محمد رضا عباس : كيف يفسر قانون العرض والطلب الرواتب المليونية لبعض مدراء الشركات الامريكية ؟
#الحوار_المتمدن
#محمد_رضا_عباس أصبح من غير الغريب ان يستلم رئيس مجلس إدارة لأحدى الشركات الأمريكية راتبا سنويا بعشرات الملايين من الدولارات. على سبيل المثال تقاضي رئس مجلس شركة (Oracle)، راتب سنوي مقداره، 108،295،23 دولار، رئيس مجلس إدارة (Disney)، راتب سنوي مقداره 65،645،214 دولار، ورئيس إدارة شركة (Boeing)، راتب سنوي مقداره 23،392،187 دولار عام 2019(20).هذه الرواتب ليس فقط مرتفعة جدا قياسا بمعدل رواتب المدراء من المستويات الدنيا او العمال، وانما عالية أيضا مقارنة مع زملاء لهم يعملون بشركات منافسة لهم في بقية الدول الصناعية. على سبيل المثال، كان الراتب السنوي لرؤساء مجالس الإدارات في المملكة المتحدة تمثل فقط 41% من راتب زميلهم الأمريكي، وفي المانيا 50%، وفي فرنسا 38% واليابان 11% فقط عام 2019(21). هل ان ضخامة رواتب السنوية لرؤساء وأعضاء المجالس الإدارية في الولايات المتحدة الامريكية يعكس بالضرورة قانون العرض والطلب، كما هو حال رواتب السنوية للاعبين الألعاب الرياضية المحترفين وقطاع الفن وخاصة المغنين الكبار؟ هل هذه الرواتب الكبيرة هي انعكاس لإنجازاتهم من انتاج ومبيعات ودخول اسواق جديد وإنتاج جديد؟الداعمون للرواتب الكبيرة لرئيس واعضاء مجالس الإدارة يقولون انهم يستحقون هذه الرواتب نظرا لأتعابهم وصحة قراراتهم، لان القرار السليم يؤدي الى سعة في الإنتاج وكثرة في البيع وزيادة في الأرباح وارتفاع في أسعار أسهم الشركات وزيادة ثروة حامليها. وبعكسه، فان القرارات الخاطئة تؤدي الى تعثر في الإنتاج والمبيعات، خسائر مالية، وانهيار أسعار أسهم الشركة، وانخفاض في ثروة حملة أسهمها. وعليه فان المدراء الناجحين ليس من الكثرة مقابل الطلب عليهم، هذا ما ينعكس على حجم الرواتب الكبيرة لهذه الشريحة المهمة للاقتصاد الوطني. بكلام اخر ان رؤساء مجلس الإدارة الناجحين يستحقون هذه الرواتب الكبيرة لأنهم عملة نادرة ولابد من الدفع الكثير من اجل اقتناءها. أي انهم اشبه بالحجر الكريم مثل الماس والياقوت والزمرد، لا يوجد مثلهم بكثرة في سوق العمل. بعض الاقتصاديون يفسرون ظاهرة الرواتب المليونيه لقادة الشركات الكبرى هي تقارب الجوائز الكبرى التي يحصل عليها لاعبو الألعاب الرياضية عند ربحهم الكاس النهائي. هذه المكافئات هدفها هو تحفيز لبقية محبي الألعاب الرياضية العمل بكل طاقتهم ليكونوا نجوم الأعوام القادمة. في عالم الشركات تلعب المكافئات الضخمة (الرواتب والمكافئات والعلاوات) نفس الدور، وهو تحفيز بقية المدراء من الخط الثاني بالاجتهاد ليصلوا الى درجة رؤساء وأعضاء لمجالس الادارة. وعليه، وحسب راي هؤلاء الاقتصاديون، فان الدفع العالي لقادة الشركات هو ليس بسبب نجاحهم في إدارة شركاتهم وانما هو لتحفيز العاملين في قطاع الإدارة على الجد والابداع للوصول الى راس هرم الشركات والرواتب الكبيرة. المنتقدون للرواتب الضخمة لا ينكرون ان قادة الشركات يستحقون رواتب اعلى من بقية الاخرين من العاملين في الشركات، ولكن ينتقدون الدفع بالملايين الدولارات. انهم يقولون ان هذه الرواتب كبيرة جدا ولا يوجد هناك سبب كبير لهذا الدفع الكبير، خاصة وان هذه المدفوعات الكبيرة غير مرتبطة بإنجازاتهم، البعض من هؤلاء المدراء يستلمون رواتب سنوية بالملايين، بالوقت الذي تعاني شركاتهم خسائر بالملايين الدولارات. انهم يرفضون مبدئ جائزة " الكاس النهائي “الذي يحصل عليه الرابح في نهائي الكاس، لان إدارة شركة كبيرة لا يعتمد على جهود رئيس وأعضاء مجلس الإدارة فقط وانما على جهود العاملين في الشركة من اعلى الهرم الى ادناه. او وظيفة رئيس مجلس إدارة شركة هي ليست مثل ب ......
#يفسر
#قانون
#العرض
#والطلب
#الرواتب
#المليونية
#لبعض
#مدراء
#الشركات
#الامريكية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=714783
#الحوار_المتمدن
#محمد_رضا_عباس أصبح من غير الغريب ان يستلم رئيس مجلس إدارة لأحدى الشركات الأمريكية راتبا سنويا بعشرات الملايين من الدولارات. على سبيل المثال تقاضي رئس مجلس شركة (Oracle)، راتب سنوي مقداره، 108،295،23 دولار، رئيس مجلس إدارة (Disney)، راتب سنوي مقداره 65،645،214 دولار، ورئيس إدارة شركة (Boeing)، راتب سنوي مقداره 23،392،187 دولار عام 2019(20).هذه الرواتب ليس فقط مرتفعة جدا قياسا بمعدل رواتب المدراء من المستويات الدنيا او العمال، وانما عالية أيضا مقارنة مع زملاء لهم يعملون بشركات منافسة لهم في بقية الدول الصناعية. على سبيل المثال، كان الراتب السنوي لرؤساء مجالس الإدارات في المملكة المتحدة تمثل فقط 41% من راتب زميلهم الأمريكي، وفي المانيا 50%، وفي فرنسا 38% واليابان 11% فقط عام 2019(21). هل ان ضخامة رواتب السنوية لرؤساء وأعضاء المجالس الإدارية في الولايات المتحدة الامريكية يعكس بالضرورة قانون العرض والطلب، كما هو حال رواتب السنوية للاعبين الألعاب الرياضية المحترفين وقطاع الفن وخاصة المغنين الكبار؟ هل هذه الرواتب الكبيرة هي انعكاس لإنجازاتهم من انتاج ومبيعات ودخول اسواق جديد وإنتاج جديد؟الداعمون للرواتب الكبيرة لرئيس واعضاء مجالس الإدارة يقولون انهم يستحقون هذه الرواتب نظرا لأتعابهم وصحة قراراتهم، لان القرار السليم يؤدي الى سعة في الإنتاج وكثرة في البيع وزيادة في الأرباح وارتفاع في أسعار أسهم الشركات وزيادة ثروة حامليها. وبعكسه، فان القرارات الخاطئة تؤدي الى تعثر في الإنتاج والمبيعات، خسائر مالية، وانهيار أسعار أسهم الشركة، وانخفاض في ثروة حملة أسهمها. وعليه فان المدراء الناجحين ليس من الكثرة مقابل الطلب عليهم، هذا ما ينعكس على حجم الرواتب الكبيرة لهذه الشريحة المهمة للاقتصاد الوطني. بكلام اخر ان رؤساء مجلس الإدارة الناجحين يستحقون هذه الرواتب الكبيرة لأنهم عملة نادرة ولابد من الدفع الكثير من اجل اقتناءها. أي انهم اشبه بالحجر الكريم مثل الماس والياقوت والزمرد، لا يوجد مثلهم بكثرة في سوق العمل. بعض الاقتصاديون يفسرون ظاهرة الرواتب المليونيه لقادة الشركات الكبرى هي تقارب الجوائز الكبرى التي يحصل عليها لاعبو الألعاب الرياضية عند ربحهم الكاس النهائي. هذه المكافئات هدفها هو تحفيز لبقية محبي الألعاب الرياضية العمل بكل طاقتهم ليكونوا نجوم الأعوام القادمة. في عالم الشركات تلعب المكافئات الضخمة (الرواتب والمكافئات والعلاوات) نفس الدور، وهو تحفيز بقية المدراء من الخط الثاني بالاجتهاد ليصلوا الى درجة رؤساء وأعضاء لمجالس الادارة. وعليه، وحسب راي هؤلاء الاقتصاديون، فان الدفع العالي لقادة الشركات هو ليس بسبب نجاحهم في إدارة شركاتهم وانما هو لتحفيز العاملين في قطاع الإدارة على الجد والابداع للوصول الى راس هرم الشركات والرواتب الكبيرة. المنتقدون للرواتب الضخمة لا ينكرون ان قادة الشركات يستحقون رواتب اعلى من بقية الاخرين من العاملين في الشركات، ولكن ينتقدون الدفع بالملايين الدولارات. انهم يقولون ان هذه الرواتب كبيرة جدا ولا يوجد هناك سبب كبير لهذا الدفع الكبير، خاصة وان هذه المدفوعات الكبيرة غير مرتبطة بإنجازاتهم، البعض من هؤلاء المدراء يستلمون رواتب سنوية بالملايين، بالوقت الذي تعاني شركاتهم خسائر بالملايين الدولارات. انهم يرفضون مبدئ جائزة " الكاس النهائي “الذي يحصل عليه الرابح في نهائي الكاس، لان إدارة شركة كبيرة لا يعتمد على جهود رئيس وأعضاء مجلس الإدارة فقط وانما على جهود العاملين في الشركة من اعلى الهرم الى ادناه. او وظيفة رئيس مجلس إدارة شركة هي ليست مثل ب ......
