HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

ناکارآمدی طرحهای #طبقه_بندی_مشاغل اقای دکتر #اثنی_عشری

421 views18:50

3.5K views10:48

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

💥عناوین #ارایه ها و تبادل #تجربه فرهیختگان گروه #مدیران ... کشور در #اسفند ماه 💥
با ظرفیت بیش از 3700نفر ازمدیران و ...
ادامه بحث #مديريت_فرافرهنگي و #هوش_فرهنگي 🎓سرکار خانم دکتر #لبادی
نقش #کوچینگ در #حل_تعارضات و توسعه #کسب و کار 🎓آقای #متحدین
#روان_شناسی #بهره وری ، #راهبردی 🎓اقای پرفسور #ساعتچی
نوآور و پرورش #هوش_اكتشافي🎓 #DNA اقای دکتر #کنعانی وخانم #اصغری
هم #ارزشهاي_اخلاقي در سازمان 🎓اقای دکتر #رضایی
هنر #سرمایه گذاری🎓اقای دکتر #نصر_اصفهانی
خطوط همکاری مناسب میان #مدیریت_دانش و #مدیریت_منابع انسانی🎓اقای مهندس وحید #اسلامی
#استاندارد #10667خصوص #کانونهای_ارزیابی 🎓اقای دکتر #آبگون
# خطوط همکاری مناسب میان #مدیریت_دانش و #مدیریت_منابع_انسانی🎓اقای مهندس وحید #اسلامی
سرکار خانم 🎓دکتر #ایرانژاد_پاریزی
#استراتژیهای #فرهنگ_سازمانی 🎓اقای دکتر #نزاکتی
#گريدينگ_شغلي #جي_بيست نسخه ٢٠١٦# آقای 🎓پرفسور #قلیپور و خانم دکتر #صفری
#هوش_هیجانی سرکار خانم #عبداله_زاده
درس هاي #فوتبال به دنياي #مديريت 🎓اقای #سلطانی
#ارزیابی #بالندگی #مدیریت_استراتژی 🎓آقای #چیتگرها
#مهارتهای مورد نیاز برای #خلق_اینده مطلوب 🎓 اقای مهندس کامران #فرنیان
#امنیت_شغلی و #اخراج حقوق کار اقای #ابوفاضلی
رویکرد های #نوین #مدیریت_منابع_انسانی آقای دکتر #خاک_ره
#عیدی #کارکنان مشمول #قانون_کار اقای دکتر🎓 #اثنی_عشری
#مصاحبه #خروج، شیوه ها و راهکارها خانم 🎓 #رضایی
مطالعه موردی برای #مصاحبه #استخدامی بنابر سوالات باز و #رفتاری خانم #حنطوش_زاده
#اعتیاد_شغلی اقای 🎓#پناهنده
#هدف_گذاری 🎓آقای #بابایی
👈سوابق داخل کانال @hrmir
👈ارایه ها :
https://telegram.me/joinchat/BTEglTwGk_x0a9tmnxTiuQ

4.4K viewsedited 14:07

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

5:39

Media is too big

VIEW IN TELEGRAM

🎞 #طراحی #نمودارهای #سازمانی
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

1.7K views15:18

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی

📃 #طراحی #نمودارهای #سازمانی
🎓آقای دکتر #اثنی_عشری
مشاور کسب و کار،عضو هیئت تجدید نظر مطالبات تامین اجتماعی

همانطور که ملاحظه می فرمایید سازمان یک سیستم هوشمند ودارای هدف است و برای تحقق اهداف آن طراحی ساختار و تعیین ماموریت و ووظایف بخش های مختلف سازمان ضروری است
برخی برای طراحی ساختارهای سازمانی به دنبال استاندارد هستند در حالیکه ساختار سازمانی مانند اثر انگشت اشاره است و هر سازمانی ساختار خاص خود را با توجه به ویژگیهای آن سازمان دارد عواملی که در اسلایدهای فوق اشاره شد همه در طراحی ساختار اثر گذارند
س:اگر سازمانی عینا از ساختار سازمان دیگه استفاده کنه ، دچار مشکل میشه؟
ج:قطعا همینطور است اگر فرصت کنید در اینترنت نمودار سازمانی بانکها را بر رسی نمایید علیرغم تشابه کامل فعالیتهای آنان هرکدام ساختار مستقل و خاص خود را دارند
و این ها ناشی ازهمان عوامل موثر بر ساختار است که در بالا ارایه شد
س:به عبارتی ساختار سازمانها بر حسب نوع ماموریت و اهدافی که دارند ونیز امکانات و سرمایه های موجود میبایستی اقتضایی باشد
ج:همینطور است چون شرایط هرسازمان با دیگری متفاوت است
در ادامه بحث امروز دیدگاه فرایندی را عرض خواهم نمود
س:سازمان ها می تونند در طول عمر خود تغییر ساختار بدن؟
ج:تغییر ساختار در طول عمر سازمان نشانه پویایی آن است و از ضرورت های یک سازمان برای ماندگاری و بقا می باشد
یکی از مشکلات بزرگی که سازمانهای امروز در کشورمان با آن مواجه هستیم ساختارهای تشریفانی و عربض و طویل است و اقتدار سازمانی را ناشی از بزرگ بودن زیر مجموعه میدانیم در حالیکه بررگی غیر ضرور سازمان خود آفتی بررگ است که چابکی را از سازمان میگیرد و ساختار بوروکراتیک ایجاد میکند
شرکتهای بزرگ دنیا بسیاری از ساختارهای سلسله مراتبی را کنار گذاشته و از ساختارهای افقی و تخت استفاده می کنند
س:در بسیاری از سازمان های نوآور، کاهش وظایف و محصول و نه گفتن به کارهای اضافه مد نظر هست.
ج:البته منظور از کاهش وظایف احتمالا حذف وظایف غیر ضرور می باشد
به گفته یکی از بزرگان در برخی سازمانها تلاش می شود کارهایی به خوبی انجام شود که اصلا انجام آنها ضرورت ندارد
هر وظیفه و کاری که در سازمان انجام می شود باید یک یا چند مشتری داخلی و یا خارجی داشته باشد . برای اینکه مطمین شوید وظایف مشاغل درست تعریف شده یانه دنبال مشتری آن بگردید اگر کاری مشتری ندارد آن کار غیر ضروری و اتلاف است
س:چه زمانی باید ساختار مورد بازنگری قرار گیرد و تغییر کند؟معمولا چند وقت یکبار ساختار بررسی می شود تا در صورت لزوم تغییر کند؟معیاری در این زمینه وجود دارد ؟
ج:ساختار در شرایط مختلفی می تواند مورد بازنگری قرار گیرد مانند
تغییرات تکنولوژی
برون سپاری فعالیتها
افزایش یا کاهش محصولات و خدمات
شرایط سیاسی و اجتماعی
استخدام افراد با قابلیتهای جدید
پاسخگو نبودن به مقتضیات روز
تغییر سلیقه و عادت مشتریان
حضور رقبای جدید
تغییر دانش فنی و شرایط احراز مشاغل
اتوماسیون
و.........
متاسفانه برخی سازمانها به ساختار برای تمام عمر سازمان فکر می کنند واین تفکری اشتباه است ساختا می تواند حتی در طول سال چند نوبت تغییر کند ۰
س:گاهي با تغيير ساختار برخي از مشاغل از بين ميروند و مشاغل جديد بوجود مي ايد؛ سازمانها براي تعديل و جذب نيروي ناشي از تغيير ساختار چه روشهايي بكار ميگيرند؟به خصوص اگر شرايط بيروني تغيير ساختار را تحميل كند و برنامه ريزي بلندمدت براي ان نشده باشد
ج:باید از طریق آموزش نیروهای مستعد شرایط را برای جایگزینی فراهم کند و مضافا اینکه سازمانها باید از طریق جایگزینی نیروهای دانشی بتوانند نیروهای غیر مستعد و نا کارآمد را کنار بگذارند
س:بنابراين يك اقدام اساسي در اين حوزه شناسايي و تميز دادن كاركنان مستعد و غيرمستعد است.و اگر سازماني اين كار را انجام ندهد ممكن است با تغيير ساختار بخشي از سرمايه انساني خود را از دست بدهد.
ج:همینطور است استعداد یابی و پرورش استعدادهای نهفته متناسب با نیاز سازمان ، و جذب نیروهای کارآمد
س:معمولا دوره گذار سازمانها در تغيير ساختار چه مدت است؟از زماني كه تصميم به تغيير ساختار گرفته ميشود تا زماني كه ساختار جديد مستقر ميگردد؟
ج:وقتی نیاز به تغییر احساس می شود ضرورتی ندارد کار به درازا بکشد و اسرع وقت باید اقدام شود
امروز استخدام برای مادام العمر دیگر مفهوم ندارد در سفری که اخیرا به ژاپن داشتم به شدت با این موضوع مواجه شدم و کارکنان می گفتند اگر ما نتوانیم خودمان را با شراط جدید کارگاه تطبیق و آماده کنیم امنیت شغلی نداریم
س:با توجه به اينكه سبك ژاپني ها مادام العمر بوده اين تغيير در انجا قابل توجه است.
ج:برای من هم جالب بود ولی این یک واقعیت است
دقيقا تحقيقات در زمينه مسير شغلي يا كارراهه هم همين روند را نشان ميدهد
✅گروه #مدیران_حرفه_ای_منابع_انسانی
🌎 yon.ir/hriran
ℹ️ yon.ir/hrlinkedin
🌐 @HRMIR

2.1K views15:18

HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی