Про убеждения (#пролюдей)

Иногда я читаю лекции про всякие околокарьерные штуки. Я не карьерный консультант ни разу, просто рассказываю свой опыт. Иногда спрашивают - а как ты стал тем, кем ты стал? Обычно я отвечаю - ну я в какой-то момент решил, что надо стать и стал:) Это - лукавство, путь от младшего тестировщика до СТО занял чуть больше 10 лет учебы, работы и битвы с собой. И если вначале я просто плыл по течению (до сих пор считаю тот период хреновым:)), то дальше были моменты, когда я сам себе активно мешался, точнее не я, а мои убеждения. Регулярно выясняли с ними отношения. Вот про них сегодня и хочу немного поговорить.

Психолог-дилетант мод он.

Убеждения незаметно, но постоянно, работают в глубинах сознания. Большую часть времени мы не замечаем действия убеждений, и обращаем на них внимание, как правило, только тогда, когда они становятся источником неприятностей. Например, когда убеждения мешают нам получить то, что мы хотим. При этом мы настолько к ним привыкли, что не замечаем их, считая свои убеждения скорее абсолютными истинами, отражающими реальность, чем относительными точками зрения, которые мы в какой-то момент усвоили (возможно, не сами).

Раскопал три ключевых типа убеждений, которые мешаются:

Безнадежность. В этом случае желаемые действия или изменения совершенно невозможны, нет никакой надежды. Яркий пример тому - это какие-то очень серьезные физические ограничения. Например, с плохим зрением не стать космонавтом. Здесь же можно привести пример, когда вы понимаете, что никогда не сможете дослужиться до какого-то важного статуса, потому что вы без нужного образования или не из той семьи (это все еще работает, ага), ну и так далее. Все это попутно обматывается кучей когнитивных искажений.

Беспомощность. В этом случае добиться желаемых перемен могут другие люди, но только не вы. Другими словами, действие возможно, но лично вы в данном случае беспомощны. Крутой современный пример этого убеждения - это всякие инстаблогеры и тиктокеры. Кажется, что у них получилось, а у вас точно не получится, потому что они то вон какие крутые с тачками, а вы то вон какой. Кто-то так смотрит на Цукерберга, кто-то на Блиновскую:₽)

Бесполезность. Желаемые перемены возможны, и ваших сил достаточно для достижения цели, но для вас это как бы бесполезно, вы не считаете перемены целесообразными. Особенно против тех усилий, которые предстоит затратить. И это, пожалуй, самая трагическая категория ограничивающих убеждений. Потому что они одновременно могут наносить и пользу и вред в одинаковой формулровке:) Например, вам предлагают очень хорошую работу с высоким гонораром, но взамен вы отдадите все личное. В итоге успех не так очевиден.

"Простой" способ обойти убеждение из категории «безнадежных» – действовать так, как если бы желаемое было возможно. В конце концов - попытка не пытка. В такой ситуации действие реально способно преодолеть убеждения. В случае убеждения типа «беспомощность» одним из лучших способов разрушения ограничений является нахождение примера прямо противоположного. То есть нужно найти людей, которые уже достигли этой цели, – в конце концов, они – живое доказательство того, что цель достижима. Может помочь изучение биографий выдающихся людей. В свое время я любил листать ЖЗЛ, биографии Форда, Якокки и прочих. Убеждения из категории «бесполезных» требуют поиска более глубоких причин, по которым мы считаем цель не стоящей усилий и преодоления ограничений. Часто это непросто. Негативные посылки могут быть заложены в детстве и могут определять то, чего, по вашему мнению, вы заслуживаете или нет. И до тех пор, пока вы не обнаружите и не скорректируете ваши убеждения, они будут влиять на вас. Тут почти всегда ищут поддержку на стороне.

Важно помнить, что все убеждения являются продуктом мышления, следовательно, могут быть изменены, главное захотеть и подобрать подход. У каждого свой набор. Но если вдруг, складывается впечатление, что что-то яростно влезает между вами и делами - стоит остановиться и задуматься, а не они ли это)

Вот такое вот пятничное немного личное получилось.

Про представления (#пролюдей)

"Я имею представление о...".

Одним из важных навыков, развивающих CQ и способствующих формированию прочных коллективов, является анализ и корректировка индивидуальных и групповых представлений. Они настолько вплетены в повседневную жизнь, что львиную долю времени мы их совершенно не замечаем. Одна из их функций состоит в том, чтобы служить основой при формировании убеждений. Как я писал - убеждения можно менять, в том числе и через анализ и корректировку представлений, на которых эти убеждения основаны. Это прям важно. Вы вряд ли проживаете хотя бы один день, не полагаясь на целый ворох представлений. Без них жизнь становится слишком сложной. Простые дела превращаются в серии сложных решений в огромных масштабах аналитики и размышлений. Таким образом, чтобы условно комфортно существовать, нам необходимо формировать эти самые представления. Сейчас поясню.

То, как мы воспринимаем мир, оказывает влияние на наше взаимодействие с ним. Есть такой перец Gary Zukav (весьма популярная личность за океаном), так вот он разок выдал: «Реальность есть то, что мы считаем истиной. То, что мы считаем истиной, есть то, в чем мы убеждены. Наши убеждения основаны на нашем восприятии мира. То, что мы воспринимаем, основано на том, чего мы ожидаем. Ожидания зависят от того, о чем мы думаем. Мысли зависят от восприятия. Восприятие определяет наши убеждения. Убеждения определяют то, что мы считаем истиной. То, что мы считаем истиной, и есть наша реальность». Наши представления о себе, жизни и других людях (то, как мы видим, как воспринимаем, какие есть варианты взаимодействия) крайне важны, т.к. на их основе в итоге формируется поведение.

Представления о мире могут менять его через незаметное программирование нас самих на определенный результат. В свою очередь, видение событий и действия определяют ответную реакцию. Реакция создает какой-то эффект и часто еще больше укрепляет исходное представление. Например, вы воспринимаете некоего человека как знатного упыря (вы создали представление). Представление заставит вас фильтровать поведение этого деятеля в поисках непорядочных поступков. Это часто заметно. Ваши действия влияют на человека, который, возможно, постарается доказать свою порядочность. Чем больше он старается, тем сильнее вы убеждаете себя, что он упырь, но старается это скрыть. Исходное представление о непорядочности человека побуждает вас пересмотреть причины его поведения. Готово. Вы наблюдаете демонстрацию силы представления. А теперь представьте, что вы ошиблись в самом начале пути... Еще примеры: «Эта команда не поддержит меня» (и вы никогда не просите о поддержке). «Этот человек ненавидит меня» (и вы начинаете искать подтверждения этому). «Я никогда не смогу добиться этого» (вы ограничиваете свои усилия).

Немного приземлю на команды. Внутри любого коллектива существует масса представлений обо всем понемногу. Часть из них личные, часть общественные. Если сесть и попробовать сформулировать их - то получится определенный ландшафт, который будет влиять на устройство и взаимодействие коллектива. Сюда попадут представления личности каждого, о пользе выполняемой работы, о взаимодействии с окружающими отделами, заказчиками и так далее. Представления, являющиеся общими для команды, обладают очень мощным эффектом. Если мы в курсе об общих представлениях - это может стать важнейшим источником позитивных перемен. И если попробовать их выровнять, то можно получить удивительные результаты. Но стоит помнить, что прежде чем создавать новые представления, очень полезно выявить те принципы (полезные или ограничивающие), которые лежат в основе нынешней среды. Например, я знал, что мы очень негативно относимся к отдельным коллегам, но когда мы перестали считать их код овнокодом, а самих коллег из соседнего подразделения мчудаками, почти сразу разительно изменилось отношение к происходящему. Убеждение «безнадежности» в части что-то поправить, заменилось на понимание, что не все потеряно. В итоге конкретно улучшились отношения. Хотя казалось бы.

Вот такое вот пятничное на подумать получилось.

Часто стали спрашивать «что почитать?». Подумал, что лично мой список будет перекошенным в область моих текущих интересов.

Поэтому план такой.

