Сейчас время знаменательных дат.
Во-первых, на выходных этому каналу исполнилось 5 лет. За это время он прошел большую историю: от записок «просто для себя, чтобы не забыть», до как минимум одного из наиболее авторитетного источника информации по теме профайлинга и детекции лжи.
Канал задумывался как источник небанальной, знАчимой и проверенной информации. Именно поэтому здесь нет и не будет постов про «репрезентативные системы», видео про то, что если почесал нос, значит врет и тому подобное. Все это либо очевидно, либо сомнительно, либо вообще не относится к теме.
Канал прошел несколько стадий развития и сейчас по-сути превратился в «Энциклопедию профайлинга», поскольку в канале уже больше 2000 постов.
Спасибо, что все это время вы со мной, это важно.
Во-вторых, год тому назад наша команда автоматизированного профайлинга SearchInform ProfileCenter выиграла премию мэра Москвы «Новатор Москвы» в самой престижной номинации «Искусственный интеллект и IT», а наша кадровая аналитика была признана лучше на рынке. На самом деле это очень значительное достижение, потому, что претендентов на победу было 436, и были не менее шикарные команды и проекты.В этом год я участвую в премии уже как наставник для команд-новичков).
В-третьих, разгоняются наши традиционные осенние РоадШоу – открытые конференции в 25-ти городах РФ и СНГ, посвященные корпоративной безопасности. Среди прочих важных, на них будет и мой доклад посвященный нашему автоматизированному профайлингу. Например, - завтра в Москве, а в четверг уже в Калининграде. Присоединяйтесь: там вы тоже не услышите банальностей.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ИИ, #ProfileCenter, #аналитика, #успехи, #Москва, #безопасность, #СерчИнформ, #ProProfiling, #мероприятия, #РоадШоу, #Филатов, #профайлинг_Филатов
Во-первых, на выходных этому каналу исполнилось 5 лет. За это время он прошел большую историю: от записок «просто для себя, чтобы не забыть», до как минимум одного из наиболее авторитетного источника информации по теме профайлинга и детекции лжи.
Канал задумывался как источник небанальной, знАчимой и проверенной информации. Именно поэтому здесь нет и не будет постов про «репрезентативные системы», видео про то, что если почесал нос, значит врет и тому подобное. Все это либо очевидно, либо сомнительно, либо вообще не относится к теме.
Канал прошел несколько стадий развития и сейчас по-сути превратился в «Энциклопедию профайлинга», поскольку в канале уже больше 2000 постов.
Спасибо, что все это время вы со мной, это важно.
Во-вторых, год тому назад наша команда автоматизированного профайлинга SearchInform ProfileCenter выиграла премию мэра Москвы «Новатор Москвы» в самой престижной номинации «Искусственный интеллект и IT», а наша кадровая аналитика была признана лучше на рынке. На самом деле это очень значительное достижение, потому, что претендентов на победу было 436, и были не менее шикарные команды и проекты.В этом год я участвую в премии уже как наставник для команд-новичков).
В-третьих, разгоняются наши традиционные осенние РоадШоу – открытые конференции в 25-ти городах РФ и СНГ, посвященные корпоративной безопасности. Среди прочих важных, на них будет и мой доклад посвященный нашему автоматизированному профайлингу. Например, - завтра в Москве, а в четверг уже в Калининграде. Присоединяйтесь: там вы тоже не услышите банальностей.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ИИ, #ProfileCenter, #аналитика, #успехи, #Москва, #безопасность, #СерчИнформ, #ProProfiling, #мероприятия, #РоадШоу, #Филатов, #профайлинг_Филатов
Друзья, несколько пятничных анонсов. Очных.
В конце следующей недели 4-5 июня еще раз буду в Краснодаре с тренингом «Социальная инженерия и профайлинг». Очный тренинг по содержанию соответствует программе моего курса по социальной инженерии. Присоединяйтесь: подробности у Елены Ерохиной: +7 918 480-07-14
9-10 июня в Москве очно (с трансляцией в онлайн) буду проводить свой блок программы по кадровой безопасности- «Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи». Программа и организационные детали здесь
#анонсы, #профайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #детекциялжи, #социальнаяинженерия, #Филатов, #ProProfiling
В конце следующей недели 4-5 июня еще раз буду в Краснодаре с тренингом «Социальная инженерия и профайлинг». Очный тренинг по содержанию соответствует программе моего курса по социальной инженерии. Присоединяйтесь: подробности у Елены Ерохиной: +7 918 480-07-14
9-10 июня в Москве очно (с трансляцией в онлайн) буду проводить свой блок программы по кадровой безопасности- «Профайлинг в работе служб безопасности и кадров. Методы детекции лжи». Программа и организационные детали здесь
#анонсы, #профайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #детекциялжи, #социальнаяинженерия, #Филатов, #ProProfiling
Proprofiling
Онлайн-курс "СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ и ЧЕРНЫЙ ПРОФАЙЛИНГ"
Легко ли вас «взломать»?
Сегодня общался по делам с департаментом безопасности крупного уважаемого банка, и мне сказали, что мол, Алексей, странно, что вы у себя в канале так мало пишите о своем великолепном модуле автоматизированного профайлинга ProfileCenter.
Я посмотрел – и действительно. ОК, тогда напомню. Напомню, что наш модуль профайлинга ProfileCenter – единственный в мире программный комплекс автоматизированного профайлинга, созданный для корпоративных клиентов автоматически создающий подробный психологический портрет на основе анализа цифрового следа. Это позволяет эффективно оценивать риски в области кадровой, экономической и информационной безопасности и при необходимости опережающе реагировать на них.
Наше решение имеет ряд наград и премий, среди наших клиентов – крупнейшие компании РФ, которым наша аналитика позволяет укрепить контур корпоративной безопасности и избежать информационных утечек. А это, как вы скорее всего слышали, сейчас очень актуально.
В этом и заключается моя ежедневная практика профайлинга. И если кто-то на островах или активно ведущий какие-то тренинги говорит, что, мол он практик, а все остальные – нет…. то все скорее наоборот.
На картинках один из образцов нашей аналитики.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ProfileCenter, #аналитика, #безопасность,
#СерчИнформ, #ProProfiling
Я посмотрел – и действительно. ОК, тогда напомню. Напомню, что наш модуль профайлинга ProfileCenter – единственный в мире программный комплекс автоматизированного профайлинга, созданный для корпоративных клиентов автоматически создающий подробный психологический портрет на основе анализа цифрового следа. Это позволяет эффективно оценивать риски в области кадровой, экономической и информационной безопасности и при необходимости опережающе реагировать на них.
Наше решение имеет ряд наград и премий, среди наших клиентов – крупнейшие компании РФ, которым наша аналитика позволяет укрепить контур корпоративной безопасности и избежать информационных утечек. А это, как вы скорее всего слышали, сейчас очень актуально.
В этом и заключается моя ежедневная практика профайлинга. И если кто-то на островах или активно ведущий какие-то тренинги говорит, что, мол он практик, а все остальные – нет…. то все скорее наоборот.
На картинках один из образцов нашей аналитики.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ProfileCenter, #аналитика, #безопасность,
#СерчИнформ, #ProProfiling
Кадровая оценка и компьютерные игры.
Набрел на содержательную свежую статью про оценку персонала по компьютерным играм.
Помню, еще в допандемические времена эта тема в HR-пространстве была довольно популярна, но сегодня постепенно уступило место цифровой трансформации, автоматизации и BigData. Короче, тренд геймифицированной оценки до сих пор остается актуальным, пусть и не в первой тройке. Но она все-равно интересно и довольно активно развивается.
В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. О некоторых я рассказываю на своем Большом сертификационном курсе по профайлингу. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но есть и русские.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще: именно этому посвящена статья. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
Хороших вам игр на выходных! И отличных выходных!
#кадровыйпрофайлинг, #игра, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #дизайнповедения, #профайлинг_Филатов, #Филатов, #ProProfiling
Набрел на содержательную свежую статью про оценку персонала по компьютерным играм.
Помню, еще в допандемические времена эта тема в HR-пространстве была довольно популярна, но сегодня постепенно уступило место цифровой трансформации, автоматизации и BigData. Короче, тренд геймифицированной оценки до сих пор остается актуальным, пусть и не в первой тройке. Но она все-равно интересно и довольно активно развивается.
В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. О некоторых я рассказываю на своем Большом сертификационном курсе по профайлингу. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но есть и русские.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще: именно этому посвящена статья. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
Хороших вам игр на выходных! И отличных выходных!
