☄️ نیرویی که از ۱۰۰ نفر بهتر است!

🔸استخدام یک نیروی قابل اعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی:

▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد.
▪️با وجدان و وظیفه‌‌‌شناس باشد.
▪️مطمئن باشید که درست قضاوت می‌کند و به آنچه می‌‌‌گوید عمل می‌کند.
▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره‌‌‌بینی او نداشته باشید
▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد.

🔹"وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج می‌‌‌نهد تا جایی که در نامه‌‌‌ای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مک‌‌‌لین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ.
فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول می‌‌‌کشید. ده‌‌‌ها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را می‌‌‌خواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتم‌‌‌ها در صورت‌های مالی شرکت را بررسی می‌کردند، و‌ میلیون‌‌‌ها دلار و ماه‌‌‌ها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود.

🔹اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او می‌‌‌گوید: «بررسی خاصی نکردیم. می‌‌‌دانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همان‌طور هم شد.»

🔹یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر می‌‌‌رفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرف‌‌‌هایش عمل می‌کند.

🔹در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان می‌دهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز می‌توانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاق‌‌‌مداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

🤡 مصاحبه کاری به سبک انسان‌های اولیه

▫️فان!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️کارشناسان منابع انسانی می‏‌گویند وفاداری دیگر معنا ندارد!

🔸بر اساس یک نظرسنجی که پلتفرم «ورک‌‌پراد» (WorkProud) در ماه مه با حضور ۱۰۰۰ نیروی کار تمام‌‌وقت انجام داد، تنها ۲۳‌درصد کارکنان ۴۲ ساله و کمتر، برای ماندن طولانی‌‌مدت در شرکتشان اظهار علاقه کردند. برای کارکنان ۳۰ ساله و کمتر، این رقم به ۱۸‌درصد کاهش یافت.
در دهه‌‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ شرایط کاملا متفاوت بود. مردم فقط از اینکه شغلی دارند و حقوقی می‌‌گیرند راضی بودند. اما الان دیدگاه‌ها نسبت به کار تغییر کرده است.

🔹ریک گارلیک، محقق ارشد ورک‌‌پراد می‌‌گوید:
«این یافته‌‌ها تاکیدی هستند بر ماهیت در حال تغییر وفاداری در محل کار، به‌‌ویژه در میان کارکنان جوان‌‌تر.
از آنجا که نیروی کار جوان‌‌تر عواملی مانند تعادل کار و زندگی و فرهنگ شرکت را در اولویت قرار می‌دهد، کارفرماها باید استراتژی‌‌های خود را برای برآورده کردن نیازها و انتظارات در حال تغییر این نسل مطابقت دهند.»

🔹وفاداری کیلویی چند؟!
در دورانی که جهش شغلی به‌‌ویژه در میان جوانان رو به افزایش است، آیا اصلا وفاداری در دنیای شرکتی معنی دارد؟ جروم زاپاتا، مدیر منابع انسانی شرکت سرمایه‌گذاری «کیک‌‌استارت ونچرز» می‌‌گوید «نه.» کارکنانی که دائم شغل عوض می‌کنند، احتمالا دستمزد بهتری دریافت می‌کنند، چون وقتی تازه می‌‌خواهند به یک شرکت بپیوندند دستشان برای چانه‌‌زنی بر سر حقوق باز است و از موضع قدرت این کار را انجام می‌دهند. به‌‌علاوه، وقتی یک متقاضی شغلی زود به زود کارش را عوض می‌کند، مزیت رقابتی به دست می‌‌آورد، چون در شغل قبلی تجربیاتی به دست آورده است.

🔹البته تغییر دائم شغل، می‌تواند یک نشانه منفی هم باشد. برای کسانی که تازه ‌وارد بازار کار شده‌‌اند، از این شغل به آن شغل رفتن قابل قبول است. اما برای کسانی که در نقش‌‌های ارشد و رهبری سازمان هستند، وفادار بودن یک ویژگی مهم است که شرکت‌ها به دنبالش هستند. بنابراین کارکنان باید مزایا و معایب تغییر دائمی شغل را سبک و سنگین کنند و در موردش تصمیم بگیرند. 

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

⭕️ فراخوان همکاری با انجمن مدیران

🔹به اطلاع همراهان گرامی می‌رساند که انجمن مدیران با افرادی ذیل ۲ دسته زیر خواهان همکاری است:

1️⃣ افرادی که سابقه استخدام یا همکاری با شرکت‌های خارجی داشته‌اند (جهت ثبت و درج در لیست مشاورین انجمن)

2️⃣ افرادی که در زمینه تهیه مطالب و مقالات خواهان همکاری‌ هستند (در صورت تشخیص کیفیت بالای مطالب، محتوا با نام نویسنده درج خواهد شد)

📌همراهان واجد شرایط می‌توانند با آیدی زیر مکاتبه نمایند:
@Chn_PR


🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ٣ محرک اصلی خلاقیت

🔸برایان تریسی در کتاب «١٢ اصل رهبری عالی» می‌نویسد: اگر می‌خواهید خلاقیت را در شرکت‌تان ترویج کنید، باید این سه انگیزه را در بین کارمندان و مدیران‌تان، فارغ از جایگاهی که در شرکت‌تان دارند، ترویج کنید:

