Как анализировать и контролировать дистанционное обучение?
Обучение нельзя бросить на самотек, а дистанционное обучение – тем более. В данном случае расстояние не помеха: системы дистанционного обучения по умолчанию собирают множество данных, которые при автоматизации активно используются. Итак, что же можно автоматизировать для контроля и анализа?
1. Сбор обратной связи
Есть вещи, которые вы узнаете только напрямую от сотрудников. Собрать обратную связь бывает непросто: людям надо напоминать о ней, и здесь автоматизация очень помогает. Также можно использовать элементы геймификации и, например, обменивать отзывы на баллы.
2. Интерфейс руководителя
В системе должны быть отчеты, дашборды, которые помогают понять, что происходит, кто как учится, как люди проходят обязательные курсы. И эти отчеты должны быть доступны не только HR-администратору, но и локальным тренерам, менеджерам и линейным руководителям, поскольку они также вовлечены в процесс. Поэтому при выборе системы обратите внимание, чтобы в ней можно было настроить полноценный интерфейс руководителя.
3. Дайджесты
Руководителям часто удобнее получать дайджест в письме, не заходя в систему, и современная платформа должна позволять формировать и отправлять такие дайджесты руководителю автоматически.
4. Расчет рейтинга курса и рекомендации
Предположим, вы собрали обратную связь и сформировали рейтинги курсов. А если эти рейтинги обработать в рамках рекомендательных алгоритмов, людям будут рекомендоваться в первую очередь те курсы, которые получили высокие оценки коллег. Тогда замкнется цикл, в котором взаимосвязаны планирование, сбор обратной связи и анализ результатов.
Этим постом мы завершаем цикл материалов об автоматизации дистанционного обучения. Множество инструментов автоматизации доступны на каждом из этапов — планирование, организация, проведение обучения – и они способны значительно упростить жизнь HR-специалистам, тренерам, руководителям и экспертам. Выберите наиболее актуальные для вас и организуйте обучение быстрее, проще и эффективнее.
Обучение нельзя бросить на самотек, а дистанционное обучение – тем более. В данном случае расстояние не помеха: системы дистанционного обучения по умолчанию собирают множество данных, которые при автоматизации активно используются. Итак, что же можно автоматизировать для контроля и анализа?
1. Сбор обратной связи
Есть вещи, которые вы узнаете только напрямую от сотрудников. Собрать обратную связь бывает непросто: людям надо напоминать о ней, и здесь автоматизация очень помогает. Также можно использовать элементы геймификации и, например, обменивать отзывы на баллы.
2. Интерфейс руководителя
В системе должны быть отчеты, дашборды, которые помогают понять, что происходит, кто как учится, как люди проходят обязательные курсы. И эти отчеты должны быть доступны не только HR-администратору, но и локальным тренерам, менеджерам и линейным руководителям, поскольку они также вовлечены в процесс. Поэтому при выборе системы обратите внимание, чтобы в ней можно было настроить полноценный интерфейс руководителя.
3. Дайджесты
Руководителям часто удобнее получать дайджест в письме, не заходя в систему, и современная платформа должна позволять формировать и отправлять такие дайджесты руководителю автоматически.
4. Расчет рейтинга курса и рекомендации
Предположим, вы собрали обратную связь и сформировали рейтинги курсов. А если эти рейтинги обработать в рамках рекомендательных алгоритмов, людям будут рекомендоваться в первую очередь те курсы, которые получили высокие оценки коллег. Тогда замкнется цикл, в котором взаимосвязаны планирование, сбор обратной связи и анализ результатов.
Этим постом мы завершаем цикл материалов об автоматизации дистанционного обучения. Множество инструментов автоматизации доступны на каждом из этапов — планирование, организация, проведение обучения – и они способны значительно упростить жизнь HR-специалистам, тренерам, руководителям и экспертам. Выберите наиболее актуальные для вас и организуйте обучение быстрее, проще и эффективнее.
#WebsoftHCM
Реализация проектов
Websoft HCM — платформа с развитыми средствами разработки, поэтому уникальные настройки HR-процессов для вашей компании можно сделать, оставаясь в рамках "коробочного" решения. Однако реализация таких настроек в большом масштабе — это уже проект. Мы выполняем более 200 проектов в год – как по традиционной методологии, так и по модели Agile.
Мы используем три формы взаимодействия с клиентами для реализации настроек и доработок:
1. Расширенная техническая поддержка (ServiceDesk)
Этот способ подходит для реализации небольших задач, которые появляются по мере использования Websoft HCM.
