Искусственный интеллект и предиктивная аналитика.
На форумах уже второй месяц обсуждают статью, некоторое превью которой недавно опубликовал Коммерсант.
Интересным оказался метанализ того, насколько качественно искусственный интеллект (ИИ) может предсказывать будущее в отношении людей, т.е. выдавать предиктивную аналитику. По данным анализа, такая точность не превышает 25%.
Чтобы понять, насколько ИИ научился «предсказывать жизнь» людей, ученые из Принстона использовали помощь примерно 160 исследователей из разных стран. Они пытались спрогнозировать несколько вариантов будущего для членов около 4 тыс. семей на основании анализа примерно 13 тыс. условий их жизни и всевозможных факторов: уровня достатка, доступности образования и работы, размера семьи, психологических особенностей членов семьи, отношений между ними, экономической и политической ситуации и т. п. Эти данные были взяты из многолетней работы одного из авторов исследования, социолога Принстонского университета Сары Макланахан.
На протяжении 15 лет она исследовала жизни семей в США — от начала совместной жизни супругов, рождения детей до начала их учебы, карьеры их родителей, уровня материального положения и т. д. Исследование было начато в 2000 году и прослеживало все этапы жизни членов исследуемых семей. Принстонские ученые предоставили социологам, использующим предиктивные модели поведения людей при помощи ИИ, максимально полный набор факторов жизни этих семей, чтобы при помощи анализа этих данных ИИ смог предсказать, как повернулась жизнь членов этих семей.
Выяснилось, что, даже обладая обширными данными, предиктивный анализ ИИ дает невысокие результаты точности. Это, в частности, относилось к предсказанию изменения материального положения семьи, карьеры родителей, успеваемости детей в школе и т. п.
Статью, конечно, стоит прочитать и всесторонне проанализировать, но в целом она состыкуется с моим мнением. Дело в том, что ИИ – это некий «черный ящик», который по не всегда понятным правилам может что-то предсказывать. Ключевое слово здесь – по не всегда понятным.
Я, например, больше доверяю простой статистике без ИИ-наворотов. В частности, когда мы реализовывали свои предиктивные модели в SearchInform ProfileCenter, мы пробовали пойти путем использования ИИ, но вовремя отказались от него, пойдя путем сложных, но все-таки статистических взаимосвязей. При этом на рынке присутствует довольно много приложений, выдающих предиктивную аналитику, в том числе и кадровую, на основе ИИ.
#профайлинг, #ProfileCenter, #ИБ, #программы, #Skolkovo, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
На форумах уже второй месяц обсуждают статью, некоторое превью которой недавно опубликовал Коммерсант.
Интересным оказался метанализ того, насколько качественно искусственный интеллект (ИИ) может предсказывать будущее в отношении людей, т.е. выдавать предиктивную аналитику. По данным анализа, такая точность не превышает 25%.
Чтобы понять, насколько ИИ научился «предсказывать жизнь» людей, ученые из Принстона использовали помощь примерно 160 исследователей из разных стран. Они пытались спрогнозировать несколько вариантов будущего для членов около 4 тыс. семей на основании анализа примерно 13 тыс. условий их жизни и всевозможных факторов: уровня достатка, доступности образования и работы, размера семьи, психологических особенностей членов семьи, отношений между ними, экономической и политической ситуации и т. п. Эти данные были взяты из многолетней работы одного из авторов исследования, социолога Принстонского университета Сары Макланахан.
На протяжении 15 лет она исследовала жизни семей в США — от начала совместной жизни супругов, рождения детей до начала их учебы, карьеры их родителей, уровня материального положения и т. д. Исследование было начато в 2000 году и прослеживало все этапы жизни членов исследуемых семей. Принстонские ученые предоставили социологам, использующим предиктивные модели поведения людей при помощи ИИ, максимально полный набор факторов жизни этих семей, чтобы при помощи анализа этих данных ИИ смог предсказать, как повернулась жизнь членов этих семей.
