‍ 🔴 #شایسته_سالاری

#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :

1⃣ قسمت اول ⏬

۱.  #شایسته_طلبی: 

ایجاد بسترهای فرهنگی و اداری لازم برای بکار گیری افرادشایسته در سازمان
گ
شایسته طلبی ، اولین و مهمترین لازمه پیاده سازی یک نظام شایسته سالار در سازمان است .

تا فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایسته سالاری در سازمان حکمفرما نباشد ، پیاده سازی این نظام غیرممکن یا حداقل موقتی و غیر دائمی خواهد بود . مدیران و رهبران هر سازمان باید شایستگی را بعنوان یک ارزش سازمانی در  ذهن کارکنان شرکت جا انداخته و پرسنل را به این مهم آگاه سازند که یگانه روش ارتقای سازمانی ، افزایش شایستگی های سازمانی آنهاست .
سازمان باید با ارج نهادن افراد با میزان شایستگی هایشان ، در ذهن ذینفعان داخلی و خارجی خود به عنوان تجلی واقعی و اجرائی یک اجتماع شایسته طلب معرفی شده و ایشان را متقاعد به پذیرش و احترام به این نظام نماید . هر چقدر که سازمان در اجرای این گام اولیه موفق تر باشد ، موفقیت سازمان در اجرای گامهای بعدی محتمل تر خواهد بود .
ارزش شایستگی افراد در سازمان باید به یک باور عمومی تبدیل شود . مدیران بنگاههای اقتصادی باید به این بینش برسند که افراد شایسته سازمان مطبوع آنها ، ارزشمندترین دارائیهای سازمان هستند و به هر قیمتی باید راضی نگهداشته شوند . این دارائیهای ارزشمند هستند که مزیت رقابتی سازمان در برابر رقبای سازمان محسوب می شوند.

۲. #شایسته_یابی : 

شناسایی و تشخیص افراد شایسته سازمان و ارزیابی و سنجش شایستگی های آنان پس از ایجاد بسترهای لازم برای استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان، لازم است به یافتن افراد شایسته مشغول به خدمت _ یا شاغلین بالفعل سازمان _ و یا افراد توانمند پیرامونی سازمان _ یا کسانی که در حال حاضر در استخدام سازمان نبوده ولی استحقاق استخدام در مشاغل مختلف سازمان را دارا هستند _ اقدام نموده و پس از شناسایی آنان به تشخیص زمینه های شایستگی ایشان اقدام شود.

اگرچه برخی از مولفه های شایستگی برای مناصب مختلف سازمانی یکسان و مشترک است، ولی طبیعتاً برای احراز مسئولیتهای_ مختلف در یک اجتماع، مهارتهای متفاوتی نیاز است. لذا جا دارد با تبیین پارامترهای ارزیابی و نحوه سنجش شایستگی افراد، اثر نظرات شخصی و سلایق ارزیابی کنندگان را به حداقل ممکن رساند.

نتیجه نهایی این مرحله می تواند ایجاد یک بانک اطلاعاتی به روز و کارآمد از افراد شایسته درون و برون سازمان باشد که بصورت دائمی مورد بازبینی و به روزآوری قرار می گیرد.

شاید استفاده از چرخش شغلی بتواند مدیران را در شناسایی شایستگی های مستتر افراد تحت نظر خود یاری رساند.

در این روش با تغییر شغل موقت افراد، فرصت آموزش و یادگیری و ضمناً آشنایی با مشاغل جدید برای افراد ایجاد شده و در ضمن فرصت بروز توانائی های گوناگون فرد در انجام شرح شغلهای جدید نیز ایجاد می گردد.

این تکنیک فرصت مناسبی را در اختیار پرسنلی قرار می دهد که با پذیرش چالشهای مشاغل نو و با تکیه بر تلاش و کو شش خود، سعی در حل مسائل جدید سازمان داشته و بدین ترتیب با قانع نبودن به وضع موجود، همواره روزهای بهتری را برای سازمان خود خواهانند.

