⭕️ هرگز پشت سر همکاران‌تان بدگویی نکنید!
#Harvard_business_review
🔸نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، که معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»
🔹بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد میکند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی می‌شوند و از یکدیگر طرفداری میکنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان می‌دهند.
🔹بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکارانشان دارند. ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند.
هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی می‌تواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است، دست بردارید:
▪️آن را نامگذاری کنید، سپس هدایتش کنید
اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت میکنید» به‌خصوص اگر هدف شما بهجای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کردهاید.
▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»
سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.
▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید
هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸نانسی کورلند و لیزا پلد در تحقیقات‌شان بدگویی را چنین تعریف کرده‌اند: «صحبت غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان، که معمولا بین تعداد کمی از افراد اتفاق می‌افتد و در مورد عضو دیگری از آن سازمان است که در آن جمع حضور ندارد.»
🔹بعنوان مثال، صحبت با یک یا چند همکار پیرامون اینکه چقدر گرفتن یک پاسخ به موقع از «جان» در بخش حسابداری دشوار است، احساس ارتباط با فرد دیگری را ایجاد میکند که او نیز با عدم پاسخ‌گویی جان مشکل دارد. کسانی که به‌طور مشابه از جان ناامید بودند، دچار سوگیری گروهی می‌شوند و از یکدیگر طرفداری میکنند و این یک جنبه مشترک از رفتار انسانی است و به موجب آن افراد نسبت به اعضای گروه خودشان در مقایسه با اعضای بیرون گروه رفتار اجتماعی‌تری نشان می‌دهند.
🔹بدگویی همچنین ابزاری برای تخلیه احساسات نزد افرادی است که نسبت به ارائه بازخورد مستقیم بی‌میل هستند یا مکالمات دشواری با همکارانشان دارند. ما از بدگویی به‌عنوان راهی برای جمع‌آوری شواهدی استفاده می‌کنیم که باورهای ما را تایید کند.
هرچند شکستن عادت شرکت در بدگویی می‌تواند دشوار باشد، با وجود این، چندین استراتژی وجود دارد تا از درگیر شدن در چیزی که به شدت اشتباه است، دست بردارید:
▪️آن را نامگذاری کنید، سپس هدایتش کنید
اول اینکه بدگویی را همان «بدگویی» بنامید تا بتوانید سریعا آن را متوقف کنید. اگر شما در «گفت‌وگوی غیررسمی و ارزش‌گذارانه در یک سازمان و معمولا بین تعداد کمی از افراد و در مورد عضو دیگری از سازمان که در آن جمع حضور ندارد شرکت میکنید» به‌خصوص اگر هدف شما بهجای دریافت راه‌حل‌های سازنده، تایید تجربه شما باشد؛ آنگاه شما در یک بدگویی شرکت کردهاید.
▪️اجازه دهید تا افراد بدانند که شما این سیاست را دارید که «اگر مشکلی با من دارید، لطفا اول به خودم بگویید.»
سیاست «اول به آنها بگویید» را با همکاران‌تان بپذیرید و زمانی که کسی به بدگویی در مورد فرد دیگر نزد شما آمد از او بپرسید «آیا قبلا به او گفته‌اید؟» تا این سیاست را به آنها یادآوری کنید.
▪️محیطی سرشار از بازخورد را حول خودتان ایجاد کنید
هر چه بیشتر بازخورد را هم مثبت و هم منفی و هم ارائه آن و هم دریافت آن را عادی‌تر کنید؛ احتمال کمتری دارد که افراد به دنبال ابزار جایگزین برای بیان ناامیدی‌ها و نگرانی‌های‌شان باشند.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ آمازون و یادگیری از شکست
#Harvard_business_review
🔸"جف بزوس"، مدیر ارشد اجرایی آمازون که بدون شک یکی از موفق‌ترین کارآفرینان در سراسر جهان است، مستقیما اظهار کرده است که رشد و نوآوری شرکتش براساس شکست‌های آن بوده است.
او اندکی پس از اینکه آمازون شرکت Whole Foods را خریداری کرد، گفت: «اگر شما حرکت‌های جسورانه انجام دهید، آنها تبدیل به تجربه خواهند شد و اگر آنها تجربه شوند، پیش از مدت معین نمی‌دانید که آنها موثر واقع می‌شوند یا خیر. تجربیات به واسطه ماهیت‌شان مستعد شکست هستند. اما چند موفقیت بزرگ جبران چندین کاری را که مفید واقع نشده است میکنند.»
🔹درک این پیام برای این مدیران ارشد اجرایی همان‌قدر آسان است که عملی کردن آن برای اکثر ما دشوار و شاید غیرقابل تصور باشد. اما هنوز تعداد بسیار زیادی از این رهبران و سازمان‌های مشابه با ترس از شکست، قدم‌های اشتباه و ناامیدی‌ها زندگی میکنند و این دلیلی است که چرا آنها نوآوری و خلاقیت بسیار کمی دارند.
🔹اگر برای شکست آماده نیستید، پس برای یادگیری نیز آمادگی ندارید. تا زمانی که سازمان‌ها نتوانند به همان سرعتی که جهان در حال تغییر است، روند یادگیری را مدیریت کنند، هرگز نخواهند توانست به رشد و تکامل دست یابند.
🖋آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸"جف بزوس"، مدیر ارشد اجرایی آمازون که بدون شک یکی از موفق‌ترین کارآفرینان در سراسر جهان است، مستقیما اظهار کرده است که رشد و نوآوری شرکتش براساس شکست‌های آن بوده است.
او اندکی پس از اینکه آمازون شرکت Whole Foods را خریداری کرد، گفت: «اگر شما حرکت‌های جسورانه انجام دهید، آنها تبدیل به تجربه خواهند شد و اگر آنها تجربه شوند، پیش از مدت معین نمی‌دانید که آنها موثر واقع می‌شوند یا خیر. تجربیات به واسطه ماهیت‌شان مستعد شکست هستند. اما چند موفقیت بزرگ جبران چندین کاری را که مفید واقع نشده است میکنند.»
🔹درک این پیام برای این مدیران ارشد اجرایی همان‌قدر آسان است که عملی کردن آن برای اکثر ما دشوار و شاید غیرقابل تصور باشد. اما هنوز تعداد بسیار زیادی از این رهبران و سازمان‌های مشابه با ترس از شکست، قدم‌های اشتباه و ناامیدی‌ها زندگی میکنند و این دلیلی است که چرا آنها نوآوری و خلاقیت بسیار کمی دارند.
🔹اگر برای شکست آماده نیستید، پس برای یادگیری نیز آمادگی ندارید. تا زمانی که سازمان‌ها نتوانند به همان سرعتی که جهان در حال تغییر است، روند یادگیری را مدیریت کنند، هرگز نخواهند توانست به رشد و تکامل دست یابند.
🖋آکادمی مدیریت
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ ۱۰ ترفند برای به‌چشم‌آمدن در محیط کار
#Harvard_business_review
🔸این درست است که سخت‌کوشی در ابتدای هر کاری برای موفقیت شغلی ضروری است، اما کمتر پیش می‌آید که کسی به ما بگوید سخت‌کوشی به‌تنهایی برای موفقیت کافی نیست و علاوه‌بر آن، نیازمند گسترش ارتباطات کاری و به‌چشم‌آمدن در محل کاریم. شاید ما خیلی کار کنیم اما کارمان به چشم نیاید. در اینجا به ۱۰ ترفند اشاره می شود که به‌کمک آنها بیشتر دیده شوید.
1⃣ ساکت و سربه‌زیر نباشید
اگر لب باز نکنید و حرف نزنید، آیا به چشم می‌آیید؟! سکوت همیشه به‌معنای فروتنی نیست. در جلسات کاری نظر خود را بااعتمادبه‌نفس، شفاف و دقیق بیان کنید.
2⃣ کیفیت کار خود را افزایش دهید
این ترفند گرچه بدیهی به نظر می‌رسد، بیانش ضروری است. از قدیم گفته‌اند «مشک آن است که خود ببوید، نه آنکه عطار بگوید»، پس هرچه عملکرد کاری شما بهتر باشد، احتمال دیده‌شدنتان نیز بیشتر می‌شود.
3⃣ مهارت‌های موردنیاز مدیران خود را کسب کنید
ببینید که در حوزه کاری شما چه مهارت‌هایی از همه مهم‌ترند. آنها را بیاموزید و تجربه کسب کنید. این‌طوری شانس زیادی برای جلب‌توجه دیگران خواهید داشت.
4⃣ مشارکت‌جو باشید
برای کارهای داوطلبانه پیشقدم شوید. آیا مدیرتان برای انجام پروژهای به کمک نیاز دارد؟ داوطلب‌شدن در چنین موقعیت‌هایی نشان می‌دهد که شما مهارت و اعتمادبه‌نفس کافی دارید. همچنین امکان تعامل بیشتر برای شما فراهم می‌شود.
5⃣ مهربان باشید
همه آدم‌ها دوست دارند با فردی مهربان، باملاحظه و مؤدب همکاری کنند. آدمی باشید که دیگران از بودن در کنارش احساس خوشحالی و راحتی میکنند. اگر بتوانید مهارت‌های همدلی خود را تقویت کنید، دیگران بیشتر مایل خواهند بود با شما کار کنند.