#кадровыйпрофайлинг, #игра, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #дизайнповедения, #профайлинг_Филатов, #Филатов, #ProProfiling
SpringerLink
Good gamers, good managers? A proof-of-concept study with Sid Meier’s Civilization
Review of Managerial Science - Human resource professionals increasingly enhance their assessment tools with game elements—a process typically referred to as...
Несколько интересных и перспективных HR-стартапов: от предиактивной аналитики и оценки видеорезюме до микрообучения и тренажеров.
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
SuccessFinder
SuccessFinder | Predict candidates performance in your company
SuccessFinder predictive hiring solutions predict candidates' performance in your company. We use science-backed data to create performance benchmarks.
ЭКОПСИ-Консалтинг опубликовала аналитику по деструкторам российского менеджмента, оцененных на основе их опросника. Выборка их исследования 8034 человека из 61 организации. Мне она показалась интересной.
Деструкторы — это некоторые личностные особенности человека, которые развиты на слишком высоком уровне и поэтому снижают его эффективность и качество взаимодействия. Далее в тексте они выделены жирным.
Некоторые выдержки из аналитики:
1. Чем выше уровень должности (от специалистов до топов), тем сильнее выражены такие деструкторы, как грубость [к другим людям] и критичность к себе. Корреляции с уровнем должности у этих шкал — 0,17 и 0,15. По всей видимости, повышенный уровень ответственности предполагает более жесткое отношение и к себе, и к другим людям. И наоборот, на более низких уровнях должности выражены пессимизм (в нашем опроснике это близко к депрессивности) и необязательность. Корреляции –0,14 и –0,11.
2. Совершенно особый профиль деструкторов у российских средних менеджеров. Есть деструкторы, которые растут с уровнем должности, достигают максимального значения у средних менеджеров, а потом снижаются. Это настороженность, сверхнормативность и конформность, излишняя осторожность в постановке задач. В общем, чтобы стать миддлом, нужно быть осторожным во всех смыслах и научиться играть по правилам, в том числе корпоративно-социальным. А чтобы двигаться дальше, к топам, — нужно показывать уже другие качества, например, рисковость. Именно по деструктору рисковость топы отличаются от всех остальных менеджеров (64 процентиль против среднего процентиля 52 у менеджеров остальных уровней). Также у топов немного сильнее выражен деструктор импульсивность (57 процентиль против 51). По всей видимости, чтобы стать топом, нужно позволять себе выказывать свои эмоции. Или, наоборот, став топом, можно позволить себе бОльшую эмоциональную открытость.
3. С мужчинами и женщинами все очень интересно. Получаются два совершенно разных профиля деструкторов:
— У мужчин более выражены настороженность (59 у мужчин / 46 у женщин), расчетливость (54 / 42), жесткость (56 / 48), критичность к себе (72 / 50).
— У женщин более выражены непрактичность (как непостоянство в действиях и интерес к эксцентричным идеям, 52 балла у женщин / 44 у мужчин), эмоциональность (57 / 44), нехватка упорства (59 / 46), безынициативность (57 / 45).
4. А что с женщинами-топами? Их у нас в выборке мало — 4%. Но один деструктор значимо отличает женщин-топов от мужчин-топов. Это независимость (как исключительно самостоятельное принятие решений, без включения других людей) — 74 баллов у женщин против 54 у мужчин. Видимо, женщинам приходится активнее доказывать «свое место под солнцем», чтобы дойти до верха, и для этого нужно проявлять больше самостоятельности.
5. Корреляции с возрастом:
— Положительно с возрастом коррелирует сверхнормативность (0,28). Взрослея, мы становимся более «форматными».
— Отрицательно с возрастом коррелируют эгоизм (–0,21), рисковость (–0,19) и непрактичность (–0,18).
Полтора года назад я публиковал аналитику деструкторов по Хогану. Кому интересно, посмотрите, там немног о другом.
Вообще тема деструкторов, темного лидерства, темной триады, манипуляций и пр. неоднократно поднимались в канале и тема эта будет все более актуальной. Сейчас даже наше время некоторые уже называют темным)).
Ну а кто хочет попрактиковаться во всем этом присоединяйтесь к моему курсу "Социальная инженерия и Черный профайлинг". Он как раз сегодня стартует.
#профайлинг, #деструкторы, #мэтры, #психотипологии, #вебинар, #кадровыйпрофайлинг, #мероприятия, #профайлинг_филатов, #ProProfiling
Деструкторы — это некоторые личностные особенности человека, которые развиты на слишком высоком уровне и поэтому снижают его эффективность и качество взаимодействия. Далее в тексте они выделены жирным.
Некоторые выдержки из аналитики:
1. Чем выше уровень должности (от специалистов до топов), тем сильнее выражены такие деструкторы, как грубость [к другим людям] и критичность к себе. Корреляции с уровнем должности у этих шкал — 0,17 и 0,15. По всей видимости, повышенный уровень ответственности предполагает более жесткое отношение и к себе, и к другим людям. И наоборот, на более низких уровнях должности выражены пессимизм (в нашем опроснике это близко к депрессивности) и необязательность. Корреляции –0,14 и –0,11.
2. Совершенно особый профиль деструкторов у российских средних менеджеров. Есть деструкторы, которые растут с уровнем должности, достигают максимального значения у средних менеджеров, а потом снижаются. Это настороженность, сверхнормативность и конформность, излишняя осторожность в постановке задач. В общем, чтобы стать миддлом, нужно быть осторожным во всех смыслах и научиться играть по правилам, в том числе корпоративно-социальным. А чтобы двигаться дальше, к топам, — нужно показывать уже другие качества, например, рисковость. Именно по деструктору рисковость топы отличаются от всех остальных менеджеров (64 процентиль против среднего процентиля 52 у менеджеров остальных уровней). Также у топов немного сильнее выражен деструктор импульсивность (57 процентиль против 51). По всей видимости, чтобы стать топом, нужно позволять себе выказывать свои эмоции. Или, наоборот, став топом, можно позволить себе бОльшую эмоциональную открытость.
3. С мужчинами и женщинами все очень интересно. Получаются два совершенно разных профиля деструкторов:
— У мужчин более выражены настороженность (59 у мужчин / 46 у женщин), расчетливость (54 / 42), жесткость (56 / 48), критичность к себе (72 / 50).
— У женщин более выражены непрактичность (как непостоянство в действиях и интерес к эксцентричным идеям, 52 балла у женщин / 44 у мужчин), эмоциональность (57 / 44), нехватка упорства (59 / 46), безынициативность (57 / 45).
4. А что с женщинами-топами? Их у нас в выборке мало — 4%. Но один деструктор значимо отличает женщин-топов от мужчин-топов. Это независимость (как исключительно самостоятельное принятие решений, без включения других людей) — 74 баллов у женщин против 54 у мужчин. Видимо, женщинам приходится активнее доказывать «свое место под солнцем», чтобы дойти до верха, и для этого нужно проявлять больше самостоятельности.
5. Корреляции с возрастом:
— Положительно с возрастом коррелирует сверхнормативность (0,28). Взрослея, мы становимся более «форматными».
— Отрицательно с возрастом коррелируют эгоизм (–0,21), рисковость (–0,19) и непрактичность (–0,18).
Полтора года назад я публиковал аналитику деструкторов по Хогану. Кому интересно, посмотрите, там немног о другом.
Вообще тема деструкторов, темного лидерства, темной триады, манипуляций и пр. неоднократно поднимались в канале и тема эта будет все более актуальной. Сейчас даже наше время некоторые уже называют темным)).
Ну а кто хочет попрактиковаться во всем этом присоединяйтесь к моему курсу "Социальная инженерия и Черный профайлинг". Он как раз сегодня стартует.
#профайлинг, #деструкторы, #мэтры, #психотипологии, #вебинар, #кадровыйпрофайлинг, #мероприятия, #профайлинг_филатов, #ProProfiling
Telegram
Профайлинг, нейротехнологии и детекции лжи
Исследование личностных деструкторов или, как ее часто называют «темной стороны личности» в кадровом профайлинге занимает особое место. Давно подмечено, а Хоганом доказано, что 11 личностных качеств способны весьма негативно сказываться на результатах карьеры…
На прошлой неделе было довольно много дел, что даже ничего не успевал опубликовать в канале. Исправляюсь.
Сегодня общался по делам с департаментом безопасности крупного уважаемого банка, и мне сказали, что мол, Алексей, странно, что вы у себя в канале так мало пишите о своем великолепном модуле автоматизированного профайлинга ProfileCenter.
Я посмотрел – и действительно. ОК, тогда напомню. Напомню, что наш модуль профайлинга ProfileCenter – единственный в мире программный комплекс автоматизированного профайлинга, созданный для корпоративных клиентов автоматически создающий подробный психологический портрет на основе анализа цифрового следа. Это позволяет эффективно оценивать риски в области кадровой, экономической и информационной безопасности и при необходимости опережающе реагировать на них.
Наше решение имеет ряд наград и премий, среди наших клиентов – крупнейшие компании РФ, которым наша аналитика позволяет укрепить контур корпоративной безопасности и избежать информационных утечек. А это, как вы скорее всего слышали, сейчас очень актуально.
В этом и заключается моя ежедневная практика профайлинга. И если кто-то на островах или активно ведущий какие-то тренинги говорит, что, мол он практик, а все остальные – нет…. то все скорее наоборот.
На картинках один из образцов нашей аналитики.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ProfileCenter, #аналитика, #безопасность,
#СерчИнформ, #ProProfiling
Сегодня общался по делам с департаментом безопасности крупного уважаемого банка, и мне сказали, что мол, Алексей, странно, что вы у себя в канале так мало пишите о своем великолепном модуле автоматизированного профайлинга ProfileCenter.
Я посмотрел – и действительно. ОК, тогда напомню. Напомню, что наш модуль профайлинга ProfileCenter – единственный в мире программный комплекс автоматизированного профайлинга, созданный для корпоративных клиентов автоматически создающий подробный психологический портрет на основе анализа цифрового следа. Это позволяет эффективно оценивать риски в области кадровой, экономической и информационной безопасности и при необходимости опережающе реагировать на них.
Наше решение имеет ряд наград и премий, среди наших клиентов – крупнейшие компании РФ, которым наша аналитика позволяет укрепить контур корпоративной безопасности и избежать информационных утечек. А это, как вы скорее всего слышали, сейчас очень актуально.
В этом и заключается моя ежедневная практика профайлинга. И если кто-то на островах или активно ведущий какие-то тренинги говорит, что, мол он практик, а все остальные – нет…. то все скорее наоборот.
На картинках один из образцов нашей аналитики.
#профайлинг, #цифровойпрофайлинг, #кадровыйпрофайлинг, #HRпрофайлинг, #инновации, #искусственныйинтеллект, #ProfileCenter, #аналитика, #безопасность,
#СерчИнформ, #ProProfiling
ВАЛИДНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
В конце прошлого года вышло интересное сравнение метанализов валидности отбора кандидатов при трудоустройстве.
Исследователей интересовало, что лучше предсказывает эффективность отбора: результат испытательного срока, Центр оценки, тесты интеллекта или оценка организованности? Ответ лежит в показателях валидности разных методов оценки персонала.
Каждый провайдер показывает валидность своих инструментов на базе собственных исследований. Мета-анализ объединяет в себе много разных исследований, — даёт «среднюю температуру по больнице», помогая понять, например, какова валидность тестов интеллекта в целом, по сравнению с другими методами.
В сфере оценки персонала периодически появляются новые мета-анализы, которые дополняют или корректируют результаты прежних. Поэтому важно обновлять данные и ориентироваться на самые последние данные.
1. Schmidt & Hunter, 1998: классический мета-анализ
Статья Шмидта и Хантера — самый известный мета-анализ показателей валидности методов оценки, в котором собраны данные за 85 лет. Статью цитировали тысячи раз в разных исследованиях и если вы видите какие-то цифры по валидности методов отбора, то, скорее всего, они взяты из этой статьи.
Для 1998 года работа с одной стороны, не может не вызывать определённое восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос — насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?
2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического мета-анализа.
Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить своё исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании — неправдоподобно высокие.
3. Sackett et al., 2022: новый мета-анализ
Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух мета-анализах являются неоправданно большими. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, — все значения в новом исследовании получились более низкими. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но не настолько валидны, как мы это себе представляли.
4. Sackett et al., 2023: корректировки
В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учётом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.
Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трёх мета-анализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
ResearchGate
(PDF) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
PDF | This article summarizes the practical and theoretical implications of 85 years of research in personnel selection. On the basis of meta-analytic... | Find, read and cite all the research you need on ResearchGate
Мета_анализы_отбора_кандидатов_ProProfiling.pdf
63.9 KB
А вот и сам файл сравнения результатов мета-анализов.
