کارگاه #مدیریت_استرس
با همکاران شرکت #هایپرمی

HyperME
OxygenSchool
#stressmanagement

فیتاب چهارم
شنبه ۹ بهمن
در لینک زیر مهمان ما باشین
https://www.aparat.com/eromci/live

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

کافه‌ اکسیژن
هفته پیش بود که مهدی گفت بعد از تماشا و تحلیل فیلم‌هامون چقدر پذیرایی اکسیژنی می‌چسبه؟!
گفتم #چراکه_نه

گفت بساط دم‌نوش‌های جادوییم رو میارم هم خودمون کنار ساحل #کیف کنیم و هم توی کارگاه، قبل خداحافظی یه تجربه متفاوت برای دوستان جدیدمون خلق کنیم.

با اینکه یه طرف سالن مملو از خوراکی‌هاست ولی مهدی هم نظرش اینه که تجربه #پذیرایی و #میزبانی یه چیز دیگه است.
#تجربه_انسانی که توش #توجه و #احترام و #عشق باشه

و مهدی که اینو می‌گه واقعا بهش اعتقاد داره و زندگیش می‌کنه، انگار هدیه تولدشه
#birthgifts

دوستان اکسیژنی که با ما توی سفرها بودن می‌تونن شهادت بدن که میل به #میزبانی توی خون مهدیه
اگه یه بار هم گذرتون به خونه‌اش بیافته که با تنوع دستپخت‌هاش مسحورتون می‌کنه و چنان با آب و تاب از لذت غذاها صحبت می‌کنه که دوست داری کنارش باشی؛ بشنوی و بچشی
همین علاقه بود که باعث شد پارسال #کافه_اکسیژن رو با مهدی راه بندازیم.
کافه‌ #بازی_پذیرایی به سبک اکسیژن؛ #تیمی و توام با #حال_خوب
#نوش_جان
اگه دوست داشتین کلیپ کافه اکسیژن در پخش هجرت رو اینجا ببینین 👇
https://www.aparat.com/v/IutY3

@oxygenschool

برای آخر هفته
یک فیلم نه تنها عاشقانه
بلکه الهام بخش در زمینه
#روشنفکری
#روشنگری
#ابراز_موثر
#اقناع
#دیالوگ
#قاطعیت
#جرات_ورزی
و از همه اینها مهمتر جرات #تجدید_نظر یا #دوباره_فکر_کردن

دعوت میکنم این فیلم سینمایی زیبا محصول 1967 امریکا رو از دست ندین
@oxygenschool

پارادوکس ابیلین
در یک بعدازظهر داغ در کولمن تگزاس، خانواده‌ای در آسایش و راحتی، در حیاط خانه‌شان، مشغول دومینو بازی کردن بودند تا این‌که پدربزرگ پیشنهاد داد که برای یک گردش کوتاه به ابیلین (۵۳ کیلومتر بیرون از شهر) بروند و ناهار را آنجا بخورند.

مادر گفت: «وای... چه ایدهٔ خوبی!»
و پدر با وجود آن‌که از دوری راه و گرمای هوا می‌ترسید اما از آن‌جا که احساس می‌کرد مخالف جمع است تاییدکنان گفت:
«من هم موافقم! تنها امیدوارم که مادربزرگ هم مشکلی با این ایده نداشته باشد.»
و مادربزرگ فوراً گفت: «البته که مشکلی ندارم، من مدت‌ها است که ابیلین را ندیده‌ام…»

سواری طولانی، هوا گرم و راه پر از خاک و طوفان بود.
زمانی که به رستوران رسیدند، غذا به بدی راه بود.
آن‌ها چهار ساعت بعد در خستگی مفرط، به خانه بازگشتند.

یکی از آن‌ها به دروغ گفت:
👇ادامه

👆
«گردش خوبی بود. این طور نیست؟» این را مادربزرگ گفته بود که از صمیم قلب، تمایلی به رفتن نداشت اما در عین حال نتوانسته بود در برابر سه انسان مشتاق مقاومت کند.