Выяснилось, что, даже обладая обширными данными, предиктивный анализ ИИ дает невысокие результаты точности. Это, в частности, относилось к предсказанию изменения материального положения семьи, карьеры родителей, успеваемости детей в школе и т. п.
Статью, конечно, стоит прочитать и всесторонне проанализировать, но в целом она состыкуется с моим мнением. Дело в том, что ИИ – это некий «черный ящик», который по не всегда понятным правилам может что-то предсказывать. Ключевое слово здесь – по не всегда понятным.
Я, например, больше доверяю простой статистике без ИИ-наворотов. В частности, когда мы реализовывали свои предиктивные модели в SearchInform ProfileCenter, мы пробовали пойти путем использования ИИ, но вовремя отказались от него, пойдя путем сложных, но все-таки статистических взаимосвязей. При этом на рынке присутствует довольно много приложений, выдающих предиктивную аналитику, в том числе и кадровую, на основе ИИ.
#профайлинг, #ProfileCenter, #ИБ, #программы, #Skolkovo, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
Коммерсантъ
Искусственный интеллект не дотянул до гадалок
Результаты предсказаний поведения людей оказались невысокими
Юрий Шатров из Экопси написал хороший обзор о дистанционной оценке персонала и вообе о том, что же делать с оценкой персонала в коронавирусный период. Рекомендую.
http://pif.ecopsy.ru/blog/assessment_and_crisis
#профайлинг, #кадры, #персонал, #коллеги, #оценкаперсонала, #HR, #HRпрофайлинг, #автоматизация
http://pif.ecopsy.ru/blog/assessment_and_crisis
#профайлинг, #кадры, #персонал, #коллеги, #оценкаперсонала, #HR, #HRпрофайлинг, #автоматизация
На удаленке автоматизированный профайлинг стал еще более актуальным.
Вот такой отчет выдает наш модуль SearchInform ProfileCenter просто анализируя активность человека в компьютере. Учитывается огромное количество параметров – вплоть до клавиатурного почерка. Человек не проходит никаких тестирований – мы определяем это все без тестов, как и должен работать профайлинг.
Мы автоматически анализируем динамику таких профилей, определяя, как личность человека меняется со временем и в контексте конкретной ситуации. Мы первые и пожалуй, единственные, кто может определять типовое поведение пользователя и его ключевые кадровые риски, для профилактики значимых для бизнеса инцидентов.
Кстати, напомню, что у Сёрча есть свой телеграмм-канал по проблемам информационной безопасности, которые становятся все более актуальными. Рекомендую присоединиться T.me/Searchinform.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов
Вот такой отчет выдает наш модуль SearchInform ProfileCenter просто анализируя активность человека в компьютере. Учитывается огромное количество параметров – вплоть до клавиатурного почерка. Человек не проходит никаких тестирований – мы определяем это все без тестов, как и должен работать профайлинг.
Мы автоматически анализируем динамику таких профилей, определяя, как личность человека меняется со временем и в контексте конкретной ситуации. Мы первые и пожалуй, единственные, кто может определять типовое поведение пользователя и его ключевые кадровые риски, для профилактики значимых для бизнеса инцидентов.
Кстати, напомню, что у Сёрча есть свой телеграмм-канал по проблемам информационной безопасности, которые становятся все более актуальными. Рекомендую присоединиться T.me/Searchinform.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов
Сейчас я редко провожу открытые очные тренинги. И вот такое все-таки случится, и на ближайших выходных я буду в Краснодаре с открытым тренингом «Профайлинг. Лучшее».
Кто хочет увидеть меня «живьем» приходите-приезжайте. Не скоро еще такое повторится, сами понимаете)). Ну а кто живет далеко или уже имеет планы на 7-8 ноября, подключайтесь онлайн: сделаем трансляцию.