2. Проекты, выполняемые по модели Agile
Современная и удобная форма взаимодействия заказчика и нашей команды. Она позволяет гибко работать с требованиями, оперативно корректировать планы работ и приоритеты задач, благодаря чему, как показывает практика, проекты удается реализовать быстрее и дешевле.
3. Проекты, с фиксированной ценой (fixed price), выполняемые по классической "водопадной" модели (waterfall)
Такие проекты подразумевают наличие составленного и согласованного технического задания, на основе которого фиксируется состав и рассчитывается стоимость работ. Данная модель используется, если вы не хотите или не можете работать по Agile.
Кроме того, при работе по модели Agile услуги в рамках расширенной технической поддержки оказываются по модели Time & Materials. В этом случае заказчик оплачивает фактические трудозатраты на работы, выполняемые сотрудниками Websoft, на основании отчета за календарный период (как правило, это один месяц). До начала работ точно оценить их невозможно, поскольку для расчета нужно детальное ТЗ, разработанное Websoft и согласованное обеими сторонами. Однако если заказчик хорошо описывает функциональные требования, то можно дать работам предварительную оценку. Тем не менее, оплачиваться будут фактические трудозатраты.
Под каждый проект мы формируем проектную команду. В случае, если вы не до конца определились с требованиями, наши аналитики помогут проанализировать процессы и подготовить технические задания.
Реализация проектов
Websoft HCM — платформа с развитыми средствами разработки, поэтому уникальные настройки HR-процессов для вашей компании можно сделать, оставаясь в рамках "коробочного" решения. Однако реализация таких настроек в большом масштабе — это уже проект. Мы выполняем более 200 проектов в год – как по традиционной методологии, так и по модели Agile.
Мы используем три формы взаимодействия с клиентами для реализации настроек и доработок:
1. Расширенная техническая поддержка (ServiceDesk)
Этот способ подходит для реализации небольших задач, которые появляются по мере использования Websoft HCM.
2. Проекты, выполняемые по модели Agile
Современная и удобная форма взаимодействия заказчика и нашей команды. Она позволяет гибко работать с требованиями, оперативно корректировать планы работ и приоритеты задач, благодаря чему, как показывает практика, проекты удается реализовать быстрее и дешевле.
3. Проекты, с фиксированной ценой (fixed price), выполняемые по классической "водопадной" модели (waterfall)
Такие проекты подразумевают наличие составленного и согласованного технического задания, на основе которого фиксируется состав и рассчитывается стоимость работ. Данная модель используется, если вы не хотите или не можете работать по Agile.
Кроме того, при работе по модели Agile услуги в рамках расширенной технической поддержки оказываются по модели Time & Materials. В этом случае заказчик оплачивает фактические трудозатраты на работы, выполняемые сотрудниками Websoft, на основании отчета за календарный период (как правило, это один месяц). До начала работ точно оценить их невозможно, поскольку для расчета нужно детальное ТЗ, разработанное Websoft и согласованное обеими сторонами. Однако если заказчик хорошо описывает функциональные требования, то можно дать работам предварительную оценку. Тем не менее, оплачиваться будут фактические трудозатраты.
Под каждый проект мы формируем проектную команду. В случае, если вы не до конца определились с требованиями, наши аналитики помогут проанализировать процессы и подготовить технические задания.
#WebsoftHCM_лайфхак
Массовый подбор – задача в крупных розничных сетях постоянная и сложная из-за объема данных и широкой географии. Как поможет автоматизация?
Планы подбора в O'STIN и Funday консолидировались в файле с данными о ставках и штатном расписании магазинов. Теперь они переносятся на портал Websoft HCM и там же обновляются.
В модуле «Подбор персонала» создается карточка «Планы подбора» (ставки, должности, подразделения, бюджетный период). Директора могут скорректировать план – заморозить и разморозить ставку, сделать рокировку.
Пример №1: Ставка кладовщика неактуальна. Директор может заморозить её и разморозить в будущем.
Пример №2: Сотрудник на складе справляется, а на кассе нужны еще люди. Перекинем 0,5 ставки с кладовщика на кассира. Если всех устраивает, корректировки сохраняются.
Детальные отчеты по корректировкам, ставкам и штатному расписанию можно выгрузить в Excel.
Директора не занимаются согласованием, а рекрутер видит изменения сам – процесс упрощается, а срок найма уменьшается!