◽️١. تعیین اهداف مشخص برای خلاقیت
یک هدف خوب و به صورت دقیق طراحی و بیان شده، مهم‌ترین محرک انسان‌ها در هر کاری، از جمله در خلاقیت است

🔹بنابراین، در ابتدای هر سال، یک سری هدف مشخص برای شرکت‌تان در زمینه خلاقیت مشخص کنید. مثلا بگویید امسال می‌خواهیم بسته‌بندی فلان محصولات شرکت را به صورت خلاقانه‌ای بازطراحی کنیم و هر مدیر و کارمندی می‌تواند ایده‌هایش را تا فلان تاریخ ارایه کند

◽️٢. شناسایی مشکلات اصلی شرکت
تجربه نشان می‌دهد کارمندان شرکتی که احساس می‌کنند کسب و کار شرکت و در نتیجه درآمد و شغل‌شان در خطر است، بیشتر از هر موقع دیگری خلاق و نوآور می‌شوند

🔹بنابراین، می‌توانید مشکلات اصلی شرکت‌تان در حوزه‌های مختلف را مشخص کنید و از کارمندان و مدیران‌تان بخواهید راهکارهای خلاقانه‌ای برای حل آن مشکلات ارایه کنند

◽️٣. سوالات هدفمند
مشهور است که می‌گویند: «سوال درست، نیمی از پاسخ را مشخص می‌کند». به همین دلیل، اگر می‌خواهید کارمندان و مدیرانی خلاق داشته باشید، باید سوالات هدفمند و دقیقی از آنها بپرسید

🔹بر این اساس، بهتر است در ابتدای هر بازه زمانی، مثلا در ابتدای هر ماه یا هر فصل، تعدادی سوال کلیدی که شرکت‌تان با آن مواجه است را مشخص کنید و با کارمندان و مدیران‌‌تان در میان بگذارید. مثلا از آنها بپرسید: «به نظرتان چگونه می‌توانیم فروش محصول الف در بازار ١ را تا ٢٠ درصد افزایش بدهیم؟»

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آسیب‌های اثر «مار کبری» در تصمیم‌گیری‌ها

🔸آیا تا به حال خود را درگیر تلاش برای حل یک مشکل دیده‌‌اید و متوجه شده‌‌اید که اقداماتتان، به‌‌جای بهبود اوضاع، به وخامت آن منجر شده است؟ این پدیده عجیب، که در آن تلاش‌‌های ما نه تنها بی‌‌نتیجه است، بلکه مشکل را تشدید می‌کند، «اثر مار کبری» (Cobra Effect) شناخته می‌شود.
این مفهوم، یادآوری مهمی است که در دنیای پیچیده و متغیر ما، حتی بهترین نیت‌‌ها نیز می‌توانند نتایج ناخواسته‌‌ای به همراه داشته باشند.

🔹داستان معروفی که از حکومت استعماری بریتانیا در هند نقل شده، مبنای این اصطلاح است. دولت بریتانیا برای کاهش جمعیت مارهای کبری در دهلی، جایزه‌‌ای برای تحویل مارهای مرده تعیین کرد. این طرح در ابتدا موفقیت‌‌آمیز بود، اما به‌‌زودی مردم شروع به پرورش مارهای کبری برای کشتن و کسب پاداش کردند. وقتی دولت متوجه این اقدام شد، برنامه را لغو کرد. نتیجه این بود که مارهای پرورشی رها شدند و تعداد آنها بیشتر از قبل شد.

🔹اثر مار کبری به عنوان یک داستان هشداردهنده، به ما یادآوری می‌کند که حل مشکلات، به‌‌ویژه در سیستم‌های پیچیده، نیاز به دقت و درک عمیق‌‌تری از روابط علت و معلولی دارد. تصمیمات عجولانه و کوته‌‌نگرانه، حتی با نیت خوب، می‌توانند نتایج فاجعه‌‌باری داشته باشند.

🔹برای جلوگیری از افتادن در دام اثر مار کبری، باید به تفکر سیستمی و استفاده از مدل‌‌های ذهنی توجه کنیم و پیامدهای طولانی‌‌مدت تصمیمات خود را به دقت بررسی کنیم. با درک بهتر پویایی‌‌های پیچیده، می‌توانیم به‌‌جای ایجاد مشکلات جدید، راه‌‌حل‌‌های پایدار و موثری برای چالش‌‌های خود بیابیم.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️‌چرا در ایران به آدامس می‌گوییم آدامس؟!

🔸در ایام قدیم نوعی صمغ طبیعی را برای خوشبو کردن دهان، تمیز کردن دندان و یا برای خاصیت دارویی آن می‌جویدند که به آن «سقز» یا «ساچق» می‌گفتند. بعدها برندی به نام «Adams» وارد ایران شد که همان «ساچق» را به صورت ورقه‌های نازک و با طعم میوه، ارایه می‌کرد.