البته به دلیل تغییرات بسیار سریع شرایط محیطی سازمان، الزامی است افراد علاوه بر برخورداری از شرایط مناسب در حال حاضر، قدرت تطابق سریع از طریق یادگیری و آموزش پذیری را نیز دارا باشند. ضمناً سرعت و تمایل آنها برای یادگیری بالا باشد. برای اینکه به محض اینکه شرایط عوض شد و شایستگی های جدید ضرورت پیدا کرد، این افراد با داشتن ظرفیت برای یادگیری، خودشان را به سرعت به آن قابلیت و شایستگی جدید هم مجهز کنند.
لذ ا اگر روی حفظ و ارتقای شایستگی افراد شایسته سرمایه گذاری صحیح و اصولی انجام نگیرد، شاید تاریخ مصرف این شایستگی ها به مرور زمان منقضی شد ه و نهایتاً افراد شایسته، شایستگی خود را از دست بدهند.

بنابراین سازمانها باید درجهت بهبود مستمر شایستگی پرسنل خود تلاش کنند.

۳. #شایسته_گیری : 

جلب و جذب افراد شایسته در سازمان

حال که یک بانک اطلاعاتی واقعی و یا حتی مجازی از افراد شایسته درون و برون سازمان در اختیار قرار گرفته ، باید راهکارهای علمی و عملی لازم برای جذب افراد خارج از سازمان و جلب توجه کارکنان سازمان به قرارگیری درون این نظام شایسته سالار را طراحی نموده و مورد استفاده قرار داد. به بیان ساده تر، سازوکارهای گزینش نیروهای جدید در سازمان باید به گونه ای تعریف شود که ماحصل تلاشهای گزینش در سازمانها چیزی جز جذب افراد شایسته نباشد

ادامه👇👇

‍ 🔴 #شایسته_سالاری


#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :

2⃣ قسمت دوم ⏬

باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.

۴.  #شایسته_چینی :

تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی

های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..

٥ . #شایسته_چینی :

تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )

لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .

لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .

اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.

شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.

٦. #شایسته_داری :

حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.

بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.

‍ 🔴 #شایسته_سالاری

#نظریه_انفجار_نادانی

کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت  Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد! این نظریه می‌گوید:

مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند).

لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند!

این نظریه را می‌شود هم در زندگی شخصی به کار برد، هم در راهبری سازمانی و هم در عرصه کشورداری:
از خودتان بپرسید آیا با کسانی دوست هستم، که از من باهوش‌ترند و مرا به نقد می‌کشند یا کسانی هستند که هم‌رده من یا پایین‌ترند و بیشتر مرا تأیید می کنند؟

در سازمان، از خودتان بپرسید آیا از استخدام و بکارگیری کسانی که از من باهوش‌تر، مطلع‌تر و کاربلدتر هستند ترس دارم؟

آیا تعداد کسانی که از من باهوش‌تر هستند در سازمان من به تعداد انگشتان یک دست می رسد؟

در سازمان سیاسی کشور اگر شاهد بروز فساد سیستماتیک هستیم یکی از عوامل موثر همین مساله انفجار نادانی است . با این تفاوت این انفحار نادانی از بالاترین رده های کشوری شروع می شود و حتی رهبر در بیت خود افرادی را به کار می گمارد که از خود او کم هوشتر و بیشتر از گروه چاپلوسان و افراد مطیع هستند و به این روش همه ساختار مدیریتی کشور پر می شود از افرادی چاپلوس و ناتوان و ناکارآمد که جز منافع حقیر شخصی چیزی در مخیله شان راه ندارد و هزینه چاپلوسی خود را با دزدی و اختلاس و استفاده از رانت و بهره مندی ار سفره انقلاب دریافت کرده و هرآنچه انجام می دهند را مجاز و محق می دانند به همین دلیل هست که قبح فساد ریخته و حتی کسانی که تا گلو در فساد غوطه می خورند در مردم آن هشدار می دهند . در واقع دز چنین سیستمی هیچ جایی برای شابسته سالاری وجود ندارد و هیچ شخص شایسته را تحمل نمیشود و ریشه و دلیل فرار مغزها و استعدادها در حوزه های مختلف نیز همین انفجار نادانی در کشور هست .

