#تجزیه_تحلیل_شغل
وقتی تجزیه و تحلیل شغل ، سخت و پرچالش می شود !
همان طور که مستحضرید، تجزیه و تحلیل شغل از نظر بسیاری از صاحبنظران منابع انسانی ، پایه و اساس اقدامات منابع انسانی به شمار می رود. البته برخی متخصصان ، مدلسازی شایستگی را جایگزین تجزیه و تحلیل شغل می دانند. اما برخی دیگر بر این باورند که حتی برای رسیدن به فهرستی معتبر از شایستگی ها، نخست می بایست شغل را تجزیه و تحلیل کرد و بر اساس داده های به دست آمده از آن تعیین کرد که چه دانش، مهارت و ... برای دستیابی به عملکرد بالا لازم است. بنابراین گویی از تجزیه و تحلیل شغل گریزی نیست! با این وجود، تجزیه و تحلیل شغل می تواند کاری بسیار پرمسئله و چالشی باشد. در این نوشته ی حاصل از تجربه، به موقعیت هایی که امر تجزیه و تحلیل شغل را پرچالش می کنند اشاره شده است. برخی از این موقعیت ها دال بر این است که اصلا نباید اقدام به تجزیه و تحلیل شغل کرد!
١. سازمان های بی سامان: وقتی ساختار سازمانی تثبیت نشده است، نباید وارد تجزیه و تحلیل شغل شد. وقتی می بینید مشاغلی که تجزیه و تحلیل کرده اید ناگهان با تصمیم هیئت مدیره از سازمان حذف می شوند یا در طول پروژه تجزیه و تحلیل شغل، دائما مشاغلی به سازمان اضافه می شوند، یا وقتی هم تعداد کارکنان و هم نوع کارهایی که آنان در سازمان انجام می دهند، ربط چندانی به ساختار سازمانی و عناوین شغلی ندارد، متوجه خواهید شد که بدون یک ساختار سازمانی مشخص، مصوب و مناسب، انجام تجزیه و تحلیل شغل کاری است بی فایده.
٢. مشاغل "و غیره": در بسیاری از سازمان ها، افرادی وجود دارند که اصلا معلوم نیست چه نوع کارهایی را انجام می دهند. هرکاری که در سازمان روی زمین می ماند به این افراد تخصیص می دهند. در واقع متصدیان این مشاغل، "و غیره" های سازمان را انجام می دهند. نوشتن شرح شغل برای این پست ها کاریست بسیار اعصاب خورد کن! این مشاغل را احتمالا می بایست طراحی مجدد کرد.
٣. مشاغل در حال تحول: در گذشته معروف بود که شغل یک بنیان ثابت و ایستاست ولی شاغل موجودیتی متغیر است. اما در بسیاری از سازمان های امروز، وظایفی که توسط کارکنان می بایست به انجام برسد، دائماً در حال تحول است. اینکه شرح شغل شامل چه جملات و کلماتی باشد و چگونه نوشته شود تا این تحولات، اعتبار آن را سریعاً ساقط نکند، مسئله ای است اساسی.
٤. مشاغل فکری و پیچیده: تجزیه و تحلیل شغل به شکل سنتی برای مشاغل تکراری و ساده به کار می رفته است. مشاغلی که فکری و لبه ى دانشی محسوب می شوند، از چنان پیچیدگی ای برخوردارند که با احصا کردن چند وظیفه یا مسئولیت برای این مشاغل، نمی توان تصویر مطلوبی از آن شغل به دست آورد.
٥. خبرگان ناخبره: مهمترین منبع دانش در مورد شغل، متصدی شغل و سرپرست وی به شمار می روند. ولی در بسیاری از موارد، نه متصدی و نه سرپرست وی، دارای مهارت های زبانی و تحلیلی لازم برای ارائه اطلاعات مورد نیاز شما نیستند.
در چه شرایط دیگری، تجزیه و تحلیل شغل با چالش جدی مواجه خواهد شد؟ آیا این چالش ها به اندازه ای جدی و فراگیر هستند که باعث شوند تجزیه و تحلیل شغل را کنار بگذاریم؟
#دكتر_هادى_عارف
وقتی تجزیه و تحلیل شغل ، سخت و پرچالش می شود !