По организационным вопросам пишите и звоните Ерохиной Елене (по контактам по ссылке), которой большое спасибо за приглашение.
http://tren23.ru/_filatov
#профайлинг, #поведенческийанализ, #детекциялжи, #лицо, #мимика, #эмоции, #невербалика, #психотипы, #HR_профайлинг, #обучение, #мероприятия, #ProProfiling, #Филатов, #профайлинг_филатов
Кто хочет увидеть меня «живьем» приходите-приезжайте. Не скоро еще такое повторится, сами понимаете)). Ну а кто живет далеко или уже имеет планы на 7-8 ноября, подключайтесь онлайн: сделаем трансляцию.
По организационным вопросам пишите и звоните Ерохиной Елене (по контактам по ссылке), которой большое спасибо за приглашение.
http://tren23.ru/_filatov
#профайлинг, #поведенческийанализ, #детекциялжи, #лицо, #мимика, #эмоции, #невербалика, #психотипы, #HR_профайлинг, #обучение, #мероприятия, #ProProfiling, #Филатов, #профайлинг_филатов
Кадровые предпочтения и гороскоп
Можно найти не мало кейсов про использование астрологии в подборе и оценке персонала, а некоторые HRы до сих пор полагаются на большое количество "нетрадиционных методов оценки". При этом большинство (75%) работодателей обращают внимание на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию, 50% – на должность офис-менеджера, 45% – на работу в сфере продаж и обслуживания.
Удивительно, но нет ни одного убедительного исследования, в котором бы нашло подтверждение гипотеза о влиянии знаков зодиака на личностные черты человека. Вместе с тем, на сегодняшний день существуют не мало исследований, которые как раз опровергают гипотезу. Есть множество анекдотических свидетельств того, что люди используют астрологические знаки для определения личностных качеств, принятия решений о свиданиях и приеме на работу.
В недавней статье профессор Джексон Лу из школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (Кембридж, США) изучил новую форму стереотипов и дискриминации в Китае, основанную на знаках зодиака западной астрологической традиции.
Исследование показало, что в Китае HR-менеджеры (n=351) дискриминируют кандидатов на основе астрологических знаков (40% опрошенных обращают внимание на знак зодиака при принятии решений). Более того, похоже, что они особенно предвзято относятся к Девам. В частности, некоторые люди намеренно избегают Дев в качестве друзей, романтических партнеров или сотрудников в силу сложившегося стереотипа об их неприятном характере.
Исследование на больших выборках подтвердили, что астрологические стереотипы ошибочны, а астрологическая дискриминация иррациональна: астрологический знак не предсказывал личностные черты (n=173709) или успешность работы (n=32878).
На картинке средние баллы (выделены желтым цветом) по знакам зодиака для каждого пяти базовых измерений личности – большой пятерки. Цифры синего цвета представляют 7-балльную шкалу Ликерта. Додекагоны (двенадцатиугольники) почти правильные – стороны одинаковой длины, что свидетельствует о том, что средние оценки личностных черт по 12 астрологическим знакам статистически значимо НЕ различаются (подробнее об этом в самой статье). Данный результат характерен как для тех, кто НЕ верит в астрологию, так и для тех, кто в неё верит.
#астрология, #гороскоп, #Big5, #большаяпятерка, #стереотипы, #статьи, #предвзятости, #HR, #профайлинг, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
Можно найти не мало кейсов про использование астрологии в подборе и оценке персонала, а некоторые HRы до сих пор полагаются на большое количество "нетрадиционных методов оценки". При этом большинство (75%) работодателей обращают внимание на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию, 50% – на должность офис-менеджера, 45% – на работу в сфере продаж и обслуживания.
Удивительно, но нет ни одного убедительного исследования, в котором бы нашло подтверждение гипотеза о влиянии знаков зодиака на личностные черты человека. Вместе с тем, на сегодняшний день существуют не мало исследований, которые как раз опровергают гипотезу. Есть множество анекдотических свидетельств того, что люди используют астрологические знаки для определения личностных качеств, принятия решений о свиданиях и приеме на работу.