پدر خطاب به مادر گفت:
«من که چندان لذتی از گردش نبردم. تنها به خاطر تو بود که حاضر شدم بیایم.» و مادر گفت: «من فقط می‌خواستم که تو ناراحت نشوی. کدام انسان عاقلی در این هوای گرم از خانه بیرون می‌رود؟»

در پایان پدربزرگ خاطرنشان کرد که تنها به این خاطر چنین پیشنهادی را داده‌است که احساس می‌کرده بقیه از ماندن در خانه خسته شده‌اند.
اعضای گروه همگی حیران بودند که چه‌طور تصمیمی گرفته‌اند که هیچ‌کدام‌شان به انجام آن تمایلی نداشته‌اند.

آنچه در بالا ملاحظه فرمودید تحت عنوان
"پارادوکس ابیلین" مطرح شده است.

مجموعه‌ای از مردم به شکل گروهی، تصمیم به انجام کاری می‌گیرند؛ در حالی‌که هر کدام به تنهایی، با انجام آن کار مخالف‌اند.

این اتفاق زمانی روی می‌دهد که هر کدام از اعضایِ آن گروه، به اشتباه فکر می‌کند که تصمیم شخصیِ او، در تعارض با خواستِ جمعی است و بنابراین باید از ارائه‌ نظر خود، خودداری کند.

چقدر از تصمیمات ما در سازمان‌هایمان شبیه این داستان است؟

چقدر ترس از برخورد به ما صدمه زده است؟ این برخورد چقدر هزینه داشته که حاضر شده‌ایم یک تصمیمی بگیریم که از نظر ما درست نبوده یا در بهترین حالت با آن مخالف بوده‌ایم؟

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

همکاران کارخانه شرکت بل‌روزانه
به جمع ریکویی‌‌ها پیوستند.

باتشکر از مشارکت فعال دوستان امیدواریم ریکو هم به نوبه خود در بهبود روابط، حال خوب و دوستی مدیران موثر بوده باشد.
🙏💙🙏
💙ریکو
تجربه هوشمند و مهربان همکاری
http://o2reco.ir

قدردانی موجب افزایش اشتیاق، انگیزه و احساس تعلق کارکنان می‌شود.

در تحقیقی که در سازمان کار کشور آمریکا بر روی افرادی که کار خود را رها کرده‌اند انجام گرفته است؛ بیش از 60 درصد از افراد علت ترک کار خود را «دیده نشدن» و «احساس بی اهمیت بودن» بیان کرده‌اند. توجه کنید این افراد با وجود رضایت از حقوق کافی و علاقه به کار باز هم احساس نیاز به قدردانی داشته‌اند. در نتیجه یکی از دلایل اصلی ترک سازمان توسط کارکنان عدم وجود فرهنگ قدردانی در محیط کار است.
تحقیقی دیگر نیز در دانشگاه Berkeley کالیفرنیا پیرامون بررسی عوامل موثر در افزایش بهره‌وری کارمندان انجام شده است که نشان می‌دهد قدردانی از کارکنان بیش از 40 درصد بهره‌وری آن‌ها را افزایش می‌دهد. البته قدردانی باید به صورت مستمر انجام گیرد تا تبدیل به فرهنگ شده و تاثیرگذاری بیشتری داشته باشد؛ پلتفرم ریکو با ارائه راهکارهای کاربردی و جذاب، در توسعه فرهنگ قدردانی همراه شما است.

برای مطالعه مقاله کامل “چرا قدردانی از کارکنان باید مورد توجه سازمان‌ها باشد؟” اینجا کلیک کنید.
http://o2reco.ir/employee_recognition_1/

هنوز هم سه شنبه‌ها با موری کار می کند
نمی دونم چرا از دیدن این #فیلم که چندین‌بار بهم توصیه می‌شد طفره می‌رفتم دیشب با فراغ بال دیدمش و کیف کردم
و چقدر آموزه‌های موری #اصیل بود
اینکه چرا ما نمی‌تونیم #عشق بورزیم، #ببخشیم و #زندگی کنیم؟!