Массовый подбор – задача в крупных розничных сетях постоянная и сложная из-за объема данных и широкой географии. Как поможет автоматизация?
Планы подбора в O'STIN и Funday консолидировались в файле с данными о ставках и штатном расписании магазинов. Теперь они переносятся на портал Websoft HCM и там же обновляются.
В модуле «Подбор персонала» создается карточка «Планы подбора» (ставки, должности, подразделения, бюджетный период). Директора могут скорректировать план – заморозить и разморозить ставку, сделать рокировку.
Пример №1: Ставка кладовщика неактуальна. Директор может заморозить её и разморозить в будущем.
Пример №2: Сотрудник на складе справляется, а на кассе нужны еще люди. Перекинем 0,5 ставки с кладовщика на кассира. Если всех устраивает, корректировки сохраняются.
Детальные отчеты по корректировкам, ставкам и штатному расписанию можно выгрузить в Excel.
Директора не занимаются согласованием, а рекрутер видит изменения сам – процесс упрощается, а срок найма уменьшается!
Где взять контент для системы дистанционного обучения?
Самый простой ответ на этот вопрос – обратиться к тем, кто профессионально занимается разработкой обучающих курсов.
До 1 ноября у наших партнеров eLearning center проходит акция для клиентов Websoft.
Если у вас есть СДО Websoft HCM, все готовые курсы eLearning center можно приобрести в аренду на год с большой выгодой!
Библиотека насчитывает уже более 100 курсов по всем основным гибким навыкам, навыкам диджитал и безопасности.
Воспользовавшись этим предложением, можно в разы сэкономить на корпоративном обучении и буквально за один день наполнить вашу образовательную платформу уникальным контентом.
Кроме того, любые 10 курсов из каталога ELC клиенты Websoft могут приобрести со скидкой 50%. Полный список курсов – здесь.
Подробности акции узнайте по ссылке.
Самый простой ответ на этот вопрос – обратиться к тем, кто профессионально занимается разработкой обучающих курсов.
До 1 ноября у наших партнеров eLearning center проходит акция для клиентов Websoft.
Если у вас есть СДО Websoft HCM, все готовые курсы eLearning center можно приобрести в аренду на год с большой выгодой!
Библиотека насчитывает уже более 100 курсов по всем основным гибким навыкам, навыкам диджитал и безопасности.
Воспользовавшись этим предложением, можно в разы сэкономить на корпоративном обучении и буквально за один день наполнить вашу образовательную платформу уникальным контентом.
Кроме того, любые 10 курсов из каталога ELC клиенты Websoft могут приобрести со скидкой 50%. Полный список курсов – здесь.
Подробности акции узнайте по ссылке.
e-lc.ru
Готовые курсы ELC - Каталог
Библиотека электронных курсов для корпоративного обучения
Даже если курс показался вам очень-очень интересным, важным и нужным, даже если вы потратили на него тяжким трудом заработанные деньги – далеко не факт, что вы закончите обучение. Как ни прискорбно, это нормально и вполне естественно. Узнайте, почему так происходит, и будьте во всеоружии.
В конце – пара советов для тех, кто проектирует обучение.
В конце – пара советов для тех, кто проектирует обучение.
HR-автоматизация: зачем нужна дорожная карта?
Даже типовой проект внедрения автоматизации более-менее крупной компании может занять один-два года. Процессы сложные, автоматизация охватывает сразу несколько HR-направлений – в общем, это комплексная задача, которая требует серьезного подхода.
Но ведь "коробочные" решения внедряются быстро – скажете вы нам. Это действительно так: например, поставить ATS-систему или развернуть систему тестирования сотрудников можно за месяц или меньше. Но это не автоматизация HR – это только инструмент, один из многих.
А еще ни от одного инструмента не будет толку, если не уметь им пользоваться. Мало внедрить инструмент: нужно изменить процесс, изменить подход к взаимодействию между сотрудниками и организацией, между HR-службой и бизнесом. Нужно научить сотрудников, погрузить их в новое решение. А на это требуется время.
Road map, или дорожная карта, нужна именно для этого. Например, вы внедряете процессы по гибкой методологии и еще не знаете, как именно собираетесь автоматизировать performance management, но знаете, такой этап будет – сразу за этапом автоматизации оценки компетенций. Вы не автоматизируете все сразу, но, разметив себе дорогу, можете быть заранее готовы к каждому следующему шагу – неважно, гибкий метод внедрения вы используете или нет.