6⃣ با افراد تأثیرگذار در محیط کار ارتباط برقرار کنید
این ارتباط نباید به قصد دیده‌شدن باشد، بلکه باید راه و روش به‌چشم‌آمدن را از آنها یاد بگیرید. پس برای آنها یا در کنار آنها کار کنید.
7⃣ شنونده فعال باشید
با بیان مثال‌هایی از صحبت‌های دیگران که نشان می‌دهد شما واقعا به حرف‌هایشان گوش می‌کرده‌اید، شنونده‌ای فعال باشید.
8⃣ بازخورد دیگران را با نگاه مثبت ارزیابی کنید
دریافت انتقاد و بازخورد منفی کمی ناراحت‌کننده است، اما باید آماده باشید که آنها را بپذیرید و برای بهبود عملکرد خود از آنها بهره بگیرید.
9⃣ به ظاهرتان برسید
آیا آراستگی باعث به‌چشم‌آمدن ما می‌شود؟ قطعا! ژولیدگی و رعایت‌نکردن بهداشت فردی دیگران را از ما فراری می‌دهد. البته این آراستگی به‌معنای پوشش‌های نامتعارف یا آرایش غلیظ نیست.
🔟 عزت نفس خود را تقویت کنید
اگر خودتان را دوست نداشته باشید، علاقه‌ای هم به دیده‌شدن نخواهید داشت. پس برای حفظ و تقویت عزت نفس خود بکوشید.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸این درست است که سخت‌کوشی در ابتدای هر کاری برای موفقیت شغلی ضروری است، اما کمتر پیش می‌آید که کسی به ما بگوید سخت‌کوشی به‌تنهایی برای موفقیت کافی نیست و علاوه‌بر آن، نیازمند گسترش ارتباطات کاری و به‌چشم‌آمدن در محل کاریم. شاید ما خیلی کار کنیم اما کارمان به چشم نیاید. در اینجا به ۱۰ ترفند اشاره می شود که به‌کمک آنها بیشتر دیده شوید.
1⃣ ساکت و سربه‌زیر نباشید
اگر لب باز نکنید و حرف نزنید، آیا به چشم می‌آیید؟! سکوت همیشه به‌معنای فروتنی نیست. در جلسات کاری نظر خود را بااعتمادبه‌نفس، شفاف و دقیق بیان کنید.
2⃣ کیفیت کار خود را افزایش دهید
این ترفند گرچه بدیهی به نظر می‌رسد، بیانش ضروری است. از قدیم گفته‌اند «مشک آن است که خود ببوید، نه آنکه عطار بگوید»، پس هرچه عملکرد کاری شما بهتر باشد، احتمال دیده‌شدنتان نیز بیشتر می‌شود.
3⃣ مهارت‌های موردنیاز مدیران خود را کسب کنید
ببینید که در حوزه کاری شما چه مهارت‌هایی از همه مهم‌ترند. آنها را بیاموزید و تجربه کسب کنید. این‌طوری شانس زیادی برای جلب‌توجه دیگران خواهید داشت.
4⃣ مشارکت‌جو باشید
برای کارهای داوطلبانه پیشقدم شوید. آیا مدیرتان برای انجام پروژهای به کمک نیاز دارد؟ داوطلب‌شدن در چنین موقعیت‌هایی نشان می‌دهد که شما مهارت و اعتمادبه‌نفس کافی دارید. همچنین امکان تعامل بیشتر برای شما فراهم می‌شود.
5⃣ مهربان باشید
همه آدم‌ها دوست دارند با فردی مهربان، باملاحظه و مؤدب همکاری کنند. آدمی باشید که دیگران از بودن در کنارش احساس خوشحالی و راحتی میکنند. اگر بتوانید مهارت‌های همدلی خود را تقویت کنید، دیگران بیشتر مایل خواهند بود با شما کار کنند.
6⃣ با افراد تأثیرگذار در محیط کار ارتباط برقرار کنید
این ارتباط نباید به قصد دیده‌شدن باشد، بلکه باید راه و روش به‌چشم‌آمدن را از آنها یاد بگیرید. پس برای آنها یا در کنار آنها کار کنید.
7⃣ شنونده فعال باشید
با بیان مثال‌هایی از صحبت‌های دیگران که نشان می‌دهد شما واقعا به حرف‌هایشان گوش می‌کرده‌اید، شنونده‌ای فعال باشید.
8⃣ بازخورد دیگران را با نگاه مثبت ارزیابی کنید
دریافت انتقاد و بازخورد منفی کمی ناراحت‌کننده است، اما باید آماده باشید که آنها را بپذیرید و برای بهبود عملکرد خود از آنها بهره بگیرید.
9⃣ به ظاهرتان برسید
آیا آراستگی باعث به‌چشم‌آمدن ما می‌شود؟ قطعا! ژولیدگی و رعایت‌نکردن بهداشت فردی دیگران را از ما فراری می‌دهد. البته این آراستگی به‌معنای پوشش‌های نامتعارف یا آرایش غلیظ نیست.
🔟 عزت نفس خود را تقویت کنید
اگر خودتان را دوست نداشته باشید، علاقه‌ای هم به دیده‌شدن نخواهید داشت. پس برای حفظ و تقویت عزت نفس خود بکوشید.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ تاثیر شغل والدین بر سلامت فرزندان
#Harvard_business_review
🔸یافته‌های تحقیقات نشان داده است که تمامی جوانب کاری والدین، ارتباط مستقیم با میزان مشکلات رفتاری فرزندان دارد. در ادامه بعضی از نکات برجسته مشاهدات ما آورده شده است.
🔹هم در مورد مادرها و هم پدرها، سلامت عاطفی فرزندان در مواردی که والدین خانواده را در اولویت بالاتری قرار می‌دهند، بیشتر است و این امر به مدت زمانی که والدین به کار اختصاص می‌دهند، بستگی ندارد.
🔹در حالتی که والدین به کار به‌عنوان یک منبع چالش، خلاقیت و لذت بردن نگاه میکنند، فرزندان وضعیت بهتری دارند و باز هم این امر به زمان اختصاص داده شده به کار بستگی ندارد. به‌طور مشخص، مشاهده شد که زمانی که والدین راضی از کارشان به‌صورت فیزیکی در کنار فرزندشان حضور دارند، فرزندان در وضعیت بهتری به سر می‌برند.
🔹فرزندان، در صورت درگیری ذهنی بیش از حد پدرانشان در مسائل کاری، حتی اگر آنها ساعات زیادی را به کار مشغول نباشند، مشکلات رفتاری بیشتری از خود نشان می‌دهند.
🔹از سوی دیگر، به همان اندازه که یک پدر در داخل خانه رفتار درست داشته و در عین حال از کارش راضی باشد، به همان میزان فرزندان مشکلات رفتاری کمتری از خود نشان می‌دهند و باز هم این امر ربطی به میزان ساعات کاری ندارد.
🔹از سوی دیگر، در مورد مادران، برخورداری از قدرت و حق رای در محیط کار، با سلامت روانی بیشتر فرزندان مرتبط است. به عبارت دیگر، اگر مادران بر آنچه در محیط کار برایشان پیش می‌آید، کنترل داشته باشند، فرزندان از این موضوع سود می‌برند.
🔹همچنین، مادرانی که برای آرامش و مراقبت از سلامت جسم و روان خود، وقت صرف میکنند، پیامدهای مثبتی برای فرزندان خود دارند. این موضوع فقط در مورد کار کردن زن در بیرون یا داخل خانه نیست، بلکه موضوع این است که وقتی مادران در داخل خانه هم هستند، زمان آزاد و غیرکاری خود را چگونه می‌گذرانند. به همان میزان که مادران بیشتر وقت خود را درگیر کارهای خانه هستند، به همان اندازه فرزندان بیشتر در معرض مشکلات رفتاری هستند.
🔹مادران با اختصاص دادن زمان بیشتری به خود، نسبت به کارهای خانه، توانایی‌های مادرانه خود برای تربیت و نگهداری از فرزندان را افزایش می‌دهند و پدران با حضور ذهنی کامل در کنار فرزندانشان و نیز افزایش حس شایستگی و خوشبختی از طریق شغل، می‌توانند تجارب بهتری برای فرزندانشان به ارمغان آورند.
🔹خبر خوب در این تحقیق این است که این قابلیت‌های زندگی شغلی والدین، تا حدودی تحت کنترل آنهاست. نکته عجیب این بود که مدت زمانی که والدین به کار و نگهداری از فرزندانشان اختصاص می‌دهند، بر سلامت روانی فرزندان تاثیری ندارد.
◀️ بنابراین اگر تاثیر کارمان بر سلامت روانی فرزندمان برایمان اهمیت دارد، می‌توانیم برای یافتن روشهای خلاقانه برای حضور فیزیکی و ذهنی در کنار فرزندانمان تلاش بیشتری به کار ببندیم و نیز باید بدانیم که این موضوع لزوما به معنی صرف ساعات بیشتر با فرزندان نیست؛ موضوع مهم و اصلی زمان مفید و کیفیت زمانی است که به آنها اختصاص می‌دهیم.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸یافته‌های تحقیقات نشان داده است که تمامی جوانب کاری والدین، ارتباط مستقیم با میزان مشکلات رفتاری فرزندان دارد. در ادامه بعضی از نکات برجسته مشاهدات ما آورده شده است.