В недавней статье профессор Джексон Лу из школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (Кембридж, США) изучил новую форму стереотипов и дискриминации в Китае, основанную на знаках зодиака западной астрологической традиции.
Исследование показало, что в Китае HR-менеджеры (n=351) дискриминируют кандидатов на основе астрологических знаков (40% опрошенных обращают внимание на знак зодиака при принятии решений). Более того, похоже, что они особенно предвзято относятся к Девам. В частности, некоторые люди намеренно избегают Дев в качестве друзей, романтических партнеров или сотрудников в силу сложившегося стереотипа об их неприятном характере.
Исследование на больших выборках подтвердили, что астрологические стереотипы ошибочны, а астрологическая дискриминация иррациональна: астрологический знак не предсказывал личностные черты (n=173709) или успешность работы (n=32878).
На картинке средние баллы (выделены желтым цветом) по знакам зодиака для каждого пяти базовых измерений личности – большой пятерки. Цифры синего цвета представляют 7-балльную шкалу Ликерта. Додекагоны (двенадцатиугольники) почти правильные – стороны одинаковой длины, что свидетельствует о том, что средние оценки личностных черт по 12 астрологическим знакам статистически значимо НЕ различаются (подробнее об этом в самой статье). Данный результат характерен как для тех, кто НЕ верит в астрологию, так и для тех, кто в неё верит.
#астрология, #гороскоп, #Big5, #большаяпятерка, #стереотипы, #статьи, #предвзятости, #HR, #профайлинг, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
Ведомости
«Работа.ру»: 20% работодателей учитывают знак зодиака соискателей
Обращают внимание на знак зодиака соискателя при приеме на работу 20% российских работодателей, к такому выводу пришли аналитики сервиса «Работа.ру».
Кадровая оценка и компьютерные игры.
Набрел на содержательную свежую статью про оценку персонала по компьютерным играм.
Помню, еще в допандемические времена эта тема в HR-пространстве была довольно популярна, но сегодня постепенно уступило место цифровой трансформации, автоматизации и BigData. Короче, тренд геймифицированной оценки до сих пор остается актуальным, пусть и не в первой тройке. Но она все-равно интересно и довольно активно развивается.
В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. О некоторых я рассказываю на своем Большом сертификационном курсе по профайлингу. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но есть и русские.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще: именно этому посвящена статья. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
Хороших вам игр на выходных! И отличных выходных!
#кадровыйпрофайлинг, #игра, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #дизайнповедения, #профайлинг_Филатов, #Филатов, #ProProfiling
Набрел на содержательную свежую статью про оценку персонала по компьютерным играм.
Помню, еще в допандемические времена эта тема в HR-пространстве была довольно популярна, но сегодня постепенно уступило место цифровой трансформации, автоматизации и BigData. Короче, тренд геймифицированной оценки до сих пор остается актуальным, пусть и не в первой тройке. Но она все-равно интересно и довольно активно развивается.
В частности, многие большие корпорации создают у себя inhouse подобные решения и используют их на практике. О некоторых я рассказываю на своем Большом сертификационном курсе по профайлингу. На рынке существуют уже десятки известных игроков, которые создают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, Visualdna, Knackapp, Revelian и другие), но есть и русские.
При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. А могли бы чаще: именно этому посвящена статья. В частности известная игра "Civilization", в которую, по собственному признанию с ранней школы играет сам Марк Цукенберг.
За последние несколько лет было обнаружено, что несколько видеоигр указывают на различные навыки, помимо игровых навыков, включая профессиональные и цифровые навыки, поэтому Petter et al. ( 2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в своих резюме и во время собеседований, а работодателей использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.