Я пилю чуть позже пост, накидываю свои варианты из свежего и классики (отмечаю, что это я), вы в комментариях докидываете, их лайкают или не лайкают те из нас, кто знакомился с этим трудом, я обновляю пост по залайканым. Чтобы было сложнее накинуть просто потому что слышал - прошу к названию писать коротенько - чем книга или монография запомнилась и показалась полезной, иначе нечестно:) Плюс будет возможность поболтать с автором комментария, если впечатления от книги были иные:) Тиндер практически:)

Хочется кроме банального нарыть чего-то интересного и не обязательно непосредственно по предмету. Например, я недавно открыл для себя экологию и заново открыл социологию. Вдруг кого-то взбодрил Капитал или Маленький принц (топ книжка для руководителя, кстати)

Статьи тоже норм план накидывать, но у них есть дурацкое свойство - пропадают иногда. Но если прям интересно - то докидывайте.

Как такая идея?

Напоминаю, что какашки доступны в реакциях:)

Книги

Итак, мой списочек из последнего интересного (#почитать). Почти все покупается и легко ищется в пиратском исполнении

Общеобразовательное

Логика, учебник для средней школы 1954 года (мастрид)
Шум Канеман
Думай медленно, решай быстро Канеман
Критическое мышление Чатфилд
Эмоциональный интеллект Даниэль Гоулман
Логика смысла Виль Делез
Не мешай себе жить Гоулстон (я очень люблю этого автора, можно читать все подряд)
Талеб, Детмер - можно пробовать примерно все подряд и бросать, если не влезает.


Про менеджмент

Тирания показателей Джерри Мюллер (ищется pdf на русском, иначе The Tirany of metrics) (мастрид)
Менеджмент нового времени Деминг (Деминга вообще надо просто читать)
ДАО Toyotа Джефри Лайкер (про тойоту можно читать все, Экстремальная Toyota, например)
План поток ритм Родов
Спиральная динамика Бек и сотоварищи. Лалу на эту тему Открывая организации будущего тоже очень ок
На крючке Нир Эяль
Восхождение по спирали, Марк Розин
Наш айсберг тает Джон Поттер


Про коммуникации

Не рычите на собаку Карен Прайор
Эмоциональная гибкость Сьюзан Дэвид
Радикальная прямота Ким Скотт
Я вижу вас насквозь Гоулстон
Я слышу вас насквозь Гоулстон
Как говорить с кем угодно о чем угодно Лейл Лаундес 
Черная риторика Карстен Бредемайер
Трудные диалоги Керри Паттерсон и ко
Как разговаривать с судаками Гоулстон
Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей, Дейл Карнеги

Системное мышление и вокруг него

Организация как система Генри Нив (мастрид)
Пятая дисциплина Питер Сенге (тут про обучающиеся организации)
Общая теория систем Калужский, курс лекций - гуглится пособие чаще всего, оно норм.
Общая теория систем - критический обзор Фон Берталанфи
Методология инжереной деятельности Шейнбаум


Для разрыва головы

Акоф О целеустремленных системах
Блауберг Проблема целостности и системный подход
Уемов Логические ошибки
Идейные основы и базовые принципы либерализма Записки казанского Госуниверситета
Культура общества массового потребления: критическое осмысление Ильин, Омский госпедуниверситет - я считаю, что это мастрид

Кратко про то, почему пост не вовремя и не про как обычно:) (#личное)

Гордости пост. В этот раз в 18:59 пост не вышел, потому что всю неделю я увлеченно занимался подготовкой и проведением очередной конференцией TeamLead Conf. Были варианты.

В Питере собралось 1641 человек в офлайне и 380 человек в онлайне - это абсолютный рекорд для этой конференции в моноисполнении, особенно с учетом формата и тематики. И очередная установленная планка на осень. Пришлось достраивать оперативно площадку новыми шатровыми помещениями, благо летнюю погоду Питер любезно предоставил. Осенью в Сколково мы планируем еще более масштабную тусовку - объединили три направления TeamLead, TechLead и Knowledge конференции - софты и управление, технический менеджмент и процессы и управление знаниями. Заявочки и билетики можно подавать и покупать уже сейчас тут https://tlconf.info. Для нас это новый опыт. Три больших направления, куча (по плану) интерактива, снова самые актуальные с нашей точки зрения темы, интереснейшие спикеры, тонны нетворка и мощнейший заряд эндорфина.

Отложенный на последний момент пост сорвался, потому что то одно, то другое, то третье, то четвертое. Обычно закрываю конференцию и спокойно топаю на поезд, сегодня я мчал на вокзал высунув язык, потому что перепутал время отправления, хорошо, что в свою пользу:). Лишнее подтверждение того, что делать надо все вовремя и лучше немного заранее, когда вероятность сбоя велика. Мысли такие были, но что-то пошло не так🤣 В общем, сапожник без сапог. Рассказываю, как не надо и строго следую собственным же инструкциям, только наоборот.

Итогом недели: 11ая (ахренеть) конференция TeamLead Conf состоялась, уровень организации снова недосягаемый, уровень партнеров растет с космической скоростью, но снова есть, что улучшить. Есть идеи, есть наблюдения, есть обратная связь. И улучшим ведь.

В этом году, кстати, стукнуло 10 лет, как я делаю конференции вместе с Онтико (https://conf.ontico.ru/). Прошли огромный путь от пары сотен гостей в маленьких залах без звука, видео, с эталонным организационным ужасным ужасом до машины, в которой одновременно заняты десятки, а иногда сотни людей, тысячи гостей, десятки партнеров, мегаватты света и звука, сотни часов подготовки спикеров, процессы, задачи (на одну конфу в джире создается 1000+ тасочек), находки и фирменные факапы:) Собралась крутейшая команда профессионалов своего дела и просто хороших людей. И это очень круто я считаю. А значит впереди еще чего-нибудь исполним, чтобы удивить самих себя в очередной раз.

Вот такое вот пятничное халтурное получилось. Выводы сделаны.

Фоточки дл тут https://m.vk.com/teamleadconference?from=groups, но масштаб они все-таки до конца не передают.

Немного про ограниченность восприятия (#пролюдей)

Оптимальное восприятие означает правильный выбор как позиции наблюдателя, так и сектора наблюдения. Вам наверняка известна легенда о слепых, которые щупали слона. Легенда имеет восточное происхождение и метафорически показывает ограниченность нашего знания о мире. Каждый из шести слепцов, ощупав часть тела слона, вынес свое суждение о том, что есть слон. Тот, кто ощупывал хобот,сказал, что слон подобен змее; тот, кто ощупал ухо, сказал, что слон подобен опахалу; и так далее. Каждый слепец вынес свое суждение на основе совпадения полученных ощущений с уже имеющимися в его голове знаниями.

С позиции психологии есть как минимум три перспективы, с которыми можем видеть свою часть реальности.

Первая перспектива – это точка наблюдения, находящаяся в глазах и соответствующая позиции нашего собственного физического тела. Когда вы описываете свои ощущения, она ассоциируется с такими словами, как «я», «мое» или «сам». При описании вы повторно переживаете свои эмоции относительно событий, как если бы вы были снова в своем теле. При этом, вспоминая события, в образах, рисуемых памятью, как правило, нельзя увидеть самого себя.
Вторая перспектива – переживание события с позиции кого-то другого. Вы словно смотрите глазами и слышите ушами, принадлежащими другому человеку. Погрузившись в эту перспективу, можно представить себе даже чувства других людей. Эта перспектива является основой эмпатии и дает возможность узнать, каково быть другим человеком. Одним из главных преимуществ данной точки зрения является возможность лучше понять мир другого и наладить более эффективное общение.
Третью перспективу характеризует отсутствие ассоциации с чьей-либо позицией. Наблюдатель не находится ни в своем теле, ни в теле другого человека. Он, словно муха на стене, свободен от эмоций и может абсолютно беспристрастно наблюдать события и поведение людей. Это очень эффективно, когда нужно абстрагироваться как от своих, так и от чужих переживаний.

Ни одна из перспектив не лучше других. Все они полезны. Но люди, умеющие наблюдать события с трех перспектив, получают больше информации, чем те, кто видит только одну (обычно, первую). Наблюдение с использованием трех перспектив гарантировано дает более полную картинку и гибкость восприятия.

Итак, есть три позиции наблюдателя:
1️⃣ Первая – сквозь собственные глаза.
2️⃣ Вторая – сквозь глаза другого человека.
3️⃣ Третья – с точки зрения стороннего наблюдателя, имеющего глаза, но не имеющего тела, той самой «мухи на стене».