🔹هم در مورد مادرها و هم پدرها، سلامت عاطفی فرزندان در مواردی که والدین خانواده را در اولویت بالاتری قرار می‌دهند، بیشتر است و این امر به مدت زمانی که والدین به کار اختصاص می‌دهند، بستگی ندارد.
🔹در حالتی که والدین به کار به‌عنوان یک منبع چالش، خلاقیت و لذت بردن نگاه میکنند، فرزندان وضعیت بهتری دارند و باز هم این امر به زمان اختصاص داده شده به کار بستگی ندارد. به‌طور مشخص، مشاهده شد که زمانی که والدین راضی از کارشان به‌صورت فیزیکی در کنار فرزندشان حضور دارند، فرزندان در وضعیت بهتری به سر می‌برند.
🔹فرزندان، در صورت درگیری ذهنی بیش از حد پدرانشان در مسائل کاری، حتی اگر آنها ساعات زیادی را به کار مشغول نباشند، مشکلات رفتاری بیشتری از خود نشان می‌دهند.
🔹از سوی دیگر، به همان اندازه که یک پدر در داخل خانه رفتار درست داشته و در عین حال از کارش راضی باشد، به همان میزان فرزندان مشکلات رفتاری کمتری از خود نشان می‌دهند و باز هم این امر ربطی به میزان ساعات کاری ندارد.
🔹از سوی دیگر، در مورد مادران، برخورداری از قدرت و حق رای در محیط کار، با سلامت روانی بیشتر فرزندان مرتبط است. به عبارت دیگر، اگر مادران بر آنچه در محیط کار برایشان پیش می‌آید، کنترل داشته باشند، فرزندان از این موضوع سود می‌برند.
🔹همچنین، مادرانی که برای آرامش و مراقبت از سلامت جسم و روان خود، وقت صرف میکنند، پیامدهای مثبتی برای فرزندان خود دارند. این موضوع فقط در مورد کار کردن زن در بیرون یا داخل خانه نیست، بلکه موضوع این است که وقتی مادران در داخل خانه هم هستند، زمان آزاد و غیرکاری خود را چگونه می‌گذرانند. به همان میزان که مادران بیشتر وقت خود را درگیر کارهای خانه هستند، به همان اندازه فرزندان بیشتر در معرض مشکلات رفتاری هستند.
🔹مادران با اختصاص دادن زمان بیشتری به خود، نسبت به کارهای خانه، توانایی‌های مادرانه خود برای تربیت و نگهداری از فرزندان را افزایش می‌دهند و پدران با حضور ذهنی کامل در کنار فرزندانشان و نیز افزایش حس شایستگی و خوشبختی از طریق شغل، می‌توانند تجارب بهتری برای فرزندانشان به ارمغان آورند.
🔹خبر خوب در این تحقیق این است که این قابلیت‌های زندگی شغلی والدین، تا حدودی تحت کنترل آنهاست. نکته عجیب این بود که مدت زمانی که والدین به کار و نگهداری از فرزندانشان اختصاص می‌دهند، بر سلامت روانی فرزندان تاثیری ندارد.
◀️ بنابراین اگر تاثیر کارمان بر سلامت روانی فرزندمان برایمان اهمیت دارد، می‌توانیم برای یافتن روشهای خلاقانه برای حضور فیزیکی و ذهنی در کنار فرزندانمان تلاش بیشتری به کار ببندیم و نیز باید بدانیم که این موضوع لزوما به معنی صرف ساعات بیشتر با فرزندان نیست؛ موضوع مهم و اصلی زمان مفید و کیفیت زمانی است که به آنها اختصاص می‌دهیم.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ استخدام به سبک «سیلیکون‌ولی»
#Harvard_business_review
🔸مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
◀️ نظر کارشناسان
اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» میگوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی میکنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔹اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر بگیرید:
◽️متکی به داده‌ها باشید
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد میکند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
◽️تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
◽️پتانسیل‌ها را بسنجید
فرناندز میگوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد میکند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
◽️نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم میکند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد میکند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه میکند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
◽️چندجانبه ارزیابی کنید
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد میکند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
◽️هوش هیجانی را فراموش نکنید
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز میگوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد میکند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
◽️هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ میگوید، به حق دیگران تجاوز میکند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟
◀️ نظر کارشناسان
اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» میگوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی میکنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.
🔹اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر بگیرید:
◽️متکی به داده‌ها باشید
از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد میکند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.
◽️تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید
اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.
◽️پتانسیل‌ها را بسنجید
فرناندز میگوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد میکند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!
◽️نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید
جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم میکند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد میکند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه میکند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»
◽️چندجانبه ارزیابی کنید
مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد میکند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.
◽️هوش هیجانی را فراموش نکنید
سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز میگوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد میکند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.
◽️هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید
اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ میگوید، به حق دیگران تجاوز میکند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ پاداش یا تنبیه؟ چماق یا هویج؟! کدام‌یک بیشتر موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شوند؟
#Harvard_business_review
🔸"جِرِمی بِنتام" فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد: ”درد و لذت بر انسان حکومت میکند و تمامی اعمالی که فرد انجام می‌دهد، تمامی آنچه که میگوید و تمامی آنچه که به آن می‌اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
🔹تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می‌خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می‌بایست استنباطی از پیش‌بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید.
اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام‌یک و چه زمانی می‌بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
🔹دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد می‌دهند هنگامی که می‌خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش‌تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می‌خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه‌بندی شده سازمان) سیاست‌های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
🔹البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش‌هایی باید با احتیاط عمل کرد، ولی در عین‌حال می‌توان نتیجه گرفت ایجاد پیش‌بینی‌های مثبت در دیگران (برای مثال، اطلاع‌رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف، به کاهش رتبه سازمانی و یا حقوق دریافتی تهدید کنیم.
🔹البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری میکند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش‌بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
🔹در انتها نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات‌های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸"جِرِمی بِنتام" فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد: ”درد و لذت بر انسان حکومت میکند و تمامی اعمالی که فرد انجام می‌دهد، تمامی آنچه که میگوید و تمامی آنچه که به آن می‌اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
🔹تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می‌خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می‌بایست استنباطی از پیش‌بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید.
اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام‌یک و چه زمانی می‌بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
🔹دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد می‌دهند هنگامی که می‌خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش‌تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می‌خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه‌بندی شده سازمان) سیاست‌های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
🔹البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش‌هایی باید با احتیاط عمل کرد، ولی در عین‌حال می‌توان نتیجه گرفت ایجاد پیش‌بینی‌های مثبت در دیگران (برای مثال، اطلاع‌رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف، به کاهش رتبه سازمانی و یا حقوق دریافتی تهدید کنیم.
🔹البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری میکند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش‌بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
🔹در انتها نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات‌های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ همین حالا شروع کنید! در هر شغل و سِمَتی که هستید!
#Harvard_business_review
🔸بسیاری از مردم برای دستیابی به موفقیت مادی تمام زندگی خود را کار میکنند، چرا که احساس شادی و هدفمندی خود را منوط به دستیابی به موفقیت مالی می‌‌‌بینند. آنها برای اینکه معنایی در زندگی خود بیابند، اغلب آخرین سالهای حیات خود را به دنبال هدفی در زندگی سپری میکنند.
🔹جست‌وجوی معنا در اواخر زندگی فرصتی از دست رفته است. مهم است که به درستی فکر کنید که چگونه می‌توانید زندگی آمیخته با موفقیت و لذت داشته باشید، نه اینکه اسیر تله‌‌‌های سطحی موفقیت شوید، بلکه با هدفی عمیق و شادی در تمام کارهایی که انجام میدهید، پیش روید.