Среди многих игры, например:
- Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно доказательно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019)
- Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online и Chevaliers' Romance III) можно доказательно использовать для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).
- Шутеры от первого лица (Counter Strike), как оказывается, можно использовать для оценки творческих способностей (😲) (Wright et al. 2002)
- Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends и DOTA 2) и Игры-головоломки (Big Brain Academy) можно использовать для оценки интеллектуального уровня. (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016)
- Minecraft, например, можно использовать для оценки навыка планирования и управления проектами. (Nebel et al. 2016)
- Совместные игры в Halo 4 доказательно приводят к сплочению команды. (Keith et al. 2018)
И таких примеров можно привести много.
А в прошлом году пусть и небольшое по количеству участников, но масштабное по метрикам исследование было посвящено игре Civilization V.
Используя стратегическую игру Civilization, в данном исследовании изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков и, если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях попросили сорок студентов-бизнесменов сыграть в игру Civilization и принять участие в серии оценочных упражнений. Обнаружили, что студенты, получившие высокие баллы в игре, обладают лучшими навыками, связанными с решением проблем, организацией и планированием, чем студенты с низкими баллами. Кроме того, предварительный анализ внутриигровых данных, включая взаимодействие игроков и сообщения в чате, позволяет предположить, что стратегические игры, такие как Civilization, могут использоваться для более точной и целостной "скрытой оценки", включая оценку личности.
Хороших вам игр на выходных! И отличных выходных!
#кадровыйпрофайлинг, #игра, #оценка, #ассессмент, #HR, #HRTech, #геймификация, #дизайнповедения, #профайлинг_Филатов, #Филатов, #ProProfiling
SpringerLink
Good gamers, good managers? A proof-of-concept study with Sid Meier’s Civilization
Review of Managerial Science - Human resource professionals increasingly enhance their assessment tools with game elements—a process typically referred to as...
Кадровые предпочтения и гороскоп
Можно найти не мало кейсов про использование астрологии в подборе и оценке персонала, а некоторые HRы до сих пор полагаются на большое количество "нетрадиционных методов оценки". При этом большинство (75%) работодателей обращают внимание на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию, 50% – на должность офис-менеджера, 45% – на работу в сфере продаж и обслуживания.
Удивительно, но нет ни одного убедительного исследования, в котором бы нашло подтверждение гипотеза о влиянии знаков зодиака на личностные черты человека. Вместе с тем, на сегодняшний день существуют не мало исследований, которые как раз опровергают гипотезу. Есть множество анекдотических свидетельств того, что люди используют астрологические знаки для определения личностных качеств, принятия решений о свиданиях и приеме на работу.
В недавней статье профессор Джексон Лу из школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (Кембридж, США) изучил новую форму стереотипов и дискриминации в Китае, основанную на знаках зодиака западной астрологической традиции.
Исследование показало, что в Китае HR-менеджеры (n=351) дискриминируют кандидатов на основе астрологических знаков (40% опрошенных обращают внимание на знак зодиака при принятии решений). Более того, похоже, что они особенно предвзято относятся к Девам. В частности, некоторые люди намеренно избегают Дев в качестве друзей, романтических партнеров или сотрудников в силу сложившегося стереотипа об их неприятном характере.
Исследование на больших выборках подтвердили, что астрологические стереотипы ошибочны, а астрологическая дискриминация иррациональна: астрологический знак не предсказывал личностные черты (n=173709) или успешность работы (n=32878).
На картинке средние баллы (выделены желтым цветом) по знакам зодиака для каждого пяти базовых измерений личности – большой пятерки. Цифры синего цвета представляют 7-балльную шкалу Ликерта. Додекагоны (двенадцатиугольники) почти правильные – стороны одинаковой длины, что свидетельствует о том, что средние оценки личностных черт по 12 астрологическим знакам статистически значимо НЕ различаются (подробнее об этом в самой статье). Данный результат характерен как для тех, кто НЕ верит в астрологию, так и для тех, кто в неё верит.