🔹این برند آنقدر معروف و پرطرفدار شد که نام «ساچق» حذف و نام «آدامس» وارد ادبیات عامیانه مردم شد، حالا ما به همه جویدنی‌ها، از هر برندی که باشد، آدامس می‌گوییم. همانطور که به همه تیغ‌های یکبار مصرف می‌گوییم «ژیلت»، به همه چای‌های کیسه‌ای می‌گوییم «لیپتون»، و به همۀ سفیدکننده‌ها می‌گوییم «وایتکس».

[خلاقیت‌بدون‌مرز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

⭕️ علائمی که نشان می‌دهند برای قبول پست مدیریت آماده نیستید

🔸پیشنهاد پست مدیریتی جدید، معمولاً برای همه کارمندان وسوسه کننده است؛ ولی تصمیم به قبول یا رد آن نیز بسیار پیچیده به نظر می رسد. به منظور ارائه راهکارهایی که به تصمیم درست در این موارد منجر شود، پیشتر در مقاله ای جداگانه در دیجیاتو به علائمی پرداختیم که نشان از آمادگی پذیرش پست مدیریت داشتند.

🔹اکنون قصد داریم ۱۰ نشانه ای را بررسی کنیم که به معنی عدم آمادگی پذیرش سمت مدیریت است:

◽️۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.

◽️۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.

◽️۳‌. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.

◽️۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.

◽️۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.

◽️۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.

◽️٧. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.

◽️٨. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.

◽️٩. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.

◽️١٠. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در فرآیند استخدام، با آرامش عجله کنید!

🔸کتی فایوک در کتاب «۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: چند وقت پیش، مدیر مالی یک شرکت بیمه، داستان جالبی را برایم تعریف کرد. او رزومه‌ای دریافت کرده بود که به نظرش عالی و کامل می‌آمد. تمام شرایط و تحصیلات داوطلب عالی بود. پس از صحبت تلفنی با آن داوطلب، مدیر مالی آن شرکت بیمه بیشتر قانع شد که این همان فردی است که می‌خواهد.

🔹از آنجایی که ماه‌ها بود به دنبال چنین داوطلبی می‌گشت و مطمئن بود چنین فردی در بازار کار زیاد بیکار باقی نمی‌ماند و رقبا فورا او را می‌ربایند، تصمیم گرفت او را استخدام کند.

🔹اما آن شرکت بیمه، سیاست‌های خاصی برای استخدام داشت و فرایند بررسی سوابق داوطلبان استخدام، یک فرایند طولانی و زمان‌بر بود. به همین دلیل، مدیر مالی نگران بود که نکند آن داوطلب را از دست بدهد.

🔹با این حال، چون چاره‌ای نداشت، منتظر ماند تا بخش منابع انسانی، سوابق آن داوطلب را بررسی کند. در بررسی‌های بعدی مشخص شد که این داوطلب به جرم اختلاس در زندان بوده و رزومه را هم از زندان فرستاده است، و اتفاقا به دلیل سابقه طولانی‌اش در اختلاس، در مسایل مالی هم بسیار باتجربه است.

🔹این تجربه و تجربه‌های مشابه دیگری به ما تاکید می‌کند که علی‌رغم همه عجله‌ای که بعضی وقت‌ها برای استخدام کارمندان جدید داریم، نباید فرایند استخدام را با عجله طی کنیم و به خصوص بی‌خیال بررسی سوابق داوطلبان بشویم.

🔹این موضوع را روانشناسان هم تایید می‌کنند چون معتقدند بهترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد یک فرد در آینده، عملکرد او در گذشته است.

🔹از آنجایی که بخش اندکی از گذشته یک داوطلب در رزومه او درج شده، پس باید با آرامش و صبوری، بقیه گذشته داوطلب را هم بررسی کنیم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ برترین کتاب حوزه رهبری در تمام دوران

🔹"به تو توصیه می‌کنم به طور منظم به درس‌آموزی از تاریخ و ادبیات در هر دو زبان (یونانی و لاتین) بپردازی؛ در یونانی اول از همه با کوروش‌‌نامه شروع کن "
جملات فوق بخشی از نامه‌ای است که توماس جفرسون؛ نویسنده‌ پیش‌‌نویس اعلامیه استقلال آمریکا، از پدران بنیانگذار آمریکا و سومین رئیس‌جمهور این کشور، به نوه‌اش فرانسیس اپس نوشته است. توضیحات بیشتر را در این صفحه مطالعه کنید.

🔹پیتر دراکر، پدر علم مدیریت نوین نیز کتاب کوروش نامه را بهترین کتاب در حوزه رهبری عنوان کرده است.