🔹همان‌طور که مارتین سلیگمن، روانشناس، بیان کرده است، شکوفایی واقعی شامل معنا، احساسات مثبت، تعامل و روابط نیز است. تأمل در این تعریف عمیق‌‌‌تر از موفقیت، ما را به چالش می‌‌‌کشد تا مسیری متفاوت با مسیری که در فرهنگ عامه از آن حمایت می‌شود، اتخاذ کنیم. همان‌طور که در مورد چشم‌اندازی عمیق‌‌‌تر برای موفقیت تفکر میکنید، از خود چند سوال بپرسید:
▪️هدف اصلی کار من و راههایی که دنیا را به جای بهتری بدل می‌سازد، چیست و چگونه می‌توانم به آن هدف تکیه کنم یا کارهای روزمره خود را به منظور تاکید بر آن بسازم؟
▪️روابط کلیدی در زندگی من، چه در داخل و چه در خارج از کار چه کسانی هستند و چگونه می‌توانم آنها را عمیق‌‌‌تر و غنی‌‌‌تر کنم؟
▪️من در کار خود و خارج از آن به چه کسی خدمت می‌‌‌کنم و در محل کار، خانه و جامعه خود چه کارهای بیشتری می‌توانم انجام دهم تا به دیگران خدمت کنم؟
▪️چگونه هر روز بهتر شوم؟ چگونه می‌توانم در زندگی شخصی یا حرفهای خود به دنبال حرفهای معنادار باشم؟
🔹منتظر نمانید تا در صدر زمینه کاری خود قرار بگیرید یا در اواخر زندگی خود باشید تا زندگی شکوفاتر و معنادارتری داشته باشید. در عوض، از همین حالا شروع کنید - چه ۲۵ یا ۵۵ ساله باشید - و به این فکر کنید که چه چیزی زندگی شما را معنادار، شاد و کامل میکند.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸بسیاری از مردم برای دستیابی به موفقیت مادی تمام زندگی خود را کار میکنند، چرا که احساس شادی و هدفمندی خود را منوط به دستیابی به موفقیت مالی می‌‌‌بینند. آنها برای اینکه معنایی در زندگی خود بیابند، اغلب آخرین سالهای حیات خود را به دنبال هدفی در زندگی سپری میکنند.
🔹جست‌وجوی معنا در اواخر زندگی فرصتی از دست رفته است. مهم است که به درستی فکر کنید که چگونه می‌توانید زندگی آمیخته با موفقیت و لذت داشته باشید، نه اینکه اسیر تله‌‌‌های سطحی موفقیت شوید، بلکه با هدفی عمیق و شادی در تمام کارهایی که انجام میدهید، پیش روید.
🔹همان‌طور که مارتین سلیگمن، روانشناس، بیان کرده است، شکوفایی واقعی شامل معنا، احساسات مثبت، تعامل و روابط نیز است. تأمل در این تعریف عمیق‌‌‌تر از موفقیت، ما را به چالش می‌‌‌کشد تا مسیری متفاوت با مسیری که در فرهنگ عامه از آن حمایت می‌شود، اتخاذ کنیم. همان‌طور که در مورد چشم‌اندازی عمیق‌‌‌تر برای موفقیت تفکر میکنید، از خود چند سوال بپرسید:
▪️هدف اصلی کار من و راههایی که دنیا را به جای بهتری بدل می‌سازد، چیست و چگونه می‌توانم به آن هدف تکیه کنم یا کارهای روزمره خود را به منظور تاکید بر آن بسازم؟
▪️روابط کلیدی در زندگی من، چه در داخل و چه در خارج از کار چه کسانی هستند و چگونه می‌توانم آنها را عمیق‌‌‌تر و غنی‌‌‌تر کنم؟
▪️من در کار خود و خارج از آن به چه کسی خدمت می‌‌‌کنم و در محل کار، خانه و جامعه خود چه کارهای بیشتری می‌توانم انجام دهم تا به دیگران خدمت کنم؟
▪️چگونه هر روز بهتر شوم؟ چگونه می‌توانم در زندگی شخصی یا حرفهای خود به دنبال حرفهای معنادار باشم؟
🔹منتظر نمانید تا در صدر زمینه کاری خود قرار بگیرید یا در اواخر زندگی خود باشید تا زندگی شکوفاتر و معنادارتری داشته باشید. در عوض، از همین حالا شروع کنید - چه ۲۵ یا ۵۵ ساله باشید - و به این فکر کنید که چه چیزی زندگی شما را معنادار، شاد و کامل میکند.
🖋آموزه های سازمانی
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ ۵ مهارت مشترک در میان تمامی رهبران نوآور
#Harvard_business_review
🔸در دنیای دائماً در حال تغییر امروز، نوآوری برای موفقیت هر کسب و کاری ضروری است. رهبران نوآور کسانی هستند که می‌توانند سازمان خود را به سمت آینده هدایت کنند و در دنیایی پویا و چالش‌برانگیز پیشرفت کنند. در این مقاله ۵ مهارت کلیدی مشترک در میان رهبران نوآور را که بر اساس پژوهش‌های موسسه XBInsight بر روی ۵۰۰۰ رهبر سازمانی موفق به دست آمده را معرفی می‌کنیم:
1⃣ خلاقیت
رهبران نوآور خلاق هستند و می‌توانند ایده‌های جدید و بدیعی را ارائه دهند. آنها از تفکر قالبی دوری میکنند و به دنبال راه‌حل‌های جدید برای مشکلات هستند.
2⃣ کنجکاوی
رهبران نوآور کنجکاو هستند و به دنبال یادگیری چیزهای جدید هستند. آنها از پرسیدن سوالات و کاوش در ایده‌های جدید نمی‌ترسند.
3⃣ شجاعت
رهبران نوآور شجاع هستند و ریسک‌پذیر هستند. آنها از شکست نمی‌ترسند و برای امتحان کردن ایده‌های جدید و نوآورانه آماده هستند.
4⃣ تعهد
رهبران نوآور به نوآوری متعهد هستند. آنها به طور مداوم به دنبال راههایی برای بهبود و پیشرفت هستند.
5⃣ توانایی الهام بخشیدن
رهبران نوآور می‌توانند دیگران را به نوآوری و خلاقیت تشویق کنند. آنها شور و اشتیاق خود را به دیگران منتقل میکنند و آنها را به دنبال کردن اهداف مشترک الهام می‌بخشند
◀️ مزایای رهبری نوآور:
▫️افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان
▫️بهبود عملکرد و بهره‌وری
▫️افزایش انعطاف‌پذیری و سازگاری
▫️جذب و حفظ استعدادها
◀️ نکاتی برای تبدیل شدن به یک رهبر نوآور:
▫️مهارت‌های خلاقیت و تفکر انتقادی خود را تقویت کنید.
▫️به طور مداوم به دنبال یادگیری چیزهای جدید باشید.
▫️از شکست نترسید و ریسک‌پذیر باشید.
▫️به نوآوری متعهد در عمل باشید
▫️یاد بگیرید که چگونه دیگران را به نوآوری و خلاقیت رهنمون شوید.
🔹در آخر فراموش نکنید که رهبری نوآورانه یک سفر است، نه یک مقصد. با تعهد به یادگیری و رشد، می‌توانید به یک رهبر نوآور تبدیل شوید که سازمان خود را به سمت موفقیت سوق می‌دهد.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸در دنیای دائماً در حال تغییر امروز، نوآوری برای موفقیت هر کسب و کاری ضروری است. رهبران نوآور کسانی هستند که می‌توانند سازمان خود را به سمت آینده هدایت کنند و در دنیایی پویا و چالش‌برانگیز پیشرفت کنند. در این مقاله ۵ مهارت کلیدی مشترک در میان رهبران نوآور را که بر اساس پژوهش‌های موسسه XBInsight بر روی ۵۰۰۰ رهبر سازمانی موفق به دست آمده را معرفی می‌کنیم:
1⃣ خلاقیت
رهبران نوآور خلاق هستند و می‌توانند ایده‌های جدید و بدیعی را ارائه دهند. آنها از تفکر قالبی دوری میکنند و به دنبال راه‌حل‌های جدید برای مشکلات هستند.
2⃣ کنجکاوی
رهبران نوآور کنجکاو هستند و به دنبال یادگیری چیزهای جدید هستند. آنها از پرسیدن سوالات و کاوش در ایده‌های جدید نمی‌ترسند.
3⃣ شجاعت
رهبران نوآور شجاع هستند و ریسک‌پذیر هستند. آنها از شکست نمی‌ترسند و برای امتحان کردن ایده‌های جدید و نوآورانه آماده هستند.
4⃣ تعهد
رهبران نوآور به نوآوری متعهد هستند. آنها به طور مداوم به دنبال راههایی برای بهبود و پیشرفت هستند.
5⃣ توانایی الهام بخشیدن
رهبران نوآور می‌توانند دیگران را به نوآوری و خلاقیت تشویق کنند. آنها شور و اشتیاق خود را به دیگران منتقل میکنند و آنها را به دنبال کردن اهداف مشترک الهام می‌بخشند
◀️ مزایای رهبری نوآور:
▫️افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان
▫️بهبود عملکرد و بهره‌وری
▫️افزایش انعطاف‌پذیری و سازگاری
▫️جذب و حفظ استعدادها
◀️ نکاتی برای تبدیل شدن به یک رهبر نوآور:
▫️مهارت‌های خلاقیت و تفکر انتقادی خود را تقویت کنید.
▫️به طور مداوم به دنبال یادگیری چیزهای جدید باشید.
▫️از شکست نترسید و ریسک‌پذیر باشید.
▫️به نوآوری متعهد در عمل باشید
▫️یاد بگیرید که چگونه دیگران را به نوآوری و خلاقیت رهنمون شوید.
🔹در آخر فراموش نکنید که رهبری نوآورانه یک سفر است، نه یک مقصد. با تعهد به یادگیری و رشد، می‌توانید به یک رهبر نوآور تبدیل شوید که سازمان خود را به سمت موفقیت سوق می‌دهد.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ رایج‌‌‌ترین تله‌‌‌های عزت نفس
#Harvard_business_review
🔸عزت نفس برآیند باورهای ریشهای و اساسی ما درباره ارزشمان به‌عنوان یک انسان است. عزت نفس بیانگر دیدگاه ما نسبت به خودمان و تصوری است که از خودمان داریم. باورهای افراد در خصوص اینکه باید چه کسی باشند یا چهکاری انجام دهند تا باارزش تلقی شوند، با هم تفاوت دارند.