Большинство людей предпочитает использовать только одну перспективу. Опять же для большинства, это первая перспектива. Перспектива является просто привычным способом восприятия информации. Тихонько подкрадывается стереотипное восприятие, которое со временем формирует стереотипное мышление. И плавно начинает выдавливать все другие типы мышления, потому что хуманы гинетически склонны экономить энергию. Думать - это колоссальный расход. Итог почти всегда плачевный.
Обратите внимание на разницу в качестве информации, предоставляемой перспективами. Например, первая позиция, очевидно, дает больше информации о наших ощущениях, ассоциируемых с событием: сигналы от органов чувств и эмоции. Если событие хорошее, мы можем прикоснуться к приятным ощущениям с первой перспективы. Но если событие для нас неблагоприятно, то, возможно, лучше взглянуть с другой перспективы. В конце концов, кому хочется чувствовать себя плохо? Это хорошо заметно, когда у вас утром плохое настроение, вы автоматически начинаете подмечать куда больше негативного, чем обычно. А еще чаще дарите свое настроение окружающим.

В итоге различные позиции наблюдателя оказывают серьезное участие в формировании видения. Мы привыкаем к окружающим перспективам и даже не осознаем, как они нас ограничивают. Поэтому все, что может изменить перспективу, неизбежно изменяет и границы видимой реальности. А как следствие позволяет увидеть то, что не замечали ранее.

Вот такое вот пятничное получилось. Занятная тема оказалась, еще по ней постов походу достанется.

Немного про обучение взрослых людей управлению (#пролюдей)

Этой темой я занят достаточно приличное количество времени. Преподавал курсы всякие, записывал тоже всякие, и сейчас преподаю. Тема на самом деле непростая, взрослые - очень капризные, а взрослые с опытом - это кошмар любого преподавателя. Я про начинал писать тут .

Решил немного накинуть про расхожие мифы и ложные ожидания в этом вопросе. По традиции добавлю, что это моя точка зрения.

1️⃣Управлению можно научиться . Управление - это навык, а не знание. Это способность максимально быстро и точно выбирать из множества подходящих и не очень вариантов тот самый, который подходит именно сейчас в данный момент времени. Можно бесконечно поглощать курсы и книги, но до момента реального применения - это теоретические знания, и совершенно не факт, что они подойдут. Сколько раз я пробовал перетаскивать модели управления из конторы в контору - и все разы я терпел поражение, потому что а) люди другие, б) задачи от бизнеса другие, в) внешняя конъюнктура другая. В итоге я таскаю за собой опыт применения тех или иных подходов, опыт побед и неудач, а также полное описание того микромира, в котором это все происходило. Дальше пробую прикладывать после корректировок на окружение и очень стараюсь понять - сработало или нет.

2️⃣Некоторые конторы считают, что дать возможность учиться сотруднику - это благо для сотрудника. Некоторые включают это в мотивационный пакет. А я считаю, что контора, которая не дает возможности учиться, обречена. Причем даже если нет монет на обучение - можно устроить обучение внутри силами своих же сотрудников. Подпинывать, чтобы сами учились, через более сложные задачи, например.

3️⃣Образовательные курсы по управлению - это серьезное подспорье для управленца. Да, но только в одном случае - если есть практика в полях, иначе см. п. 1. Ну или хотя бы на каких-то условно-вымышленных ситуациях. Лично я в своих рассказах использую совершенно реальные случаи из жизни. Уверен, что кто-то себя узнал бы, если послушал. В обратном случае - это, внимание, точка зрения автора на предметную область, основанную на опыте и прочитанной литературе, пройденным курсам. Ключевое здесь - это точка зрения. Это не догма. Это не таблица умножения. А значит, что ты можешь знать бесконечное множество фреймворков и моделей изменений, но пока не попробовал - шансов нет.

4️⃣«Учиться управлению впрок/заранее - бесполезно». Мы отправляем учиться тогда, когда на это есть запрос от бизнеса. Когда на это есть запрос от бизнеса - уже поздно. Учеба под давлением не принесет должного результата. Лучше пробить консультанта, который поможет пройти что-то непонятное вместе, снять горячку и перейти к следующему предложению. По опыту самые хорошие результаты от обучения были получены тогда, когда люди уже решают задачи каким-то образом, а ты их отправляешь доучиваться по этому направлению. Т.е. получается реализовать пункт 3 из списка - обучение с применением на практике. Плюс они видят смысл! Смысл - это первое отличие взрослых людей в обучении. Им обязательно нужно понимать зачем.

5️⃣«Какой смысл учиться, если задач нет». Смысл в погружении в предметную область, в изучении терминологии, моделей и прочего, чтобы когда нахлобучит задачами внезапно - было бы ощущение (хоть и ложное), что ты все знаешь. Позволит избежать паники и спокойно обделаться. С багажом теории практика будет лучше ложиться в голову.

Учиться во взрослом возрасте непросто и лень. Часто я через себя читаю и знакомлюсь с разными материалами. Потому что я понимаю, что есть два состояния - развитие и деградация. Нет постоянной подпитки - тут же идет вымывание содержимого головы тиктоками, рентв и прочими пожирателями адекватности.

Вот такое вот пяточное получилось. Учитель учит - ученик учится. Преподаватель преподаёт - студент балбес.

Немного смешных философских законов (#философское)

Сегодня будет атипичный текст. Я покопался в интернетах и выписал некоторое количество законов, которые так или иначе имеют отношение к управлению (почти наверняка вы это уже где-то могли видеть). Список далеко не полный, все они гуглятся легко, но с моей точки зрения имеют очень глубокий философский подтекст и шикарно приклеиваются к нашей с вами жизни. Формулировки, кстати, часто слегка отличаются, но смысл передаётся. И лично мой опыт неоднократно доказывал каждую из этих строчек, поэтому как минимум стоит их внимательно изучить и попробовать приземлить на своё окружение. Удивление гарантировано.

В целом про работу:

Закон Мерфи: Если что-то может пойти не так, оно обязательно пойдет не так. И из всех возможных худших ситуаций произойдет именно самая худшая.
Принцип Питера: Человек компетентен до уровня своей некомпетентности. Чем больше вы знаете и умеете, тем сложнее вам будет дальше учиться и развиваться. Поднимаясь по карьерной лестнице, вскоре вы достигнете слишком высокого для вас уровня сложности в работе.
Закон Лермана: Абсолютно любую техническую задачу можно решить, если у вас есть деньги и время. Но проблема в том, что вам всегда будет не хватать либо времени, либо денег.
Правило взаимозависимости Ричарда: То, что вы храните достаточно долго, можно выбросить. Как только вы что-то выбросите, оно вам понадобится.
Наблюдение Этторе: Соседняя очередь в магазине всегда движется быстрее. А если вы в нее станете, то быстрее будет двигаться та, которую вы покинули.
Закон Мексимена: Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится.
Закон поиска: То, что вам нужно, лежит либо на самом видном, либо в самом неожиданном месте. Поэтому не тратьте время зря и начните поиски с самого неподходящего места.
Закон Паркинсона: Работа будет сделана в те сроки, которые вы для нее отвели. Даже если вы можете выполнить задачу за 1 день, а поставили дедлайн до конца недели, то работа все равно будет сделана не раньше, чем намеченный срок подойдет к концу.
Аксиома Кана и Орбена: Если ничто другое не помогает, прочтите наконец инструкцию!
Правило сроков выполнения проекта: Первые 90% работы отнимают 10% времени, а последние 10% – оставшиеся 90% времени.

Про команду:

Бритва Хэнлона: Никогда не объясняйте злым умыслом то, что легко можно объяснить глупостью
Закон По: Шутить на острые темы необходимо с обязательным указанием на то, что это шутка, иначе все равно найдется тот, кто воспримет высказывание всерьез.
Закон Гамперсона: Ваше желание обратно пропорционально вероятности достижения желаемого результата..
Третий закон Чизхолма: Любые ваши предложения обязательно истолкуют иначе, чем вы их имеете в виду.
Правило Марса: Эксперт – любой человек не из нашего города.
Закон добровольного труда Зимерги Люди всегда готовы взяться за работу, когда в этом отпадает всякая нужда.
Восьмое правило Фингейла: Работа в команде очень важна. Она позволяет свалить вину на другого.
Закон Оулда и Кана: Чем больше людей участвует в совещании и чем больше времени вы на него тратите, тем оно менее эффективно.
Постулат Харриссона: На каждое действие есть равная ему противодействующая критика.
Восьмой закон Леви: Ни один талант не может преодолеть пристрастия к деталям.