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
#HR, #валидность, #подбор, #кадровыйпрофайлинг, #интервью, #профайлинг, #Филатов
Кадровый профайлинг и искусственный интеллект (ИИ).
Пару месяцев назад опубликовано исследование о критериальной валидности и ретестовой надежности видео-интервью с оценкой кандидата с помощью ИИ.
И результаты этого исследования говорят, что и валидность, и надежность такой оценки велика. Как минимум допустима для использования на практике.
Сегодня этим уже никого не удивишь. Во время, а особенно после ковида это стало практически неотделимой HR-практикой, в ходе которой соискатель проходит интервью, на котором отвечает на важные вопросы и кейсы, рассказывает о себе, своем опыте и прочее. В общем, - все то же самое, что и в очном формате, но онлайн. Однако собеседование проводит робот (или человек), который потом оценивает соискателя по нескольким характеристикам, начиная от BIG5 и заканчивая социально-психологическими компетентностями. Производится оценка речи, эмоций, голосовых характеристик и даже в некоторых случаях – жестов. В результате дается некоторое писание кандидата и рекомендации для рекрутера.
Я еще в доковидные времена занимался этим и на нас тогда смотрели со скепсисом, и вот прошло 5 лет и все это превратилось в реальность.
Кто хочет – почитайте саму статью на сайте APA, а кому нужен сразу спойлер – сообщаю, что машина оказывается более стабильной и непредвзятой в оценке ряда качеств соискателя, оценивая при этом то, что ей сказали оценивать (а не просто – «нравится или не нравится»).
У всего этого есть понятные ограничения и в плане психологии, и в организации и в этике, но сегодня не смотря на все это технология активно развивается и внедряется в передовые HR-практики. На предыдущем МКС я рассказывал о основных HR-компаниях, занимающихся такими направлениями и об их успехах в этой области. И успехи эти есть (1, 2, 3). Таким образом, происходит постепенная легализация ИИ-инструментов оценки со стороны научного сообщества.
#HR, #кадровыйпрофайлинг, #ИИ, #персонал, #технологии, #профайлинг
Пару месяцев назад опубликовано исследование о критериальной валидности и ретестовой надежности видео-интервью с оценкой кандидата с помощью ИИ.
И результаты этого исследования говорят, что и валидность, и надежность такой оценки велика. Как минимум допустима для использования на практике.
Сегодня этим уже никого не удивишь. Во время, а особенно после ковида это стало практически неотделимой HR-практикой, в ходе которой соискатель проходит интервью, на котором отвечает на важные вопросы и кейсы, рассказывает о себе, своем опыте и прочее. В общем, - все то же самое, что и в очном формате, но онлайн. Однако собеседование проводит робот (или человек), который потом оценивает соискателя по нескольким характеристикам, начиная от BIG5 и заканчивая социально-психологическими компетентностями. Производится оценка речи, эмоций, голосовых характеристик и даже в некоторых случаях – жестов. В результате дается некоторое писание кандидата и рекомендации для рекрутера.
Я еще в доковидные времена занимался этим и на нас тогда смотрели со скепсисом, и вот прошло 5 лет и все это превратилось в реальность.
Кто хочет – почитайте саму статью на сайте APA, а кому нужен сразу спойлер – сообщаю, что машина оказывается более стабильной и непредвзятой в оценке ряда качеств соискателя, оценивая при этом то, что ей сказали оценивать (а не просто – «нравится или не нравится»).
У всего этого есть понятные ограничения и в плане психологии, и в организации и в этике, но сегодня не смотря на все это технология активно развивается и внедряется в передовые HR-практики. На предыдущем МКС я рассказывал о основных HR-компаниях, занимающихся такими направлениями и об их успехах в этой области. И успехи эти есть (1, 2, 3). Таким образом, происходит постепенная легализация ИИ-инструментов оценки со стороны научного сообщества.
#HR, #кадровыйпрофайлинг, #ИИ, #персонал, #технологии, #профайлинг
Telegram
Профайлинг, нейротехнологии и детекции лжи
Работаем вместе с командой InterVyo – инновационной израильской HR-Tech платформой, способной по видео-резюме определять Big5 и Big8 компетенций. Цифровой профайлинг и HR-Tech – в массы!
#профайлинг, #HR, #HRTech, #InterVyo, #цифровойпрофайлинг, #коллеги…
#профайлинг, #HR, #HRTech, #InterVyo, #цифровойпрофайлинг, #коллеги…