🔹وقتی عزت نفسمان را به عوامل بیرونی گره بزنیم، با هر موفقیتی، پاداش احساسی دریافت می‌کنیم و این اتفاقا به دور باطل بینهایتی در پی رضایت فوری تبدیل می‌شود که اجتناب‌‌ناپذیر است. برای رفع این مساله باید درک کنیم که عزت نفسمان در کدام قسمت از درونمان ریشه دارد.
🔹برای درک بهتر مفهوم احساس ارزشمندی اشتباه و رفع آن، سعی کنید بفهمید احساس ارزشمندی‌‌‌تان را به چه چیزهای بیرونی منوط میکنید؟ در چه حوزه‌‌‌هایی باید به یک استانداردی دست یابید تا احساس ارزشمندی کنید؟ قرار نیست فقط یک حوزه وجود داشته باشد که عزت نفستان به آن گره خورده باشد. ممکن است در چند حوزه پراکنده شده باشد. بعضی از رایج‌‌‌ترین تله‌‌‌های عزت نفس به شرح زیر است:
▫️تایید اجتماعی: عزت نفس من به پذیرفته شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن و تایید شدن بستگی دارد.
▫️محیط کار: عزت نفس من به استاندارد عملکردم در محیط کار وابسته است.
▫️پول: احساس ارزشمندی من به ثروت مالی‌‌‌ام برمی‌‌‌گردد.
▫️تحصیلات: عزت نفس من به موفقیت‌‌‌های تحصیلی‌‌‌ام بستگی دارد.
▫️ظاهر: عزت نفس من به برخورداری از استانداردهای عرف جذابیت گره خورده.
▫️مقایسه اجتماعی: احساس ارزشمندی من به «بهتر» بودن از دیگران در یک حوزه خاص وابسته است.
▫️کمال: احساس ارزشمندی من به این برمی‌‌‌گردد که آدم بدون اشتباهی در عملکردهایم باشم.
▫️والدگری: احساس ارزشمندی من به دستاوردها و حال خوب فرزندانم بستگی دارد.
▫️قدرت: احساس ارزشمندی من از میزان قدرتم نشات می‌گیرد.
▫️تایید خانواده: احساس ارزشمندی من وابسته به اطاعت از خواسته‌‌‌های خانواده‌‌‌ام است.
🔹دانستن اینکه عزت نفستان را مشروط به چه چیزهایی کردهاید به شما کمک میکند تا انگیزه رفتارها و واکنش‌‌‌های خود را بهتر درک کنید و به آگاهی عمیق‌‌‌تری از نقاط آسیب‌‌‌پذیر روانی‌‌‌تان دست یابید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸عزت نفس برآیند باورهای ریشهای و اساسی ما درباره ارزشمان به‌عنوان یک انسان است. عزت نفس بیانگر دیدگاه ما نسبت به خودمان و تصوری است که از خودمان داریم. باورهای افراد در خصوص اینکه باید چه کسی باشند یا چهکاری انجام دهند تا باارزش تلقی شوند، با هم تفاوت دارند.
🔹وقتی عزت نفسمان را به عوامل بیرونی گره بزنیم، با هر موفقیتی، پاداش احساسی دریافت می‌کنیم و این اتفاقا به دور باطل بینهایتی در پی رضایت فوری تبدیل می‌شود که اجتناب‌‌ناپذیر است. برای رفع این مساله باید درک کنیم که عزت نفسمان در کدام قسمت از درونمان ریشه دارد.
🔹برای درک بهتر مفهوم احساس ارزشمندی اشتباه و رفع آن، سعی کنید بفهمید احساس ارزشمندی‌‌‌تان را به چه چیزهای بیرونی منوط میکنید؟ در چه حوزه‌‌‌هایی باید به یک استانداردی دست یابید تا احساس ارزشمندی کنید؟ قرار نیست فقط یک حوزه وجود داشته باشد که عزت نفستان به آن گره خورده باشد. ممکن است در چند حوزه پراکنده شده باشد. بعضی از رایج‌‌‌ترین تله‌‌‌های عزت نفس به شرح زیر است:
▫️تایید اجتماعی: عزت نفس من به پذیرفته شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن و تایید شدن بستگی دارد.
▫️محیط کار: عزت نفس من به استاندارد عملکردم در محیط کار وابسته است.
▫️پول: احساس ارزشمندی من به ثروت مالی‌‌‌ام برمی‌‌‌گردد.
▫️تحصیلات: عزت نفس من به موفقیت‌‌‌های تحصیلی‌‌‌ام بستگی دارد.
▫️ظاهر: عزت نفس من به برخورداری از استانداردهای عرف جذابیت گره خورده.
▫️مقایسه اجتماعی: احساس ارزشمندی من به «بهتر» بودن از دیگران در یک حوزه خاص وابسته است.
▫️کمال: احساس ارزشمندی من به این برمی‌‌‌گردد که آدم بدون اشتباهی در عملکردهایم باشم.
▫️والدگری: احساس ارزشمندی من به دستاوردها و حال خوب فرزندانم بستگی دارد.
▫️قدرت: احساس ارزشمندی من از میزان قدرتم نشات می‌گیرد.
▫️تایید خانواده: احساس ارزشمندی من وابسته به اطاعت از خواسته‌‌‌های خانواده‌‌‌ام است.
🔹دانستن اینکه عزت نفستان را مشروط به چه چیزهایی کردهاید به شما کمک میکند تا انگیزه رفتارها و واکنش‌‌‌های خود را بهتر درک کنید و به آگاهی عمیق‌‌‌تری از نقاط آسیب‌‌‌پذیر روانی‌‌‌تان دست یابید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ قبل از تغییر شغل، حتما این مسئله را بررسی کنید
#Harvard_business_review
🔸اگر یکی از افرادی هستید که احساس خستگی میکنید، اما نمی‌توانید خودتان را برای شروع یک جستجوی شغلی دیگر آماده کنید، یک ایده برای شما داریم. چطور است شغلتان را حفظ کنید، اما آنچه در کارتان انجام میدهید را تغییر دهید؟ این کار به مراتب راحتتر از تعویض کارفرمایان است و ممکن است حتی شغلتان را دوباره برای شما جذاب سازد.
🔹برای شروع، سه فهرست تهیه کنید: لیست A بخش‌هایی از شغل شماست که دوستشان دارید.
لیست B بخش‌هایی از شغلتان را مشخص میکند که در مورد آنها خنثی هستید. لیست C نیز بخش‌هایی را ترسیم میکند که برایتان خسته‌کننده یا آزاردهنده است.
سپس یک دایره ترسیم کنید که میزان زمانی که در یک هفته در محیط کار صرف میکنید، را نمایش دهد. سپس میزان زمانی که در هر مورد صرف میکنید را سایه بزنید.
🔹هدف شما برای سال جدید، باید رشد مدت زمانی باشد که بر فعالیت‌های لیست A صرف میکنید و اینکه تا جای ممکن فعالیت‌های لیست C را کوچک کنید. برای انجام این کار، با افزودن فعالیت‌های فهرست A به برنامه زمانی‌تان شروع کنید. اگر در تلاش هستید تا با کوچک کردن فهرست B یا C شروع کنید، موثر واقع نخواهد شد.
🔹به عنوان مثال، اگر یاد گرفتن چیزهای جدید در فهرست A شما قرار دارد، یک همکار بیابید که بتواند در این زمینه- مثلا تحلیل داده‌ها- به شما کمک کند. یا اگر از مشاوره دادن لذت می‌برید، به افراد مسئول استخدام در شرکت‌تان بگویید که می‌توانید در استخدام‌های جدید کمک‌رسان خوبی باشید. کلید این نکته که فعالیت‌های لیست A را زیاد کنید، این است که داوطلب شوید.
🔹پس از اینکه یک یا دو آیتم دیگر را به لیست اول اضافه کردید، شروع به حمله به لیست C یعنی فعالیت‌هایی که واقعا دوستشان ندارید، کنید. بسیاری از اوقات، اینها چیزهایی هستند که شما بارها و بارها انجام داده‌اید. ممکن است برای شما خسته‌کننده یا زمانبر باشند؛ اما می‌توانند کاری جدید یا جذاب برای یک همکار یا زیردست شما به حساب آیند.
حالا به فهرست B نگاه کنید. اکثر آنها احتمالا می‌توانند خودکارسازی شده، به فرد دیگری محول شده یا اینکه نادیده گرفته شوند. تا جایی که می‌توانید از شر لیست B خلاص شوید.
🔹اما حتی اگر قدرت یا استقلال داخلی زیادی روی شغلتان نداشته باشید، ممکن است متعجب شوید که روی شغلی که انجام میدهید، می‌توانید چه مقدار کنترل داشته باشید. و این زیبایی نگرش «تغییر محتوای شغل شما» است: اینکه هرگونه تغییرات را با چه سرعتی انجام دهید، در کنترل شماست. می‌توانید توقف کنید و دوباره شروع کنید. اگر دوست داشته باشید می‌توانید بی‌سر و صدا کار کنید یا به افراد اجازه دهید تا بدانند که شما در حال انجام چه کاری هستید. شما می‌توانید این را به رزومه و شبکه خود بیفزایید.