В качестве дополнения: эти законы отлично вписываются во всякие презентации и рассказы:) А презентации - есть отличная иллюстрация к докладу, который вы можете пожелать подать на осеннюю конференцию TеamLead Conf (30/11-01/12, Москва) Детали все еще здесь: tlconf.info, но окно возможности подать заявку стремительно уменьшается.

Вот такое вот пятничное получилось. Иногда происходят очень непонятные вещи, которые внезапно объясняются очень понятными «законами». Это чертовски удобно - типа "Мерфи сказал", но стоит не забывать, что в реальности всё чуть сложнее, и каждый раз пытаться докопаться до сути произошедшего, потому как законы законами, а реальная жизнь - это реальная жизнь.

Поболтали про внутрянку организации конференций: косяки, нюансы, перспективы, про все понемногу через вопросики от аудитории Алексея Пименова. В таком формате я еще не рассказывал про свое хобби:) Ролик на 50 минут, имейте ввиду:)

Тут начал ковырять немного про позиции наблюдателя. (#пролюдей)

Тема цепанула, полез ковырять дальше. Выяснил, что умение переключаться между позициями - крупнейший скил, который дает много положительных эффектов, но и отрицательных тоже. Здесь важно отметить, что у каждого из нас есть предпочтения и зона комфорта в той или иной позиции, и это тоже создает проблемы. Вообще тема зубодробительная оказалась. Многие нехорошие техники НЛП крутятся вокруг этого. Сегодня в основном про них.
Позиции:
1а) Позиция «Я» - носителей её всегда много в разговоре, они только и ждут, чтобы высказаться и нанести своей речью непоправимую пользу собеседнику. Эти ребята часто считают, что есть только две точки зрения - их и неправильная. Они же при этом часто в жизни ведут себя примерно также - ярко, громко, но в основном для себя. Обратное, кстати, неверно. Бывают яркие и громкие, но они вовсе не из этого теста. Крайней степенью выражения этой позиции можно кмк считать эгоцентризм. И часто таких людей за глаза небезосновательно считают чмудаками.
1б) Все еще «Я», но чуть с другой точки зрения - с точки зрения уверенности в своей правоте на основе знаний и аргументов. Такую позицию часто занимают «обычные» люди в ситуации, когда они в чем-то очень уверены и имеют к этому аргументы. Но здесь есть подвох. Такое работает хорошо только в ситуации, когда говорящий очень уверен в себе и своей точке зрения. Если же повода для превосходства или подкрепления нет - то падение будет стремительное и болезненное. !!! Очень легко перепутать собеседника с позицией 1а и записать его в уже понятную категорию. Лучше оградить себя от поспешных выводов и дождаться окончания разговора.

С первой позицией норм общаться с третьей позиции. Если взять вторую - подавит и уничтожит, если первую - будет гарантированный срач. Но иногда срач - это на пользу. Разрядка будет и можно доказать свою силу (🤬).

2) Это позиция эмпатии, взгляд сквозь глаза другого человека. Хорошая позиция, человечная, но и в этой позиции кроется подвох - опытные манипуляторы сознательно встают в эту позицию, чтобы втереться в доверие и хитрыми запрещенными методами ослабить уже вашу позицию. Торгаши так работают - мол давай сперва твои условия, потом переходят в третью позицию, в которой им вроде как пофигу, и они просто рассуждают вместе с вами, но следом не успеете сказать «ой», и оппонент уже в первой позиции и нагло давит вас. Часто таким образом затягивают на свою сторону исключительно в пользу своих интересов. Вот это вот «ну ты же знаешь, что у нас мало людей, вот и не успеваем»

В этой ситуации судя по личному опыту нормально срабатывает уход как раз в первую позицию, чтобы не допустить раскачивания. Условно - «Я считаю, что ты должен был заранее управлять моими ожиданиями » против «Что бы ты сделал на моем месте, если бы у тебя не было людей?» (2) -> «Без людей сложно работать» (3) -> «Я считаю, что у тебя нет права меня пинать за сорванные планы»(1).

3) Позиция, которую характеризуют бесчувственность и отрешенность. В этот момент на свой счет крайне редко что-то воспринимается. Сухой и холодный диалог с минимумом эмоций, но максимумом рациональности. В этой позиции живут многие врачи и наш ЦОД. Вы для них по сути проходной вариант, завтра на вашем месте может быть кто-то еще. Ну и нервов на всех не хватит. Очень часто в этой позиции проявляется цинизм и бесчувственность. Эмоциональные хуманы в сложной ситуации орут на таких «Сухарь!» и т.д. Потому что ноль отношения к проблеме и состоянию. Эта позиция бывает вредит в обычной жизни, но очень важна для руководителя в кризисы. Есть в психологии техники диссоциаций, она как раз помогают забраться в состояние, когда эмоций очень мало остается через всякие переключения и отвлечения. Их много, можно погуглить, но стоит читать аккуратно, потому что это про мозги. Но в целом третья позиция безобидная, хоть и бесит иногда сухостью.

Вот такое вот пятничное незаконченное получилось. Продолжу.

Хьютагогика - еще один подход к обучению взрослых людей (#пролюдей)

Больше года назад я написал пост про обучение взрослых людей.

Здесь стоит отметить, что я тыкаю пятничные посты уже больше года с редкими перерывами и выходами из графика, как сегодня, например. Спасибо, что читаете мою писанину:)
Так вот. Тему эту я периодически изучаю и вот чего нарыл из последнего.
Хьютагогика (heutagogy). По сути это один из видов самообразования, но с блекджеком и куртизанкам (если вдруг вы вспомнили, кто такие куртизанки и плохо про меня подумали, то в терминах робота Бендера из Футурамы это совершенно не то, что вы подумали. Фраза часто всплывает на просторах Интернета и означает реакцию человека, который что-то потерял, упустил возможность или не смог приспособиться. Тогда он заявляет, что готов предложить альтернативный проект, который будет круче оригинала. Бендера тогда выгнали из парка развлечений, и он пообещал построить свой. Вообще Футурама и Симпсоны - величайшее творение мультипликации).

В чем суть Хьютагогики.

1️⃣ Человек (обычно взрослый) сам определяет чему, как и когда учиться исходя из потребностей и интересов. Четко перекликается с идеями андроногики. Если не надо - не учится, хоть ты расшибись.
2️⃣ Концепция не подразумевает прямого обучения. Т.е. это не модель «учитель-ученик» или «студент-преподаватель». Это про свободное внедрение в личный опыт результатов в некоторой степени осмысления предмета. Т.е. ты не берёшь какой-то конкретный тезис и закрепляешь какое-то действие. А перевариваешь, прикидываешь к своим реалиям и интегрируешь результаты. Не подошло - нафиг.
3️⃣ Следствием пункта 2 является тот факт, что если тебе не интересно или твой текущий запрос не совпадает с предметом изучения, то это автоматически снижает до нуля коэффициент усвоения нового знания. Условно вы садитесь и начинаете изучать устройство нейтронного коллайдера. Скорее всего просто заснете, если вы не из физики частиц или высоких энергий.
4️⃣ Эта же концепция против того, чтобы ломать людей. Самый спорный кмк пункт, может я его не так понял. Но суть в том, что все, что меняет представление ученика о себе - вызывает негативную реакцию, угрозу и сопротивление. Если новое знание противоречит установкам - человек не воспримет. Попробуйте что-то про плоскую землю и рептилоидов. Если этот пункт на вас не сработал - покормите от меня черепаху и почешите слонов за ухом. Тут еще есть важный тезис. Ученик, если он в безопасности, в комфортной и поддерживающей среде - он лучше учится. Одна из фишек - создавать такую среду.

Что про сам процесс.