نمیدونم دیدین یا نه؟
اگه دیدین آیا هر روز اون پرنده رو روی شونه‌تون به یاد میارین؟
آره تمرین راحتی نیست
ولی چقدر کار می‌کنه!
پرنده #مرگ
که نوید #زندگی می‌ده

امرز سه شنبه است
به نظرم جا داره اگه دیدین یه بار دیگه هم ببینین
مثلا اگه دوبله‌اش رو دیدین حتما زبون اصلی بدون سانسورش رو دریابین
بیست دقیقه توفیرشه
سالم و عاشق باشین 🙏💙🙏

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

گزارش فیتاب چهارم
درباره فیلم رستگاری در شائوشنک
به همراه افشین رهنما و با حمایت اداره ارتباطات کارکنان همراه اول

https://www.aparat.com/v/aPgqR?t=0

نگاهی به دوره #تربیت_مربی درون سازمانی
TtT
برای اولین گروه
در سازمان هوشمند فرایند رایا
طی ۲۴ ساعت آموزشی

با حضور ۶ نفر از مربیان مدرسه اکسیژن با هدف جاری‌سازی SAP در سازمان

🦋مدرسه اکسیژن
@OxygenSchool

به نظرتون چرا بعضی‌ها و بعضی وقتا از #کارتیمی گریزون هستیم؟

منبع عکس؛
کتاب راهنمای مدیریت #احساسات در محیط‌های کاری

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

@zhuanchannel

چرا مدیریت ذره‌بینی به درد نمی‌‌خورد؟!

مادر مرحومم، که تا نزدیک ۷۰ سالگی‌‌اش در واحد منابع انسانی یک شرکت کار می‌کرد، کارمندی بود که امثال او را «متعهد» می‌‌نامند:
هیچ‌گاه دیر نمی‌کرد، خالصانه در حل مشکلات کمک می‌کرد و به سازمانش تعهد داشت. هیچ‌گاه شکایت نمی‌کرد و وقتی او را برای کاری فرا می‌‌خواندند، بیشتر از آنچه از او انتظار داشتند انجام می‌‌داد.
او به اندازه جوانی که در عصر دیجیتال بزرگ شده، به استفاده از تکنولوژی مشتاق بود.

چیزی که به زندگی کاری او پایان داد، نه محدودیت‌‌های جسمی بود، نه ذهنی.
رفت‌‌وآمد در زمستان‌‌های اضطراب‌‌آور منطقه «نیو انگلند» هم مانع او نبود.

چیزی که باعث توقف کارش شد، یادداشتی از طرف سرپرست بخش بود که روی میز او گذاشته شده بود و تذکر داده بود یکی از مراجعه‌هایش به سرویس بهداشتی بیش از حد طول کشیده است!

مادرم در آن زمان به من توضیح داد آن صمیمیتی که انگیزه اصلی او برای ادامه کارش بود رنگ باخت و گفت‌وگوهای دوستانه گاه و بیگاه در محیط کار، به خاطر نظارت دقیق بر کارکنان، غیرممکن شد

اخیرا مقاله‌‌ای درباره نرم‌‌افزارهای نظارت بر کارکنان دورکار خواندم.

این برنامه‌ها، همه‌چیز را از فعالیت کیبورد تا وب‌‌سایت‌‌هایی که بازدید شده، ردیابی می‌کنند. نسخه‌های دیگر آنها هم سرعت کارگران انبارها را در برداشتن و بسته‌‌بندی آیتم‌‌ها اندازه می‌گیرند.

مهم نیست این نرم‌‌افزار چه چیزی را می‌‌سنجد، اعتماد نداشتن و مدیریت ذره‌بینی تقریبا حتی وفادارترین کارکنان را هم دلسرد می‌کند.