◀️ به این ترتیب، اگر ظرف چند ماه گذشته تصمیم گرفته‌اید که برای قرار دادن خودتان در بازار شغل جدید بار دیگر خود را امتحان کنید، به احتمال بیشتری می‌توانید با تغییر محتوای شغلتان از آن لذت ببرید. پس امتحانش کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸اگر یکی از افرادی هستید که احساس خستگی میکنید، اما نمی‌توانید خودتان را برای شروع یک جستجوی شغلی دیگر آماده کنید، یک ایده برای شما داریم. چطور است شغلتان را حفظ کنید، اما آنچه در کارتان انجام میدهید را تغییر دهید؟ این کار به مراتب راحتتر از تعویض کارفرمایان است و ممکن است حتی شغلتان را دوباره برای شما جذاب سازد.
🔹برای شروع، سه فهرست تهیه کنید: لیست A بخش‌هایی از شغل شماست که دوستشان دارید.
لیست B بخش‌هایی از شغلتان را مشخص میکند که در مورد آنها خنثی هستید. لیست C نیز بخش‌هایی را ترسیم میکند که برایتان خسته‌کننده یا آزاردهنده است.
سپس یک دایره ترسیم کنید که میزان زمانی که در یک هفته در محیط کار صرف میکنید، را نمایش دهد. سپس میزان زمانی که در هر مورد صرف میکنید را سایه بزنید.
🔹هدف شما برای سال جدید، باید رشد مدت زمانی باشد که بر فعالیت‌های لیست A صرف میکنید و اینکه تا جای ممکن فعالیت‌های لیست C را کوچک کنید. برای انجام این کار، با افزودن فعالیت‌های فهرست A به برنامه زمانی‌تان شروع کنید. اگر در تلاش هستید تا با کوچک کردن فهرست B یا C شروع کنید، موثر واقع نخواهد شد.
🔹به عنوان مثال، اگر یاد گرفتن چیزهای جدید در فهرست A شما قرار دارد، یک همکار بیابید که بتواند در این زمینه- مثلا تحلیل داده‌ها- به شما کمک کند. یا اگر از مشاوره دادن لذت می‌برید، به افراد مسئول استخدام در شرکت‌تان بگویید که می‌توانید در استخدام‌های جدید کمک‌رسان خوبی باشید. کلید این نکته که فعالیت‌های لیست A را زیاد کنید، این است که داوطلب شوید.
🔹پس از اینکه یک یا دو آیتم دیگر را به لیست اول اضافه کردید، شروع به حمله به لیست C یعنی فعالیت‌هایی که واقعا دوستشان ندارید، کنید. بسیاری از اوقات، اینها چیزهایی هستند که شما بارها و بارها انجام داده‌اید. ممکن است برای شما خسته‌کننده یا زمانبر باشند؛ اما می‌توانند کاری جدید یا جذاب برای یک همکار یا زیردست شما به حساب آیند.
حالا به فهرست B نگاه کنید. اکثر آنها احتمالا می‌توانند خودکارسازی شده، به فرد دیگری محول شده یا اینکه نادیده گرفته شوند. تا جایی که می‌توانید از شر لیست B خلاص شوید.
🔹اما حتی اگر قدرت یا استقلال داخلی زیادی روی شغلتان نداشته باشید، ممکن است متعجب شوید که روی شغلی که انجام میدهید، می‌توانید چه مقدار کنترل داشته باشید. و این زیبایی نگرش «تغییر محتوای شغل شما» است: اینکه هرگونه تغییرات را با چه سرعتی انجام دهید، در کنترل شماست. می‌توانید توقف کنید و دوباره شروع کنید. اگر دوست داشته باشید می‌توانید بی‌سر و صدا کار کنید یا به افراد اجازه دهید تا بدانند که شما در حال انجام چه کاری هستید. شما می‌توانید این را به رزومه و شبکه خود بیفزایید.
◀️ به این ترتیب، اگر ظرف چند ماه گذشته تصمیم گرفته‌اید که برای قرار دادن خودتان در بازار شغل جدید بار دیگر خود را امتحان کنید، به احتمال بیشتری می‌توانید با تغییر محتوای شغلتان از آن لذت ببرید. پس امتحانش کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ چگونه در مصاحبه شغلی درباره خلاءهای رزومه خود صحبت کنیم؟
#Harvard_business_review
🔸آیا برای اینکه شکاف کاری‌تان را در رزومه خود توضیح دهید آماده هستید؟ به دست گرفتن سکان مسیر شغلی خود به این معنی است که یک روایت منسجم و قانع کننده در مورد خودتان بسازید و همه نقاط را برای استخدام کننده و مدیر استخدام به هم متصل کنید. نشریه هاروارد بیزنس ریویو چهار دلیل متداول برای این که ممکن است در یک بازه زمانی از کار خود فاصله گرفته باشید را ذکر کرده و نحوه توضیح آنها را آورده است:
◀️ مراقبت از خانواده
اگر از زندگی کاری خود برای بزرگ کردن فرزندان یا مراقبت از یکی از اعضای خانواده کناره‌گیری کردهاید، توضیح دهید که چگونه این تجربه به شما کمک کرد تا مهارت‌ها، دانش و تجربه‌ای را که مرتبط با شغل آینده است توسعه دهید.
◀️ مسافرت کردن
اگر پس از فاصله گرفتن از کار برای مسافرت و کاوش در جهان ، به عنوان نیروی کار باز گشته‌اید، بر چگونگی استفاده از آن برای به دست آوردن بینش و دیدگاه‌های جدید تمرکز کنید – بینش هم در مورد خودتان و هم در مورد کل جهان.
◀️ بازگشت به تحصیل
چه به طور تمام وقت برای ادامه تحصیل به دانشگاه بازگشته باشید یا دوره‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌ای گذرانده‌اید، توضیح دهید که چگونه پروژه‌های خاصی که روی آن کار کردهاید به طور مستقیم با شغل شما مرتبط هستند و چگونه آنها - همراه با تجربه کاری گذشته شما - شما را برای استخدام در شغل مورد نظرتان مناسب میکنند.
◀️ اخراج یا تعدیل نیرو
اگر تحت تأثیر یک اخراج یا تعدیل نیروی گسترده که مربوط به عملکرد شما نبود، کارتان را از دست داده‌اید، به مصاحبه‌کننده توضیح دهید و بگوئید که چه چیزی از این تجربه آموخته‌اید و چگونه تلاش خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که فعالیت شما با مهارت‌ها و انتظارات مورد نیاز شرکت هماهنگی بیشتری دارد.
[فردای اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸آیا برای اینکه شکاف کاری‌تان را در رزومه خود توضیح دهید آماده هستید؟ به دست گرفتن سکان مسیر شغلی خود به این معنی است که یک روایت منسجم و قانع کننده در مورد خودتان بسازید و همه نقاط را برای استخدام کننده و مدیر استخدام به هم متصل کنید. نشریه هاروارد بیزنس ریویو چهار دلیل متداول برای این که ممکن است در یک بازه زمانی از کار خود فاصله گرفته باشید را ذکر کرده و نحوه توضیح آنها را آورده است:
◀️ مراقبت از خانواده
اگر از زندگی کاری خود برای بزرگ کردن فرزندان یا مراقبت از یکی از اعضای خانواده کناره‌گیری کردهاید، توضیح دهید که چگونه این تجربه به شما کمک کرد تا مهارت‌ها، دانش و تجربه‌ای را که مرتبط با شغل آینده است توسعه دهید.
◀️ مسافرت کردن
اگر پس از فاصله گرفتن از کار برای مسافرت و کاوش در جهان ، به عنوان نیروی کار باز گشته‌اید، بر چگونگی استفاده از آن برای به دست آوردن بینش و دیدگاه‌های جدید تمرکز کنید – بینش هم در مورد خودتان و هم در مورد کل جهان.
◀️ بازگشت به تحصیل
چه به طور تمام وقت برای ادامه تحصیل به دانشگاه بازگشته باشید یا دوره‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌ای گذرانده‌اید، توضیح دهید که چگونه پروژه‌های خاصی که روی آن کار کردهاید به طور مستقیم با شغل شما مرتبط هستند و چگونه آنها - همراه با تجربه کاری گذشته شما - شما را برای استخدام در شغل مورد نظرتان مناسب میکنند.
◀️ اخراج یا تعدیل نیرو
اگر تحت تأثیر یک اخراج یا تعدیل نیروی گسترده که مربوط به عملکرد شما نبود، کارتان را از دست داده‌اید، به مصاحبه‌کننده توضیح دهید و بگوئید که چه چیزی از این تجربه آموخته‌اید و چگونه تلاش خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که فعالیت شما با مهارت‌ها و انتظارات مورد نیاز شرکت هماهنگی بیشتری دارد.
[فردای اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ رئیس جدید، چالش جدید!