◽️کتاب "کوروش‌نامه" یا "در باب پرورش کورش" اثر گزنفون، تاریخ‌‌نگار یونانی قرن پنجم پیش‌ از میلاد است، که وی در آن به زندگی کوروش کبیر می‌پردازد.
این کتاب که توسط رضا مشایخی به فارسی ترجمه شده است را می‌توانید در این صفحه دریافت و یا به صورت آنلاین مطالعه کنید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ کوروش کبیر: میراث مدیریت و انسانیت

🔸کوروش کبیر، بنیانگذار سلسله هخامنشی، به عنوان یکی از بزرگترین فاتحان و حکمرانان تاریخ شناخته می‌شود. اما فراتر از فتح و قدرت، او به خاطر تعهدش به عدالت، شایسته‌سالاری و احترام به تنوع فرهنگی نیز مورد تحسین قرار می‌گیرد. در این مقاله، که برگرفته از فصل ۱۸ کتاب کوروش‌نامه؛ هنر رهبری و جنگ است، به بررسی عمیق‌تر مدیریت و فلسفه #کوروش_کبیر می‌پردازیم و با جزئیات بیشتری به اقدامات و میراث ماندگارش نگاه می‌کنیم...

📜 این مقاله نسبتا مفصل را میتوانید « اینجا » مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ آموزه‌های مدیریت از کوروش کبیر: رهبری و زیرکی

🔸کوروش کبیر، بنیانگذار امپراطوری هخامنشی، به عنوان یکی از بزرگترین رهبران تاریخ شناخته می‌شود. مهارت‌های مدیریت استراتژیک، دیپلماسی و انسانی او نقشی اساسی در موفقیت‌های چشمگیرش ایفا کرد. فراتر از دستاوردهای نظامی، آموزه‌های مدیریتی #کوروش_کبیر درسی ارزشمند برای رهبران در هر عصری ارائه می‌دهد. در این مقاله، که برگرفته از فصل ۱۷ کتاب کوروش‌نامه؛ هنر رهبری و جنگ است با بررسی داستان‌ها و حکایات برجسته از زندگی کوروش، به کاوش در آموزه‌های مدیریتی او می‌پردازیم.

📜 این مقاله نسبتا مفصل را می‌توانید « اینجا » مطالعه نمایید.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ با مشتریان‌تان یکسان برخورد نکنید!

🔸تیم کانِر در کتاب «۹۱ خطای فروشندگان» می‌نویسد: یکی از اشتباهاتی که خیلی از فروشندگان مرتکب می‌شوند این است که با یک روش یکسان با تمام مشتریان‌شان تعامل و مذاکره می‌کنند.

🔹این دسته از فروشندگان فراموش می‌کنند که هر مشتری، ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه‌ها و نیازهای خاص خودش را دارد و نمی‌توانیم با همۀ آنها به یک صورت تعامل کنیم. در حقیقت، این فروشندگان، به روشی با مشتریان تعامل می‌کنند که خودشان می‌پسندند نه مشتریان.

🔹در مقابل، فروشندگان حرفه‌ای و آموزش‌دیده، ابتدا روحیات مشتریان‌شان را بررسی و سپس روش تعامل با آنها را تعیین می‌کنند. بر این اساس می‌توانیم مشتریان بالقوه‌مان را به این چهار دسته اصلی تقسیم کنیم:

◽️۱. مشتریانی که خواهان پاسخ‌ سریع و خلاصۀ ما به سوالات و خواسته‌هایشان هستند.

◽️۲. مشتریانی که خواهان پاسخ‌های مفصل و با جزئیات هستند.

◽️۳. مشتریانی که ابتدا می‌خواهند با ما ارتباط بگیرند و مطمئن شوند که فروشنده قابل اطمینانی هستیم.

◽️۴. مشتریانی که دوست دارند از خریدشان لذت ببرند و به خرید به عنوان یک تعامل اجتماعی نگاه می‌کنند.

🔹پس برای تعامل درست با مشتری‌مان، ابتدا باید ببینیم جزء کدام یک از این گروه‌هاست و سپس نوع تعامل‌مان را با روحیات او هماهنگ کنیم. برای مثال، اگر مشتری خواهان پاسخ‌های مفصل و با جزئیات است، باید پاسخ‌هایمان را به صورت مکتوب و همراه با عدد و رقم و جدول و نمودار به او ارائه کنیم. بدیهی است که اگر این گونه رفتار نکنیم، نمی‌توانیم مشتری را جذب کنیم.

🔹ولی اگر مشتری بالقوه‌مان خواهان یک خرید لذت‌بخش است، باید از ارائه جزئیات اضافی خودداری کنیم و مثلاً با او در یک رستوران یا استخر قرار بگذایم و هم‌زمان با صرف شام یا شنا کردن، دربارۀ فروش محصول‌مان هم مذاکره کنیم.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ در مذاکرات دشوار از «ما» به‌جای «شما»‌‏‌ استفاده کنید

#Wall_Street_Journal

🔸اگر می‌‌‌خواهید پیامی به کسی بفرستید که احتمال می‌‌‌دهید او را ناراحت کند، یک فرمول ساده وجود دارد که می‌تواند مسوولیت را به طور کامل گردن طرف مقابل نیندازد: به جای «شما» از «ما» استفاده کنید.

