Реферальные программы — работают или нет?

Если мы говорим о повышении дохода компании, то реферальная программа — это полезно. Однако, и я сам (https://referral.symbioway.ru/), и некоторые мои коллеги на рынке при попытке выкатить реферальную программу сталкивались с одной проблемой.

❌ Люди не подписываются на реферальные программы, видя для себя в этом репутационные риски.

Связано это с узнаваемостью продукта. Потому что, если человек в вашей компании не уверен, то и рекомендовать её он не будет. Особенно, если сам не является постоянным пользователям ваших услуг.

👉🏻 Исходя из всего этого, у меня к вам вопрос.

Подписывались ли вы когда-нибудь на реферальные программы? Если нет, то почему?

Технологии ИИ и умные чат-боты

Технологии вокруг нас непрерывно умнеют, уменьшая долю людей в разных процессах.

На простых задачах технологии ИИ и так называемого машинного обучения заменяют людей уже достаточно давно, ещё задолго до появления всяких ChatGPT.

Меня часто спрашивают, когда ИИ заменит людей…

В 99% случаев «умные» чат-боты не отвечают на мои вопросы. Приходится каждый раз прорываться к оператору. Отдельный респект чат-ботам, которые сразу понимают, что надо позвать оператора.

Возможно ли начать карьеру в IT, если тебе 40+?

Часто вижу, что те, кто во взрослом возрасте только начинают свой путь в IT, переживают на эту тему. И, скажу сразу, переживают необоснованно.

Буквально 10-15 лет назад устроиться, например, разработчиком в какую-нибудь IT-компанию, если тебе 40+, было сложной задачей. Сейчас дела обстоят по-другому.

Но даже уже тогда эта задача была выполнима. В 2014 году я пошел на собеседование в Яндекс. И собеседовал меня тимлид, которому на тот момент было 52 года. Кстати, по состоянию на 2022 год он все ещё работал в Яндексе.

Главное теперь — это навыки. Всякая дискриминация из сферы IT почти ушла, и попасть в неё после 30, 40, 50 и даже 60 лет теперь более, чем реально.

Нехватка IT-специалистов: какие прогнозы?

То, что кадров в сфере IT не хватает, уже не новость. Причем за последнее время она только усилилась: количество вакансий растет с катастрофической скоростью, а зарплаты в связи с этим выросли на 15–20%.

Тенденция похожа на ту, которая была в начале и середине 2021 года. Кажется, что скоро дефицит некоторых IT-специалистов будет даже выше. Мы видим это и по нашим клиентам: у одного из них вакансия висит с марта, а другого — аж с конца января.

В то же время, есть IT-специалисты, которые не могут найти работу по несколько недель, и есть вакансии, на которые поступают сотни откликов. Всё зависит от конкретной специальности и ряда других факторов, в том числе таких, как наличие удалёнки и размер зарплаты.

Чтобы ситуация выровнялась, должен пройти ещё примерно год. Рынок «устаканится», и между спросом и предложением сформируется баланс.

Потенциал VS опыт

Кого выгоднее нанимать: перспективного junior-специалиста или уже опытного мидла? Давайте рассмотрим этот вопрос с трёх точек зрения — денег, времени и стабильности.

Деньги. Найм джуна значительно дешевле, чем найм middle-специалиста.

Время. С этой точки зрения выгоднее нанимать мидла. Вы будете дольше искать такого специалиста, но гораздо меньше времени потратите на его обучение.

Стабильность. В среднем junior-специалисты работают в компаниях в полтора-два раза дольше, чем специалисты уровня middle.

Это, конечно, далеко не все аспекты, влияющие на выбор. Ниже — видео одного из моих выступлений, в котором я более подробно освещал эту тему 🔽

https://youtu.be/S3RLNKvM5do?si=KovllF9QfjJ8793Z

Недавно я писал о том, что начать карьеру в сфере IT можно в любом возрасте. И вспомнил, что на эту тему есть очень хорошая книга, называется «Другое дело».

В книге собраны истории людей, которые преуспели в любимом деле в уже довольно преклонном возрасте — в 60, 70 лет и даже в 93 года.

Одна из историй: пенсионерка в 69 лет без всякого опыта решила стать диджеем и стала, причём очень известным. Посмотрите клип с ней, реально впечатляет.

Так что, если вам или вашим нужна порция мотивации или вы просто хотите почитать что-то лёгкое и интересное, то категорически советую её прочитать.

#рекомендация

На что рекрутеру обратить внимание в резюме IT-специалиста?