#Harvard_business_review
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر میکند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔹کانی نونن هدلی، روانشناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون میگوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔹پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر میکند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد میکنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحتتر می‌توانید راههایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک میکند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود میگیرند و در برابر تغییر مقاومت میکنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت میکنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. بهجای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژهای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصتهایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر میکند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔹کانی نونن هدلی، روانشناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون میگوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔹پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر میکند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد میکنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحتتر می‌توانید راههایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک میکند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود میگیرند و در برابر تغییر مقاومت میکنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت میکنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. بهجای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژهای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصتهایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ نکات کلیدی برای نامگذاری یک محصول جدید
#Harvard_business_review
🔸انتخاب یک نام مناسب برای محصول جدید شما یک تصمیم حیاتی است. نام محصول نه تنها باید به یاد ماندنی و متمایز باشد، بلکه باید ماهیت و ارزش محصول شما را به درستی به مخاطبان القا کند. در این مقاله، به بررسی مراحل و نکات کلیدی برای نامگذاری موفق محصول جدید می‌پردازیم:
1⃣ مخاطب خود را بشناسید
اولین قدم، درک عمیق از مخاطب هدف شماست. چه کسانی مشتریان بالقوه محصول شما هستند؟ نیازها، خواسته ها و عادات خرید آنها چیست؟ با در نظر گرفتن این عوامل، می توانید نامی انتخاب کنید که با آنها ارتباط برقرار کند و توجهشان را جلب نماید. برای مثال، اگر محصول شما برای ورزشکاران حرفه ای طراحی شده است، نامی با ابهت و قدرت را در نظر بگیرید. در مقابل، محصولی برای کودکان نیازمند نامی بامزه و دوست داشتنی است.
2⃣ طوفان فکری کنید
این مرحله خلاقانه است که در آن لیستی از کلمات کلیدی مرتبط با محصول، مزایا و ویژگی های منحصر به فرد آن تهیه می کنید. از همکاران خود دعوت کنید تا در این فرآیند مشارکت فعال داشته باشند و ایده های خود را ارائه دهند. با ترکیب کلمات کلیدی، استفاده از قافیه و بازی با کلمات، می توانید به گزینه های جالب و به یاد ماندنی برسید.
3⃣ مختصر، واضح و به یاد ماندنی
نام محصول شما باید به سادگی قابل تلفظ و املای آن آسان باشد. طول مناسب برای یک نام تجاری معمولا بین دو تا سه کلمه است. هر چه کوتاه تر و خوش آواتر باشد، به خاطر سپردن آن برای مشتریان راحت تر خواهد بود. از اختصارات یا کلمات ناآشنا دوری کنید، زیرا ممکن است مخاطب را سردرگم کند.
4⃣ منحصربفرد باشید
نام محصول شما باید در بازار متمایز باشد و از سایر برندها قابل تفکیک باشد. وب سایت اداره مالکیت فکری را برای بررسی در دسترس بودن نام انتخابی خود و ثبت علامت تجاری آن، فراموش نکنید. تکراری بودن نام، نه تنها باعث سردرگمی مشتریان می شود بلکه از نظر قانونی نیز مشکل ساز خواهد بود.
5⃣ احساس را منتقل کند
نام محصول فراتر از صرفا یک کلمه است. این نام باید تصویری را در ذهن مشتریان بالقوه ایجاد کند که با ماهیت محصول شما همخوانی داشته باشد. برای مثال، نامی با طنین ورزشی، حس قدرت و تحرک را القا می کند. در مقابل، نامی با حروف نرم و روان، حس آرامش و لطافت را منتقل می کند.
6⃣ آزمایش و ارزیابی
پس از نهایی کردن چند گزینه نهایی، آنها را با گروهی از مشتریان بالقوه آزمایش کنید. بازخورد آنها در انتخاب نهایی بسیار حائز اهمیت است. با مطرح کردن نام ها و مشاهده واکنش ها، می توانید بهترین گزینه ای که احساسات و تصورات درستی را منتقل می کند، انتخاب نمایید.
◀️ نکات تکمیلی
استفاده از اعداد، نمادها و علائم نگارش (مثل نقطه، خط تیره و غیره) را به حداقل برسانید، زیرا این موارد خواندن و به خاطر سپردن نام را برای مخاطبان بین المللی یا کم‌هوش دشوار می کند.
قبل از نهایی کردن نام، بررسی کنید که آیا نام انتخابی شما در زبان های دیگر معنای ناخوشایندی یا توهین آمیزی نداشته باشد. یک جستجوی ساده در اینترنت می تواند از بروز مشکلات بعدی جلوگیری کند.
🔹با پیروی از این مراحل و نکات، می توانید نامی قدرتمند و موثر برای محصول جدید خود انتخاب کنید که به موفقیت آن در بازار کمک شایانی کند. به یاد داشته باشید، نام محصول شما هویت آن در بازار است، پس انتخاب درستی داشته باشید!
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸انتخاب یک نام مناسب برای محصول جدید شما یک تصمیم حیاتی است. نام محصول نه تنها باید به یاد ماندنی و متمایز باشد، بلکه باید ماهیت و ارزش محصول شما را به درستی به مخاطبان القا کند. در این مقاله، به بررسی مراحل و نکات کلیدی برای نامگذاری موفق محصول جدید می‌پردازیم:
1⃣ مخاطب خود را بشناسید
اولین قدم، درک عمیق از مخاطب هدف شماست. چه کسانی مشتریان بالقوه محصول شما هستند؟ نیازها، خواسته ها و عادات خرید آنها چیست؟ با در نظر گرفتن این عوامل، می توانید نامی انتخاب کنید که با آنها ارتباط برقرار کند و توجهشان را جلب نماید. برای مثال، اگر محصول شما برای ورزشکاران حرفه ای طراحی شده است، نامی با ابهت و قدرت را در نظر بگیرید. در مقابل، محصولی برای کودکان نیازمند نامی بامزه و دوست داشتنی است.
2⃣ طوفان فکری کنید
این مرحله خلاقانه است که در آن لیستی از کلمات کلیدی مرتبط با محصول، مزایا و ویژگی های منحصر به فرد آن تهیه می کنید. از همکاران خود دعوت کنید تا در این فرآیند مشارکت فعال داشته باشند و ایده های خود را ارائه دهند. با ترکیب کلمات کلیدی، استفاده از قافیه و بازی با کلمات، می توانید به گزینه های جالب و به یاد ماندنی برسید.
3⃣ مختصر، واضح و به یاد ماندنی
نام محصول شما باید به سادگی قابل تلفظ و املای آن آسان باشد. طول مناسب برای یک نام تجاری معمولا بین دو تا سه کلمه است. هر چه کوتاه تر و خوش آواتر باشد، به خاطر سپردن آن برای مشتریان راحت تر خواهد بود. از اختصارات یا کلمات ناآشنا دوری کنید، زیرا ممکن است مخاطب را سردرگم کند.
4⃣ منحصربفرد باشید
نام محصول شما باید در بازار متمایز باشد و از سایر برندها قابل تفکیک باشد. وب سایت اداره مالکیت فکری را برای بررسی در دسترس بودن نام انتخابی خود و ثبت علامت تجاری آن، فراموش نکنید. تکراری بودن نام، نه تنها باعث سردرگمی مشتریان می شود بلکه از نظر قانونی نیز مشکل ساز خواهد بود.
5⃣ احساس را منتقل کند
نام محصول فراتر از صرفا یک کلمه است. این نام باید تصویری را در ذهن مشتریان بالقوه ایجاد کند که با ماهیت محصول شما همخوانی داشته باشد. برای مثال، نامی با طنین ورزشی، حس قدرت و تحرک را القا می کند. در مقابل، نامی با حروف نرم و روان، حس آرامش و لطافت را منتقل می کند.
6⃣ آزمایش و ارزیابی
پس از نهایی کردن چند گزینه نهایی، آنها را با گروهی از مشتریان بالقوه آزمایش کنید. بازخورد آنها در انتخاب نهایی بسیار حائز اهمیت است. با مطرح کردن نام ها و مشاهده واکنش ها، می توانید بهترین گزینه ای که احساسات و تصورات درستی را منتقل می کند، انتخاب نمایید.
◀️ نکات تکمیلی
استفاده از اعداد، نمادها و علائم نگارش (مثل نقطه، خط تیره و غیره) را به حداقل برسانید، زیرا این موارد خواندن و به خاطر سپردن نام را برای مخاطبان بین المللی یا کم‌هوش دشوار می کند.
قبل از نهایی کردن نام، بررسی کنید که آیا نام انتخابی شما در زبان های دیگر معنای ناخوشایندی یا توهین آمیزی نداشته باشد. یک جستجوی ساده در اینترنت می تواند از بروز مشکلات بعدی جلوگیری کند.
🔹با پیروی از این مراحل و نکات، می توانید نامی قدرتمند و موثر برای محصول جدید خود انتخاب کنید که به موفقیت آن در بازار کمک شایانی کند. به یاد داشته باشید، نام محصول شما هویت آن در بازار است، پس انتخاب درستی داشته باشید!