#астрология, #гороскоп, #Big5, #большаяпятерка, #стереотипы, #статьи, #предвзятости, #HR, #профайлинг, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
Можно найти не мало кейсов про использование астрологии в подборе и оценке персонала, а некоторые HRы до сих пор полагаются на большое количество "нетрадиционных методов оценки". При этом большинство (75%) работодателей обращают внимание на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию, 50% – на должность офис-менеджера, 45% – на работу в сфере продаж и обслуживания.
Удивительно, но нет ни одного убедительного исследования, в котором бы нашло подтверждение гипотеза о влиянии знаков зодиака на личностные черты человека. Вместе с тем, на сегодняшний день существуют не мало исследований, которые как раз опровергают гипотезу. Есть множество анекдотических свидетельств того, что люди используют астрологические знаки для определения личностных качеств, принятия решений о свиданиях и приеме на работу.
В недавней статье профессор Джексон Лу из школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте (Кембридж, США) изучил новую форму стереотипов и дискриминации в Китае, основанную на знаках зодиака западной астрологической традиции.
Исследование показало, что в Китае HR-менеджеры (n=351) дискриминируют кандидатов на основе астрологических знаков (40% опрошенных обращают внимание на знак зодиака при принятии решений). Более того, похоже, что они особенно предвзято относятся к Девам. В частности, некоторые люди намеренно избегают Дев в качестве друзей, романтических партнеров или сотрудников в силу сложившегося стереотипа об их неприятном характере.
Исследование на больших выборках подтвердили, что астрологические стереотипы ошибочны, а астрологическая дискриминация иррациональна: астрологический знак не предсказывал личностные черты (n=173709) или успешность работы (n=32878).
На картинке средние баллы (выделены желтым цветом) по знакам зодиака для каждого пяти базовых измерений личности – большой пятерки. Цифры синего цвета представляют 7-балльную шкалу Ликерта. Додекагоны (двенадцатиугольники) почти правильные – стороны одинаковой длины, что свидетельствует о том, что средние оценки личностных черт по 12 астрологическим знакам статистически значимо НЕ различаются (подробнее об этом в самой статье). Данный результат характерен как для тех, кто НЕ верит в астрологию, так и для тех, кто в неё верит.
#астрология, #гороскоп, #Big5, #большаяпятерка, #стереотипы, #статьи, #предвзятости, #HR, #профайлинг, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
Ведомости
«Работа.ру»: 20% работодателей учитывают знак зодиака соискателей
Обращают внимание на знак зодиака соискателя при приеме на работу 20% российских работодателей, к такому выводу пришли аналитики сервиса «Работа.ру».
Вчера, кстати, принял участие в круглом столе «Кадровый профайлинг», организованным юридическим факультетом МГУ, на котором обсудили ключевые проблемы использования профайлинга применительно к кадровой оценке. Согласен, двух часов для этого очень мало, но с чего-то начинать надо. И приятно начинать это на юрфаке МГУ.
О кадровом профайлинге, его инструментах, примерах, надежности и многом другом мы много говорим на моем большом Сертификационном курсе по профайлингу, который начнется с 1 ноября. Кстати, присоединяйтесь: на нем можно достоверно точно изучить ключевые темы и инструменты профайлинга и детекции лжи.
#мероприятия, #профайлинг, #коллеги, #HR, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
О кадровом профайлинге, его инструментах, примерах, надежности и многом другом мы много говорим на моем большом Сертификационном курсе по профайлингу, который начнется с 1 ноября. Кстати, присоединяйтесь: на нем можно достоверно точно изучить ключевые темы и инструменты профайлинга и детекции лжи.
#мероприятия, #профайлинг, #коллеги, #HR, #ProProfiling, #Филатов_профайлинг
Несколько интересных и перспективных HR-стартапов: от предиактивной аналитики и оценки видеорезюме до микрообучения и тренажеров.