‍ 🔴 #شایسته_سالاری

#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :

1⃣ قسمت اول ⏬

۱.  #شایسته_طلبی: 

ایجاد بسترهای فرهنگی و اداری لازم برای بکار گیری افرادشایسته در سازمان
گ
شایسته طلبی ، اولین و مهمترین لازمه پیاده سازی یک نظام شایسته سالار در سازمان است .

تا فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایسته سالاری در سازمان حکمفرما نباشد ، پیاده سازی این نظام غیرممکن یا حداقل موقتی و غیر دائمی خواهد بود . مدیران و رهبران هر سازمان باید شایستگی را بعنوان یک ارزش سازمانی در  ذهن کارکنان شرکت جا انداخته و پرسنل را به این مهم آگاه سازند که یگانه روش ارتقای سازمانی ، افزایش شایستگی های سازمانی آنهاست .
سازمان باید با ارج نهادن افراد با میزان شایستگی هایشان ، در ذهن ذینفعان داخلی و خارجی خود به عنوان تجلی واقعی و اجرائی یک اجتماع شایسته طلب معرفی شده و ایشان را متقاعد به پذیرش و احترام به این نظام نماید . هر چقدر که سازمان در اجرای این گام اولیه موفق تر باشد ، موفقیت سازمان در اجرای گامهای بعدی محتمل تر خواهد بود .
ارزش شایستگی افراد در سازمان باید به یک باور عمومی تبدیل شود . مدیران بنگاههای اقتصادی باید به این بینش برسند که افراد شایسته سازمان مطبوع آنها ، ارزشمندترین دارائیهای سازمان هستند و به هر قیمتی باید راضی نگهداشته شوند . این دارائیهای ارزشمند هستند که مزیت رقابتی سازمان در برابر رقبای سازمان محسوب می شوند.

۲. #شایسته_یابی : 

شناسایی و تشخیص افراد شایسته سازمان و ارزیابی و سنجش شایستگی های آنان پس از ایجاد بسترهای لازم برای استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان، لازم است به یافتن افراد شایسته مشغول به خدمت _ یا شاغلین بالفعل سازمان _ و یا افراد توانمند پیرامونی سازمان _ یا کسانی که در حال حاضر در استخدام سازمان نبوده ولی استحقاق استخدام در مشاغل مختلف سازمان را دارا هستند _ اقدام نموده و پس از شناسایی آنان به تشخیص زمینه های شایستگی ایشان اقدام شود.

اگرچه برخی از مولفه های شایستگی برای مناصب مختلف سازمانی یکسان و مشترک است، ولی طبیعتاً برای احراز مسئولیتهای_ مختلف در یک اجتماع، مهارتهای متفاوتی نیاز است. لذا جا دارد با تبیین پارامترهای ارزیابی و نحوه سنجش شایستگی افراد، اثر نظرات شخصی و سلایق ارزیابی کنندگان را به حداقل ممکن رساند.

نتیجه نهایی این مرحله می تواند ایجاد یک بانک اطلاعاتی به روز و کارآمد از افراد شایسته درون و برون سازمان باشد که بصورت دائمی مورد بازبینی و به روزآوری قرار می گیرد.

شاید استفاده از چرخش شغلی بتواند مدیران را در شناسایی شایستگی های مستتر افراد تحت نظر خود یاری رساند.

در این روش با تغییر شغل موقت افراد، فرصت آموزش و یادگیری و ضمناً آشنایی با مشاغل جدید برای افراد ایجاد شده و در ضمن فرصت بروز توانائی های گوناگون فرد در انجام شرح شغلهای جدید نیز ایجاد می گردد.

این تکنیک فرصت مناسبی را در اختیار پرسنلی قرار می دهد که با پذیرش چالشهای مشاغل نو و با تکیه بر تلاش و کو شش خود، سعی در حل مسائل جدید سازمان داشته و بدین ترتیب با قانع نبودن به وضع موجود، همواره روزهای بهتری را برای سازمان خود خواهانند.