#يفسر
#قانون
#العرض
#والطلب
#الرواتب
#المليونية
#لبعض
#مدراء
#الشركات
#الامريكية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=714783
الحوار المتمدن
محمد رضا عباس - كيف يفسر قانون العرض والطلب الرواتب المليونية لبعض مدراء الشركات الامريكية ؟
كاظم فنجان الحمامي : هكذا كان مدراء الموانئ محمد سعيد القرّار إنموذجا
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي في عام 2013 كتبت مقالة مفصلة عن حياة أول مدير عام للموانئ. يمكن الاطلاع عليها على الموقع التالي:-https://www.alwatanvoice.com/arabic/news/2013/05/14/393198.htmlلكنني وبمناسبة التداعيات التي تشهدها الموانئ هذه الأيام، أحببت ان انقل لكم هذا الموقف الوطني الذي وقفه الراحل (محمد سعيد القزاز) عام 1953 في الايام الاولى لاستلامه ادارة الموانئ. .فقد وقعت خلافات حادة في ربيع عام 1953 بينه وبين وزير المواصلات والأشغال الأستاذ (عبد الوهاب مرجان) في وزارة جميل المدفعي. .نشبت الخلافات بين الاثنين على خلفية مطالبة القَزّاز بمنحه الصلاحيات الإدارية والمينائية, التي كان يتمتع بها المدير العام البريطاني الكابتن (كلايت), فلم تستجب وزارة المواصلات لمطالبه, ورفضتها جملة وتفصيلا, وصادف أن قام وزير المواصلات وقتذاك بتعيين (إبراهيم الراضي) بمنصب مدير القسم المالي, أو مدير الحسابات في الموانئ, وكان من أعضاء الحزب الذي ينتمي إليه الوزير, وبسبب عدم كفاءة (الراضي) رفض القَزّاز الاستجابة لأمر الوزير (مرجان), ولم يوافق على تعيين الموما إليه في هذا المنصب الإداري الحساس, فأرسل خطابه الاحتجاجي إلى مكتب الوزير وهذا نصه:((عندما طلبتم معاليكم إليَّ إبداء الرأي في تعيين إبراهيم الراضي أقدم ضابط حسابات في مديرية الموانئ, بينت لكم المحذور من مثل هذا التعيين, بسبب عدم خبرة هذا الشخص في أعمال أهم فرع في هذه المديرية, وتأثيره السيئ على نظامها, وعلاوة على معروضاتي الشفهية, طلبت من مدير عام مكتبكم بيان هذه الحقيقة إليكم منعاً من إجراء التعيين المطلوب, فعلى الرغم من بسط هذه الحقائق لمعاليكم, فإن تعيين هذا الشخص لغرض حزبي معناه عدم الثقة بشخصي, أو عدم المبالاة برأيي لتمشية هذه المديرية على أساس صحيح, لذا لست مستعداً لتحمل المسؤولية, وأقدم استقالتي من وظيفتي حالياً, راجياً قبولها, وتعيين من تنسبون لتسلم مهام إدارة الموانئ العراقية)). . فاستجاب الوزير لطلبه وقبل استقالته, وهنا وقعت الكارثة, وتفجرت الأوضاع بوجه الوزير بسبب تحزبه الأعمى, وإصراره على تعيين الذين ينتمون لكتلته السياسية في المواقع الحكومية الحساسة, فانتصر القَزّاز وعاد إلى منصبه ليرأس الموانئ العراقية, ويديرها على وفق السياقات الإدارية الصحيحة, بينما شعر الوزير بالحرج, وتقدم باستقالته من الوزارة, فقبلتها الحكومة رسمياً في 31/5/1953, وهكذا عاد القَزّاز إلى الموانئ بقوة, وخرج الوزير (مرجان) من الوزارة, ولم يجد (الراضي) له أي مكان في الموانئ. . .ختاما اترك لكم حرية المقارنة بين موقف مدير عام الموانئ عام 1953 وبين موقعها الآن في نهاية عام 2021. . ......
#هكذا
#مدراء
#الموانئ
#محمد
#سعيد
#القرّار
#إنموذجا
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=731621
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي في عام 2013 كتبت مقالة مفصلة عن حياة أول مدير عام للموانئ. يمكن الاطلاع عليها على الموقع التالي:-https://www.alwatanvoice.com/arabic/news/2013/05/14/393198.htmlلكنني وبمناسبة التداعيات التي تشهدها الموانئ هذه الأيام، أحببت ان انقل لكم هذا الموقف الوطني الذي وقفه الراحل (محمد سعيد القزاز) عام 1953 في الايام الاولى لاستلامه ادارة الموانئ. .فقد وقعت خلافات حادة في ربيع عام 1953 بينه وبين وزير المواصلات والأشغال الأستاذ (عبد الوهاب مرجان) في وزارة جميل المدفعي. .نشبت الخلافات بين الاثنين على خلفية مطالبة القَزّاز بمنحه الصلاحيات الإدارية والمينائية, التي كان يتمتع بها المدير العام البريطاني الكابتن (كلايت), فلم تستجب وزارة المواصلات لمطالبه, ورفضتها جملة وتفصيلا, وصادف أن قام وزير المواصلات وقتذاك بتعيين (إبراهيم الراضي) بمنصب مدير القسم المالي, أو مدير الحسابات في الموانئ, وكان من أعضاء الحزب الذي ينتمي إليه الوزير, وبسبب عدم كفاءة (الراضي) رفض القَزّاز الاستجابة لأمر الوزير (مرجان), ولم يوافق على تعيين الموما إليه في هذا المنصب الإداري الحساس, فأرسل خطابه الاحتجاجي إلى مكتب الوزير وهذا نصه:((عندما طلبتم معاليكم إليَّ إبداء الرأي في تعيين إبراهيم الراضي أقدم ضابط حسابات في مديرية الموانئ, بينت لكم المحذور من مثل هذا التعيين, بسبب عدم خبرة هذا الشخص في أعمال أهم فرع في هذه المديرية, وتأثيره السيئ على نظامها, وعلاوة على معروضاتي الشفهية, طلبت من مدير عام مكتبكم بيان هذه الحقيقة إليكم منعاً من إجراء التعيين المطلوب, فعلى الرغم من بسط هذه الحقائق لمعاليكم, فإن تعيين هذا الشخص لغرض حزبي معناه عدم الثقة بشخصي, أو عدم المبالاة برأيي لتمشية هذه المديرية على أساس صحيح, لذا لست مستعداً لتحمل المسؤولية, وأقدم استقالتي من وظيفتي حالياً, راجياً قبولها, وتعيين من تنسبون لتسلم مهام إدارة الموانئ العراقية)). . فاستجاب الوزير لطلبه وقبل استقالته, وهنا وقعت الكارثة, وتفجرت الأوضاع بوجه الوزير بسبب تحزبه الأعمى, وإصراره على تعيين الذين ينتمون لكتلته السياسية في المواقع الحكومية الحساسة, فانتصر القَزّاز وعاد إلى منصبه ليرأس الموانئ العراقية, ويديرها على وفق السياقات الإدارية الصحيحة, بينما شعر الوزير بالحرج, وتقدم باستقالته من الوزارة, فقبلتها الحكومة رسمياً في 31/5/1953, وهكذا عاد القَزّاز إلى الموانئ بقوة, وخرج الوزير (مرجان) من الوزارة, ولم يجد (الراضي) له أي مكان في الموانئ. . .ختاما اترك لكم حرية المقارنة بين موقف مدير عام الموانئ عام 1953 وبين موقعها الآن في نهاية عام 2021. . ......
#هكذا
#مدراء
#الموانئ
#محمد
#سعيد
#القرّار
#إنموذجا
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=731621
كاظم فنجان الحمامي : مدراء گوترة والحاجة بربع
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي والگوترة في لهجتنا تعني الاختيار العشوائي من دون فحص أو عدّ أو قياس أو وزن، ولا يهم في اختيار بعض مدراء هذا الزمن إن كانت شهاداتهم مزورة، أو مختومة بأختام سوق مريدي (المكان الأشهر للباحثين عن الوثائق والشهادات المزورة في العراق)، يكفي أنهم هبطوا علينا من مدارات كوكب المحاصصة، ويكفي ان أبواق المرتزقة مستمرة بعزف مقطوعات الدنبكچية على أنغام (هلة بيك هلة وبجيتك هلة). .فحين يصبح المسودن مديراً تختل المقاييس، وتنقلب الموازين، فيصبح الجميل قبيحاً، والجيد رديئاً، وتتصدع أركان الإدارة، ويصاب الموظفون بالغثيان والإحباط. عندئذٍ يتسيد الاغبياء، ويختفي الاذكياء، ويلعب بيها أبو إسميرة، ويصير البيت لمطيرة، فيضيع الخيط والعصفور ببركة الوزراء الخردة، الذين لا يعرفون الچُك من البُك، وجيب ليل واخذ عتابة. ولا يحق لك ان تنتقد أداءهم، فالنقد جنحة، والاعتراض جناية، والتعليق على صفحات الفيسبوك خيانة عظمى عقوبتها النفي خارج الصف الموالي لجلالة المدير المسودن، وقديماً قالوا: (علچ المسودن ترس حلگه). حيث يتعين على الوطنيين أن يتواروا عن أنظار جلاوزته، ويتخفوا عن الأعين حتى ينزاح آخر لوگي من شلة جبار أبو البريمزات. .الطامة الكبرى ان لغة الجهل غلبت لغة العقل، فتشوهت مرآة المنطق، وتوسعت رقعة التعسف الإداري إلى اليوم الذي صارت فيه مفارز الشرطة منشغلة بتنفيذ مذكرات القبض على الأحرار من أجل إرضاء الذين جاء بهم حظنا المصخم، بينما تفننت جهات أخرى بالمداهمات الليلية لبيوت المتقاعدين، واقتصرت نشاطات مدراء الگوترة على التلويح بالقوه لأنهم لا يملكون سبيلا غيرها، فساروا على النهج الذي سارت عليه السلطات القمعية، وخسروا انفسهم، وفقدوا احترامهم بعدما تعلموا فرض آرائهم بالعصا الغليظة، فالمدير الگوترة هو الشخص الموجود فى مركز إدارى ولا يمتلك أى مستوى من الذكاء المطلوب لتنفيذ عمله بصوره جيدة. ربما لديه مشكلة فى فهم الحقائق المعقدة، وربما لا يمكنه متابعة المنطق المركّب الذى يحتوى على أكثر من متغير. فالتعامل مع هذا النوع من الاغبياء يحتاج إلى مهارات شخصية عالية, ويحتاج إلى شراء أقراص الصبر من أقرب صيدلية، ليتناول جرعات مضاعفة منها في سبيل تحمّل هذه النماذج البليدة المعقدة. .لا شك ان المدير المتخلف عقلياً يعلم إنك أذكى منه, فيحاول استبعادك ومهاجمتك والتخلص منك وتدميرك. وكم تمنيت لو اعتمدت الدولة على شروط التوصيف الوظيفي، والاختبارات العملية والنظرية لكل شخص مرشح لأن يكون مديراً حتى نستطيع أن نقدم للمجتمع مديراً متزناً ناجحاً مفيداً. فالنجاح لا يكون بما يحققه المدير لنفسه، وانما لبلده وشعبه ومستقبل أمته. .والحديث ذو شجون. . ......
#مدراء
#گوترة
#والحاجة
#بربع
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751597
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي والگوترة في لهجتنا تعني الاختيار العشوائي من دون فحص أو عدّ أو قياس أو وزن، ولا يهم في اختيار بعض مدراء هذا الزمن إن كانت شهاداتهم مزورة، أو مختومة بأختام سوق مريدي (المكان الأشهر للباحثين عن الوثائق والشهادات المزورة في العراق)، يكفي أنهم هبطوا علينا من مدارات كوكب المحاصصة، ويكفي ان أبواق المرتزقة مستمرة بعزف مقطوعات الدنبكچية على أنغام (هلة بيك هلة وبجيتك هلة). .فحين يصبح المسودن مديراً تختل المقاييس، وتنقلب الموازين، فيصبح الجميل قبيحاً، والجيد رديئاً، وتتصدع أركان الإدارة، ويصاب الموظفون بالغثيان والإحباط. عندئذٍ يتسيد الاغبياء، ويختفي الاذكياء، ويلعب بيها أبو إسميرة، ويصير البيت لمطيرة، فيضيع الخيط والعصفور ببركة الوزراء الخردة، الذين لا يعرفون الچُك من البُك، وجيب ليل واخذ عتابة. ولا يحق لك ان تنتقد أداءهم، فالنقد جنحة، والاعتراض جناية، والتعليق على صفحات الفيسبوك خيانة عظمى عقوبتها النفي خارج الصف الموالي لجلالة المدير المسودن، وقديماً قالوا: (علچ المسودن ترس حلگه). حيث يتعين على الوطنيين أن يتواروا عن أنظار جلاوزته، ويتخفوا عن الأعين حتى ينزاح آخر لوگي من شلة جبار أبو البريمزات. .الطامة الكبرى ان لغة الجهل غلبت لغة العقل، فتشوهت مرآة المنطق، وتوسعت رقعة التعسف الإداري إلى اليوم الذي صارت فيه مفارز الشرطة منشغلة بتنفيذ مذكرات القبض على الأحرار من أجل إرضاء الذين جاء بهم حظنا المصخم، بينما تفننت جهات أخرى بالمداهمات الليلية لبيوت المتقاعدين، واقتصرت نشاطات مدراء الگوترة على التلويح بالقوه لأنهم لا يملكون سبيلا غيرها، فساروا على النهج الذي سارت عليه السلطات القمعية، وخسروا انفسهم، وفقدوا احترامهم بعدما تعلموا فرض آرائهم بالعصا الغليظة، فالمدير الگوترة هو الشخص الموجود فى مركز إدارى ولا يمتلك أى مستوى من الذكاء المطلوب لتنفيذ عمله بصوره جيدة. ربما لديه مشكلة فى فهم الحقائق المعقدة، وربما لا يمكنه متابعة المنطق المركّب الذى يحتوى على أكثر من متغير. فالتعامل مع هذا النوع من الاغبياء يحتاج إلى مهارات شخصية عالية, ويحتاج إلى شراء أقراص الصبر من أقرب صيدلية، ليتناول جرعات مضاعفة منها في سبيل تحمّل هذه النماذج البليدة المعقدة. .لا شك ان المدير المتخلف عقلياً يعلم إنك أذكى منه, فيحاول استبعادك ومهاجمتك والتخلص منك وتدميرك. وكم تمنيت لو اعتمدت الدولة على شروط التوصيف الوظيفي، والاختبارات العملية والنظرية لكل شخص مرشح لأن يكون مديراً حتى نستطيع أن نقدم للمجتمع مديراً متزناً ناجحاً مفيداً. فالنجاح لا يكون بما يحققه المدير لنفسه، وانما لبلده وشعبه ومستقبل أمته. .والحديث ذو شجون. . ......
#مدراء
#گوترة
#والحاجة
#بربع
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=751597
الحوار المتمدن
كاظم فنجان الحمامي - مدراء گوترة والحاجة بربع
كاظم فنجان الحمامي : مدراء لكنهم أباطرة وقياصرة
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي شتان بين الوزير القوي الذي تتوفر فيه المؤهلات القيادية العالية، والوزير الضعيف المصاب بفقر الدم الوظيفي المُزمن، فالفارق بينهما هو الذي يحدد مدى تمرد المدراء عليهما من عدمه، فمتى ما وجد المدير العام نفسه بلا رادع وزاري يمنعه من ارتكاب الحماقات، وينهره عن تكرار الانتهاكات المشينة، فأنه سيلعب لعب الخضيري بالشط، فيطغى ويتفرعن ويستهتر، ويصهل ويهنجل، ثم ينطح ويرفس، ويصبح هو الآمر الناهي، وطز بالوزير الذي لا يعرف كوعه من بوعه. .والسؤال الأهم: متى يتفرعن المدير العام ؟. ومتى يطلق لرغباته العنان في التصرف على هواه وكيفما يشاء ؟. ولكي نجيب بمنتهى الصراحة على هذه التساؤلات لابد من استعراض حزمة من العوامل التي تسببت بطغيانهم وتعفرتهم، وفيما يلي أهم العوامل:-- غياب الدور الرقابي الذي يفترض ان تمارسه الوزارة في التعامل الحازم مع مدراء تشكيلاتها المنفلتة.- تدفق دماء المحاصصة في شرايين شركات التمويل الذاتي، وتحول تلك الشركات إلى دكاكين نفعية تعمل لحساب جهات بعينها خارج إطار الهيكل الوزاري المتهالك. .- الدعم اللامحدود الذي يتلقاه المدير المتفرعن من جوقات الانتهازيين والوصوليين واللوگية والحوشية والرشّاگة. .- الأبواق الإعلامية المأجورة التي تعمل بمبدأ (حط زايد تاخذ زايد)، وتنفرد بتسويق المدير الفاشل المتفرعن، وتجميل صورته بالألوان الزاهية. .- تواطؤ جهات رسمية من خارج الوزارة في تحقيق رغبات ونزوات المدير المتفرعن، واشتراكها في تكميم أفواه المعارضين له بالترهيب والتخويف والتهديد. .- الولاءات النفعية التي توفرها له بعض منظمات المجتمع المدني من خلال الأوسمة والدروع والهدايات والشهادات الجدارية الرخيصة، التي يمنحونها له، رغم انه لا يساوي عفطة عنز في سوق الصفافير. .وقديما قالوا: من أمن العقوبة أساء الأدب، وهي جملة نطلقها دائماً على كل متفرعن يتجاوز حدود القوانين والاعراف والشرائع. . ......
#مدراء
#لكنهم
#أباطرة
#وقياصرة
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=753353
#الحوار_المتمدن
#كاظم_فنجان_الحمامي شتان بين الوزير القوي الذي تتوفر فيه المؤهلات القيادية العالية، والوزير الضعيف المصاب بفقر الدم الوظيفي المُزمن، فالفارق بينهما هو الذي يحدد مدى تمرد المدراء عليهما من عدمه، فمتى ما وجد المدير العام نفسه بلا رادع وزاري يمنعه من ارتكاب الحماقات، وينهره عن تكرار الانتهاكات المشينة، فأنه سيلعب لعب الخضيري بالشط، فيطغى ويتفرعن ويستهتر، ويصهل ويهنجل، ثم ينطح ويرفس، ويصبح هو الآمر الناهي، وطز بالوزير الذي لا يعرف كوعه من بوعه. .والسؤال الأهم: متى يتفرعن المدير العام ؟. ومتى يطلق لرغباته العنان في التصرف على هواه وكيفما يشاء ؟. ولكي نجيب بمنتهى الصراحة على هذه التساؤلات لابد من استعراض حزمة من العوامل التي تسببت بطغيانهم وتعفرتهم، وفيما يلي أهم العوامل:-- غياب الدور الرقابي الذي يفترض ان تمارسه الوزارة في التعامل الحازم مع مدراء تشكيلاتها المنفلتة.- تدفق دماء المحاصصة في شرايين شركات التمويل الذاتي، وتحول تلك الشركات إلى دكاكين نفعية تعمل لحساب جهات بعينها خارج إطار الهيكل الوزاري المتهالك. .- الدعم اللامحدود الذي يتلقاه المدير المتفرعن من جوقات الانتهازيين والوصوليين واللوگية والحوشية والرشّاگة. .- الأبواق الإعلامية المأجورة التي تعمل بمبدأ (حط زايد تاخذ زايد)، وتنفرد بتسويق المدير الفاشل المتفرعن، وتجميل صورته بالألوان الزاهية. .- تواطؤ جهات رسمية من خارج الوزارة في تحقيق رغبات ونزوات المدير المتفرعن، واشتراكها في تكميم أفواه المعارضين له بالترهيب والتخويف والتهديد. .- الولاءات النفعية التي توفرها له بعض منظمات المجتمع المدني من خلال الأوسمة والدروع والهدايات والشهادات الجدارية الرخيصة، التي يمنحونها له، رغم انه لا يساوي عفطة عنز في سوق الصفافير. .وقديما قالوا: من أمن العقوبة أساء الأدب، وهي جملة نطلقها دائماً على كل متفرعن يتجاوز حدود القوانين والاعراف والشرائع. . ......
#مدراء
#لكنهم
#أباطرة
#وقياصرة
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=753353
الحوار المتمدن
كاظم فنجان الحمامي - مدراء لكنهم أباطرة وقياصرة
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 1
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مقدمة موجزة: يهتم الإبداع بمواجهة التحديات اليومية ويمكن أن يقوم به المديرون والموظفون لتحقيق أهداف المنظمة. أهداف الدراسة: التعرف على مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية ، لفحص العلاقة بين الجنس والمستوى التعليمي والتخصص والعمر ، مع مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية والتعرف على الفروق في مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في المملكة العربية السعودية بين الذكور والإناث باختلاف التخصصات والمستويات التعليمية المختلفة. المنهجية: تصميم الدراسة وإعدادها: تصميم دراسة مقطعية. أجريت الدراسة الحالية في أقسام مختلفة بمدينة الملك سعود الطبية ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجوية ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. تم تضمين عينة ملائمة من 175 مشاركًا في الدراسة. تم استخدام استبيان تم التحقق من صحته مسبقًا لجمع البيانات من المشاركين. النتائج: أظهرت البيانات عدم ارتباط العمر والجنس والدخل معنويًا بجميع مجالات الإبداع. ارتبط المستوى التعليمي ارتباطًا وثيقًا ببيئة العمل وإمكانيات الإبداع. الخلاصة: لم تظهر المتغيرات الديموغرافية علاقة معنوية مع جميع مجالات الإبداع (قيمة p> 0.05) باستثناء المستوى التعليمي الذي ارتبط معنويا ببيئة العمل (قيمة p 0.004) وإمكانيات الإبداع (قيمة p 0.000).مقدمة لقد أدرك أنه بعد ظهور العالم وتطور الحياة الاجتماعية ، بدأ الفرد في ابتكار اختراعاته التي نتجت عن عقل ظهر وفقًا للاحتياجات. تحدث تغييرات هذه الأيام على نطاق واسع وعميق وتؤثر على أغلبيتنا. في الوقت الحاضر ، يتم تحديد الإبداع على أنه مفتاح النجاح والبقاء. لذا فإن التطورات في التكنولوجيا والعلوم والإدارة تشكل تنظيمًا عالميًا ناجحًا للعمل بالاعتماد على الإبداع (Shahraray ، 1997). علاوة على ذلك ، أعرب هاشم (2004) عن رأيه بأن الإبداع سيكون محور الحركة العالمية في الحادي والعشرين. وفقًا لماتن (1995) ، يُنظر إلى الإبداع على أنه قضية مهمة في الوضع غير المتوازن وغياب الإبداع سيؤدي إلى تدمير المنظمة في وقت طويل. رأى هاشام (2004) أن الإبداع هو القدرة على إلقاء نظرة جديدة ومختلفة على موضوع أو عملية كسر وإعادة بناء المعرفة حول موضوع ما والحصول على معرفة جديدة. حققت العديد من الدراسات في العوامل التي تؤثر على الإبداع وأشارت إلى العوامل المحفزة ، والثقافة التنظيمية ، والتواصل الاجتماعي ، والدور الإداري والأداء ، وإدارة المعرفة ، وطبيعة العمل والذكاء (Amabile ، 1985 ؛ Zhou and George ، 2003 ؛ Razaveye ، 2006 ؛ Wong and Ladkin ، 2008). من الرؤية التنظيمية ، يُنظر إلى الإبداع على أنه فكرة وخطة جديدة لتحسين نوعية وكمية الأداء التنظيمي مثل التطوير في الإنتاجية والخدمات ، وخفض النفقات وإنشاء خدمات جديدة ومتفوقة (فارهمند ، 2003). في دراسة أخرى أجراها Amabile (1998) ، يُنظر إلى الإبداع على أنه عملية الأفكار المبتكرة الناشئة. يُنظر إلى الإبداع أيضًا على أنه عملية عقلية تؤدي إلى إنتاج أفكار وإنتاجات جديدة ومثالية (Louiz ، 2006) ، بينما أعرب Hossaine (2000) عن رأيه الذي يعتقد فيه أن الشخص المبدع يقبل عادةً فكرة جديدة ومعتقدًا بينما يرفضها عامة الناس. سلط خيسري (2004) الضوء على فكرة مهمة للغاية حيث تكون البيئة التنظيمية المفتوحة وقبول التغييرات من المتطلبات المناسبة للإبداع. تمت مناقشة هذه الآراء في سياق الثقافة التنظيمية التي تهيئ المناخ المناسب لارتفاعها أو تدميرها. أظهر Rangiaho (2007) ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765594
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مقدمة موجزة: يهتم الإبداع بمواجهة التحديات اليومية ويمكن أن يقوم به المديرون والموظفون لتحقيق أهداف المنظمة. أهداف الدراسة: التعرف على مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية ، لفحص العلاقة بين الجنس والمستوى التعليمي والتخصص والعمر ، مع مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية والتعرف على الفروق في مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في المملكة العربية السعودية بين الذكور والإناث باختلاف التخصصات والمستويات التعليمية المختلفة. المنهجية: تصميم الدراسة وإعدادها: تصميم دراسة مقطعية. أجريت الدراسة الحالية في أقسام مختلفة بمدينة الملك سعود الطبية ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجوية ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. تم تضمين عينة ملائمة من 175 مشاركًا في الدراسة. تم استخدام استبيان تم التحقق من صحته مسبقًا لجمع البيانات من المشاركين. النتائج: أظهرت البيانات عدم ارتباط العمر والجنس والدخل معنويًا بجميع مجالات الإبداع. ارتبط المستوى التعليمي ارتباطًا وثيقًا ببيئة العمل وإمكانيات الإبداع. الخلاصة: لم تظهر المتغيرات الديموغرافية علاقة معنوية مع جميع مجالات الإبداع (قيمة p> 0.05) باستثناء المستوى التعليمي الذي ارتبط معنويا ببيئة العمل (قيمة p 0.004) وإمكانيات الإبداع (قيمة p 0.000).مقدمة لقد أدرك أنه بعد ظهور العالم وتطور الحياة الاجتماعية ، بدأ الفرد في ابتكار اختراعاته التي نتجت عن عقل ظهر وفقًا للاحتياجات. تحدث تغييرات هذه الأيام على نطاق واسع وعميق وتؤثر على أغلبيتنا. في الوقت الحاضر ، يتم تحديد الإبداع على أنه مفتاح النجاح والبقاء. لذا فإن التطورات في التكنولوجيا والعلوم والإدارة تشكل تنظيمًا عالميًا ناجحًا للعمل بالاعتماد على الإبداع (Shahraray ، 1997). علاوة على ذلك ، أعرب هاشم (2004) عن رأيه بأن الإبداع سيكون محور الحركة العالمية في الحادي والعشرين. وفقًا لماتن (1995) ، يُنظر إلى الإبداع على أنه قضية مهمة في الوضع غير المتوازن وغياب الإبداع سيؤدي إلى تدمير المنظمة في وقت طويل. رأى هاشام (2004) أن الإبداع هو القدرة على إلقاء نظرة جديدة ومختلفة على موضوع أو عملية كسر وإعادة بناء المعرفة حول موضوع ما والحصول على معرفة جديدة. حققت العديد من الدراسات في العوامل التي تؤثر على الإبداع وأشارت إلى العوامل المحفزة ، والثقافة التنظيمية ، والتواصل الاجتماعي ، والدور الإداري والأداء ، وإدارة المعرفة ، وطبيعة العمل والذكاء (Amabile ، 1985 ؛ Zhou and George ، 2003 ؛ Razaveye ، 2006 ؛ Wong and Ladkin ، 2008). من الرؤية التنظيمية ، يُنظر إلى الإبداع على أنه فكرة وخطة جديدة لتحسين نوعية وكمية الأداء التنظيمي مثل التطوير في الإنتاجية والخدمات ، وخفض النفقات وإنشاء خدمات جديدة ومتفوقة (فارهمند ، 2003). في دراسة أخرى أجراها Amabile (1998) ، يُنظر إلى الإبداع على أنه عملية الأفكار المبتكرة الناشئة. يُنظر إلى الإبداع أيضًا على أنه عملية عقلية تؤدي إلى إنتاج أفكار وإنتاجات جديدة ومثالية (Louiz ، 2006) ، بينما أعرب Hossaine (2000) عن رأيه الذي يعتقد فيه أن الشخص المبدع يقبل عادةً فكرة جديدة ومعتقدًا بينما يرفضها عامة الناس. سلط خيسري (2004) الضوء على فكرة مهمة للغاية حيث تكون البيئة التنظيمية المفتوحة وقبول التغييرات من المتطلبات المناسبة للإبداع. تمت مناقشة هذه الآراء في سياق الثقافة التنظيمية التي تهيئ المناخ المناسب لارتفاعها أو تدميرها. أظهر Rangiaho (2007) ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765594
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (1)
