 من 380 ممرضة) وقعوا تحت الفئة العمرية الأصغر (18 إلى 25 سنة من العمر). وضمت نسبة صغيرة أخرى تبلغ 3.2 في المائة (12 من 380) ممرضة أكبر فئة عمرية من 56 إلى 60 عامًا. هذا يتناقض مع نتائج ANA في 201 والتي وجدت ما يصل إلى 53 بالمائة من الممرضات العاملاتفوق سن الخمسين. يوضح الجدول 1 أيضًا تصنيف الممرضات من حيث جنسيتهن. مرة أخرى ، شكّل الهنود أكبر نسبة (58.9٪) من الممرضات من بين 380 ممرضًا ، وكانوا 224. صنعت الممرضات الفلبينيات في المرتبة الثانية (126 من 380 ، أي 33.2٪). كان 4 من أصل 380 من باكستان و 6 من 380 (1.6 ٪) من أفريقيا. 20٪ ممرضاتكانوا عربًا ولكن على عكس السكان القياديين في التمريض ، لم يكن هناك إماراتيون / محليون ولا إيرانيون بين هؤلاء الممرضات. تتوافق البيانات الواردة أعلاه مع تحديثات Gulf News Health التي نُشرت في مارس 2013 والتي ذكرت أن ثلاثة في المائة فقط من إجمالي القوى العاملة التمريضية في الإمارات العربية المتحدة هم من الإماراتيين. ومن المتوقع أن يصل الرقم الإجمالي إلى ثمانية في المائة بحلول عام 2015. وقالت الدكتورة فاطمة الرفاعي ، أمين سر مجلس الإدارة وعضو المجلس ، إن زيادة عدد الممرضات الإماراتيات يمثل تحديًا في مجال التمريض في الدولة ، وقالت إن هذا يمكن أن يكونتتم عن طريق إزالة الاختناقات في تعليم التمريض وجعل المهنة جذابة مع بيئات العمل الصحية والمزايا ، وتيسير الترخيص ، وزيادة آليات التمويل الفيدراليةتحضير المزيد من الممرضات. وذكر مسؤول تنفيذي آخر أنه من خلال القوانين والأحكام ، يجب أن تتغير صورة التمريض لجذب ممرضات إمارات ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762275
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (7)
عاهد جمعة الخطيب : العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي 8
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وجدت الباحثة أن 314 من أصل 380 ممرضًا كانوا من حملة الشهادات في مستشفى دبي. بمعنى آخر ، أكمل 82.6٪ من الممرضات برنامج البكالوريوس في التمريض. دعمت هذه البيانات النتائج السابقة التي توصلت إليها الحقائق السريعة لجمعية الممرضات الأمريكية (ANA) "القوى العاملة في التمريض" في عام 2014 والتي ذكرت أن 55٪ من القوى العاملة التمريضية تحمل درجة البكالوريوس أوأعلى وتوقع أن يحصل 80 في المائة من الممرضات المسجلات على درجة البكالوريوس أو أعلى بحلول عام 2020. وعلى عكس المجموعة القيادية ، فإن 47.1٪ من الممرضات من بين 380 ممرضًا تم استجوابهم حصلوا على إجماليخبرة تتراوح بين 6 إلى 10 سنوات. من المثير للدهشة أن أكثر من نصف الممرضات (52.1٪ أي ؛ 198 من 380) يتمتعون بخبرة DHA من 0 إلى 5 سنوات فقط ، مما يشير إلى أن المستشفى كان لديه مجموعة جيدة من الممرضات الجدد. وجدت الباحثة أن 85.8٪ من الممرضات (328 من 380) لديهم خبرة تتراوح بين 0 إلى 15 سنة في هيئة الصحة بدبي. هناك انخفاض مطرد في عدد تجربة DHA التي تبلغ 16 عامًا فما فوق. النتائج المذكورة أعلاه تتماشى مع الأخبار الأخيرة جدا من قبلForster، K. (2017) التي أعلنت أن ما يقرب من 600 ممرضة مع خبرة لا تقل عن عقد من الزمان تركوا المهنة العام الماضي. قالت الكلية الملكية للتمريض (RCN) ما يقرب من ضعف (591) هذا العددقررت ممرضات كبار ، اللائي عملن لمدة 10 سنوات أو أكثر ، ترك المهنة العام الماضي مقابل 323 خلال نفس الفترة قبل ثلاث سنوات أي ؛ في 2013-2014. جانيت ديفيز ، RCN sألقى الرئيس التنفيذي باللوم على النقص في الموظفين والضغط المستمر وضعف الأجور للهجرة الواضحة للممرضات المتمرسات كما يتضح من تحليل بيانات عضوية المنظمة. تفسير البيانات للهدف 1 ، فرضية لاغية H0 (1 أ): لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمر الممرضات ومستوى الرضا الوظيفي. يوضح الجدول أعلاه العلاقة بين عمر المستفتى ونطاقات الأنواع المختلفة من الرضا الوظيفي (جوهري / خارجي / عام). كان هناك 3 ممرضات مشاركات من الفئة العمرية 18-25 سنة ، استجاب 225 ممرضًا تتراوح أعمارهم بين 26-35 عامًا ، و 100 ممرضات تتراوح أعمارهم بين 36-45 عامًا ، و 40 بين سن 46-55 عامًا و 12 عامًا استجابوا من سن ما بين 56 -60 سنة. صوتت أصغر مجموعة من الممرضات على الرضا الوظيفي المتوسط ​​الجوهري والخارجي ، ومع ذلك وافق 2 من أصل 3 على مستويات الرضا الوظيفي العامة العالية. هذا مشابه لأقدم سنالمجموعة (55-60 سنة) ؛ ادعى الحد الأقصى من الممرضات في هذه الفئة العمرية أن لديهم مستويات رضاء وظيفية جوهرية متوسطة وعالية. في المقابل ، اتفقت معظم الممرضات من بقية الفئات العمرية على مستويات متوسطة لجميع الأنواع الثلاثة من الرضا الوظيفي. هذا يعني أنه في حين أن الممرضات الأصغر سنًا كانوا متحمسين ومتحمسين للاستكشاف والتعلم ، فإن المجموعة الأكبر من 56 عامًا كانت راضية عن مهاراتهم في وظائفهم ، وكان لديهم تأثير وحرية أكبر وبالتالي كانوا أكثر رضا بشكل عام. ومع ذلك ، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين مستويات الرضا الوظيفي والعمر (مربع تشي لجميع أنواعمستويات الرضا الوظيفي> 0.05). تتوافق هذه النتائج مع المقالة الإخبارية في Fortune التي كتبها باخ ، إن. (2017) والتي قالت إنها العصريؤدي إلى كراهية الوظيفة عندما تتلاشى حداثة العمل رسميًا. خلصت دراسة استقصائية لأكثر من 2000 موظف أجرتها هابينيس ووركس نيابة عن شركة الموارد البشرية روبرت هاف إلى ذلكيميل العمال ال ......
#العلاقة
#الالتزام
#التنظيمي
#والرضا
#الوظيفي
#للممرضين
#مستشفى
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=762363
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - العلاقة بين الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي للممرضين في مستشفى دبي (8)