1️⃣ Перед обучением формируется понимание того, чему же хочет научиться ученик. Что-то типа индивидуального плана обучения в некоторых европейских вузах. Может и у нас есть, но я сходу не нашел.
2️⃣ «Учитель» помогает искать смысл, подталкивает ученика. Местами коучит. Но ученик все сам.
3️⃣ Ученик учится с помощью других учеников. Эдакий полный граф, когда каждый помогает каждому.
4️⃣ Учат правильно ставить вопросы. Это 3/4 дела. Правильно спросил - легче искать ответ.
5️⃣ Не оценивают по стандартным методикам. Не понятно, откуда откладывать.
6️⃣ Учат на реальных проектах и учат действием (через реальную задачу и «попробовать» решить в группе).

Удивительно, но всем этим занимались древние философы и мыслители. Известный факт, что многие философские школы древних строились на очень похожих правилах. Все эти кружки, дискуссионные клубы, стажировки и т.д. Потом современные хуманы все забыли и заново откопали стюардессу только в 2000 году, когда два австралийских педагога Стюарт Хейс и Крис Кеньон запилили статью. Это лишний раз доказывает, что все новое нематериальное - это с высокой степенью вероятности - давно или очень давно забытое старое. А это означает, что обращаться к мудрости предков не зазорно, а крайне полезно. А не эти вот ваши «старье», «несовременно», «не отвечает запросу» и т.д. Это я сейчас поворчал и объяснил попадание Бендера в пост.

Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Все-таки сколько всего интересного есть в самых казалось бы понятных областях.

О важности смысла (#философское)

В продолжение букв про коллективный интеллект и обучение взрослых людей.

Буквально сотню лет назад сложно было говорить о том, что должен быть смысл в своей работе. Большинство просто работало, чтобы прокормить себя и свою семью. Число тех, кто был не такой, в пропорции к остальным был на уровне статистической погрешности. Но потом промышленные революции достигли своего эффекта и начали высвобождать огромное количество ресурсов. Люди стали заниматься куда большим количеством разных вещей, что в итоге потихоньку толкнуло человечество из индустриальной эпохи в информационную. При этом кто-то отправляется на Луну, а в Австралии некоторые племена на островах продолжают есть людей (тут уместной будет отсылка на почитать «Спиральную динамику» Бека и «Теорию всего» Уилбера - нифига не простые и однозначные, но можно помучаться).

Так вот, когда у тебя закрыты основные потребности и имеет место некоторая стабильность, на первый план выходят совершенно другие понятия. В первую очередь - смысл. Скорее всего, даже если вы об этом не задумываетесь, вы хотите, чтобы ваша жизнь была наполнена смыслом, и ваши действия имели значение. А если приземлять это на работу - то становится еще интереснее. В год мы тратим на неё примерно 2000 часов. Кажется, что крайне важно осознавать, что такая груда времени тратится хотя бы не впустую. Многие желают, чтобы работа обогащала их жизнь и способствовала их самореализации и самовыражению, а не была придатком, к которому приходится приспосабливаться. Приспосабливаться в данном контексте - это де-факто «не быть собой», но при этом для многих осмысленное участие становится жизненно важным компонентом профессионального роста и участия в жизни организации. Выглядит так, что организациям пора про это начать как следует думать. Ведь чем ближе к «реальному» себе будет сотрудник, тем вероятнее прибавится искренности. Истинные фанатики своего дела и их последователи всегда идут до конца. Если коллектив искренне разделяет общую цель/боль, он действует, как единое целое, рождается тот самый коллективный интеллект. С надуманными историями это не прокатывает. Отсюда легенды про то, что наёмниками можно решать любые задачи, начинают плавно разваливаться. На короткой дистанции, или когда наёмнику комфортно - все ок, но как только что-то ломается - наемник сразу теряет интерес и эффективность.

В айтишечке приличные зарплаты, люди удовлетворяют свои физические потребности достаточно уверенно. Что идет следом? «Я хочу заниматься интересными задачами», «Я хочу делать полезные для себя и общества вещи», «Я не хочу работать в стол», «Мне нужен рост». На многих собеседованиях в качестве причины смены работы указывают «смысл утерян»,«скучно», «я все сделал», «я всего достиг», «они там все идиоты». Последнее, кстати, далеко не всегда означает, что они и правда там все идиоты:) Когда человек не находит себя понятым и не имеет возможности это поправить, он полуавтоматом включает этот защитный механизм, чтобы успокоить себя. Про это, кстати, тоже не стоит забывать. Так вот. Этим всем можно в целом управлять, если захотеть. Ведь степень полезности определяется разными способами, и в стол можно не делать работу, да и рост - это что-то загадочное, и у всех очень индивидуальное.

И выглядит так, что конторам и руководителям жизненно необходимо помогать находить эти самые смыслы или способствовать их рождению, а это, в свою очередь, будет способствовать тому, что сотрудники будут полностью выражать истинных себя в своем труде. А это, в свою очередь, имеет шансы кратно увеличить мощность производства и удовлетворенность от работы. Осталось понять, как это сделать в условиях господствующей системы управления.

Вот такое вот пятничное философское получилось.

Хуманы нуждаются в поддержке, чтобы жить и работать в соответствии со своими убеждениями.
«Зачем?» – это важный вопрос, когда дело заходит об отношении к работе.
Хуманы везде ищут смысл и, в конечном счете, сами определяют (или нет) смысл своей работы с вами или без вас.

Про ошибки спикеров (#проконференции)

Вот тут я дерзко поинтересовался, будет ли интересно, если я буду писать что-то про конференции, получил аж 150 лайков, кайфанул и забил. Осенью мы собираем тимлидконф тимлидконфов. Под крылом и на площадке TeamLead Conf разместится TechLead Conf (про инженерию и процессы) и Knowledge Conf (про управление знаниями). В общем планируется крутая во всех отношениях тусовка.
Сейчас мы выбираем доклады (подано 240 заявок, выбирать будем около 50ти) и начинаем готовить спикеров. Решил пару постов запилить про выступления, начну с ошибок выступающих (точно укажу не все, но многие). Кажется, что будет полезно не только для спикеров конференций, но и для тех, кто выступает на собраниях, совещаниях и пр. Ответом для большинства ошибок будет «думайте и лучше готовьте свое выступление»:)

Ошибки спикеров при выступлении
1. Задавать вопросы в зал и никак не учитывать их в рассказе или не ждать ответа, а сразу ломить дальше. «Кто здесь?»
2. Злоупотребление вопросами - тоже отстой. Не надо раз в две минуты интересоваться чем-то.
3. Нет паузы между блоками или нелогичное место для нее (или слишком длинная, что кажется, что спикер заснул).
4. Попытки завязать диалог на большую аудиторию. Не повторять реплики из зала. Задние ряды их не слышат.
5. Слишком медленно/быстро ведется повествование. Особенно бросается в глаза, когда спикер в тайминг перестает попадать.
6. Монотонность речи или несоответствие интонации ситуации. Хихикать там, где никто не хихикает - такое себе.
7. Слишком много движений (по сцене, руками и т.д.), когда что-то на сцене мелькает - это не всегда нравится. Тоже самое касается очень быстро сменяющихся слайдов или избыточной анимации. Еще есть ржака, когда говорят - у нас 5 вариантов, но показывают два пальца:)
8. Чтение слайдов с экрана для зрителей. Чаще всего это сопровождается отворачиваем от аудитории.
9. Долго смотреть на одно зрителя в зале. Он скорее всего засмущается.
10. Тайминг.

Ошибки контента:
11. Слишком много о себе/компании/предмете разговора.
12. Отсутствует плана, там где нужна структура. Если нет структуры - это отстой.
13. Пообещать план, которому потом не следовать.
14. В заключение попадает то, чего не было в рассказе. В заключение не попадает то, что было в рассказе. Нет заключения.
15. Завершение в стиле «Старайтесь, и все у вас получится».
16. Частая отсылка к словам другого спикера на этом же мероприятии или какого-то иного эксперта. Краткое содержание книги или статьи.
17. Неуместная детализация не по теме выступления.
18. Избыточное повторение каких-то фактов или шуток.
19. Безосновательность в критике, явный негатив. В зале могут любить аджайл.
20. Странные заголовки или заголовок не по сути.
21. Выводы звучат в начале, а не в конце.
22. Мелкие детали на рисунках и диаграммах. Или просто каждый второй слайд - картинка. Это я молчу про стилевое оформление.
23. Неуместные цитаты или цитаты каких-то странных личностей.
24. Примеры и истории не по теме выступления или притянутые за уши.
25. Неуместное создание персонажей.
26. Реклама продуктов и сервисов в превосходной степени, хвастовство, унижение конкурентов.
27. Явные враки или выдумки. Не как есть, а как хотелось бы чтобы было, ну разве что доклад визионерский.
28. Местечковый сленг.
29. Шутки с серьёзным выражением лица и тоном, которые не отличить от не шутки.
30. Отсыл вперед без раскрытия темы в будущем. «К этому мы вернемся позже» и не вернулись.