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟
#Harvard_business_review
🔸شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه
در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت
اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص میکند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا میکند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم
به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید میکنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
[فردای‌اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه
در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت
اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص میکند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا میکند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم
به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید میکنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
[فردای‌اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟
#Harvard_business_review
✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست #مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.
🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آنها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آنها کمک کرد.
🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.
🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.
🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصتهایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست #مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.
🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آنها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آنها کمک کرد.
🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.
🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.
🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصتهایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟
#Harvard_business_review
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔹روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔹بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔹 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده میکنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف میکنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار میگیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔹ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔹سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی میکند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔹بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔹به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز #مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔹برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار میکنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔹نتایج به دست آمده این ایده را تقویت میکند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
[رستاک]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔹روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔹بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔹 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده میکنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف میکنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار میگیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔹ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔹سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی میکند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔹بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔹به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز #مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔹برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار میکنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔹نتایج به دست آمده این ایده را تقویت میکند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
[رستاک]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!
#Harvard_business_review
🔸«اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!» این یک ضرب‌‌المثل مجارستانی است که دوری کلارک آن را بر سر زبان‌ها انداخت. کلارک، نویسنده و مشاور بازاریابی استراتژیک است و البته «کارشناس برندسازی شخصی». او سال‌هاست که در زمینه وجهه حرفهای و برداشت دیگران، تحقیق میکند. به اعتقاد او، راز موفقیت حرفهای در عصر حاضر، متمایز بودن از دیگران و به زبان حرفهای، برندسازی شخصی است.
🔹برند شخصی، وجهه شما در محیط حرفهای است. شما سال‌ها تلاش کردهاید برای خودتان وجهه و اعتباری دست و پا کنید. وقتی اتاق را ترک میکنید، می‌‌دانید دیگران درباره شما چه می‌‌گویند: «او یک بازاریاب خلاق است» یا «فلانی، یک وکیل کارکشته است». اما این تنها مزیت برند شخصی نیست.
🔹طبق نظر دوری کلارک، در دنیای شلوغ و پر همهمه امروز که رقابت در آن به شدت تنگاتنگ است، اگر کارشناس یک حوزه بخواهد از دیگران متمایز شود یا اصطلاحا «به چشم بیاید» تنها راهش این است مدیریت وجهه و برندسازی شخصی را یاد بگیرد. او میگوید: «برند شخصی شما مثل کارت ویزیتتان است.»
🔹او طی سالهای اخیر، بارها ناچار شده به دلایل مختلفی مثل از دست دادن شغلش، برند شخصی خود را بازبینی و دوباره تعریف کند. از گزارشگر گرفته تا کارشناس کمپین‌‌های سیاسی، استاد دانشگاه و نویسنده مستقل. همین باعث شد او به حوزه برندسازی شخصی علاقه‌‌مند شود و نهایتا دو کتاب در این‌باره بنویسد.
او معتقد است که در بازار متغیر امروز، همه ما باید برندسازی شخصی را بلد باشیم و بتوانیم در صورت نیاز، آن را بازتعریف کنیم.
🔹او با اشاره به این ضرب‌‌المثل مجارستانی «اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید» تاکید میکند که اگر چند نفر، نظری یکسان درباره شما داشتند، باید لحظه‌‌ای مکث کنید. شاید میان تصویر شما از خودتان و تصویر دیگران از شما، شکاف عمیقی وجود داشته باشد. پس باید همواره، نظرات دیگران نسبت به خودمان را زیر نظر داشته باشیم.
🔹او میگوید: «بارها از خود بپرسید که من از بیرون چطور دیده می‌‌شوم؟ خودم دوست دارم از نگاه دیگران، چه شکلی دیده شوم؟ اگر بتوانید این دو را با یکدیگر همسو کنید، گام مهمی در راستای برندسازی شخصی برداشته‌اید.» او میگوید: «به برندسازی شخصی به چشم یک پروژه نگاه کنید.»
◀️ برند شخصی، ضامن امنیت شغلی
امروز، اکثر افراد حرفهای می‌‌دانند داشتن یک برند شخصی چقدر ارزشمند است. به هر حال، اگر نام شما در سازمان، با یکسری نقاط قوت یا ویژگی‌‌ها گره نخورده باشد، احتمالا در سازمان‌تان نامرئی هستید. شاید الان در این جایگاه با این مشکلی نداشته باشید اما برای پیشرفت، باید خود را به نوعی از دیگران متمایز کنید.
🔹اگر یک برند شخصی قدرتمند داشته باشید، مردم معمولا فرصت‌‌های جدید را به شما پیشنهاد میکنند یا دوست دارند با شما کار کنند. یک برند شخصی قدرتمند، مثل بیمه‌‌ای است که به شما امنیت شغلی می‌دهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸«اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!» این یک ضرب‌‌المثل مجارستانی است که دوری کلارک آن را بر سر زبان‌ها انداخت. کلارک، نویسنده و مشاور بازاریابی استراتژیک است و البته «کارشناس برندسازی شخصی». او سال‌هاست که در زمینه وجهه حرفهای و برداشت دیگران، تحقیق میکند. به اعتقاد او، راز موفقیت حرفهای در عصر حاضر، متمایز بودن از دیگران و به زبان حرفهای، برندسازی شخصی است.
🔹برند شخصی، وجهه شما در محیط حرفهای است. شما سال‌ها تلاش کردهاید برای خودتان وجهه و اعتباری دست و پا کنید. وقتی اتاق را ترک میکنید، می‌‌دانید دیگران درباره شما چه می‌‌گویند: «او یک بازاریاب خلاق است» یا «فلانی، یک وکیل کارکشته است». اما این تنها مزیت برند شخصی نیست.
🔹طبق نظر دوری کلارک، در دنیای شلوغ و پر همهمه امروز که رقابت در آن به شدت تنگاتنگ است، اگر کارشناس یک حوزه بخواهد از دیگران متمایز شود یا اصطلاحا «به چشم بیاید» تنها راهش این است مدیریت وجهه و برندسازی شخصی را یاد بگیرد. او میگوید: «برند شخصی شما مثل کارت ویزیتتان است.»
🔹او طی سالهای اخیر، بارها ناچار شده به دلایل مختلفی مثل از دست دادن شغلش، برند شخصی خود را بازبینی و دوباره تعریف کند. از گزارشگر گرفته تا کارشناس کمپین‌‌های سیاسی، استاد دانشگاه و نویسنده مستقل. همین باعث شد او به حوزه برندسازی شخصی علاقه‌‌مند شود و نهایتا دو کتاب در این‌باره بنویسد.
او معتقد است که در بازار متغیر امروز، همه ما باید برندسازی شخصی را بلد باشیم و بتوانیم در صورت نیاز، آن را بازتعریف کنیم.
🔹او با اشاره به این ضرب‌‌المثل مجارستانی «اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید» تاکید میکند که اگر چند نفر، نظری یکسان درباره شما داشتند، باید لحظه‌‌ای مکث کنید. شاید میان تصویر شما از خودتان و تصویر دیگران از شما، شکاف عمیقی وجود داشته باشد. پس باید همواره، نظرات دیگران نسبت به خودمان را زیر نظر داشته باشیم.
🔹او میگوید: «بارها از خود بپرسید که من از بیرون چطور دیده می‌‌شوم؟ خودم دوست دارم از نگاه دیگران، چه شکلی دیده شوم؟ اگر بتوانید این دو را با یکدیگر همسو کنید، گام مهمی در راستای برندسازی شخصی برداشته‌اید.» او میگوید: «به برندسازی شخصی به چشم یک پروژه نگاه کنید.»
◀️ برند شخصی، ضامن امنیت شغلی
امروز، اکثر افراد حرفهای می‌‌دانند داشتن یک برند شخصی چقدر ارزشمند است. به هر حال، اگر نام شما در سازمان، با یکسری نقاط قوت یا ویژگی‌‌ها گره نخورده باشد، احتمالا در سازمان‌تان نامرئی هستید. شاید الان در این جایگاه با این مشکلی نداشته باشید اما برای پیشرفت، باید خود را به نوعی از دیگران متمایز کنید.
🔹اگر یک برند شخصی قدرتمند داشته باشید، مردم معمولا فرصت‌‌های جدید را به شما پیشنهاد میکنند یا دوست دارند با شما کار کنند. یک برند شخصی قدرتمند، مثل بیمه‌‌ای است که به شما امنیت شغلی می‌دهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مدیران خوب برای رشد کارمندان چه میکنند؟
#Harvard_business_review
🔸ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
«معلم، مشوق، همیشه حاضر و ارتباط‌دهنده»
🔹نتیجه تحقیقات او بسیار جالب و غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق میکنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند.
🔹 او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن و تسهیل میکنند.
🔹با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط‌دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحتتر درباره مشکلات حرف می‌زنند.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
«معلم، مشوق، همیشه حاضر و ارتباط‌دهنده»
🔹نتیجه تحقیقات او بسیار جالب و غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق میکنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند.
🔹 او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن و تسهیل میکنند.
🔹با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط‌دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحتتر درباره مشکلات حرف می‌زنند.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری
#Harvard_business_review
🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
#Harvard_business_review
🔶در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔶در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub