بازخوانی رفتار #رهبران بزرگ در زمان های بحرانی (قسمت #سوم)
جف بزوس مدیر آمازون
در دو بخش اول از این سری مطالب در مورد رفتار سنجیده و به موقع ساتیا نادلا مدیرعامل مایکروسافت و هاوارد شولتز در مواقع حساس صحبت کردیم؛ حال به مورد انتقاد شدید روزنامه مطرح نیویورک تایمز از شرکت آمازون و پاسخ مدیرعامل و بنیان گذار آمازون آقای جف بزوس می پردازیم، با ما همراه باشید:
حمله تند تایمز به فضای کاری آمازون
حدود یک سال پیش بود که نیویورک تایمز مقاله ای بسیار شدید اللحن علیه فضای کاری و رفتار نیروهای منابع انسانی شرکت آمازون، بزرگترین خرده فروش اینترنتی جهان، منتشر کرد. در این مطلب طولانی و مفصل آمازون به مثابه شرکتی نشان داده شد که عملکرد و بهره وری کارکنان رو فراتر از سلامت و تندرستی کارکنان قرار میدهد و به گونه ای آمازون را توصیف کردند که استاندارهای بسیار بالا ، توقعات زیاد از کارمندان، فشار کاری زیاد، دسیسه کردن کارمندان علیه هم وجود دارد و مدیران با کارفرمایانی که با مشکلات عاطفی و خانوادگی و سلامتی روبه رو هستند اصلا درست و منصفانه برخورد نمی کنند.
جف بزوس مدیرعامل و بنیان گذار آمازون عموما به صورت مستقیم به انتقادات رسانه ای جواب نمیدهد، اما این بار بلافاصله بعد از این مقاله نیویورک تایمز واکنش نشان داد؛ او با فاصله زمانی کمی یک ایمیل به تمام کارمندان آمازون منتشر کرد. در این ایمیل در ابتدا از کارمندان میخواهد این مقاله جنجالی تایمز را مطالعه کنند. سپس می خواهد هرکس از هرجای شرکت اگر همچنین رفتاری با نیروی انسانی را دیده و یا تحمل کرده هرچه سریعتر به واحد نیروی انسانی یا به صورت مستقیم به خود جف بزوس پیام دهد.
“این مقاله آمازونی که من میشناسم یا آمازونی هایی (به کارمند شرکت آمازونی گفته میشود) که هر روز با آنها کار میکنم را توصیف نمی کند. هر چقدر هم که این اتفاقات و رفتارها کم و معدود باشد بازهم قابل قبول نیست و این عدم همدلی باید به صفر برسد. ” او در ادامه افزود: “من قویا باور داری کسی که در چنین کمپانی ای که که تایمز توصیف کرده کار کند قطعا به جنون میرسد. من خودم از چنین شرکتی خارج خواهم شد.”
سخنگوی شرکت آمازون نیز اعلام کرد که ” ما در حال رونمایی از یک روش ارزیابی سالانه جدید هستیم که خیلی ساده تر شده است و به جای آنکه به نقاط ضعف بپردازد به نقاط قوت کارمندان توجه میکند. ما به تکرار و بهسازی برنامه بر مبنای آنچه از کارمندان مان می آموزیم خواهیم پرداخت.”
بر اساس گزارشات واصله، آمازون از رتبه بندی کارمندان برای مشخص کردن کارمندان به کارمندان خوب و بد استفاده میکند. این ترفند مناقشه برانگیز مدیریتی عموما به صورت گسترده در دره سیلیکون استفاده شده گرچه برخی شرکت ها از این روش دیگر استفاده نمی کنند.