Книжки по теме:
31. Камасутра для оратора. Гандапас
32. Мастерство презентаций. Каптерев.
33. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. Карнеги
34. Смотрите TEDх, оч полезно смотреть с точки зрения наблюдения за спикерами и наглого воровства приёмов.

Вот такое вот пятничное получилось.

Выступать на конференциях - это оч круто на самом деле. В пирамиде познания (гуглится) - это самый крутой уровень - «объяснять и учить других» - знания на этом уровне усваиваются максимально. Мы собираемся два раза в год, можно задуматься и принять участие в конкурсе.

Продолжение про выступления (#проконференции)

Немного накину на тему поиска темы и описания ее для программного комитета (ПК). В целом вас могут пригласить выступить без «конкурса», а в ряде случаев даже тему за вас придумать (это моё любимое, кстати, мол, приходи Рома, расскажи про то, как корабли космические бороздят). Но обычно это не так. Почти все конференции имеют желание видеть вашу заявку на выступление, чтобы ее оценить и прикинуть перспективы общения с вами. Вы будете не одиноки (на тимлидконф пришло 240 заявок, а мест в программе всего 40), а значит нужно сделать это хорошо и вовремя (лучше раньше - больше будет шансов, что с вами поработают).

Заявка на доклад по сути своей - это рекламный текст. А значит к нему можно смело пробовать применять все методы и хитрости копирайтинга. Если не знакомились с этим направлением заготовки текстов - крайне рекомендую, очень помогает писать правильные письма начальникам:)

Итак, нам нужен текст, не очень большой и не очень маленький, со смыслом и заголовком. Пробуем делить работу на этапы.
1. Уточняем у ПК (обычно есть на сайте), какие области в данный момент интересуют.
2. Изучаем специфику конференции, какие темы или области там вообще не представлены.
3. Понимаем, что вы пытаетесь «продать». Кажется, что это просто, но на самом деле это не так. Можно вляпаться в ловушку -«а чо, тут все и так понятно». Нужна формулировка ключевой идеи или направления в первую очередь для вас самих. Очень часто все ломается, потому что на этом этапе нет объекта, который будет описан в рассказе.
4. Понимаем, на кого рассчитан ваш опус. Так сказать «ищем аудиторию». Кто эти люди? Что у них болит? Что цепляет? Очень важен образ слушателя. Поможет правильно расставить акценты, выбрать уровень детализации и, что немаловажно, уточнить у ПК, попадете ли вы в аудиторию. Но для этого нужно за аудиторией стараться следить: смотреть выступления с прошлых конф, читать Хабры, медиумы, виси, чаты, каналы и прочее. Надо искать «крючки» (про них есть в «Hooked»,неплохо, кстати)
5. Понимаем, как будет донесена тема и текст до аудитории. По сути выбрать схему доклада. Условно - плоское повествование, разделы, сторителинг, диалог с залом и т.д. (На этом этапе по идее еще нет никакого текста даже, одни размышления, они могут длиться неделями).
6. Слушатель должен понять пользу для себя в вашем рассказе. Вытаскиваем из головы несколько ключевых моментов и сформулировать тезис:
1. Почему то, о чем я говорю - это важно, интересно и достойно внимания.
2. Какую я решаю задачу/проблему с учетом пункта 1. «Все мы внезапно отправились на удалению, но так до конца не поняли, как с ней работать». Это первый абзац. Еще подойдет история: "Однажды половина офиса отравилась смузи".
3. Как я эту задачу решаю. Суть решения. И основная часть рассказа.
4. Какие выводы я хочу донести до слушателя. Выводы должны быть обязательно. Иначе зачем это все
5. Что слушатель унесет домой после моего доклада и почему это может быть ему полезно.
6. Как я буду отрабатывать возражения на вопросах, если они возникнут.
7. Придумать к этому всему заголовок. Цель заголовка - заставить читать текст тезисов:) Наш ПК не фанатеет от модных кликбейтов, возможно, в силу возраста:) Зато «Организация кадрового резерва в условиях гипертекучки» звучит не модно, но очень понятно. Заголовок - следствие склейки пунктов 3, 4 и 6. Это самое сложное во докладе. Я всегда страдаю днями, когда пытаюсь его сочинить.

Типовые ошибки:
1. Странный заголовок.
2. Проблема высосана из пальца.
3. Описание сухое и скучное. Или в нем нет мысли, какие-то перечисления.
4. Текст не понять без переводчика.
5. Очень пафосно (не решить все проблемы за 40 минут, и лучшим не стать).
6. Весь текст - реклама вас лично или вашей конторы.
7. Слишком много мыслей в кучу. Не влезут в 40 минут.
8. Тема не ваша, т.е. вы где-то видели, почитали, постояли рядом - не прокатит, ПК будет задавать вопросы и хотеть реальные ответы и опыт.

Вот такое вот пятничное получилось, и не всё влезло. Походу придется еще один пилить пост.

Про преемственность поколений (#менеджмент)

Откопал артефакт 10ти летней давности, когда работал СТО в одном видном интернет-проекте. Масштаб команды на тот момент был сильно меньше тех, что находятся сейчас в зоне моих интересов и ответственности. Но, кажется, что за 10 лет ничего не поменялось, и в среднем по больнице многие конторы имеют примерно такие же проблемы. Орфография тех времен сохранена. Подумал и решил оставить это здесь, потому как каждый пункт достоин отдельного внимания, следом может выпущу постов на эти темы. Что бросается в глаза, так это всеобъемлющий спектр проблем - начиная с команды и заканчивая взаимодействием с бизнесом на самом высоком уровне. В воспоминаниях осталось то, что усилия были приложены очень серьезные, и большинство вопросов было закрыто, но потом в конторе сменился вектор развития и часть руководителей, что запустило этот список на второй круг. И, что характерно, даже спустя годы и опыт эти проблемы все-равно встают на регулярной основе в самых разных проектах и командах.

1. Нет анализа неудовлетворённости. Отдельно есть у ПО (продукт-оунер) и команды. Вместе нет.
2. Нет кроссфункциональности (штатного сложно заменить внештатным) - каждый раз трудности.
3. Текучка в командах, да и среди менеджеров.
4. Бессмысленные ретроспективы (по результатам надо ставить задачи. У меня есть отличные примеры ретроспектив тех.отдела).
5. Нет фиксированных циклов обратной связи. Демонстрации по праздникам плохая тема.
6. Процессы в некоторых командах плавают. В головах команды одни процессы - в головах менеджеров другие.
7. Сложно выкатить что-то работающее в конце итерации. Да и вообще сложно выкатить.
8. Слабо следим за очередями готовой работы (тесты подвисают, приёмка подвисает).
9. Слабо следим за одновременными задачами в работе. Иногда их много.
10. Не следим за договорённостями.
11. Туго с самоорганизацией.
12. ПО не горит желанием построить мост.
13. Сложный цикл принятия решения о функционале (долго можем утрясать с боссом, а потом рывком поменять в конце цикла).
14. Плохой процесс уточнения и планирования. Вечный спор за качество того, что мы называем требованиями.
15. Не всегда команда-команда.

Немного комментариев:
- в п.п.1 улыбнуло "анализ НЕудовлетворенности", а не "анализ удовлетворенности".
- в п.п.2 была попытка расширить штат за счет аустафа
- к п.п.3 также был найден еще один артефакт с причинами ухода сотруников - ничего не поменялось за эти годы
- к п.п.4,7,13,14 были попытки с разной степенью успешности внедрять скрамоподобные процессы, в итоге получилось что-то свое
- в п.п.12 был указан вполне себе конкретный мост, но смысл был имеено в мосте, а не названии

«Только дураки учатся на своих ошибках» говорим мы, но Рузвельт сказал чуть иначе «Только дураки учатся на своих ошибках, а умные на чужих».