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أشارت Rosa et al (2008) إلى أربعة مبادئ إدارية رئيسية تؤثر على الإبداع في المنظمة: إدارة المنظمات حول المعرفة لتكون أكثر تنوعًا مما هو متوقع أن تتم مواجهتها بشكل طبيعي. لتعزيز الموظفين لديهم موقف تعاوني تجاه العمل والمنظمة. لجعلها في متناول موظفي المنظمة للمشاركة في الاختبار السريع للأفكار والحلول عند ظهورها ، وتعويض الموظف والمشرف عن السلوكيات التي تدعم هذه المبادئ ومعاقبة مقاومة تنفيذها.تعمل هذه المبادئ في الشركات حتى لو لم يكن الإبداع والابتكار أهدافًا تنظيمية مذكورة ، ولا تتطلب أموالًا كبيرة أو اضطرابات في عمليات العمل للتخلي عن نتائج قيّمة.العوامل التحفيزية وخاصة الدوافع الجوهرية التي تتأثر بعمق بالبيئة الاجتماعية ، لها دور رئيسي في تنمية الإبداع. الدافع الداخلي يفضي إلى الإبداع والدافع الخارجي ضار. الدافع الجوهري المتعلق بالوظيفة الذيتشمل فرصة للتقدم والتطوير ، والولاء للموظفين ، والتقدير والثناء على العمل المنجز ، ومشاعر المشاركة ، والمساعدة المتعاطفة مع المشاكل الشخصية والعمل المثير للاهتمام ، تم العثور عليها لتشجيع الموظفين على سلوك المخاطرة(أمابيل ، 1985). وفقًا لـ Fiaz (2009) ، تعد الكفاءة أحد معايير الإبداع. لا أحد لا يستطيع أن يفعل شيئًا خلاقًا إذا لم يتعلم المعرفة الضرورية والنسبية.بشكل عام ، يحتاج العالم الجديد والمعقد إلى تركيز القوة البشرية والتنظيمية على تحقيق الأهداف المتوقعة. لديك فرد مبدع وذكي يتمتع بقدرات وموهبةوقد ضاع وأهم سبب هو العجز في التمييز بين حجم الإبداع ووجود بيئة غير مناسبة. لذلك ، إذا كان الإبداع يمكن أن يساعد مديري الصحة في قطاع الصحة ، فسيكون من المهم النظر في العوامل التنبؤية التي تعزز الإبداع في مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية.الهدف من الدراسةكان الغرض الرئيسي من هذه الدراسة هو التعرف على أنماط الإبداع بين مديري الصحة في قطاع الصحة في المملكة العربية السعودية.أهداف محددة:1. التعرف على مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية.2- التعرف على الفروق في مستوى الإبداع بين مديري الصحة في المملكة العربية السعودية من خلال:1- العمر.2- الجنس.3- المستوى التعليمي.4- مستوى الدخل. ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765729
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب أشارت Rosa et al (2008) إلى أربعة مبادئ إدارية رئيسية تؤثر على الإبداع في المنظمة: إدارة المنظمات حول المعرفة لتكون أكثر تنوعًا مما هو متوقع أن تتم مواجهتها بشكل طبيعي. لتعزيز الموظفين لديهم موقف تعاوني تجاه العمل والمنظمة. لجعلها في متناول موظفي المنظمة للمشاركة في الاختبار السريع للأفكار والحلول عند ظهورها ، وتعويض الموظف والمشرف عن السلوكيات التي تدعم هذه المبادئ ومعاقبة مقاومة تنفيذها.تعمل هذه المبادئ في الشركات حتى لو لم يكن الإبداع والابتكار أهدافًا تنظيمية مذكورة ، ولا تتطلب أموالًا كبيرة أو اضطرابات في عمليات العمل للتخلي عن نتائج قيّمة.العوامل التحفيزية وخاصة الدوافع الجوهرية التي تتأثر بعمق بالبيئة الاجتماعية ، لها دور رئيسي في تنمية الإبداع. الدافع الداخلي يفضي إلى الإبداع والدافع الخارجي ضار. الدافع الجوهري المتعلق بالوظيفة الذيتشمل فرصة للتقدم والتطوير ، والولاء للموظفين ، والتقدير والثناء على العمل المنجز ، ومشاعر المشاركة ، والمساعدة المتعاطفة مع المشاكل الشخصية والعمل المثير للاهتمام ، تم العثور عليها لتشجيع الموظفين على سلوك المخاطرة(أمابيل ، 1985). وفقًا لـ Fiaz (2009) ، تعد الكفاءة أحد معايير الإبداع. لا أحد لا يستطيع أن يفعل شيئًا خلاقًا إذا لم يتعلم المعرفة الضرورية والنسبية.بشكل عام ، يحتاج العالم الجديد والمعقد إلى تركيز القوة البشرية والتنظيمية على تحقيق الأهداف المتوقعة. لديك فرد مبدع وذكي يتمتع بقدرات وموهبةوقد ضاع وأهم سبب هو العجز في التمييز بين حجم الإبداع ووجود بيئة غير مناسبة. لذلك ، إذا كان الإبداع يمكن أن يساعد مديري الصحة في قطاع الصحة ، فسيكون من المهم النظر في العوامل التنبؤية التي تعزز الإبداع في مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية.الهدف من الدراسةكان الغرض الرئيسي من هذه الدراسة هو التعرف على أنماط الإبداع بين مديري الصحة في قطاع الصحة في المملكة العربية السعودية.أهداف محددة:1. التعرف على مستوى الإبداع لدى مديري الصحة في القطاع الصحي في المملكة العربية السعودية.2- التعرف على الفروق في مستوى الإبداع بين مديري الصحة في المملكة العربية السعودية من خلال:1- العمر.2- الجنس.3- المستوى التعليمي.4- مستوى الدخل. ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765729
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (2)
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب المنهجيةتصميم الدراسةتم استخدام التصميم الوصفي المقطعي لجمع البيانات من المشاركين في نفس الوقت.إعداد الدراسةأجريت هذه الدراسة في أقسام مختلفة بمدينة الملك سعود الطبية ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجوية ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. تم تجنيد المشاركين في أقسام مختلفة ، في مجمع الملك سعود الطبي ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجويعة ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. كان سبب تجنيد مدراء من هذه المستشفيات هو أن الخصائص الديموغرافية (المستوى التعليمي ، الجنس ، الدخل الشخصي ، التخصص ... إلخ) قد تختلف. قد تختلف خبرات المديرين أيضًا في هذه المستشفيات التي من شأنها أن توسع نطاق الخبرات مع الإبداع والموارد المختلفة ، لذلك كان فريق الباحث قادرًا على تجنيد عينة من أقصى اختلاف من هذه الإعدادات. تم اختيار المستشفيات الدراسية حسب الحجم ، في حين تم اختيار وزارة الصحة لوجود عدد كبير من المديرين فيها.السكان والعينةكانت المجموعة المستهدفة لهذه الدراسة هي المديرين في المستشفيات ووزارة الصحة في المملكة العربية السعودية. كان السكان الذين يمكن الوصول إليهم من هذه الدراسة مدراء يعملون في مستشفيات مختلفة في منطقة الرياض بالمملكة العربية السعودية (الجدول 1).تم الحصول على حجم العينة المطلوب عن طريق اختيار مديري أكبر ستة مستشفيات في منطقة الرياض ووزارة الصحة. بالنظر إلى تحليل القوة باستخدام حجم فعال متوسط ​-;-​-;-وتقدير طاقة قدره 0.80 ، لاختبار ثنائي الذيل مع تعيين ألفا عند 0.05 ، كان مطلوبًا من 200 مشارك على الأقل أن يثقوا في النتائج. كانت معايير التضمين المستخدمة في هذه الدراسة هي: (أ) مديرو الصحة (تنفيذيون وإداريون وماليون وفنيون) هم أنهم يعملون حاليًا في منصب إداري واحد مع مساءلة ومسؤولية تامة لما لا يقل عن 15 موظفًا (ب) كانوا في ذلك وظيفة لا تقل عن سنتين - خبرة ، (ج) الجنسية السعودية ، (د) اختلاف السن والجنس والتخصصات والمستوى التعليمي. أدوات الدراسةاستخدمت هذه الدراسة استبيان الإبداع متعدد العوامل. تم منح أذونات مكتوبة لاستخدام الأداة. تم استخدام إجراءات الترجمة القياسية من اللغة الإنجليزية إلى اللغة العربية لترجمة كلتا الأداتين.استبيان الإبداع متعدد العواملاستبيان الإبداع متعدد العوامل هو مقياس من ثلاثة أجزاء. يتكون الجزء الأول من 16 عنصرًا يقيس شخصية المدير. الجزء الثاني عبارة عن مقياس مكون من 16 عنصرًا يقيس نهج حل المشكلات الذي تبناه المدراء. الجزء الثالث 16- البند الذي يقيس بيئة العمل في المنظمة.تم تطوير استبيان الإبداع متعدد العوامل بواسطة John Townsend (1989) (20) لقياس الإبداع. يتم الرد على أداة التقرير الذاتي المكونة من 48 عنصرًا على مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من واحد (دائمًا) إلى خمسة (أبدًا) للأسئلة المرقمة (1 ، 3 ، 5 ، 7 ، 9 ، إلخ). بالنسبة للأسئلة ذات الأرقام الزوجية (2 ، 4 ، 6 ، 8 ، 10 إلخ) يجب أن تكون درجاتها من واحد (أبدًا) إلى خمسة (دائمًا). يمكن أن تتراوح الدرجات المحتملة لهذا المقياس من 48 كحد أدنى (مما يشير إلى مستوى منخفض جدًا من الإبداع) إلى 240 كحد أقصى (مما يشير إلى مستوى عالٍ جدًا من الإبداع).نظام التسجيليجب تسجيل جميع الأسئلة الفردية (1،3 ، 5 ، 7،9 ، إلخ):أبدا = 5 نقاط.نادرا = 4 نقاط.في بعض الأحيان = 3 نقاط.في كثير من الأحيان = 2 نقطة.دائما = 1 نقطة.ي ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765828