همان طور که مستحضرید، تجزیه و تحلیل شغل از نظر بسیاری از صاحبنظران منابع انسانی ، پایه و اساس اقدامات منابع انسانی به شمار می رود. البته برخی متخصصان ، مدلسازی شایستگی را جایگزین تجزیه و تحلیل شغل می دانند. اما برخی دیگر بر این باورند که حتی برای رسیدن به فهرستی معتبر از شایستگی ها، نخست می بایست شغل را تجزیه و تحلیل کرد و بر اساس داده های به دست آمده از آن تعیین کرد که چه دانش، مهارت و ... برای دستیابی به عملکرد بالا لازم است. بنابراین گویی از تجزیه و تحلیل شغل گریزی نیست! با این وجود، تجزیه و تحلیل شغل می تواند کاری بسیار پرمسئله و چالشی باشد. در این نوشته ی حاصل از تجربه، به موقعیت هایی که امر تجزیه و تحلیل شغل را پرچالش می کنند اشاره شده است. برخی از این موقعیت ها دال بر این است که اصلا نباید اقدام به تجزیه و تحلیل شغل کرد!
١. سازمان های بی سامان: وقتی ساختار سازمانی تثبیت نشده است، نباید وارد تجزیه و تحلیل شغل شد. وقتی می بینید مشاغلی که تجزیه و تحلیل کرده اید ناگهان با تصمیم هیئت مدیره از سازمان حذف می شوند یا در طول پروژه تجزیه و تحلیل شغل، دائما مشاغلی به سازمان اضافه می شوند، یا وقتی هم تعداد کارکنان و هم نوع کارهایی که آنان در سازمان انجام می دهند، ربط چندانی به ساختار سازمانی و عناوین شغلی ندارد، متوجه خواهید شد که بدون یک ساختار سازمانی مشخص، مصوب و مناسب، انجام تجزیه و تحلیل شغل کاری است بی فایده.
٢. مشاغل "و غیره": در بسیاری از سازمان ها، افرادی وجود دارند که اصلا معلوم نیست چه نوع کارهایی را انجام می دهند. هرکاری که در سازمان روی زمین می ماند به این افراد تخصیص می دهند. در واقع متصدیان این مشاغل، "و غیره" های سازمان را انجام می دهند. نوشتن شرح شغل برای این پست ها کاریست بسیار اعصاب خورد کن! این مشاغل را احتمالا می بایست طراحی مجدد کرد.
٣. مشاغل در حال تحول: در گذشته معروف بود که شغل یک بنیان ثابت و ایستاست ولی شاغل موجودیتی متغیر است. اما در بسیاری از سازمان های امروز، وظایفی که توسط کارکنان می بایست به انجام برسد، دائماً در حال تحول است. اینکه شرح شغل شامل چه جملات و کلماتی باشد و چگونه نوشته شود تا این تحولات، اعتبار آن را سریعاً ساقط نکند، مسئله ای است اساسی.
٤. مشاغل فکری و پیچیده: تجزیه و تحلیل شغل به شکل سنتی برای مشاغل تکراری و ساده به کار می رفته است. مشاغلی که فکری و لبه ى دانشی محسوب می شوند، از چنان پیچیدگی ای برخوردارند که با احصا کردن چند وظیفه یا مسئولیت برای این مشاغل، نمی توان تصویر مطلوبی از آن شغل به دست آورد.
٥. خبرگان ناخبره: مهمترین منبع دانش در مورد شغل، متصدی شغل و سرپرست وی به شمار می روند. ولی در بسیاری از موارد، نه متصدی و نه سرپرست وی، دارای مهارت های زبانی و تحلیلی لازم برای ارائه اطلاعات مورد نیاز شما نیستند.
در چه شرایط دیگری، تجزیه و تحلیل شغل با چالش جدی مواجه خواهد شد؟ آیا این چالش ها به اندازه ای جدی و فراگیر هستند که باعث شوند تجزیه و تحلیل شغل را کنار بگذاریم؟
#دكتر_هادى_عارف