Что я хотел сказать этим постом вместе с Теодором: во-первых, иногда очень полезно копаться в прошлом, чтобы попробовать не ошибаться в настоящем или будущем, во-вторых, мир разработки глобально не сильно изменился, проблемы решаются примерно одни и те же десятилетиями, а значит обращаться к прошлому опыту или чужому - крайне полезно. Литература, доклады, митапы, статьи на Хабрах, посты в телегах, все это формирует управленческий кругозор и дает ящик с инструментами, а также сценарии их использования и варианты развития событий.

Вот такое вот пятничное немного короче обычного получилось.

Немного про профессиональную гордость (#пролюдей)

Я начал писать этот пост с фразы «Сегодня у меня нет для вас поста». Потому что я провел очень непростые n недель и был готов сдаться и не писать ничего. Но волею судеб я был вынужден ночером ждать важных работ, а это понуждает не спать, вот и родился странный пост, на который я был не готов:)

Есть у меня интересная особенность (подозреваю, что не только у меня) - самостоятельно концентрировать важные события на коротком промежутке времени. Причем чаще всего корневое событие уже есть, и про него известно очень заранее. Но потом по закону Мерфи начинается расколбас, и к этому важному событию налипают менее важные, но все-равно очень важные события поменьше. С одной стороны - кажется, что это удобно - протащил на морально-волевых и редбуле все сразу, а потом можно отдохнуть, с другой стороны - если делать все как надо и отдаваться каждому событию по полной, оказывается, что жизненной энергии не хватает, даже если очень сильно хотеть. В итоге на ровном месте я умею создавать нормального размера сложности сам себе. Но, поскольку я ветеран сложностей, я научился с ними бороться.

Когда я понимаю, что вляпался - включается защитный механизм, который пытается найти выход и сократить нагрузку, например, в моем случае - методом исключения чего-то менее важного. В голове «строятся» матрицы Эйзенхауэра и прочие другие матрицы для того, чтобы найти то самое событие, которое будет принесено в жертву другим (айтишники называют это резать скоуп).

Почему в жертву? Почему я не стремлюсь сделать поменьше или похуже?

Ведь это тоже вариант решения - снизить качество результата, покрасить половину забора, запилить код без тестов. Иногда так можно, но в большинстве случаев это будет не очень честно по отношению в первую очередь к себе, и тем более к тем, кто ждет твоих результатов. Возможно, в этом кроется секрет многих негативных эффектов в современной модели управления - фокус на краткосрочных показателях, сиюминутных результатах, боязнь сказать «нет», вместо того, чтобы найти вариант договориться и не сделать здесь и сейчас, но сделать сильно лучше, но попозже. Система подталкивает «делать», а не «сделать», цель - галка - в нужной графе устанавливается. Это приводит к тому, что никто не получает хороший результат, либо же исполнитель рискует получить удар от перенапряга. Причем на деле оказывается, что в среднем, если система заинтересована в хорошем результате и трезво оценивает свои возможности и риски, все готовы идти друг другу навстречу, конечно если имеет место разумная аргументация или альтернативный план.

А вообще делать «с приемлемым качеством» или «всегда на локальный максимум, просто брать и делать хорошо, потому что по-другому не позволяет сама твоя суть и профессиональная гордость» - важнейшая дилемма любого специалиста. И кажется, что при прочих равных выбор очевиден. Иначе зачем становиться лучшей версией себя? Остальное - предмет договоренности и мастерства управления ситуацией. Понятно, что иногда это не работает. Случается, что надо все и сразу, и хорошо. Но я попытался вспомнить такие случаи, и все ситуации за очень редким исключением были результатом моей собственной безалаберности в части планирования и оценки собственных сил. Такие дела.

А еще вот вам шикарное на мой взгляд стихотворение Саши Нестеровой про настоящего профессионала своего дела.

Играла скрипка, для глухих играла.
Кому-то в голову пришла идея
Устроить праздник, вроде карнавала
И слабо слышащих позвать людей.

Скрипач всё знал, о да, он мог фальшивить.
Мог даже не касаться струн смычком,
Но он сыграл в глухом, беззвучном мире,
Как не играл до этого никто.

Им пела скрипка о любви и чуде,
Грустила нежно о большом и сложном,
Поплакала о том, чего не будет,
Утешила, что в жизни все возможно.

Скрипач закончил. В зале все поднялись.
Он оглушительней овации не знал,
Глухие люди скрипкой наслаждались
С его лица читая то, что он играл...

Вот такое вот пятничное непонятное получилось. Просто стих мне очень понравился и спать хочется.

Не будь как они, будь как скрипач!

Про тренеров (#пролюдей)

Сегодня немного про обучение внутри организации. Тренерство, менторство, наставничество и т.д. Как один сказал мой коллега, тема из каждого утюга доносится. Если ты синьор - то тебе причитаются джуны на обучение. Сложно поспорить. И спасибо сотрудникам hr, у которых прям пунктик сейчас на это, даже если не получается:)

Сам я далеко не самый опытный в этих вопросах товарищ, поэтому периодически обращаюсь за советами к литературе, но далеко не самой очевидной. Например, многое я тащу из книжек про устройство Тойоты (того самого японского концерна, который силами Деминга чуть было не выкинул на обочину истории весь американский автопром). Сразу скажу - чтиво специфическое, потому что опирается на материальную базу и соответствующие подходы в работе. На мир интеллектуального труда практически не переносится без существенных доработок. Так вот, дальше будет несколько тезисов относительно тренерства имени ребят из Тойоты.

1. Многие ошибочно полагают, что лучшие учителя получаются из высококвалифицированных специалистов. Это не так. Поглядите на тренерский состав в любом виде спорта, много ли там реальных чемпионов мира? Оказывается, что важно знать и уметь в предмет, но куда важнее уметь обучать. А это совсем другой скил.
2. Но слегка против пункта 1 у Тойоты есть еще один принцип - тренер всегда играющий. И они решительно призывают не просто назначать,а выбирать, пробовать и отказывать тем, у кого не очень получается передавать знания.
3. Чтобы стать хорошим тренером, нужен врожденный талант. Можно спорить, но по опыту это почему-то именно так. Есть личностные наборы качеств, которые приподнимают одних над другими, и выбирая кому назначить роль тренера, стоит попробовать это учесть.
4. Чтобы обучать других нужно уметь и хотеть учиться самому. Внезапно, да? И здесь кроется очень глубокая мысль - как ты можешь поддерживать свою квалификацию тренера, если сам не учишься?
5. Процесс обучения всегда уникален. Во времени большинство проектов и компаний меняются, значит нужно подстраиваться. Но личный опыт говорит о том, что многие конторы упорно используют одни и те же программы без адаптации там, где это очень нужно. Нельзя применять одни и те же методики без упора на текущую ситуацию.
6. Тренер должен относиться к ученику с интересом и участием, искренне желать успеха своему подопечному. А теперь представьте, что вас назначили и впарили учеников. А люди чувствуют отношение.
7. Чтобы обучать людей нужно терпение. Много терпения. У всех разные способности. Брукс утверждал, что иногда речь идет о порядке. Но при этом у многих есть хитрые таланты, которые если найти, то можно получить кучу положительного. Но это может быть реально долго и неочевидно:)
8. Хороший тренер - очень настойчивый. Упорно идет вперед до стабильного качественного результата. Но если оглядитесь - очень часто из-за формального отношения вся система обучения разваливается. Типа «не хочешь - не надо». Настойчивость это про корректировку подхода к обучению и таки достижения результата.
9. За успех отвечает тренер. Это очень важный тезис. В целом любой руководитель отвечает за успех. Но здесь очень важно достигнуть этого понимания - успех твоего подопечного - твой успех. А не «он рукожоп, чо я могу поделать». В процессе обучения принимается масса решений, и за них нужно нести ответственность.
10. Тренеру нужен пытливый ум. Постоянно стоит размышлять над тем, как улучшить процесс обучения, чтобы достигнуть лучших результатов. Нужно знать наверняка ответы на большинство вопросов своих учеников. Иначе авторитету кранты.
11. И самый важный момент, на мой взгляд, - тренер должен быть уверенным в себе. Ученик видит в тренере специалиста, способного ответь на любые вопросы, помочь. Должен быть авторитетом, но не диктатором. Не деспотичным, но и не чересчур снисходительным.