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
Рынок HR-Tech интенсивно развивается. Сделал для вас подборку из 15 новых HR-стартапов этого года.
1. Success Finder. Идея стартапа в том, что для начала в ходе исследования создается и оценивается профиль эффективного сотрудника, а потом происходит сравнение с этим построенным идеальным профилем.
2. Sapia.ai. Чат-бот для оценки личности по моделе HEXACO, причем по ответам на открытые вопросы, а не просто выборам из закрытого списка. Модель валидизирована на огромной выборке в 633 тысяч человека.
3. Hymanyze. Анализ вовлеченности сотрудников на основе их переписки и цифрового следа. Идея не новая, но реализация интересна. Пожалуй, только ушедшая с российского рынка Yva Давида Яна стремилась серьезно этим заниматься.
4. Ferretly. Оценка благонадежности по социальным сетям. Многие этим занимаются, но Ferretly интересен тем, что продолжает парсить Фейсбук и другие «личные» соцсети и оценивает не личностные черты человека, как большинство других, а его благонадежность — склонности к насилию, нанесению себе вреда, приему ПАВ.
5. Staff&Teams - подбор, оценка и мэтчинг кандидата.
6. Beehive - платформа для автоматизации процессов адаптации, оценки и управления эффективностью сотрудников.
7. Перформер - оценка и подбор сотрудников на основе ценностей.
8. EveryTalent. Тестирование и оценка кандидатов с целью поиска талантов. Измеряет когнитивные и поведенческие навыки.
9. DAILO - речевые диалоги с виртуальными собеседником для решения задач адаптации и обучения персонала.
10. Рекрут помошник для подбора на массовые вакансии.
11. Планерка - сервис планирования онлайн-встреч и собеседований.
12. Skillrank - поиск кандидатов по базе резюме.
13. PsySave. Психологическая оценка персонала и руководителей для увеличения личной эффективности.
14. Crosslife. Well-being платформа – оценка благополучия сотрудников по большому количеству шкал.
15. Mind Format. Диагностика стресса и талантов на основе тестирования и оценки с помощью ИИ.
Наш SearchInform ProfileCenter, хоть мы уже далеко не стартап, - мы на основе оценке цифрового следа определяем большое количество личностных качеств пользователя, его ценности, эмоции, психотип, менеджерские и командные качества и многое другое.
#профайлинг, #автоматизация, #цифровойпрофайлинг, #SearchInform, #программы, #кадровыйпрофайлинг, #ИБ, #СБ, #HRtech, #HR_профайлинг, #Филатов, #ProProfiling
SuccessFinder
SuccessFinder | Predict candidates performance in your company
SuccessFinder predictive hiring solutions predict candidates' performance in your company. We use science-backed data to create performance benchmarks.
Кстати, друзья!
С месяц назад, разбирая свою библиотеку, я-таки решил сделать специальный канал, посвященный только книгам по профайлингу и смежным направлениям. Так мои книги точно будут структурированы и не потеряны в недрах компьютера))).
Всего я выделил 24 ключевых направлений, которые будут маркироваться хештегами, смотри их список. В некоторых книгах трудно ёмко определить основную тематику, поэтому будет 3 хештега: первый – самый близкий и два остальных второстепенных.
Книги будут выкладываться в тех форматах, в которых они имеются.
Каждый день – одна книга. Выложено уже около 40-ка книг.
Всем приятного чтения!
Присоединяйтесь сами и приглашайте друзей!
https://t.me/profilingbook
PS. не исключаю, что канал скоро станет приватным.