Даже типовой проект внедрения автоматизации более-менее крупной компании может занять один-два года. Процессы сложные, автоматизация охватывает сразу несколько HR-направлений – в общем, это комплексная задача, которая требует серьезного подхода.
Но ведь "коробочные" решения внедряются быстро – скажете вы нам. Это действительно так: например, поставить ATS-систему или развернуть систему тестирования сотрудников можно за месяц или меньше. Но это не автоматизация HR – это только инструмент, один из многих.
А еще ни от одного инструмента не будет толку, если не уметь им пользоваться. Мало внедрить инструмент: нужно изменить процесс, изменить подход к взаимодействию между сотрудниками и организацией, между HR-службой и бизнесом. Нужно научить сотрудников, погрузить их в новое решение. А на это требуется время.
Road map, или дорожная карта, нужна именно для этого. Например, вы внедряете процессы по гибкой методологии и еще не знаете, как именно собираетесь автоматизировать performance management, но знаете, такой этап будет – сразу за этапом автоматизации оценки компетенций. Вы не автоматизируете все сразу, но, разметив себе дорогу, можете быть заранее готовы к каждому следующему шагу – неважно, гибкий метод внедрения вы используете или нет.
#WebsoftHCM
Электронная почта для эффективного обучения
Чем больше задач – тем важнее их фиксировать, упорядочивать и приоритизировать. Чем больше вокруг нас информации – тем важнее ее фильтровать, отсеивая ненужное и извлекая нужное. И даже если нам нужно сделать что-то очень важное, без напоминаний бывает не обойтись.
У многих заказчиков LMS-мистем, как показывают наши наблюдения, ключевой инструмент мотивации – это рассылки и уведомления, которые напоминают пользователям, что пора поучиться. Прекратите напоминать – и активность обучаемых снизится в разы. Зато правильной настройкой рассылок можно добиться позитивного эффекта и привлечь внимание к контенту в LMS, увеличив количество изучаемых курсов в два-три раза.
Как использовать рассылки в e-learning?
Можно лтправлять обучаемым и их руководителям следующие письма:
– о назначении обучения
– о необходимости завершить обучение
– ежемесячные/еженедельные дайджесты или отчёты со статусами по всем курсам
– мотивирующие материалы с отсылкой к имеющимся в системе электронным курсам
Первые три пункта в Websoft HCM есть уже «из коробки». А вот над мотивирующей рассылкой нужно будет потрудиться: например, написать письмо с интересными фактами и советами насчет личной эффективности, добавить сылку на доступные в системе курсы по этой теме, разослать целевой аудитории.
Но если контент нужно создавать самостоятельно, то рассылку и управление подписчикам можно автоматизировать. Для этого в нашей системе есть приложение «Управление рассылками». В нем можно создавать каналы, задавать один или несколько списков рассылок, вести каталог тематик, сохранять шаблоны форматирования писем, а также, конечно, планировать рассылки на будущее.
Читайте больше о приложении «Управление рассылками» и вовлекайте сотрудников в обучение!
Электронная почта для эффективного обучения
Чем больше задач – тем важнее их фиксировать, упорядочивать и приоритизировать. Чем больше вокруг нас информации – тем важнее ее фильтровать, отсеивая ненужное и извлекая нужное. И даже если нам нужно сделать что-то очень важное, без напоминаний бывает не обойтись.
У многих заказчиков LMS-мистем, как показывают наши наблюдения, ключевой инструмент мотивации – это рассылки и уведомления, которые напоминают пользователям, что пора поучиться. Прекратите напоминать – и активность обучаемых снизится в разы. Зато правильной настройкой рассылок можно добиться позитивного эффекта и привлечь внимание к контенту в LMS, увеличив количество изучаемых курсов в два-три раза.
Как использовать рассылки в e-learning?
Можно лтправлять обучаемым и их руководителям следующие письма:
– о назначении обучения
– о необходимости завершить обучение
– ежемесячные/еженедельные дайджесты или отчёты со статусами по всем курсам
– мотивирующие материалы с отсылкой к имеющимся в системе электронным курсам
Первые три пункта в Websoft HCM есть уже «из коробки». А вот над мотивирующей рассылкой нужно будет потрудиться: например, написать письмо с интересными фактами и советами насчет личной эффективности, добавить сылку на доступные в системе курсы по этой теме, разослать целевой аудитории.
Но если контент нужно создавать самостоятельно, то рассылку и управление подписчикам можно автоматизировать. Для этого в нашей системе есть приложение «Управление рассылками». В нем можно создавать каналы, задавать один или несколько списков рассылок, вести каталог тематик, сохранять шаблоны форматирования писем, а также, конечно, планировать рассылки на будущее.
Читайте больше о приложении «Управление рассылками» и вовлекайте сотрудников в обучение!
Построение адаптации сотрудников на шаблонах и готовых решениях Websoft HCM
Когда на типовую должность в банке приходит новый сотрудник, его надо очень быстро обучить и передать ему информацию о продуктах и процессах, назначить пул курсов и тестов. В «Московском индустриальном банке» хотели найти решение максимально быстрое и простое, не требующее дополнительного программирования. И нашли!
Задача: построить адаптацию сотрудников без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM.
Условия
В начале 2019 года в «Московском индустриальном банке» использовался учебный портал шаблонного вида – функциональный, но недостаточно эстетичный. Руководство поставило задачу сделать его ярче, современнее и динамичнее без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM. Улучшить портал без кастомного программирования удалось по целому ряду направлений.
Рассмотрим одно из них – автоматизированную адаптацию сотрудников.
Решение на платформе Websoft HCM
Для адаптации в банке создали дистанционный курс «Путеводитель новичка». Персонаж внутри курса рассказывает сотруднику, как долго будет длиться его адаптация, что она включает, что он должен сделать, какие курсы и тесты пройти. «Путеводитель новичка» назначается пользователю автоматически и оповещает о себе уведомлением.
Также в «Путеводителе» есть инструкция, как назначить себе план обучения в модуле «Учебный центр». Непосредственно в модульной программе новому сотруднику автоматически назначаются нужные курсы и тесты, а в конце — итоговый тест.
План обучения новичку может также назначить его непосредственный руководитель или наставник – достаточно открыть такую возможность в роли сотрудника. В админке это осуществляется через пиктограмму «кисточка»: нужно указать, кому назначен курс и когда сотрудник должен быть принят на работу, а затем настроить периодичность рассылки через агент.
Итоги и результаты
– Раньше курсы были разделены на блоки, каждый из которых нужно было завершить, чтобы выполнить план обучения. Теперь разделов нет, а курсы и тесты открываются пользователю по порядку.
– План обучения по модульной программе можно назначить самому себе.
– Статистика прозрачна — можно видеть, на каком этапе адаптации находится каждый сотрудник, чего не было прежде при массовом назначении.
Когда на типовую должность в банке приходит новый сотрудник, его надо очень быстро обучить и передать ему информацию о продуктах и процессах, назначить пул курсов и тестов. В «Московском индустриальном банке» хотели найти решение максимально быстрое и простое, не требующее дополнительного программирования. И нашли!
Задача: построить адаптацию сотрудников без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM.
Условия
В начале 2019 года в «Московском индустриальном банке» использовался учебный портал шаблонного вида – функциональный, но недостаточно эстетичный. Руководство поставило задачу сделать его ярче, современнее и динамичнее без материальных вложений – своими силами и на основе коробочных решений Websoft HCM. Улучшить портал без кастомного программирования удалось по целому ряду направлений.
Рассмотрим одно из них – автоматизированную адаптацию сотрудников.
Решение на платформе Websoft HCM
Для адаптации в банке создали дистанционный курс «Путеводитель новичка». Персонаж внутри курса рассказывает сотруднику, как долго будет длиться его адаптация, что она включает, что он должен сделать, какие курсы и тесты пройти. «Путеводитель новичка» назначается пользователю автоматически и оповещает о себе уведомлением.
Также в «Путеводителе» есть инструкция, как назначить себе план обучения в модуле «Учебный центр». Непосредственно в модульной программе новому сотруднику автоматически назначаются нужные курсы и тесты, а в конце — итоговый тест.
План обучения новичку может также назначить его непосредственный руководитель или наставник – достаточно открыть такую возможность в роли сотрудника. В админке это осуществляется через пиктограмму «кисточка»: нужно указать, кому назначен курс и когда сотрудник должен быть принят на работу, а затем настроить периодичность рассылки через агент.
Итоги и результаты
– Раньше курсы были разделены на блоки, каждый из которых нужно было завершить, чтобы выполнить план обучения. Теперь разделов нет, а курсы и тесты открываются пользователю по порядку.
– План обучения по модульной программе можно назначить самому себе.
– Статистика прозрачна — можно видеть, на каком этапе адаптации находится каждый сотрудник, чего не было прежде при массовом назначении.