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب المنهجيةتصميم الدراسةتم استخدام التصميم الوصفي المقطعي لجمع البيانات من المشاركين في نفس الوقت.إعداد الدراسةأجريت هذه الدراسة في أقسام مختلفة بمدينة الملك سعود الطبية ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجوية ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. تم تجنيد المشاركين في أقسام مختلفة ، في مجمع الملك سعود الطبي ، ومستشفى الأمير سلمان ، ومستشفى الجويعة ، ومستشفى الأمل ، ومستشفى اليمامة ، ومستشفى الدوادمي ، ووزارة الصحة السعودية. كان سبب تجنيد مدراء من هذه المستشفيات هو أن الخصائص الديموغرافية (المستوى التعليمي ، الجنس ، الدخل الشخصي ، التخصص ... إلخ) قد تختلف. قد تختلف خبرات المديرين أيضًا في هذه المستشفيات التي من شأنها أن توسع نطاق الخبرات مع الإبداع والموارد المختلفة ، لذلك كان فريق الباحث قادرًا على تجنيد عينة من أقصى اختلاف من هذه الإعدادات. تم اختيار المستشفيات الدراسية حسب الحجم ، في حين تم اختيار وزارة الصحة لوجود عدد كبير من المديرين فيها.السكان والعينةكانت المجموعة المستهدفة لهذه الدراسة هي المديرين في المستشفيات ووزارة الصحة في المملكة العربية السعودية. كان السكان الذين يمكن الوصول إليهم من هذه الدراسة مدراء يعملون في مستشفيات مختلفة في منطقة الرياض بالمملكة العربية السعودية (الجدول 1).تم الحصول على حجم العينة المطلوب عن طريق اختيار مديري أكبر ستة مستشفيات في منطقة الرياض ووزارة الصحة. بالنظر إلى تحليل القوة باستخدام حجم فعال متوسط ​-;-​-;-وتقدير طاقة قدره 0.80 ، لاختبار ثنائي الذيل مع تعيين ألفا عند 0.05 ، كان مطلوبًا من 200 مشارك على الأقل أن يثقوا في النتائج. كانت معايير التضمين المستخدمة في هذه الدراسة هي: (أ) مديرو الصحة (تنفيذيون وإداريون وماليون وفنيون) هم أنهم يعملون حاليًا في منصب إداري واحد مع مساءلة ومسؤولية تامة لما لا يقل عن 15 موظفًا (ب) كانوا في ذلك وظيفة لا تقل عن سنتين - خبرة ، (ج) الجنسية السعودية ، (د) اختلاف السن والجنس والتخصصات والمستوى التعليمي. أدوات الدراسةاستخدمت هذه الدراسة استبيان الإبداع متعدد العوامل. تم منح أذونات مكتوبة لاستخدام الأداة. تم استخدام إجراءات الترجمة القياسية من اللغة الإنجليزية إلى اللغة العربية لترجمة كلتا الأداتين.استبيان الإبداع متعدد العواملاستبيان الإبداع متعدد العوامل هو مقياس من ثلاثة أجزاء. يتكون الجزء الأول من 16 عنصرًا يقيس شخصية المدير. الجزء الثاني عبارة عن مقياس مكون من 16 عنصرًا يقيس نهج حل المشكلات الذي تبناه المدراء. الجزء الثالث 16- البند الذي يقيس بيئة العمل في المنظمة.تم تطوير استبيان الإبداع متعدد العوامل بواسطة John Townsend (1989) (20) لقياس الإبداع. يتم الرد على أداة التقرير الذاتي المكونة من 48 عنصرًا على مقياس ليكرت المكون من 5 نقاط والذي يتراوح من واحد (دائمًا) إلى خمسة (أبدًا) للأسئلة المرقمة (1 ، 3 ، 5 ، 7 ، 9 ، إلخ). بالنسبة للأسئلة ذات الأرقام الزوجية (2 ، 4 ، 6 ، 8 ، 10 إلخ) يجب أن تكون درجاتها من واحد (أبدًا) إلى خمسة (دائمًا). يمكن أن تتراوح الدرجات المحتملة لهذا المقياس من 48 كحد أدنى (مما يشير إلى مستوى منخفض جدًا من الإبداع) إلى 240 كحد أقصى (مما يشير إلى مستوى عالٍ جدًا من الإبداع).نظام التسجيليجب تسجيل جميع الأسئلة الفردية (1،3 ، 5 ، 7،9 ، إلخ):أبدا = 5 نقاط.نادرا = 4 نقاط.في بعض الأحيان = 3 نقاط.في كثير من الأحيان = 2 نقطة.دائما = 1 نقطة.ي ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765828
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (3)
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الصلاحية: تم إثبات صحة بناء استبيان الإبداع متعدد العوامل من خلال تحليل العوامل الذي أسفر عن تحميل كبير لمقياس استبيان الإبداع متعدد العوامل على أحد المقاييس الفرعية الثلاثة الأصلية لمقياس تقييم الإبداع. كانت المقاييس الفرعية الثلاثة للزمانية والمستقبل هي الاستعداد الإيجابي وأخيراً الترابط. علاوة على ذلك ، تضمن التحقق من صحة إنشاء استبيان الإبداع متعدد العوامل ارتباطات استبيان الإبداع متعدد العوامل مع مقياس تقييم الإبداع (r = 0.92) ، ومقياس الإبداع الوجودي (r = 0.84) ومقياس الإبداع Nowotny (r = 0.81). أخيرًا ، ارتبط استبيان الإبداع متعدد العوامل بمقياس عدم الإبداع من أجل الصلاحية المتباينة (r = - 0.73) (Townsend and Favier ، 1989).الموثوقية: تم تحليل البيانات من أجل الاتساق الداخلي في الإدارة الأولى وللاستقرار عند تكرار الإعطاء بعد أسبوعين. كان معامل ألفا كرونباخ 0.97 في استبيان الإبداع متعدد العوامل ، والذي أشار إلى الاتساق الداخلي. كان ارتباط Testretest 0.91 ، مما يدل على الاستقرار مع مرور الوقت. تم فحص كل من العوامل الثلاثة من أجل الموثوقية كمقاييس فرعية ، وتم العثور على معاملات ألفا لتكون 0.97.دراسة الطيارتم الانتهاء من دراسة تجريبية لتحديد المشاكل المحتملة مع التصميم والأداة المستخدمة في هذه الدراسة. تم الحصول على عينة ملائمة من 26 مديرًا باستخدام نفس المعايير المختارة كما هو مخطط للدراسة الرئيسية. تم استيفاء جميع متطلبات الموافقة المستنيرة في الشرح الشفوي والمكتوب للمشاركين. اتبعت عملية جمع البيانات التنسيق المحدد في الدراسة الرئيسية ووجد أنها فعالة.تم تقييم الأدوات (نموذج البيانات الديموغرافية ، واستبيان الإبداع متعدد العوامل) التي تم تحديدها للاستخدام المحتمل في الدراسة الرئيسية من أجل سهولة القراءة. وجد أن نموذج البيانات الديموغرافية الذي طوره الباحث يحتاج إلى مراجعات طفيفةفي صياغة العديد من الأسئلة والتحسينات في الشكل العام لزيادة سهولة القراءة وسهولة الإجابة. من ناحية أخرى ، أفاد جميع المشاركين أن صياغة الأدوات والتعليمات كانت واضحة. كان استبيان الإبداع متعدد العواملتقييم الموثوقية. تم تحديد موثوقية الاتساق الداخلي بواسطة Cronbach s Alpha of. 97. تم الاحتفاظ بالبيانات الديموغرافية المنقحة من استبيان الإبداع متعدد العواملوعملوا في الدراسة الرئيسية. تم تقييم البيانات التي تم جمعها في الدراسة التجريبية من حيث كفاية الاختبارات الإحصائية المحددة للتحقيق الفعال في مشاكل البحث المحددة.إجراء جمع البياناتتم الحصول على موافقة IRB من جامعة JUST وكذلك من كل من المستشفيات المشاركة. تم جمع البيانات خلال الفترة من يونيو 2011 حتى أغسطس 2011. تم سؤال جميع المديرين ضمن البيئة المحددة ، والذين يستوفون معايير التضمينللمشاركة في الدراسة بعد أن أوضح الباحثون الغرض من الدراسة وإجراءاتها ، يوافق المشاركون على المشاركة في الدراسة ، وملء تقرير ذاتي يحتوي على خطاب الغلاف ، وأداة قياس الإبداع ، واستمارة الموافقة ، واستمارة بيانات التركيبة السكانية ، وقلم رصاص ، و مظروف داخل لوضع جميع النماذج عند الانتهاء. ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765925
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب الصلاحية: تم إثبات صحة بناء استبيان الإبداع متعدد العوامل من خلال تحليل العوامل الذي أسفر عن تحميل كبير لمقياس استبيان الإبداع متعدد العوامل على أحد المقاييس الفرعية الثلاثة الأصلية لمقياس تقييم الإبداع. كانت المقاييس الفرعية الثلاثة للزمانية والمستقبل هي الاستعداد الإيجابي وأخيراً الترابط. علاوة على ذلك ، تضمن التحقق من صحة إنشاء استبيان الإبداع متعدد العوامل ارتباطات استبيان الإبداع متعدد العوامل مع مقياس تقييم الإبداع (r = 0.92) ، ومقياس الإبداع الوجودي (r = 0.84) ومقياس الإبداع Nowotny (r = 0.81). أخيرًا ، ارتبط استبيان الإبداع متعدد العوامل بمقياس عدم الإبداع من أجل الصلاحية المتباينة (r = - 0.73) (Townsend and Favier ، 1989).الموثوقية: تم تحليل البيانات من أجل الاتساق الداخلي في الإدارة الأولى وللاستقرار عند تكرار الإعطاء بعد أسبوعين. كان معامل ألفا كرونباخ 0.97 في استبيان الإبداع متعدد العوامل ، والذي أشار إلى الاتساق الداخلي. كان ارتباط Testretest 0.91 ، مما يدل على الاستقرار مع مرور الوقت. تم فحص كل من العوامل الثلاثة من أجل الموثوقية كمقاييس فرعية ، وتم العثور على معاملات ألفا لتكون 0.97.دراسة الطيارتم الانتهاء من دراسة تجريبية لتحديد المشاكل المحتملة مع التصميم والأداة المستخدمة في هذه الدراسة. تم الحصول على عينة ملائمة من 26 مديرًا باستخدام نفس المعايير المختارة كما هو مخطط للدراسة الرئيسية. تم استيفاء جميع متطلبات الموافقة المستنيرة في الشرح الشفوي والمكتوب للمشاركين. اتبعت عملية جمع البيانات التنسيق المحدد في الدراسة الرئيسية ووجد أنها فعالة.