#биохакинг
#влияние
#детекциялжи
#когнитивистика
#криминалистика
#лицо
#манипуляции
#мозг
#наследственность и генетика
#невербалика
#нейробиология и нейронауки
#поведение
#полиграф
#прогностика и теория игр
#психодиагностика
#психолингвистика
#психопатология
#психотерапия
#психофизиология
#социальнаяинженерия
#эмоции
#этология
#HR
#OSINT
С месяц назад, разбирая свою библиотеку, я-таки решил сделать специальный канал, посвященный только книгам по профайлингу и смежным направлениям. Так мои книги точно будут структурированы и не потеряны в недрах компьютера))).
Всего я выделил 24 ключевых направлений, которые будут маркироваться хештегами, смотри их список. В некоторых книгах трудно ёмко определить основную тематику, поэтому будет 3 хештега: первый – самый близкий и два остальных второстепенных.
Книги будут выкладываться в тех форматах, в которых они имеются.
Каждый день – одна книга. Выложено уже около 40-ка книг.
Всем приятного чтения!
Присоединяйтесь сами и приглашайте друзей!
https://t.me/profilingbook
PS. не исключаю, что канал скоро станет приватным.
#биохакинг
#влияние
#детекциялжи
#когнитивистика
#криминалистика
#лицо
#манипуляции
#мозг
#наследственность и генетика
#невербалика
#нейробиология и нейронауки
#поведение
#полиграф
#прогностика и теория игр
#психодиагностика
#психолингвистика
#психопатология
#психотерапия
#психофизиология
#социальнаяинженерия
#эмоции
#этология
#HR
#OSINT
Ненадолго вернусь к моей теме на МКС «Инновации в профайлинге и кадровой оценке». Экопси опубликовала новую интересную аналитику касательно этого.
Посмотрите картинки.
Во-первых, появились интересные данные 2023 года, опровергающие знаменитый метаанализ Шмидта 2016 года. В частности, существенно снижены доказательные показатели валидности структурированного интервью (с 0,58 до 0,42), тесты знаний (с 0,48 до 0,4), тесты способностей (с 0,65 до 0,31), опросники благонадежности (с 0,46 до 0,31) и особенно неструктурированного интервью (с 0,58 до драматических 0,19).
Во-вторых, радует хорошие корреляции автоматизированной оценки видео-интервью ИИ с оценкой человека. Уровень корреляции определяется в промежутке между 0,3 до 0,7. Это хорошие показатели и хорошие новости.
В-третьих, большой проблемой признан обман на интервью и при прохождении опросников. В интервью обманывают до 90% интервьюируемых. И рекрутеры этот обман не видят. Я об этом уже писал несколько раз. Знания по профайлингу во многом решает эту задачу.
В-четвертых, доказано, что короткие тесты и исследования – не годятся. Они неточны. Так же как и не годятся длинные и объемные исследования – они просто не добавляют точности. Правда где-то посередине.
#HR, #исследования, #аналитика, #профайлинг
Посмотрите картинки.
Во-первых, появились интересные данные 2023 года, опровергающие знаменитый метаанализ Шмидта 2016 года. В частности, существенно снижены доказательные показатели валидности структурированного интервью (с 0,58 до 0,42), тесты знаний (с 0,48 до 0,4), тесты способностей (с 0,65 до 0,31), опросники благонадежности (с 0,46 до 0,31) и особенно неструктурированного интервью (с 0,58 до драматических 0,19).
Во-вторых, радует хорошие корреляции автоматизированной оценки видео-интервью ИИ с оценкой человека. Уровень корреляции определяется в промежутке между 0,3 до 0,7. Это хорошие показатели и хорошие новости.
В-третьих, большой проблемой признан обман на интервью и при прохождении опросников. В интервью обманывают до 90% интервьюируемых. И рекрутеры этот обман не видят. Я об этом уже писал несколько раз. Знания по профайлингу во многом решает эту задачу.
В-четвертых, доказано, что короткие тесты и исследования – не годятся. Они неточны. Так же как и не годятся длинные и объемные исследования – они просто не добавляют точности. Правда где-то посередине.
#HR, #исследования, #аналитика, #профайлинг