اخیرا در یک مقاله آنلاین، نویسندگان با نقل قول از کارکنانی که احساس کرده بودند با آن‌ها سوءرفتار صورت گرفته است، منابع انسانی را به انجام ندادن آن‌چه باید انجام دهد متهم کرده‌بودند. نویسندگان این مقاله، تنها یک جانب این ادعاها را در نظر گرفته بودند و با درست فرض کردن ادعای آن‌ها، در مورد سازمان سیاه‌نمایی کرده بودند. در چنین شرایطی، نمایندگان سازمان نمی‌توانند پاسخ درستی بدهند چرا که موضوعات حقوقی‌ای وجود دارند که باید به درستی مورد قضاوت قرار بگیرند. این‌گونه از شفافیت عمومی غیرعادلانه، انصاف و برقراری آن را با مشکل مواجه می‌کند. از طرفی فارغ از معتبر بودن یا نبودن اتهامات، صرف مورد اتهام واقع شدن در منظر عموم، به معنای مجرم بودن و گناه‌کار بودن نیست. وظیفه منابع انسانی در این موارد شنیدن و پاسخ دادن به موقعیت‌هایی است که غالبا دوجانبه، گذرا و احساسی هستند. منابع انسانی خوب از طریق رسانه‌های اجتماعی کار نمی‌کند، بلکه فعالیت‌های خود را از طریق تحقیقات دقیق و محرمانه انجام می‌دهد و در این مسیر، با همه با احترام رفتار می‌کند.
3- با سرعت، سرسختی و دیسیپلین کار کنید:
یک محیط کار آزاردهنده معمولا به وسیله منابع انسانی ایجاد نمی‌شود، بلکه غالبا مدیران صفی، رهبران ارشد اثرگذار بر سازمان و یا فرهنگ سازمان به جا مانده از گذشته باعث آزاردهنده شدن محیط کار می‌شوند . منابع انسانی در مواجهه با این موقعیت‌های منفی کار دشواری دارد، زیرا باید با ریشه‌کن کردن رفتارهای بد، یک محیط کاری سالم ایجاد کند. کارکنان باید همواره حس کنند که چه از لحاظ جسمانی و چه از لحاظ احساسی در محیط کار، دارای امنیت هستند.
وقتی یک مدیر در سازمان متهم به اشتباه می‌شود، منابع انسانی باید به سرعت و به طور مشخصی به انجام تحقیقات بپردازد و اگر مدیر واقعا خطاکار بود، این منابع انسانی است که باید مجازات و جریمه‌ای پیشنهاد دهد و یا قطع همکاری وی با سازمان را توصیه کند. هر چند برخی از اوقات، اشتباهات مدیریت با تعاریف قانونی تعرض و آزار در محیط کار مطابقت ندارد و باعث بروز مشکلات حقوقی نمی‌شود و این وظیفه منابع انسانی است که در درجه اول کارکنان را نسبت به این تفاوت‌ها آگاه کند و در درجه دوم عواقب انتخاب‌های مدیران را برای آنان واضح کند.
موارد متعددی نیز وجود دارد که منابع انسانی هم در تضمین رقابت‌پذیری سازمان و هم در ایجاد محیط کار سالم، کوتاهی نموده است و این به دلیل ظرافت مرز بین این دو موضوع می‌باشد. اما چرا ممکن است که منابع انسانی نتواند به خوبی از پس انجام وظایف خود برآید؟ اولریچ شک دارد که برای این سئوال جواب واحدی وجود داشته باشد. از نظر وی برخی از افراد منابع انسانی دیدگاه تحریف‌شده‌ای دارند که باید بیشتر خدمتگزار مدیران باشند نه خدمتگزار کارکنان و این باعث می‌شود که بیشتر به حفاظت مدیران بپردازند تا محافظت از کارکنان. در برخی از موارد هم منابع انسانی، جرات کافی برای کنکاش در مورد سوءرفتارها را ندارد، چرا که جستجوی عدالت در محیط‌هایی که انتخاب‌های فردی و اقدامات غالبا خصوصی با احساسات همراه است، نیاز به خردورزی و قوت قلب دارد. در بعضی دیگر از موارد هم فقدان مهارت کافی برای مواجهه با خطاها دلیل اثربخش نبودن منابع انسانی است. این فقدان مهارت به این دلیل است که کنکاش و جستجو، قضاوت و اقدام جزو مهارتهایی نیستند که در برنامه‌های آموزشی به منابع انسانی آموزش داده شوند.
وقتی اشتباهات محرز می‌شوند، منابع انسانی باید با قاطعیت عمل کند و در بسیاری از موارد عمومی نیز منابع انسانی این‌گونه عمل کرده است و این قاطعیت باعث شده تا افرادی که نقش‌هایی پررنگ در اذهان عموم داشته‌اند، استعفا داده و یا اخراج شوند. در مواردی هم که تنها مدرک شهادت‌های متناقض افراد است، منابع انسانی باید با به کارگیری متخصصان در فرایند بررسی، اقدامی سریع در راستای اعتمادسازی انجام دهد.
بنابراین، منابع انسانی برای اثربخش بودن نباید دوست افراد باشد.
افراد منابع انسانی برای اثربخش بودن، می‌توانند و باید خود را بهبود داده و با ارائه یک محیط کاری امن و رقابت‌پذیر، شغل خود را بهتر انجام دهند. افراد حرفه‌ای در منابع انسانی، نیازی نیست که با کارکنان دوست باشند بلکه برای ارائه خدمات صادقانه، آن‌ها باید متخصصانی باشند که هم‌زمان هم به کارکنان و هم به سازمان خدمت کنند، رویه‌های عادلانه‌‌ای را برای افرادی که در شرایط سخت قرار می‌گیرند طراحی نمایند، و در زمان نیاز با جسارت و قاطعیت عمل کنند.