البته به دلیل تغییرات بسیار سریع شرایط محیطی سازمان، الزامی است افراد علاوه بر برخورداری از شرایط مناسب در حال حاضر، قدرت تطابق سریع از طریق یادگیری و آموزش پذیری را نیز دارا باشند. ضمناً سرعت و تمایل آنها برای یادگیری بالا باشد. برای اینکه به محض اینکه شرایط عوض شد و شایستگی های جدید ضرورت پیدا کرد، این افراد با داشتن ظرفیت برای یادگیری، خودشان را به سرعت به آن قابلیت و شایستگی جدید هم مجهز کنند.
لذ ا اگر روی حفظ و ارتقای شایستگی افراد شایسته سرمایه گذاری صحیح و اصولی انجام نگیرد، شاید تاریخ مصرف این شایستگی ها به مرور زمان منقضی شد ه و نهایتاً افراد شایسته، شایستگی خود را از دست بدهند.

بنابراین سازمانها باید درجهت بهبود مستمر شایستگی پرسنل خود تلاش کنند.

۳. #شایسته_گیری : 

جلب و جذب افراد شایسته در سازمان

حال که یک بانک اطلاعاتی واقعی و یا حتی مجازی از افراد شایسته درون و برون سازمان در اختیار قرار گرفته ، باید راهکارهای علمی و عملی لازم برای جذب افراد خارج از سازمان و جلب توجه کارکنان سازمان به قرارگیری درون این نظام شایسته سالار را طراحی نموده و مورد استفاده قرار داد. به بیان ساده تر، سازوکارهای گزینش نیروهای جدید در سازمان باید به گونه ای تعریف شود که ماحصل تلاشهای گزینش در سازمانها چیزی جز جذب افراد شایسته نباشد

ادامه👇👇

‍ 🔴 #شایسته_سالاری


#الزامات_پیاده_سازی_نظام_شایسته_سالاری :

2⃣ قسمت دوم ⏬

باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.

۴.  #شایسته_چینی :

تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شعل)

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند.
اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی

های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.
شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت..

٥ . #شایسته_چینی :

تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )

لازم است سازمانها در انتصابات خود ، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند .

لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند .

اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید.

شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.

٦. #شایسته_داری :

حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند.

بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائی های این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.

‍ 🔴 #شایسته_سالاری

#نظریه_انفجار_نادانی

کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت  Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد! این نظریه می‌گوید:

مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند).

لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند!

این نظریه را می‌شود هم در زندگی شخصی به کار برد، هم در راهبری سازمانی و هم در عرصه کشورداری:
از خودتان بپرسید آیا با کسانی دوست هستم، که از من باهوش‌ترند و مرا به نقد می‌کشند یا کسانی هستند که هم‌رده من یا پایین‌ترند و بیشتر مرا تأیید می کنند؟

در سازمان، از خودتان بپرسید آیا از استخدام و بکارگیری کسانی که از من باهوش‌تر، مطلع‌تر و کاربلدتر هستند ترس دارم؟

آیا تعداد کسانی که از من باهوش‌تر هستند در سازمان من به تعداد انگشتان یک دست می رسد؟

در سازمان سیاسی کشور اگر شاهد بروز فساد سیستماتیک هستیم یکی از عوامل موثر همین مساله انفجار نادانی است . با این تفاوت این انفحار نادانی از بالاترین رده های کشوری شروع می شود و حتی رهبر در بیت خود افرادی را به کار می گمارد که از خود او کم هوشتر و بیشتر از گروه چاپلوسان و افراد مطیع هستند و به این روش همه ساختار مدیریتی کشور پر می شود از افرادی چاپلوس و ناتوان و ناکارآمد که جز منافع حقیر شخصی چیزی در مخیله شان راه ندارد و هزینه چاپلوسی خود را با دزدی و اختلاس و استفاده از رانت و بهره مندی ار سفره انقلاب دریافت کرده و هرآنچه انجام می دهند را مجاز و محق می دانند به همین دلیل هست که قبح فساد ریخته و حتی کسانی که تا گلو در فساد غوطه می خورند در مردم آن هشدار می دهند . در واقع دز چنین سیستمی هیچ جایی برای شابسته سالاری وجود ندارد و هیچ شخص شایسته را تحمل نمیشود و ریشه و دلیل فرار مغزها و استعدادها در حوزه های مختلف نیز همین انفجار نادانی در کشور هست .