Если вы осуществляете отбор кандидатов по резюме, то в первую очередь обращать внимание нужно на конкретику.

Чем больше человек даёт информации о проектах, на которых он работал, и о технологиях, которыми владеет, тем лучше.

Если человек в резюме пишет, что работал в интернет-магазине, который написан на языке PHP и фреймворке Laravel, а на фронтенде был Vue.js, то велика вероятность, что он говорит правду.

А вот если пишет, что программировал бэкенд интернет-магазина, и на этом всё — тут уже информация более подозрительна.

👉🏻 Да и в целом замечена корреляция между конкретностью и профессионализмом, поскольку наличие конкретики в речи (и резюме) человека автоматически означает бОльшую вовлеченность в тему. А без вовлеченности профессионализма быть не может.

К теме про эйджизм в IT

Вспомнил один кейс, доказывающий, что возраст — очень редкая причина в проблемах с трудоустройством.

Пару лет назад ко мне на консультацию пришел мужчина, ему тогда было 54 года. Он обучился фронтенд-разработке в одной из крупных онлайн-школ (не Skillbox) и долго не мог найти работу.

— Я думаю, это из-за возраста, — сказал он тогда.
— Давайте посмотрим, что Вы знаете и умеете вo frontend — ответил я и стал проводить собеседование.

Выяснилось, что он, по сути, не знал ничего. Нет, конечно, он знал какие-то слова вроде «JavaScript» или «HTML». Но написать какой-нибудь простой код или даже сверстать простую страницу для него было нереальной задачей.

По итогу общения я дал ему конкретные рекомендации, что нужно изучить, и сказал: «А про свой возраст пока забудьте. Вспомните, когда устроитесь на работу».

Через 8 месяцев я получил от него длинное благодарственное письмо. В нём он написал, что устроился на работу пока ещё начинающим frontend-разработчиком, но уже на 45 000 рублей в месяц, что его на тот момент вполне устраивало. Ещё через год я узнал, что его зарплата выросла в три раза, и он уже уверенно программирует достаточно серьёзные приложения.

Дело оказалось совсем не в возрасте.

ЕС учредил орган, который будет следить за безопасным развитием ИИ

Я считаю, что развитие искусственного интеллекта — это очень хорошо. Оно даёт людям и компаниям возможность повышать производительность и экономить время.

Но, с другой стороны, помимо тренда развития ИИ существует тренд на его сдерживание. Он появился достаточно давно, как и сам искусственный интеллект.

Люди боятся ИИ, причём по многим причинам: неправомерное использование информации и личных данных, замена живых сотрудников, всеобщее «отупение» — причин и страхов много.

О замене искусственным интеллектом живых людей, я, кстати, уже писал — этого не произойдет. Как минимум, потому что этот интеллект ещё надо кому-то обучать.

Сейчас лишь скажу, что тренд прогресса гораздо сильнее, чем все тренды сдерживания вместе взятые.

Интерес — основа профессионализма

Интерес — это основа профессионализма в любой сфере. Если у человека нет интереса, то его нельзя считать профессионалом в этой сфере, поскольку отсутствие интереса — это отсутствие развития.

Человек, интересующийся своей сферой, постоянно в ней развивается и получает от этого удовольствие.

Что ещё важнее, он постоянно думает о своём любимом деле. А если человек постоянно о чём-то думает, у него, как говорят нейробиологи, развиваются соответствующие нейронные связи. Он автоматически становится в этой сфере умнее и, как результат, все лучше и лучше выполняет свои задачи.

Отзыв на индивидуальную консультацию

Многие из вас знают, что я часто провожу консультации, на которых помогаю оценить свои навыки и выстроить дальнейший путь в IT. Сегодня делюсь отзывом на одну из таких консультаций 🔽

«Меня зовут Кирилл и я решил стать Java-разработчиком. Я начал обучаться этому с нуля и спустя восемь месяцев написал один пет-проект. Тогда я решил, что пора выходить на рынок и... Получив одно тестовое, я понял, что моих знаний недостаточно.

Кроме Java, нужно было знать еще кучу всего. Я то брался за алгоритмы, то учил Git, то писал SQL-запросы. Мне было совершенно непонятно, насколько «далеко» я от оффера и чему стоит уделить силы и время.

Даниил провел для меня консультацию, где я смог получить ответы на все свои вопросы. Две трети консультации проходило в формате мок-собеседования. Это помогло мне почувствовать атмосферу реального собеседования и понять, какой уровень знаний от меня ждут на желаемой позиции.