افراد برای انگیزه داشتن، باید سه نیاز اساسی را محقق کنند:
شایستگی، استقلال و رابطه مندی (یا عضوی از یک تیم بودن).
مدیریت خرد با هر سه اینها در تناقض است.

سایه انداختن بر هر حرکت کارکنان یعنی ایمان نداشتن به توانایی آنها برای انجام خوب کارهایشان.
همچنین استقلال آنها در چنین شرایطی رنگ می‌‌بازد. و مثل داستان مادر من، حس تعلق داشتن و رابطه‌‌مندی را خراب می‌کند، چون هر فردی حس می‌کند همیشه تحت فشار است تا بر انجام وظیفه خودش متمرکز شود.

با افراد مثل ماشین رفتار کردن، هر گونه پتانسیلی برای انگیزه درونی را از بین می‌‌برد و با ماهیت اجتماعی بشر مبارزه می‌کند.

سه پادزهری که می‌توانند با این جریان مقابله کنند، عبارتند از:

درباره ماهیت انسان آموزش ببینید. درباره اینکه انسان‌‌ها چطور به بهترین عملکرد می‌‌رسند، تصمیم‌گیری می‌کنند و با هم همکاری دارند، اطلاعات بگیرید. سراغ هر کدام از مطالب روان‌شناسی یا علوم اعصاب که ترجیح می‌دهید بروید.

اگر می‌خواهید گروهی را در شرکت رهبری کنید، باید بدانید چطور احساس راحت‌‌تری خواهند داشت. از آنها بپرسید: فکر می‌کنید چطور می‌توانید عملکرد بهتری داشته باشید؟ چه چیزهایی یک «روز عالی‌‌» در کار شما می‌‌سازد؟

به دنبال شفافیت ماموریت و همچنین معیارها باشید. به راحتی می‌توان ماموریت بزرگ‌تر سازمان را فدای انداره‌گیری‌های دقیقه به دقیقه کرد. به کارکنان خود یادآوری کنید که چرا کاری که انجام می‌دهند مهم است و چطور می‌تواند زندگی آنها را ارتقا دهد.

نويسنده: Eric J.McNulty

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

تفاوت میان هم‌دلی و شفقت چیست؟

شفقت، هم‌دلی و هم‌دردی، با اینکه هر سه ویژگی‌های مثبت و نوع دوستانه‌ای را القا می‌کنند، اما به طور دقیق به تجربه‌ی یکسانی اشاره ندارند.

وجه تمایز شفقت از دو مفهوم دیگر، «موثر بودن» و «کاربردی بودن» آن است.

به عبارتی می‌توان گفت که شفقت یعنی «درک احساس دیگری و تمایل به اقدام حمایت‌گرانه برای کاهش رنج دیگران».

برای مطالعه مقاله:
“رهبری مشفقانه به چه معنا است؟”
به لینک زیر مراجعه نمایید.

https://b2n.ir/Reco

#رهبری_مشفقانه
@oxygenschool

#ریکو موفق به اخذ گواهی #حسن_انجام_کار از شرکت زرین رویا شد

باتشکر از نگاه #نوآور مدیران محترم #زرین_رویا در به کارگیری تجربه‌های نوین #منابع_انسانی

🦋ریکو، تجربه هوشمند و مهربان همکاری
http://o2reco.ir/

فرهنگ سازمانی
یه مدیری داشتم خیلی چیزها ازش یاد گرفتم، ولی آموزشش با حرف نبود با عمل بود. مثلا یه بار آشپزخونه اداره داشتم برای خودم قهوه می‌ریختم. اومد، اونم اومد برای خودش قهوه ریخت. بعد دید چند تا ماگ در سینک است، وایستاد شست. بعد دید فلاکس قهوه داره خالی میشه، قهوه جدید درست کرد و رفت.

هیچ حرفی نزد ولی رفتارش سبب شد منم یاد بگیرم. سری بعدی که رفتم فقط حواسم به قهوه خودم نباشه. اگر چیزی احتیاج به مرتب کردن داره انجام بدم. به مرور عادتم شد، بچه‌هایی که بعدها استخدام شدند هم رفتار من و بقیه را دیدند و این رفتار تبدیل شده بود به فرهنگ شرکت. بدون بخشنامه و دستور
یه رفتار دیگه‌اش این بود که در اتاقش معمولا همیشه باز بود و مانیتورش را جوری گذاشته بود که برای همه به راحتی قابل دیدن بود. هر وقت از جلوی اتاقش رد می‌شدم که برم آشپزخونه یا دستشویی، به مانیتورش نگاه می‌کردم و همیشه مشغول کار بود. الگویی بود برای تمرکز روی کار

🦋مدرسه اکسیژن
@oxygenschool

چهار رکن اصلی در بهبود تجربه کارکنان

طبق تحقیقاتی که در بحث بهبود تجربه کارکنان با مشارکت ۶۰۰ نفر از کارمندان کسب‌وکارها انجام شده است، ۹۳٪ از افراد به اتفاق ۴ حوزه را به عنوان با اهمیت‌ترین موارد معرفی کرده‌اند.

قدردانی
هنگامی که کارکنان در سازمان با نکوداشت و قدردانی مورد توجه واقع می‌شوند، شاهد این ‌هستند که تلاش‌هایشان دیده می‌شود و خود را در موفقیت‌های کسب‌وکار شریک ‌می‌دانند؛ همین امر باعث می‌شود که انگیزه‌ درونی‌ آن‌ها به شکل قابل توجهی افزایش یابد.
افرادی که تلاش‌ آن‌ها به روش‌های معناداری مورد توجه قرار می‌گیرد، اغلب در ادامه‌ مسیر همکاری هم به دنبال ارائه کار با کیفیت‌‌تر با تلاش بیشتر خواهند بود.

💡برای مطالعه "راهنمای جامع و کاربردی بهبود تجربه کارکنان" از لینک زیر اقدام نمایید:
http://o2reco.ir/ultimate-guide-to-employee-experienc-2/

نگاهی به دوره #تربیت_مربی درون سازمانی
همیشه باور داشتم #استعدادهای درون سازمانی بسیاری در گوشه و کنار ما وجود دارن که می‌تونن کلی برای سازمان، خودشون و همکاران #خلق_ارزش کنن

آموزش و #یادگیری یکی از حوزه‌هاییه که می‌تونه به کمک استعدادهای درون سازمانی پیش‌بره
و هیچکس رو به قدر افشین رهنما مشتاق توان‌افزایی آدم‌ها برای تدریس، ارائه و ابرازگری ندیدم.
این ویدیو گوشه‌هایی از یک دوره کاربردی و پر تمرین برای مدرسین درون سازمانیه که قراره در استقرار SAP تسهیلگر و راهنمای کل سازمان باشند.

ممنونیم از همه دوستان شرکت کننده، تیم مربیان مدرسه‌ اکسیژن، تیم آموزش و مدیران اجرایی حامی این طرح 🙏🙏🙏

🦋مدرسه اکسیژن
@OxygenSchool

چرا فرهنگ بازخورد را در سازمان توسعه دهیم؟

* ایجاد تعامل مکرر با کارکنان در جهت رشد و توسعه‌ آن‌ها
* کاهش سوگیری در ارزیابی عملکرد کارکنان
* شناسایی نقاط قوت، فرصت‌ها و استعدادهای کشف نشده در بین کارمندان
* افزایش خودآگاهی فردی کارکنان
* ترقی و پیشرفت مدیران به عنوان رهبرانی قدرتمند
* ارتقای سطح همکاری‌ها در سازمان
* دست‌یابی به سلامت سازمانی

در فایل زیر به چگونگی استقبال از فرهنگ بازخورد در سازمان پرداختیم.

جهت مطالعه کامل مقاله "راهنمای توسعه فرهنگ بازخورد(فیدبک) در سازمان" به لینک زیر مراجعه نمایید.

o2reco.ir/راهنمای-توسعه-فرهنگ-بازخورد-فیدبک-در-س/