К чему я это все: поддаваясь всеобщей истерии обучения и развития, помните, что это сложно и требует очень кропотливого подхода к выбору как тренера, так и ученика.

Вот такое вот пятничное запоздалое получилось. По-моему, ребята знают толк.

В продолжение к прошлому посту про тренеров (#пролюдей)

Есть некоторое количество навыков и умений, которые являются критичными для тренера, но могут быть путем научения. При этом часть хуманов одарены этими качествами от природы (вообще так принято считать, но я склонен считать, что воспитание и работа с ребенком в детстве дает результаты даже не для «врожденных»).

1️⃣ Умение наблюдать и анализировать. Хочешь быть гибким и адаптивным - учить наблюдать за происходящим и анализировать ситуацию. Если тренер не видит развития ситуации, он автоматически теряет возможность вносить коррективы в процесс. Ключевых направлений три: а) Наблюдать за различными процессами и выявлять моменты, которые важны для получения результата. Реально на производстве далеко не все действия приносят пользу. Где-то наблюдать за собой, где-то за другими и выделять ключевые аспекты производства. Это еще потому, что время на обучение нужно расходовать с пользой. б) Наблюдать за учеником во время его обучения и выявлять проблемы. Медленно, быстро, сразу сватывает, нуждается в поддержке, подходят или нет методики обучения. в) Анализировать конечный результат и делать выводы на счет успешности методики и перспективы ее применения в будущем.
2️⃣ Навыки эффективной коммуникации. Это далеко не всегда только про умение изъясняться внятно. Очень важно кроме вербального уметь в невербальное. Способен ли тренер внушить уверенность и спокойствие одним своим видом? Мне часто говорят, что в критических ситуациях я не нервничаю и не показываю вида, что все плохо, что помогает двигаться дальше, но на клеточном уровне я переживаю еще больше, чем все остальные, но зачем про это знать, когда сейчас важны другие задачи. К этому стоит добавить четкость и лаконичность речи, еще очень важно уметь слушать и слышать. Пресловутое активное слушание очень важно в паре ученик-тренер.
3️⃣ Внимание к деталям. Это уже не про наблюдательность. Это про педантичность и скрупулезность. Дело должно быть доведено до конца с учетом всех нюансов. Крайне важно видеть и оценивать движение по всем направлениям и отслеживать именно тот набор деталей, который гарантирует успех и продвижение вперед. В условиях, когда информационные потоки непомерного размера - крайне важный скил.
4️⃣ Мякотка - профессиональные знания. Учишь - учись. Профессиональные знания - это не академические знания, это гремучая смесь теории и практики, вариантов применения теории на практике, статистике успешного применения того или иного приема и т.д. Все это позволяет тренеру выделять ключевые аспекты обучения и предотвратить уход в «ненужные» области. Чем шире арсенал приемов - тем круче тренер и тем проще с ним ученикам.

Есть еще один важный момент, перед тем, как ломиться обучать всех и вся, нужно подготовить организацию - оценить текущую ситуацию и наметить цели, к чему хочется в итоге прийти. Т.е. перед тем, как бежать, нужно постоять и подумать, как и куда бежать (вечно эту фазу пропускают большинством). Крайне важно оценить потребности организации, создать соответствующую инфраструктуру (здесь про поиск тренеров, составление программ, выделение времени у тренеров, если они играющие), разбить рабочий процесс на ключевые элементы и только после этого начинать движение. Потому как следом обучение идет в четыре этапа: подготовка ученика, ознакомление с предметом обучения, пробная попытка выполнить новую работу и проверка результатов, которая проводится до тех пор, пока ученик нуждается в помощи. Без подготовки это не провернуть. Эта мысль далеко не очевидна, но предварительную работу нужно провести до конца и подготовиться как следует. Иначе будет как обычно. В целом, повторюсь - обучение и его организация - это титанически труд, а не просто взять знающего и пересадить его знания менее знающему. И когда это понимание настигнет вас - дела пойдут на поправку. Суета нужна при ловле блох. Переучить испорченного ученика в тысячу раз сложнее, чем не учить, а потом научить нормально.

Вот такое в этот раз пяточное получилось. Вынесу отдельно: "перед тем, как бежать, нужно постоять и подумать, как и куда бежать"

Размышления о карьерном росте вверх (#философское)

Есть в нашей традиционной системе управления аттракцион. Раз в какое-то время руководитель должен дать ответ себе и своему подчиненному - «Куда мне двигаться дальше?». Часто сотрудник хочет развиваться профессионально, зарабатывать больше денег, иметь более престижную позицию. Иногда речь идет о том, что стало скучно, или нет возможности решать какие-то крутые задачи, а хочется больше возможностей (и даже больше ответственности). Что ответить?

Правильного ответа я так и не обнаружил, все по традиции зависит от ситуации. Есть очень непростая дилемма руководителя. Направлять сотрудника туда, куда он хочет, или подталкивать к тем позициям, которые с точки зрения руководителя дадут лучшие результаты для сотрудника. При этом в качестве варианта решения вполне себе подходит "расход", когда становится очевидно, что перспективы так себе. Звучит дико. Как это так, я ценный кадр отпущу. Но нередко это самый подходящий для обоих сторон вариант. В итоге кому-то нужна новая позиция "вверх", кому-то хватит новых задач в рамках текущей позиции, а кого-то нужно наоборот разжаловать и перестать издеваться.

На деле все обстоит хреново. Есть навязанная мантра - "всегда только вверх", она бестолковая и вредная, не все это понимают. Плюс есть принятый стереотип - если карьера - то только вверх. И это всячески подкрепляется различными инструментами, начиная от зарплатных вилок и грейдов, заканчивая задачами и полномочиями и работой карьерных консультантов. Все это в итоге ведет к тому, что на сцену выходит принцип Питера, который как раз очень красочно описывает результаты бездумного роста вверх - "В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности". У него есть два очень неприятных элемента.
1. Некомпетентные не понижаются (я видел штучные мероприятия и еще меньше удачных понижений). И в целом уход вниз воспринимается крайне неадекватно в большинстве случаев. Только вверх, иначе ты неудачник. Так устроена текущая иерархическая система.
2. Компании, активно продвигающие такую модель роста сотрудников, в моменте начинают деградировать в силу накопления на позициях, принимающих решения, людей, чьих компетенций не хватает для качественного принятия этих решений. В итоге вверх уже нет сил, вниз не позволяет система, и в этот момент многие переходят в режим выживания на позиции. Лишь бы не уволили. Наверняка видели такое.

Система, основанная на этих принципах, уродует людей. Отмечу три нехороших постулата:

1. Ложная вера в то, что каждая следующая ступень по лестнице - это более сложная версия предыдущей. Если человек отлично делал свою работу на текущем месте, это совершенно не означает, что он также отлично справится со следующей ступенью. По этой схеме система клепает из хороших программистов хреновых менеджеров.
2. Служебный рост крайне часто приводит к конфликтам. Чем выше позиция, тем ее меньше, тем выше конкуренция за неё со всеми вытекающими. Цель нанесения пользы подменяется целью достичь. Это не всегда так, но бывает часто. В забугорных фильмах эта тема очень часто светится, а мы почему-то фанатеем от копирования западных моделей.
3. Дурацкое мнение, что чем разнообразнее опыт, тем проще рост. В итоге человек вынужден хвататься за все подряд и "на всякий случай", особенно, когда в резюме появляется хайповая строчка вроде "блокчейн" или "финтех", которая дает почему-то +100500 денег к окладу. В результате каждый суслик в поле агроном.

Всей этой писаниной я хотел сказать вот что.

0. Рост - это сложный, в идеале управляемый процесс.
1. Если удается одна роль, это вовсе не означает, что получится справиться с другой.
2. Переход в идеале должен быть оправдан чем-то еще, а не только ростом зарплаты.
3. Перед тем, как оголтело двигать людей и двигаться самому стоит изучить человека и задачи для новой позиции. Если нет вариантов избежать роста - значит нужно быть готовым этот рост максимально поддержать. И откатить.
4. Принцип Питера и про вас тоже.

Вот такое вот пятничное на подумать получилось. Продолжу.