تم تقييم الأدوات (نموذج البيانات الديموغرافية ، واستبيان الإبداع متعدد العوامل) التي تم تحديدها للاستخدام المحتمل في الدراسة الرئيسية من أجل سهولة القراءة. وجد أن نموذج البيانات الديموغرافية الذي طوره الباحث يحتاج إلى مراجعات طفيفةفي صياغة العديد من الأسئلة والتحسينات في الشكل العام لزيادة سهولة القراءة وسهولة الإجابة. من ناحية أخرى ، أفاد جميع المشاركين أن صياغة الأدوات والتعليمات كانت واضحة. كان استبيان الإبداع متعدد العواملتقييم الموثوقية. تم تحديد موثوقية الاتساق الداخلي بواسطة Cronbach s Alpha of. 97. تم الاحتفاظ بالبيانات الديموغرافية المنقحة من استبيان الإبداع متعدد العواملوعملوا في الدراسة الرئيسية. تم تقييم البيانات التي تم جمعها في الدراسة التجريبية من حيث كفاية الاختبارات الإحصائية المحددة للتحقيق الفعال في مشاكل البحث المحددة.إجراء جمع البياناتتم الحصول على موافقة IRB من جامعة JUST وكذلك من كل من المستشفيات المشاركة. تم جمع البيانات خلال الفترة من يونيو 2011 حتى أغسطس 2011. تم سؤال جميع المديرين ضمن البيئة المحددة ، والذين يستوفون معايير التضمينللمشاركة في الدراسة بعد أن أوضح الباحثون الغرض من الدراسة وإجراءاتها ، يوافق المشاركون على المشاركة في الدراسة ، وملء تقرير ذاتي يحتوي على خطاب الغلاف ، وأداة قياس الإبداع ، واستمارة الموافقة ، واستمارة بيانات التركيبة السكانية ، وقلم رصاص ، و مظروف داخل لوضع جميع النماذج عند الانتهاء. ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=765925
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (4)
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تضمن نموذج بيانات التركيبة السكانية معلومات المديرين مثل العمر والجنس والدخل الشخصي والمستوى التعليمي والتخصص. تم توجيه هؤلاء المشاركين لإعادة الاستمارات الموجودة في الظرف المختوم إلى صندوق الإسقاط الذي تم تخصيصه في كل مستشفى. تم إعطاء كل مشارك تعليمات حول كيفية الوصول إلى الباحث إذا كان لديهم أي أسئلة. بعد جمع البيانات ، سُئل الباحث عما إذا كان لدى المشارك أي أسئلة أو تعليقات أخرى حول الدراسة.تحليل البياناتتم استخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) الإصدار 18 من SPSS®-PC لنظام التشغيل Windows لتحليل البيانات. لجميع التحليلات الإحصائية ، تم تحديد مستوى المعنوية عند مستوى ألفا <0.05. يتكون تحليل البيانات من تحليل وصفي واستنتاجي. تم استخدام الإحصاء الوصفي (الوسائل ، الانحرافات المعيارية ، النسب المئوية) لوصف الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للعينة وكذلك استبيان الإبداع متعدد العوامل. تم استخدام اختبار Chi-Square لفحص الاختلاف في مستوى الإبداع فيما يتعلق بالجنس بالإضافة إلى المتغيرات الأخرى.نتائج الدراسةالخصائص الديموغرافية للمشاركين تم تصنيف العمر إلى ثلاث فترات عمرية من <30 ، 31-40و> 40 سنة. كان حوالي 34 ٪ من المشاركين أقل من 30 عامًا ، وحوالي 41 ٪ من المشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا و 25 ٪ كانوا> 40 عامًا. غالبية المشاركين (حوالي 70٪) كانوا من الذكور. غالبية المشاركين (76٪) حاصلون على درجة البكالوريوس أو الدبلوم ، في حين أن 23٪ من المشاركين حاصلون على درجة الماجستير أو أعلى. تم الإبلاغ عن الدخل الأقل من 10000 ريال من قبل 44 ٪ من المشاركين بينما تم الإبلاغ عن> 10000 ريال من قبل حوالي 42 ٪ من المشاركين.تصور المشاركين لمتغيرات الإبداعتمت دراسة ثلاثة مجالات رئيسية للإبداع وهي الشخصية وحل المشكلات وبيئة العمل. أدرك حوالي 87٪ من المشاركين أن الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع ، بينما رأى حوالي 9٪ أن الشخصية تميل إلىالإبداع و 4٪ رأوا أن المشاعر تخنق الإمكانات الإبداعية. اعتبر 83٪ من المشاركين نهج حل المشكلات أسلوبًا صارمًا في حل المشكلات ، واعتبره 7٪ أنه يفتقر إلى الإبداع ، بينما اعتبره حوالي 10٪ أسلوبًا إبداعيًا. يُعتقد أن بيئة العمل قد تغيرت لتكون إبداعية من قبل حوالي 89٪ من المشاركين. رأى حوالي 5٪ أن بيئة العمل تثبط الإبداع ، بينما رأى 6٪ ذلكبيئة العمل مثالية للإبداع. العلاقة بين المتغيرات الديموغرافية والإبداعمتغيرات العمر والإبداعأظهرت بيانات الدراسة نتائج مماثلة للإمكانيات الإبداعية التي تخنقها المشاعر حسب العمر. في حين تم الإبلاغ عن "شخصية تمنع التعبير عن الإبداع" بنسبة أعلى من قبل المشاركين أقل من 30 (91.5٪) يليهم المشاركون الذين تتراوح أعمارهم بين 31-40 عامًا (63٪) والمشاركين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا (77٪). تم الإبلاغ عن "ميول الشخصية للإبداع العالي" من قبل المشاركين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا (18.6٪) مقارنة بالمشاركين في الفئة العمرية 31-40سنوات (7.1٪) والمشاركون أقل من 30 (3.4٪). العلاقة بين العمر والشخصية ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.88). كان "أسلوب حل المشكلات يفتقر إلى الإبداع" هو الأعلى في الفئة العمرية <30 (10.2٪) يليه المشاركون> 40 عامًا (7٪) والمشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا (4.3٪). تبين أن "أسلوب حل المشكلات صارم" متنوع ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766027
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تضمن نموذج بيانات التركيبة السكانية معلومات المديرين مثل العمر والجنس والدخل الشخصي والمستوى التعليمي والتخصص. تم توجيه هؤلاء المشاركين لإعادة الاستمارات الموجودة في الظرف المختوم إلى صندوق الإسقاط الذي تم تخصيصه في كل مستشفى. تم إعطاء كل مشارك تعليمات حول كيفية الوصول إلى الباحث إذا كان لديهم أي أسئلة. بعد جمع البيانات ، سُئل الباحث عما إذا كان لدى المشارك أي أسئلة أو تعليقات أخرى حول الدراسة.تحليل البياناتتم استخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) الإصدار 18 من SPSS®-PC لنظام التشغيل Windows لتحليل البيانات. لجميع التحليلات الإحصائية ، تم تحديد مستوى المعنوية عند مستوى ألفا <0.05. يتكون تحليل البيانات من تحليل وصفي واستنتاجي. تم استخدام الإحصاء الوصفي (الوسائل ، الانحرافات المعيارية ، النسب المئوية) لوصف الخصائص الاجتماعية والديموغرافية للعينة وكذلك استبيان الإبداع متعدد العوامل. تم استخدام اختبار Chi-Square لفحص الاختلاف في مستوى الإبداع فيما يتعلق بالجنس بالإضافة إلى المتغيرات الأخرى.نتائج الدراسةالخصائص الديموغرافية للمشاركين تم تصنيف العمر إلى ثلاث فترات عمرية من <30 ، 31-40و> 40 سنة. كان حوالي 34 ٪ من المشاركين أقل من 30 عامًا ، وحوالي 41 ٪ من المشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا و 25 ٪ كانوا> 40 عامًا. غالبية المشاركين (حوالي 70٪) كانوا من الذكور. غالبية المشاركين (76٪) حاصلون على درجة البكالوريوس أو الدبلوم ، في حين أن 23٪ من المشاركين حاصلون على درجة الماجستير أو أعلى. تم الإبلاغ عن الدخل الأقل من 10000 ريال من قبل 44 ٪ من المشاركين بينما تم الإبلاغ عن> 10000 ريال من قبل حوالي 42 ٪ من المشاركين.تصور المشاركين لمتغيرات الإبداعتمت دراسة ثلاثة مجالات رئيسية للإبداع وهي الشخصية وحل المشكلات وبيئة العمل. أدرك حوالي 87٪ من المشاركين أن الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع ، بينما رأى حوالي 9٪ أن الشخصية تميل إلىالإبداع و 4٪ رأوا أن المشاعر تخنق الإمكانات الإبداعية. اعتبر 83٪ من المشاركين نهج حل المشكلات أسلوبًا صارمًا في حل المشكلات ، واعتبره 7٪ أنه يفتقر إلى الإبداع ، بينما اعتبره حوالي 10٪ أسلوبًا إبداعيًا. يُعتقد أن بيئة العمل قد تغيرت لتكون إبداعية من قبل حوالي 89٪ من المشاركين. رأى حوالي 5٪ أن بيئة العمل تثبط الإبداع ، بينما رأى 6٪ ذلكبيئة العمل مثالية للإبداع. العلاقة بين المتغيرات الديموغرافية والإبداعمتغيرات العمر والإبداعأظهرت بيانات الدراسة نتائج مماثلة للإمكانيات الإبداعية التي تخنقها المشاعر حسب العمر. في حين تم الإبلاغ عن "شخصية تمنع التعبير عن الإبداع" بنسبة أعلى من قبل المشاركين أقل من 30 (91.5٪) يليهم المشاركون الذين تتراوح أعمارهم بين 31-40 عامًا (63٪) والمشاركين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا (77٪). تم الإبلاغ عن "ميول الشخصية للإبداع العالي" من قبل المشاركين الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا (18.6٪) مقارنة بالمشاركين في الفئة العمرية 31-40سنوات (7.1٪) والمشاركون أقل من 30 (3.4٪). العلاقة بين العمر والشخصية ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.88). كان "أسلوب حل المشكلات يفتقر إلى الإبداع" هو الأعلى في الفئة العمرية <30 (10.2٪) يليه المشاركون> 40 عامًا (7٪) والمشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا (4.3٪). تبين أن "أسلوب حل المشكلات صارم" متنوع ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766027
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (5)
عاهد جمعة الخطيب : أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض 6
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كما تم الإبلاغ عن "يمكن تغيير بيئة العمل لتكون إبداعية" بنسب مماثلة في مختلف الفئات العمرية. "بيئة العمل مثالية للإبداع" كانت الأعلى بينالمشاركون أكبر من 40 عامًا (12٪) يليهم المشاركون في الفئة العمرية 31-40 عامًا (7.1٪) والمشاركون أقل من 30 عامًا (1.7٪). العلاقة بين العمر وبيئة العمل ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.339). تبين أن "الإبداع إذا أتيحت له الفرصة" هو الأعلى للمشاركين> 40 عامًا (5٪) يليه المشاركون أقل من 30 (3٪) والمشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا (1٪). كانت "الإمكانات الإبداعية الجيدة" مماثلة في الفئات العمرية<30 (94.9٪) و31-40 سنة (94.3٪) لكنه انخفض في الفئة العمرية> 40 (38.4٪). تم عرض الإبداع العالي بشكل أفضل بين المشاركين> 40 (7٪) ، يليهم المشاركون في الفئة العمرية 31-40 عامًا (4.3٪) و <30 (1.7٪). العلاقة بين العمر وإمكانات الإبداع ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.579).متغيرات الجنس والإبداعأظهرت بيانات الدراسة أن الإمكانات الإبداعية التي تخنقها المشاعر تم الإبلاغ عنها بنسب متساوية لكل من الذكور والإناث (4٪ لكل منهما). الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع تم الإبلاغ عنها أيضًا من خلال نسب قريبة من الذكور (86٪) والإناث (90٪) بينما تم الإبلاغ عن استعداد الشخصية للإبداع العالي أكثر من الذكور (9.8٪) من الإناث. (6٪). العلاقة بين الجنس والشخصية ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة ص0.727). كان "أسلوب حل المشكلات يفتقر إلى الإبداع" أعلى قليلاً لدى الإناث (8٪) مقارنة بالذكور (6.5٪). كان "أسلوب حل المشكلات جامدًا" أعلى بين الإناث (88٪) من الذكور (81.3٪). "أسلوب حل المشكلات إبداعي" كان أعلى لدى الذكور (12٪) من الإناث (4٪). لم يلاحظ أي اختلافات كبيرة بين نهج حل المشكلة والجنس (قيمة p 0.255).تم الإبلاغ عن أن "بيئة العمل لا تشجع على الإبداع" كانت (4٪) للذكور وهذا أقل مما ذكرته الإناث (6٪). بلغت نسبة "يمكن تغيير بيئة العمل لتكون إبداعية" حوالي 88٪ للذكور وكان هذا أقل بقليل مما ذكرته الإناث(92٪). كانت "بيئة العمل مثالية للإبداع" أعلى بين الذكور (8٪) مقارنة بالإناث (2٪). العلاقة بين الجنس وبيئة العمل ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة الاحتمال 0.292). أظهرت بيانات الدراسة أن المزيد من الإناث (4٪) يبدعن إذا أتيحت لهن فرصة مقارنة بالذكور (حوالي 2٪) ، وأكثر من الإناث (96٪) لديهن إمكانات إبداعية جيدة مقارنة بالذكور (حوالي 92٪) ، وحوالي 6٪ من الإناث. الذكور مبدعون للغاية. العلاقة بين الجنس وإمكانات الإبداع ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.201).متغيرات المستوى التعليمي والإبداعتم الإبلاغ عن "الإمكانات الإبداعية التي تخنقها المشاعر" بنسبة أقل قليلاً من قبل المشاركين الحاصلين على درجة البكالوريوس أو الدبلوم (حوالي 4٪) من أولئك الحاصلين على درجة الماجستير أو أعلى (حوالي 4٪). "الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع" تم الإبلاغ عنها أكثر من قبل المشاركين الحاصلين على درجة البكالوريوس أوالدبلوم (حوالي 90٪) من حملة الماجستير فأعلى (حوالي 81٪). أفاد حوالي 15٪ من المشاركين الحاصلين على درجة الماجستير أو أعلى أن الشخصية تميل إلى الإبداع العالي وهذا أعلى من ذلك الذي أبلغ عنه المشاركون الحاصلون على درجة البكالوريوس أو الدبلوم (حوالي 7٪). العلاقة بين ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766129
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كما تم الإبلاغ عن "يمكن تغيير بيئة العمل لتكون إبداعية" بنسب مماثلة في مختلف الفئات العمرية. "بيئة العمل مثالية للإبداع" كانت الأعلى بينالمشاركون أكبر من 40 عامًا (12٪) يليهم المشاركون في الفئة العمرية 31-40 عامًا (7.1٪) والمشاركون أقل من 30 عامًا (1.7٪). العلاقة بين العمر وبيئة العمل ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.339). تبين أن "الإبداع إذا أتيحت له الفرصة" هو الأعلى للمشاركين> 40 عامًا (5٪) يليه المشاركون أقل من 30 (3٪) والمشاركين في الفئة العمرية 31-40 عامًا (1٪). كانت "الإمكانات الإبداعية الجيدة" مماثلة في الفئات العمرية<30 (94.9٪) و31-40 سنة (94.3٪) لكنه انخفض في الفئة العمرية> 40 (38.4٪). تم عرض الإبداع العالي بشكل أفضل بين المشاركين> 40 (7٪) ، يليهم المشاركون في الفئة العمرية 31-40 عامًا (4.3٪) و <30 (1.7٪). العلاقة بين العمر وإمكانات الإبداع ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.579).متغيرات الجنس والإبداعأظهرت بيانات الدراسة أن الإمكانات الإبداعية التي تخنقها المشاعر تم الإبلاغ عنها بنسب متساوية لكل من الذكور والإناث (4٪ لكل منهما). الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع تم الإبلاغ عنها أيضًا من خلال نسب قريبة من الذكور (86٪) والإناث (90٪) بينما تم الإبلاغ عن استعداد الشخصية للإبداع العالي أكثر من الذكور (9.8٪) من الإناث. (6٪). العلاقة بين الجنس والشخصية ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة ص0.727). كان "أسلوب حل المشكلات يفتقر إلى الإبداع" أعلى قليلاً لدى الإناث (8٪) مقارنة بالذكور (6.5٪). كان "أسلوب حل المشكلات جامدًا" أعلى بين الإناث (88٪) من الذكور (81.3٪). "أسلوب حل المشكلات إبداعي" كان أعلى لدى الذكور (12٪) من الإناث (4٪). لم يلاحظ أي اختلافات كبيرة بين نهج حل المشكلة والجنس (قيمة p 0.255).تم الإبلاغ عن أن "بيئة العمل لا تشجع على الإبداع" كانت (4٪) للذكور وهذا أقل مما ذكرته الإناث (6٪). بلغت نسبة "يمكن تغيير بيئة العمل لتكون إبداعية" حوالي 88٪ للذكور وكان هذا أقل بقليل مما ذكرته الإناث(92٪). كانت "بيئة العمل مثالية للإبداع" أعلى بين الذكور (8٪) مقارنة بالإناث (2٪). العلاقة بين الجنس وبيئة العمل ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة الاحتمال 0.292). أظهرت بيانات الدراسة أن المزيد من الإناث (4٪) يبدعن إذا أتيحت لهن فرصة مقارنة بالذكور (حوالي 2٪) ، وأكثر من الإناث (96٪) لديهن إمكانات إبداعية جيدة مقارنة بالذكور (حوالي 92٪) ، وحوالي 6٪ من الإناث. الذكور مبدعون للغاية. العلاقة بين الجنس وإمكانات الإبداع ليست ذات دلالة إحصائية (قيمة p 0.201).متغيرات المستوى التعليمي والإبداعتم الإبلاغ عن "الإمكانات الإبداعية التي تخنقها المشاعر" بنسبة أقل قليلاً من قبل المشاركين الحاصلين على درجة البكالوريوس أو الدبلوم (حوالي 4٪) من أولئك الحاصلين على درجة الماجستير أو أعلى (حوالي 4٪). "الشخصية تمنع التعبير عن الإبداع" تم الإبلاغ عنها أكثر من قبل المشاركين الحاصلين على درجة البكالوريوس أوالدبلوم (حوالي 90٪) من حملة الماجستير فأعلى (حوالي 81٪). أفاد حوالي 15٪ من المشاركين الحاصلين على درجة الماجستير أو أعلى أن الشخصية تميل إلى الإبداع العالي وهذا أعلى من ذلك الذي أبلغ عنه المشاركون الحاصلون على درجة البكالوريوس أو الدبلوم (حوالي 7٪). العلاقة بين ......
#أنماط
#اتجاهات
#الإبداع
#مدراء
#الصحة
#قطاع
#الصحة
#بالمملكة
#العربية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766129
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - أنماط اتجاهات الإبداع لدى مدراء الصحة في قطاع الصحة بالمملكة العربية السعودية بمنطقة الرياض (6)