مترجم: جلال نیک پیمان- دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی
#DaveUlrich #HRM #HumanResource #HumanResourceManagement #JalalNikpeyman
3- با سرعت، سرسختی و دیسیپلین کار کنید:
یک محیط کار آزاردهنده معمولا به وسیله منابع انسانی ایجاد نمی‌شود، بلکه غالبا مدیران صفی، رهبران ارشد اثرگذار بر سازمان و یا فرهنگ سازمان به جا مانده از گذشته باعث آزاردهنده شدن محیط کار می‌شوند . منابع انسانی در مواجهه با این موقعیت‌های منفی کار دشواری دارد، زیرا باید با ریشه‌کن کردن رفتارهای بد، یک محیط کاری سالم ایجاد کند. کارکنان باید همواره حس کنند که چه از لحاظ جسمانی و چه از لحاظ احساسی در محیط کار، دارای امنیت هستند.
وقتی یک مدیر در سازمان متهم به اشتباه می‌شود، منابع انسانی باید به سرعت و به طور مشخصی به انجام تحقیقات بپردازد و اگر مدیر واقعا خطاکار بود، این منابع انسانی است که باید مجازات و جریمه‌ای پیشنهاد دهد و یا قطع همکاری وی با سازمان را توصیه کند. هر چند برخی از اوقات، اشتباهات مدیریت با تعاریف قانونی تعرض و آزار در محیط کار مطابقت ندارد و باعث بروز مشکلات حقوقی نمی‌شود و این وظیفه منابع انسانی است که در درجه اول کارکنان را نسبت به این تفاوت‌ها آگاه کند و در درجه دوم عواقب انتخاب‌های مدیران را برای آنان واضح کند.
موارد متعددی نیز وجود دارد که منابع انسانی هم در تضمین رقابت‌پذیری سازمان و هم در ایجاد محیط کار سالم، کوتاهی نموده است و این به دلیل ظرافت مرز بین این دو موضوع می‌باشد. اما چرا ممکن است که منابع انسانی نتواند به خوبی از پس انجام وظایف خود برآید؟ اولریچ شک دارد که برای این سئوال جواب واحدی وجود داشته باشد. از نظر وی برخی از افراد منابع انسانی دیدگاه تحریف‌شده‌ای دارند که باید بیشتر خدمتگزار مدیران باشند نه خدمتگزار کارکنان و این باعث می‌شود که بیشتر به حفاظت مدیران بپردازند تا محافظت از کارکنان. در برخی از موارد هم منابع انسانی، جرات کافی برای کنکاش در مورد سوءرفتارها را ندارد، چرا که جستجوی عدالت در محیط‌هایی که انتخاب‌های فردی و اقدامات غالبا خصوصی با احساسات همراه است، نیاز به خردورزی و قوت قلب دارد. در بعضی دیگر از موارد هم فقدان مهارت کافی برای مواجهه با خطاها دلیل اثربخش نبودن منابع انسانی است. این فقدان مهارت به این دلیل است که کنکاش و جستجو، قضاوت و اقدام جزو مهارتهایی نیستند که در برنامه‌های آموزشی به منابع انسانی آموزش داده شوند.
وقتی اشتباهات محرز می‌شوند، منابع انسانی باید با قاطعیت عمل کند و در بسیاری از موارد عمومی نیز منابع انسانی این‌گونه عمل کرده است و این قاطعیت باعث شده تا افرادی که نقش‌هایی پررنگ در اذهان عموم داشته‌اند، استعفا داده و یا اخراج شوند. در مواردی هم که تنها مدرک شهادت‌های متناقض افراد است، منابع انسانی باید با به کارگیری متخصصان در فرایند بررسی، اقدامی سریع در راستای اعتمادسازی انجام دهد.
بنابراین، منابع انسانی برای اثربخش بودن نباید دوست افراد باشد.
افراد منابع انسانی برای اثربخش بودن، می‌توانند و باید خود را بهبود داده و با ارائه یک محیط کاری امن و رقابت‌پذیر، شغل خود را بهتر انجام دهند. افراد حرفه‌ای در منابع انسانی، نیازی نیست که با کارکنان دوست باشند بلکه برای ارائه خدمات صادقانه، آن‌ها باید متخصصانی باشند که هم‌زمان هم به کارکنان و هم به سازمان خدمت کنند، رویه‌های عادلانه‌‌ای را برای افرادی که در شرایط سخت قرار می‌گیرند طراحی نمایند، و در زمان نیاز با جسارت و قاطعیت عمل کنند.
مترجم: جلال نیک پیمان- دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی
#DaveUlrich #HRM #HumanResource #HumanResourceManagement #JalalNikpeyman
Forwarded from Ali Hokmabadi
ظرفیت‌های_قابل_تقویت_در_مدیریت_و_رهبری.pdf
550.7 KB
تاملاتی پیرامون برخی
ظرفیت‌های قابل تقویت
ر #مدیریت و #رهبری #منابع_انسانی سازمانها در دوره #بحران_کرونا
مقاله دیگری از دکتر بابک علوی برای این روزهای کرونایی سازمانها
#leadership #management #crisismanagement #humanresource #capacity #healthy #wellbeing #authenticity #self_leadership #scenario_based_planning
#VUCA #complexity_leadership #telework #comunication
ظرفیت‌های قابل تقویت
ر #مدیریت و #رهبری #منابع_انسانی سازمانها در دوره #بحران_کرونا
مقاله دیگری از دکتر بابک علوی برای این روزهای کرونایی سازمانها
#leadership #management #crisismanagement #humanresource #capacity #healthy #wellbeing #authenticity #self_leadership #scenario_based_planning
#VUCA #complexity_leadership #telework #comunication