Кроме технических деталей, Даниил рассказал и о более масштабных вещах – о том, из чего состоит профессиональное счастье и как этого счастья добиться. Консультацией я остался доволен. Теперь, благодаря нашему разговору, у меня есть план обучения, четкие сроки и ясность, которой мне так не хватало».

Подготовка к выступлению

Сейчас я готовлюсь к выступлению на конференции Saint TeamLead Conf 2024 в Санкт-Петербурге. Предстоящая тема доклада — «Софт-скилы тимлида. Классификация и алгоритм развития».

Подготовка к конференции — это всегда ответственное дело, поскольку важно не просто выйти и дать аудитории информацию на заданную тему, а важно, чтобы аудитория эту информацию потом с собой унесла. Чтобы выступление было не только интересно, но и полезно.

Поэтому тема и тезисы доклада всегда тщательно прорабатываются и проходят согласование с программным комитетом. Иногда даже бывают жаркие споры, растягивающиеся на многие созвоны. По несколько раз прогоняется само выступление, чтобы понять, под каким углом подавать тот или иной материал, как усилить те или иные утверждения, а от чего в выступлении следует отказаться.

Перед каждым выступлением часто борюсь с собой и отказываюсь от многих вещей, которыми хочу поделиться — тайминг всегда ограничен, и времени может попросту не хватить. Вот так и в этот раз. Но это полезный процесс: в итоге доклад становится оптимальным по содержанию и объёму, его легче слушать и воспринимать. И, когда выступление заканчивается и начинаются ответы на вопросы, я понимаю, что всё в итоге было сделано правильно.

❌ Кем вы видите себя через 3, 5, 7 лет?

Об этом стоп-вопросе на собеседованиях я уже писал ранее. С того момента меня уже несколько раз спросили, почему это стоп-вопрос. Отвечаю.

Во-первых, человек в принципе не планирует в настолько долгосрочной перспективе. Особенно в наше время — планировать что-то на пять лет вперед просто нереально.

Во-вторых, пять лет — это тот срок, за который человек профессионально выгорает. Каждые пять лет работу рекомендуется менять.

Ещё это цикл, за который у человека, как правило, меняются ценности. Ценности — это то, что человеку важно и вызывает в нем положительные или отрицательные эмоции. Если ко мне, как к карьерному коучу, обращаются за оценкой ценностей, то после нее я рекомендую человеку прийти еще раз через шесть лет на переоценку.

Поэтому вопрос «А кем вы себя видите через…?» некорректен, ставит в тупик и не дает никакой пользы ни интервьюеру, ни соискателю. В ответ на него вы можете услышать только фантазии, которые человек сочинит, чтобы хоть что-то вам ответить.

Как оценка кандидатов стала отдельной услугой в SymbioWay

С самого появления компании техническая оценка специалистов была нашим главным преимуществом, поскольку кадровые агентства и HR-специалисты обычно не могут грамотно оценивать техническую составляющую.

Мы уверены в том, что профессионала в любой области лучше всего может оценить только профессионал в той же области.

А отдельной услугой оценка кандидатов стала так: много лет назад к нам обратился клиент с просьбой оценить потенциального сотрудника. Компания рассматривала человека на позицию тимлида — были как аргументы «за», так и аргументы «против». Мы поняли, что оценка кандидатов может быть самостоятельной услугой и стали её оказывать.

Через какое-то время она разделилась на две — оценку кандидатов при приёме на работу и оценку сотрудников. Оценка сотрудников, как оказалось, очень востребована: часто бывает такое, что сотрудник недостаточно профессионален, а его продолжают держать в штате и возлагать на него надежды. А бывает наоборот — сотрудник «вырос», а его не повышают. И то, и другое может стать проблемой.

К оценке сотрудников также добавилась услуга построения системы регулярной аттестации и грейдирования, которой стали активно пользоваться компании со штатом 15+ IT-специалистов. Комплексный подход к оценке, а также помощь компаниям во внедрении систем оценки и грейдирования позволяют предотвращать описанные выше проблемы ещё до их возникновения.

Нужно ли комментировать код?

Раньше, 10+ лет назад, комментирование кода считалось правилом хорошего тона. Это делало код более понятным для читателей.

Последнее десятилетие сложилась концепция «чистого кода» по одноименной книге Роберта Мартина, согласно которой код нужно писать таким образом, чтобы он был понятен людям, которые его читают, без комментариев. Если код нуждается в комментировании — значит, он непонятно написан.

Это как с iPhone. Он с самого начала своего существования продавался без инструкции. Была такая концепция — сделать телефон сразу понятным. То же самое и с кодом.

Единственное исключение — это комментирование кода для автоматически генерируемой документации (API Reference), которая бывает в ряде проектов и используется, скорее, для целей проектирования, а не программирования.

Как появилась компания SymbioWay

Друзья, компании SymbioWay в этом году исполнится 10 лет. Для меня это большая дата, и я захотел вспомнить, как все начиналось. А заодно и рассказать вам.

История началась аж в 2008, за 6 лет до появления компании. Тогда я стал тимлидом в издательстве «‎Вокруг Света»‎, параллельно являясь владельцем маленькой веб-студии. В тот момент мне нужно было срочно нанять четверых разработчиков.

Я приглашал кандидатов в офис‎ и тратил на каждого минимум 30-60 минут, а иногда и 1,5-2 часа. Пару недель такой жизни — собеседование за собеседованием — и мои текущие рабочие проекты стали простаивать, потому что времени на работу попросту не хватало.

С горя я заболел и за несколько дней написал систему, которая в автоматическом режиме задавала всё те же вопросы, которые задавал я на собеседованиях. При этом система следила за тем, как кандидаты отвечают на вопросы: сколько времени у них это занимает и не списывают ли они. Система эта существует до сих пор. Правда, за 16 лет она претерпела ряд существенных изменений. Теперь в ней ежедневно проходят сотни собеседований, а по тому, как кандидаты отвечают, видно, какие эмоции они испытывают в процессе ответов. Но об этом расскажу отдельно позже.

Вернёмся к истории компании. В 2012 году я ушел с должности тимлида в «‎Вокруг Света»‎. А в 2013 мне позвонил мой бывший руководитель и спросил, могу ли я помочь ему нанять в штат IT-специалиста. Я согласился и назвал стоимость найма буквально «из головы»‎ – 52 500 рублей. Мы договорились, и я приступил к подбору.

На HeadHunter я нашел 20 кандидатов, прогнал их через свою систему и отобрал двух лучших. Их я пригласил на очное собеседование. Выбрал одного и отправил клиенту. Я потратил всего 3 часа своего времени и получил 52 500 тысячи рублей. «Неплохо»‎, — подумал я. Дальше ко мне периодически обращались люди с просьбой подобрать специалиста. Кроме того, тогда я ещё, будучи тимлидом, столкнулся с тем, что рекрутеры не умели оценивать технические навыки и на мои заявки присылали совершенно нерелевантных кандидатов. И тут я решил, что нужно превратить это в бизнес.

7 октября 2014 года была основана компания SymbioWay. Название состоит из двух слов: “Symbio”‎ – так называлось мое юр. лицо аж с 2006 года, и “Way” – «путь»‎. Тогда же был придуман слоган компании: «У каждой компании свой путь. У каждого человека — свой. Мы объединяем тех, кому по пути».

Нас было трое: Антон — менеджер по продажам, Оля — она занималась документами и взаимодействием с кандидатами и клиентами, ну и я — тот, кто на тот момент проводил собеседования и отбирал кандидатов. Уже 8 октября у нас появился первый клиент. Он, кстати, до сих пор с нами. За все эти годы мы наняли для него больше 30 сотрудников.

А 1 декабря 2014 года мы сняли свой первый офис.

Продолжение следует…

Задачи на собеседованиях – это must have?

Отвечая кратко — да. Потому что профессионала лучше всего видно по тому, как он работает. Ни резюме, ни рекомендации не позволяют сделать столь же достоверные выводы о работе человека и его профессионализме.

Задачи, которые даются на собеседованиях, не должны быть слишком сложными, но и не должны быть слишком простыми.

Они должна примерно соответствовать тем задачам, которые человек будет решать в проекте, в который он идёт работать.

Частая смена работы

Замечали ли вы, что на рынке большое количество специалистов, успевших поработать во многих компаниях и при этом с небольшим количеством навыков и опыта?

Один из первых постов в моем телеграм-канале был посвящен современной тенденции, которая часто мешает специалистам развиваться в выбранной ими сфере.

Это — быстрая смена работы при возникновении первых же сложностей. Тенденция эта появилась благодаря обилию вакансий на рынке, позволяющему часто менять одну компанию на другую.

И вместо того, чтобы приложить усилия и справиться с трудностями, многие специалисты просто увольняются и ищут новую работу.

Хотя, если бы эти трудности преодолевались, это бы обеспечило рост профессионализма и развитие новых навыков.