🔹محققان، در مجموعه مطالعاتی دریافته‌‌‌اند در تعاملاتی که احتمال تعارض در آنها وجود دارد – مثل بررسی عملکرد کارکنان یا گفت‌‌‌وگوهای سیاسی – خطاب قرار دادن با ضمیر «شما» باعث می‌شود طرف مقابل فکر کند هدف حمله قرار گرفته و حالت دفاعی به خودش می‌گیرد. در مقابل، استفاده از «ما» حس مشارکت ایجاد می‌کند و باعث می‌شود دیگران علاقه بیشتری به تعامل برقرار کردن داشته باشند.

🔹یکی از پنج مطالعه‌‌‌ای که در این باره صورت گرفته، به کامنت‌‌‌های مردم در گروه‌‌‌های بحث و گفت‌‌‌وگوی سایت «ردیت» پرداخته که برچسب لیبرال و محافظه‌‌‌کار داشتند. این مطالعه دریافته، کامنت‌‌‌هایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند، بیشتر از آنهایی که از «ما» استفاده کرده بودند، توسط مسوولان نظارت بر محتوا سانسور شده بودند.

🔹در یک آزمایش، از شرکت‌کننده‌‌‌ها خواسته شد نظرشان را در مورد پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مطرح کنند. هر شرکت‌کننده باید صحبتی متقاعدکننده در این زمینه می‌‌‌کرد. مثلا یکی که با پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مخالف بود، گفته بود: «شما نباید اجازه دهید تردیدتان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتتان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.»
یک نفر دیگر گفته بود: «ما نباید اجازه دهیم تردیدمان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتمان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.»

🔹نتایج نشان داد وقتی افراد گزاره‌‌‌ای را می‌‌‌خوانند که در آن از ضمیر «شما» استفاده شده، کمتر پذیرای آن هستند و با گزاره‌‌‌ای که در آن از ضمیر «ما» استفاده شده، بیشتر ارتباط می‌‌‌گیرند و متقاعد می‌‌‌شوند.

🔹بعد از آن، آزمایشی انجام شد که از شرکت‌کنندگان خواسته شد تصور کنند روی پروژه‌‌‌ای کار می‌کنند که یک سرپرست هدایت آن را بر عهده دارد و کارها به خوبی پیش نمی‌رود. سپس از شرکت‌کنندگان خواستند در مورد اینکه می‌‌‌خواهند بازخوردهای منفی در مورد پروژه را با سرپرست به اشتراک بگذارند یا نه، تصمیم‌گیری کنند.
وقتی انتقادها شامل ضمیر «ما» بودند، شرکت‌کننده‌‌‌ها ۱۶‌درصد تمایل بیشتری داشتند که آن را با سرپرست تیم به اشتراک بگذارند تا انتقادهایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند.

◀️ این تحقیقات ثابت می‌کنند وقتی مدیران در گفت‌‌‌وگوهای سخت با کارکنان یا اعضای تیمشان از «ما» به جای «شما» استفاده کنند، طرف مقابلشان بیشتر پذیرای انتقاد و بازخوردهای آنها خواهد بود. این موضوع در مورد بحث‌‌‌های سیاسی یا هر گونه تعاملات پرتنش دیگری هم صدق می‌کند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۲ خصوصیت طلایی یک مدیر موفق

◽️۱‌. در دام افکار منفی گرفتار نمی شوند
غرق شدن در آنچه روانشناسان از آن با عنوان ذهنیت عملکرد یاد می کنند اغلب به معنای گیر افتادن در دام چرخه معیوب احساس بی کفایتی و محدودیت است. زمانی که نواقص خود را بزرگنمایی کرده و اجازه دهید اعتماد به نفس تان را تحت الشعاع قرار دهد، فراموش میکنید که قابلیت پیشرفت  بهبود دارید. و زمانی که این اتفاق افتاد دست از تلاش برای بهتر بودن خواهید برداشت.

🔹اجازه ندهید عملکردتان ولو ضعیف؛ افکارتان را تحت سلطه دراورد. آنچه در نظر شما نقص جلوه میکند میتواند فرصتی برای توسعه باشد. این هم نیازمند تغییری ساده در ذهنیت ما است: هر وظیفه چالش زایی را بعنوان فرصتی برای بهبود یک مهارت در نظر بگیرید نه دروازه ای رو به شکست و ناکامی.

◽️٢. همواره متواضع و البته قاطع هستند
متواضع بودن و در عین حال قاطع بودن سخت است. وقتی شما قاطعیت دارید، به شما لقب مغرور خواهند داد. اما این شما هستید که می توانید با عملکردی درست به دیگران بفهمانید که انسانی متواضع هستید. اما درباره حرفه خود و شیوه مدیریت خود قاطعانه عمل می کنید.

🔹بهترین راه حل آن است که با نگرشی متواضعانه و ذهنیت یادگیرنده و باز با شغل جدید خود مواجه شوید. شما ارتقا یافتید چرا که از دیدگاه راس سازمان، پتانسیل لازم را داشته اید. اما این ابدا به معنای آن نیست که شما همه چیز را میدانید و زیردستانتان از این نعمت بی بهره اند. در واقع برترین رهبران میدانند که همیشه باهوش تر از آنها نیز در حلقه خانواده کاری شان وجود دارد.کنترل نفس موجب ایجاد احترام از سوی دیگر همکاران میشود و خصوصیات رهبری در فرد را تقویت میکند.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۳ اشتباه که هنگام تغییر حوزه کاری باید از آنها اجتناب کرد
#Forbes

🔸شاید به دنبال تجربه‌ای تازه هستید یا شغل فعلی‌تان دیگر برایتان جذابیتی ندارد یا شاید هم دلتان می‌خواهد همه‌ چیز را زیرورو کنید. حالا بعد از چند ماه یا شاید چند سال فکر کردن به این موضوع به این نتیجه رسیده‌اید که وقت تغییر است. حرکت بزرگی است! اما تا دست به کار نشده‌اید، حواستان باشد مرتکب این سه اشتباه نشوید تا فرآیند ساده‌تری را تجربه کنید.

◽️۱. باید از صفر شروع کنید
اگر سال‌ها سخت تلاش کرده و برای جایگاه حرفه‌ای کنونی‌تان زحمت کشیده باشید، تصور از نو شروع کردن می‌تواند ترسناک باشد. اما بیشتر تغییرات شغلی معمولا آنقدری که به نظر می‌رسد ریشه‌ای و دراماتیک نیستند. پس قرار نیست همه مهارت‌هایتان را دور بریزید.

🔹برای شروع می‌توانید شرح شغلی خود را مرور و مهارت‌های اکتسابی‌تان را لیست کنید. چه مهارت‌هایی بین‌شاخه‌ای هستند؟ کدام‌‌ها در نقش کاملا متفاوتی به کار می‌آیند؟ وقتی بفهمید چقدر از مهارت‌هایتان را می‌توانید با خودتان ببرید شگفت‌زده می‌شوید.

🔹به عنوان مثال فرض کنید متخصصی در حوزه خدمات مشتری هستید و حالا می‌خواهید مدیر پروژه شوید. تجربه شما در برخورد با مشتریان، حل مشکلات و سروکار داشتن با آدم‌های متفاوتی از بخش‌‌های گوناگون سازمان در نقش جدید، بسیار به کارتان می‌آید، پس جعبه‌ابزار شغل جدیدتان اصلا آن طور که فکر می‌کنید خالی نیست و بیش از آنچه که فکرش را می‌کنید به درد بخور و کار راه انداز است.

◽️۲. باید به دانشگاه برگردید
عده‌ای بر این باورند که یک مدرک جدید، حالا چه کارشناسی باشد یا کارشناسی ارشد، خیلی جادویی بلاتکلیفی‌ها و مشکلات شغلی‌شان را از بین می‌برد و آنها را به شغل رویایی‌شان می‌رساند. اما متاسفانه همیشه از این خبرها نیست. درست است که اگر قصد داشته باشید وکیل یا پزشک شوید، حتما به مدرک مرتبطش احتیاج خواهید داشت، اما برای خیلی از حوزه‌های دیگر چنین الزام سفت و سختی وجود ندارد.

🔹مثلا اگر تصمیم گرفته‌اید که تدریس را رها کنید و وارد حوزه بازاریابی دیجیتال شوید لازم نیست همه‌چیز را رها کنید و به دانشگاه برگردید تا مدرک بازاریابی‌تان را بگیرید. برای این مورد استعداد در تولید محتوا و مدیریت پروژه‌ها به همان اندازه لازم و ارزشمند است. در حوزه‌هایی مثل بازاریابی دیجیتال یا مدیریت پروژه، مهارت‌های عملی، گواهینامه‌ها و تجربیات مرتبط اغلب از مدرک تحصیلی ارزشمندتر هستند.

◽️۳. خراب‌کردن پل‌های پشت سر
فراموش نکنید که کارفرمایان آینده برایشان مهم است که شما کار قبلی را چگونه ترک کرده‌اید و یک سابقه بد، پیدا کردن فرصت خوب بعدی را تبدیل به یک چالش سخت می‌کند. دنیای کسب‌وکار کوچک‌تر از آن چیزی است که فکر می‌کنید و هرگز نمی‌دانید کی و کجا دوباره با همکاری قدیمی مواجه می‌شوید یا به توصیه او احتیاج پیدا می‌کنید. به همین دلیل، ترک کار حرفه‌ای و حفظ روابط دوستانه بسیار مهم است.

🔹موفقیت در درازمدت به گسترش شبکه روابط حرفه‌ای‌تان وابسته است. ارتباطات شما می‌توانند درهای منتهی به مشتریان جدید، مشاغل تازه و هرآنچه را که فکرش را بکنید به رویتان باز کنند. اگر حالا زمان بگذارید و این روابط را ایجاد و تقویت کنید، در آینده نتیجه‌اش را می‌بینید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ توجه ویژه به کودکان، راهکار نوین بازاریابی

🔸جیم بلیت در کتاب «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: کودکان به نوبه خود بازار مهمی به شمار می‌روند. هر چند که والدین آنها هم به اندازه خودشان اهمیت دارند و می‌توانید با تمرکز روی کودکان، والدین آنها را جذب کنید، حتی اگر محصول‌تان هیچ ربطی به کودکان نداشته باشد.

🔹با این حال، بسیاری از شرکت‌ها، خدمات خوبی به کودکان ارایه نمی‌کنند و تجربه خوبی برای آنها نمی‌آفرینند.

🔹برای مثال، به طور تعجب‌آوری، برخی از فروشگاه‌های زنجیره‌ای بخش پوشاک کودکان را در طبقه بالای فروشگاه طراحی می‌کنند و کودک طفل معصوم مجبور است کلی پله را بالا برود. ضمن آن که برای مادرانی با کالسکه بچه، بازدید از بخش کودکان تقریبا غیرممکن است.

🔹به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها، به خصوص فروشگاه‌ها تلاش می‌کنند به فروشگاه‌هایی سازگار با کودکان تبدیل شوند.

🔹البته یک فروشگاه سازگار با کودکان، چیزی فراتر از داشتن اتاق کودک و مادر یا گنجاندن غذای مناسب برای کودکان در منوی غذایی‌اش است؛ برای مثال، رستوران زنجیره‌ای بُلو کانگورو در انگلستان به معنای واقعی کلمه سازگار با کودکان و دوست‌دار آنهاست.

🔹در طبقه پایین تمام رستوران‌های این شرکت یک زمین بازی برای کودکان در نظر گرفته شده که با تلویزیون مداربسته‌ای کنترل می‌شود.

🔹پدر و مادرها می‌توانند به دور از سر و صدا و با خیال راحت در طبقه بالا غذایشان را بخورند و کودک‌شان را هم تحت نظر داشته باشند.

🔹بخش دیگری هم در کنار زمین بازی کودکان وجود دارد که می‌توانند قبل از بازی، با پدر و مادرشان غذا بخورند و والدین هم از خوردن یک دسر یا قهوه لذت ببرند.

🔹نکته جالب منوی بخش کودکان این است که تمام غذاهای گوناگونی که برای بزرگ‌ترها سِرو می‌شود، در اندازه کوچک‌تر برای بچه‌ها هم ارائه می‌شود.

🔹ضمن آن که غذاهای بخش کودکان به طور کامل ارگانیک هستند که این هم به نوبه خود یک ارزش بسیار جذاب برای والدین به حساب می‌آید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۰ تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می‌سازد

🔸ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می‌زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می‌شود، عبارتند از:

◽️۱‌. تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

◽️۲. تصمیم به اجرای بازخور ۳۶۰ درجه که کارکنان را تشویق (یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

◽️۳. درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

◽️۴. درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

◽️۵. تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

◽️۶. تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

◽️٧. تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

◽️٨. تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

◽️٩. تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

◽️١٠. تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ ۱۴ نشانه‌ای که نشان می‌دهد از نظر ذهنی قوی هستید

🔸قدرت ذهنی یکی از ویژگی‌های اساسی برای رسیدن به موفقیت در زندگی شخصی و حرفه‌ای است. افراد با ذهن قوی می‌توانند در مواجهه با مشکلات و چالش‌های زندگی، آرامش و تمرکز خود را حفظ کرده و بهترین تصمیم‌ها را بگیرند. در اینجا به بررسی ۱۴ نشانه از قدرت ذهنی می‌پردازیم که می‌تواند به شما نشان دهد آیا از نظر ذهنی قوی هستید یا خیر.

۱. پذیرش مسئولیت اشتباهات
یکی از نشانه‌های اصلی افراد با ذهن قوی، پذیرش مسئولیت اشتباهات خود است. این افراد از سرزنش دیگران یا شرایط بیرونی برای اشتباهاتشان خودداری می‌کنند و به جای آن بر روی یادگیری و رشد از اشتباهات تمرکز می‌کنند.

۲. کنترل احساسات در موقعیت‌های استرس‌زا
قدرت ذهنی به معنای توانایی مدیریت احساسات در موقعیت‌های استرس‌زا است. افراد قوی ذهنی قادرند تا در لحظات حساس و پرتنش آرامش خود را حفظ کنند و تصمیم‌های منطقی بگیرند.

۳. توانایی نه گفتن
افراد با ذهن قوی از قدرت نه گفتن بدون احساس گناه یا نگرانی از واکنش دیگران برخوردارند. آن‌ها به نیازها و اولویت‌های خود احترام می‌گذارند و از تعهدات بی‌دلیل و نامعقول خودداری می‌کنند.

۴. تمرکز بر حل مشکلات به جای نگران شدن از آن‌ها
افراد قوی ذهنی به جای نگرانی بیش از حد درباره مشکلات، به دنبال راه‌حل‌های عملی برای آن‌ها هستند. آن‌ها وقت خود را صرف شکایت و نگرانی نمی‌کنند و به جای آن تمرکز خود را بر روی اقداماتی که می‌توانند برای حل مشکل انجام دهند، قرار می‌دهند.

۵. انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات
ذهن‌های قوی به راحتی با تغییرات سازگار می‌شوند و از انعطاف‌پذیری بالایی برخوردارند. آن‌ها می‌دانند که تغییر بخش طبیعی زندگی است و به جای مقاومت در برابر آن، خود را برای مواجهه با شرایط جدید آماده می‌کنند.

۶. اجتناب از تمرکز بر چیزهایی که خارج از کنترلشان است
افراد قوی ذهنی به خوبی می‌دانند که تمرکز بر مواردی که خارج از کنترلشان است، اتلاف انرژی و زمان است. آن‌ها انرژی خود را بر روی آنچه که می‌توانند تغییر دهند، متمرکز می‌کنند و اجازه نمی‌دهند که شرایط خارج از کنترل بر روحیه و عملکردشان تأثیر بگذارد.

۷. داشتن دیدگاه بلندمدت
افراد با ذهن قوی به جای تمرکز بر لذت‌های آنی، اهداف بلندمدت خود را دنبال می‌کنند. آن‌ها از تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای که ممکن است به آینده‌شان آسیب بزند، اجتناب می‌کنند و به تصویر بزرگ‌تر زندگی خود نگاه می‌کنند.

۸. پذیرش نقد و یادگیری از آن
افراد قوی ذهنی به جای دفاع از خود یا احساس حمله شخصی، نقدها را به عنوان فرصتی برای رشد و یادگیری می‌بینند.

۹. استقلال فکری
افراد قوی ذهنی برای تصمیم‌گیری‌های خود از توانایی تحلیل و ارزیابی مستقل برخوردارند. آن‌ها به جای پیروی کورکورانه از جمع، تصمیمات خود را بر اساس منطق و اطلاعات دقیق اتخاذ می‌کنند.

۱۰.داشتن اعتماد به نفس
اعتماد به نفس قوی یکی از ویژگی‌های کلیدی افراد قوی ذهنی است. آن‌ها به خود و توانایی‌هایشان اعتماد دارند و از این اعتماد برای مواجهه با چالش‌های زندگی استفاده می‌کنند.

۱۱. اجتناب از حسادت
افراد قوی ذهنی از حسادت به موفقیت‌های دیگران اجتناب می‌کنند. آن‌ها به جای مقایسه خود با دیگران، بر روی پیشرفت شخصی و دستیابی به اهداف خود تمرکز می‌کنند.

۱۲. تعهد به رشد شخصی
افراد قوی ذهنی همواره در حال یادگیری هستند و از هر فرصت برای بهبود خود استفاده می‌کنند.

۱۳. برخورداری از توانایی بخشش
بخشش و رها کردن کینه‌ها یکی از نشانه‌های بارز افراد با ذهن قوی است. آن‌ها به جای تمرکز بر آسیب‌ها و ناراحتی‌های گذشته، از قدرت بخشش برای رهایی از احساسات منفی استفاده می‌کنند.

١۴. توانایی مدیریت زمان
افراد قوی ذهنی به خوبی می‌دانند که زمان یکی از ارزشمندترین منابع زندگی است و از آن به بهترین نحو استفاده می‌کنند. آن‌ها برنامه‌ریزی دقیقی برای روز خود دارند و تلاش می‌کنند تا هر لحظه از وقتشان را به شکلی مفید و سازنده بگذرانند.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران

☄️ چرا انتخاب متن خوش‌آمد‌گویی به کارمند جدید مهم است؟

🔸بسیار مهم است که با یک خوشامدگویی خوب از اعضای جدید تیم استقبال کنید تا بتوانید حسی صمیمی و دوستانه را منتقل کنید. یک متن خوشامدگویی به کارمند جدید همراه پکیج هدیه یا لوازم موردنیاز کاری ممکن است مزایای متعددی داشته باشد که ما در این بخش به مهم‌ترین آن‌ها اشاره خواهیم کرد. یک پکیج ممکن است شامل موارد مختلفی از جمله ساعت تبلیغاتی یا حتی یک خودکار و گلدان کوچک باشد! اما مزیت‌های مختلفی به شرح زیر دارد:

🔹در اولین برخورد، یک ذهنیت مثبت در فرد ایجاد می‌کند. به عبارتی؛ متن خوشامدگویی به کارمند جدید ممکن است اولین تعاملی باشد که با عضو جدید تیم دارید. همچنین می‌توانید از این فرصت برای ایجاد یک برداشت اولیه مثبت استفاده کنید.

🔹به ایجاد یک فرهنگ مثبت کمک می‌کند. وقتی اعضای جدید تیم احساس می‌کنند که در ورود از آن‌ها استقبال شده و برای سازمان اهمیت دارد، محیط کار را برای آن‌ها مثبت‌تر و تعهد به کار را در آن‌ها بیشتر می‌کند.

🔹علاوه‌بر این، متن خوش آمد گویی به کارمند جدید بخشی از فرآیند ورود موثر است. وقتی اعضای جدید تیم احساس ارزشمندی می‌کنند، می‌توان به افزایش مشارکت کلی کارکنان کمک کرده و نحوه تعامل را آسان‌تر می‌کند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران