У нас только что пошла очередная группа третьего этапа, там инженерия личности и системный менеджмент. В том числе инженерия личности в этой группе идёт по существенно (чуть ли не на полторы сотни страниц) обновлённому руководству — черновой абсолютно вариант, поэтому не публикуем пока. В этих руководствах популярно (ладно, не совсем популярно) рассказывается, что если вы хотите какого-то результата развития, то вам придётся обучить сотрудников каким-то новым методам. И поэтому всё, что известно про обучение, вам придётся узнать.

Если речь идёт о "характеристиках личности вообще" как члена сообщества сотрудников предприятия — это забота HR, и там надо учить тому, что такое вообще ваше предприятие, принято ли там ругаться матом, спустят ли с рук "преступное бездействие", а не только "преступное действие", надо ли распевать гимн (неважно, какой) по утрам, заниматься спортом и мало болеть, или это всё не имеет значения. А если речь идёт о собственно работе, то нужно иметь какое-то прикладное мастерство. В любом случае, надо учить окружающих — или быть сотрудниками "в целом", или быть исполнителем какой-то профессиональной роли. И дальше вопрос: как вы можете этому помочь или помешать. Например, устраивая под чутким руководством психологов "активное обучение-развлечение" вместо того, чтобы скучно-буднично пройтись по какому-нибудь руководству и чеклисту три-четыре раза по-старинке, как в старой советской всеми ругаемой школе.

Так вот вам очередное подтверждение, что серебряной пули в обучении нет. Почему? Для надёжного обучения нужно, чтобы сработала пластичность мозга: мало ведь "работать со словарём", надо просто работать на вновь полученном мастерстве — то есть с приемлемой скоростью и общими затратами. А это по факту означает, что должны вырасти синапсы, вырасти капилляры для улучшенного кровоснабжения "аппаратуры" для вновь приобретаемого мастерства. И это со скоростью сильно поменьше, чем скорость отрастания мышечной ткани при тренировках, скорость заживления царапин (писал об этом у себя в чате — https://t.me/ailev_blog_discussion/32661).

Нет, в обучении (хоть работе по руководствам МИМ на стажировках с наставниками, хоть уговорах сотрудниках работать по-новому, хоть при обучении клиентов покупать продукты вашей фирмы) никаких чудес от новых методик этого обучения ждать не стоит, а если эти чудеса наблюдаются, то это дефекты методики измерений. Да, это одна из причин, почему я сам так не люблю разговаривать на тему "насколько у вас эффективно поставлено обучение". Ну, у нас не обучение, а работа, а насколько эффективно приобретается мастерство — ответ "не менее эффективно, чем у всех остальных". Но, увы, и не более эффективно.

Хотя у нас в МИМ тут есть лайфхак: если речь идёт о первых принципах, мета-мета-модели, то один раз выучиваем общее знание для многих прикладных мастерств — и поэтому обучение идёт быстрее. Но это только для инженеров-менеджеров МИМ, и это не связано с методикой обучения, это связано с содержанием наших руководств, а не формой подачи, форматом встреч с наставниками и прочими факторами формы.

В продолжение разговора про Growth Mindset читатели спрашивают: а есть какие-то техники, которые на самом деле улучшают образовательные результаты студентов?

К сожалению, тысячи исследований показывают: ПРАКТИЧЕСКИ НИКАКИЕ. Это дефолтный ответ. Как правило, если в исследовании показаны какие-то большие эффекты, то это результат методологической небрежности. Априори у нас должны быть очень низкие ожидания от эффективности разных волшебных попыток улучшить образовательные результаты. Эффекты чаще всего очень умеренные и контекстно-зависимые. Активное обучение, про которое нет больших сомнений что оно работает, улучшает образовательные результаты в среднем лишь на ~6%*.

Что еще работает из большого:

→ Качественная обратная связь (абсолютный хит!)
→ Обучение тому, как планировать обучение самостоятельно (SRL)
→ Обучение сопутствующим навыкам психо-эмоциональной саморегуляции (SEL)

Да-да. Лучше всего для обучения работает обучение навыкам изменений. Еще надо помнить, что чем лучше образование — тем больше будет дисперсия в результатах, ВЫШЕ будет разница между лучшими и худшими студентами. При плохом образовании одинаково плохие результаты у всех. При хорошем образовании, те у кого есть талант/потенциал в этой дисциплине реализуют его, а кого нет — нет.

Это не так на уроне страны, скандинавские образовательные системы создают очень равные результаты за счет того, что много вкладываются в отстающих, но на уровне отдельного класса , школы или университета это именно так. Топовые перформеры в большинстве дисциплин — люди, которые оказались не просто в хорошем общеобразовательном классе, но в классе для одаренных и дисперсия в таких классах очень высокая.

* http://m.pnas.org/content/111/23/8410

Не так много инженеров-менеджеров доходят до чтения дополнительной литературы к руководству по системной инженерии. Вот вчерашний текст "мышления письмом" по итогам такого прочтения — https://systemsworld.club/t/sistemnye-urovni-evolyucziya-i-konflikty/32035/5

Там интересен не столько "реферат" (какие идеи были вычитаны), сколько попытка отнесения идей из этой литературы к ситуациям в рабочем проекте (и даже проектам разной природы: трейдинг и образование), а также в комментах выход на то, что с итогами этого такта работы с литературой делать.

Выскажитесь там и вы, тема ведь интересная.