چه نکته ای میتوان از کار جف بزوس برداشت کرد؟
مدیر و بنیان گذار آمازون با این حرکت هوش هیجانی بسیار بالایی در زمینه پاسخ دادن و بازخورد دادن از خود به نمایش گذاشت. از ابتدا اینکه جف بزوس به سرعت به این اتهامات واکنش نشان داد بسیار خوشم آمد. جف بزوس عموما در مقابل این قبیل انتقادات به آمازون سکوت میکند. (در نقطه مقابل واکنش دیرهنگام و منفعلانه خانم هولمز را در قبال مطلب وال استریت ژورنال را در این لینک بخوانید)
او این انتقاد را بسیار غیرمنصفانه و مغرضانه دانست. (“من این آمازونی که توصیف شد را نمی شناسم…”) اما در نامه ای به تمام کارمندان آمازون او از آنها خواست اول این مطلب تایمز را بخوانند و اگر مورد مشابهی دیدند به واحد منابع انسانی خبر دهند. او در مواجهه با این انتقاد اصلا فرار نکرد و با آغوش باز به استقبال آن رفت.
انتقاد تایمز جف بزوس را نکشت، او را قوی‌تر کرد…
با این پاسخ و اعلام در راه بودن تغییرات در واحد منابع انسانی و تغییر در نگرش و رویه آن، می توان نتیجه گرفت که بنیان گذار آمازون با کنار گذاشتن احساسات از این انتقاد -که بسیار شدید و غیرمنصفانه هم بود- درس گرفت و از آن در جهت بهبود شرکت خود کمک گرفت. از این روحیه میتوانیم درس های زیادی بگیریم.
چه کارمند باشید و چه مدیر اصلا تحمل انتقاد کار راحتی نیست. شما زحمات زیادی برای این پست و شرکت کشیده اید و از جان و دل مایه گذاشته اید؛ طبیعی است که احساس توهین به شما دست دهد. اما حقیقت امر این است که این انتقادها عموما بی دلیل و بی پایه و اساس هم نیستند. لذا شما در مواجهه با بازخورد منفی و انتقادآمیز دو راه حل دارید:
می توانید با کنار گذاشتن احساسات از این موقعیت درس بگیرید.
می توانید احساسی و عصبانی شوید و افسار خود را در دست احساسات قرار دهید.
به نظر شما کدام کار بیشتر به نفع شما خواهد بود؟
جف بزوس مدیر آمازون
در دو بخش اول از این سری مطالب در مورد رفتار سنجیده و به موقع ساتیا نادلا مدیرعامل مایکروسافت و هاوارد شولتز در مواقع حساس صحبت کردیم؛ حال به مورد انتقاد شدید روزنامه مطرح نیویورک تایمز از شرکت آمازون و پاسخ مدیرعامل و بنیان گذار آمازون آقای جف بزوس می پردازیم، با ما همراه باشید:
حمله تند تایمز به فضای کاری آمازون
حدود یک سال پیش بود که نیویورک تایمز مقاله ای بسیار شدید اللحن علیه فضای کاری و رفتار نیروهای منابع انسانی شرکت آمازون، بزرگترین خرده فروش اینترنتی جهان، منتشر کرد. در این مطلب طولانی و مفصل آمازون به مثابه شرکتی نشان داده شد که عملکرد و بهره وری کارکنان رو فراتر از سلامت و تندرستی کارکنان قرار میدهد و به گونه ای آمازون را توصیف کردند که استاندارهای بسیار بالا ، توقعات زیاد از کارمندان، فشار کاری زیاد، دسیسه کردن کارمندان علیه هم وجود دارد و مدیران با کارفرمایانی که با مشکلات عاطفی و خانوادگی و سلامتی روبه رو هستند اصلا درست و منصفانه برخورد نمی کنند.
جف بزوس مدیرعامل و بنیان گذار آمازون عموما به صورت مستقیم به انتقادات رسانه ای جواب نمیدهد، اما این بار بلافاصله بعد از این مقاله نیویورک تایمز واکنش نشان داد؛ او با فاصله زمانی کمی یک ایمیل به تمام کارمندان آمازون منتشر کرد. در این ایمیل در ابتدا از کارمندان میخواهد این مقاله جنجالی تایمز را مطالعه کنند. سپس می خواهد هرکس از هرجای شرکت اگر همچنین رفتاری با نیروی انسانی را دیده و یا تحمل کرده هرچه سریعتر به واحد نیروی انسانی یا به صورت مستقیم به خود جف بزوس پیام دهد.
“این مقاله آمازونی که من میشناسم یا آمازونی هایی (به کارمند شرکت آمازونی گفته میشود) که هر روز با آنها کار میکنم را توصیف نمی کند. هر چقدر هم که این اتفاقات و رفتارها کم و معدود باشد بازهم قابل قبول نیست و این عدم همدلی باید به صفر برسد. ” او در ادامه افزود: “من قویا باور داری کسی که در چنین کمپانی ای که که تایمز توصیف کرده کار کند قطعا به جنون میرسد. من خودم از چنین شرکتی خارج خواهم شد.”
سخنگوی شرکت آمازون نیز اعلام کرد که ” ما در حال رونمایی از یک روش ارزیابی سالانه جدید هستیم که خیلی ساده تر شده است و به جای آنکه به نقاط ضعف بپردازد به نقاط قوت کارمندان توجه میکند. ما به تکرار و بهسازی برنامه بر مبنای آنچه از کارمندان مان می آموزیم خواهیم پرداخت.”
بر اساس گزارشات واصله، آمازون از رتبه بندی کارمندان برای مشخص کردن کارمندان به کارمندان خوب و بد استفاده میکند. این ترفند مناقشه برانگیز مدیریتی عموما به صورت گسترده در دره سیلیکون استفاده شده گرچه برخی شرکت ها از این روش دیگر استفاده نمی کنند.
چه نکته ای میتوان از کار جف بزوس برداشت کرد؟
مدیر و بنیان گذار آمازون با این حرکت هوش هیجانی بسیار بالایی در زمینه پاسخ دادن و بازخورد دادن از خود به نمایش گذاشت. از ابتدا اینکه جف بزوس به سرعت به این اتهامات واکنش نشان داد بسیار خوشم آمد. جف بزوس عموما در مقابل این قبیل انتقادات به آمازون سکوت میکند. (در نقطه مقابل واکنش دیرهنگام و منفعلانه خانم هولمز را در قبال مطلب وال استریت ژورنال را در این لینک بخوانید)
او این انتقاد را بسیار غیرمنصفانه و مغرضانه دانست. (“من این آمازونی که توصیف شد را نمی شناسم…”) اما در نامه ای به تمام کارمندان آمازون او از آنها خواست اول این مطلب تایمز را بخوانند و اگر مورد مشابهی دیدند به واحد منابع انسانی خبر دهند. او در مواجهه با این انتقاد اصلا فرار نکرد و با آغوش باز به استقبال آن رفت.
انتقاد تایمز جف بزوس را نکشت، او را قوی‌تر کرد…
با این پاسخ و اعلام در راه بودن تغییرات در واحد منابع انسانی و تغییر در نگرش و رویه آن، می توان نتیجه گرفت که بنیان گذار آمازون با کنار گذاشتن احساسات از این انتقاد -که بسیار شدید و غیرمنصفانه هم بود- درس گرفت و از آن در جهت بهبود شرکت خود کمک گرفت. از این روحیه میتوانیم درس های زیادی بگیریم.
چه کارمند باشید و چه مدیر اصلا تحمل انتقاد کار راحتی نیست. شما زحمات زیادی برای این پست و شرکت کشیده اید و از جان و دل مایه گذاشته اید؛ طبیعی است که احساس توهین به شما دست دهد. اما حقیقت امر این است که این انتقادها عموما بی دلیل و بی پایه و اساس هم نیستند. لذا شما در مواجهه با بازخورد منفی و انتقادآمیز دو راه حل دارید:
می توانید با کنار گذاشتن احساسات از این موقعیت درس بگیرید.
می توانید احساسی و عصبانی شوید و افسار خود را در دست احساسات قرار دهید.
به نظر شما کدام کار بیشتر به نفع شما خواهد بود؟