Гордость и предубеждение и HR
Поскольку HR и управление персоналом — это история о взаимодействии людей, в это взаимодействие так или иначе вмешиваются особенности человеческой психики. Из-за них HR-специалист неосознанно может предвзято отнестись к одному кандидату и простить промахи другому, с кем-то быть более требовательным, с кем-то менее, поставить крест на одному и дать второй шанс другому. Результат – болезненные или неверные решения, принятые вовсе не по злому умыслу.
Человек всегда субъективен и неидеален, как бы ни старался быть рациональным и объективным – просто потому что наш мозг так устроен, мы так думаем, мы так узнаем мир. Поведенческая психология серьезно изучает cognitive bias – когнитивные искажения и предубеждения, когда мы воспринимаем что-то совсем не так, как оно есть на самом деле. Однако воздействие эмоций и предубеждений на наши решения можно нивелировать – и для начала нужно хотя бы иметь о них представление.
Эффект гало
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это тенденция переносить впечатления о человеке из одной области в другую. Скажем, привлекательные с нашей точки зрения люди кажутся нам более компетентными, интеллигентными и профессиональными, чем на самом деле. Гало-эффект может быть как положительным, так и отрицательным. Очень часто в HR он проявляется в контексте расизма и сексизма.
Пример: Кандидат очень нервничал из-за собеседования, боялся опоздать, заблудился, и потому рекрутеру при первой встрече показался неприветливым. Так как первое впечатление решает, скорее всего, рекрутер будет склонен оценивать этого кандидата через призму негатива.
Рекрутеры нередко гордятся тем, что "видят людей насквозь" и принимают решение о кандидате буквально в первые секунды интервью. Но, к сожалению, это может быть и следствием гало-эффекта.
Что делать: Создать обязательный набор критериев для оценки кандидата. Чек-листы позволят рекрутеру руководствоваться объективными критериями, а не поддаваться эмоциям.
В соответствии с расхожим "предупрежден – значит вооружен" само знание об этом эффекте уже снижает его воздействие. Поэтому полезно заранее рассказать о нем рекрутерам, привести примеры и раздать чек-листы.
В ряде компаний, где серьезно задумываются о влиянии когнитивных предубеждений на HR-процесс, рекрутеру самому предлагают заполнить анкету: вопросы в ней фокусируют рекрутера на том, понравился ему человек при знакомстве или нет. На основании ответов можно предположить вероятность возникновения гало-эффекта.
Поскольку HR и управление персоналом — это история о взаимодействии людей, в это взаимодействие так или иначе вмешиваются особенности человеческой психики. Из-за них HR-специалист неосознанно может предвзято отнестись к одному кандидату и простить промахи другому, с кем-то быть более требовательным, с кем-то менее, поставить крест на одному и дать второй шанс другому. Результат – болезненные или неверные решения, принятые вовсе не по злому умыслу.
Человек всегда субъективен и неидеален, как бы ни старался быть рациональным и объективным – просто потому что наш мозг так устроен, мы так думаем, мы так узнаем мир. Поведенческая психология серьезно изучает cognitive bias – когнитивные искажения и предубеждения, когда мы воспринимаем что-то совсем не так, как оно есть на самом деле. Однако воздействие эмоций и предубеждений на наши решения можно нивелировать – и для начала нужно хотя бы иметь о них представление.
Эффект гало
Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:
Это тенденция переносить впечатления о человеке из одной области в другую. Скажем, привлекательные с нашей точки зрения люди кажутся нам более компетентными, интеллигентными и профессиональными, чем на самом деле. Гало-эффект может быть как положительным, так и отрицательным. Очень часто в HR он проявляется в контексте расизма и сексизма.
Пример: Кандидат очень нервничал из-за собеседования, боялся опоздать, заблудился, и потому рекрутеру при первой встрече показался неприветливым. Так как первое впечатление решает, скорее всего, рекрутер будет склонен оценивать этого кандидата через призму негатива.
Рекрутеры нередко гордятся тем, что "видят людей насквозь" и принимают решение о кандидате буквально в первые секунды интервью. Но, к сожалению, это может быть и следствием гало-эффекта.
Что делать: Создать обязательный набор критериев для оценки кандидата. Чек-листы позволят рекрутеру руководствоваться объективными критериями, а не поддаваться эмоциям.
В соответствии с расхожим "предупрежден – значит вооружен" само знание об этом эффекте уже снижает его воздействие. Поэтому полезно заранее рассказать о нем рекрутерам, привести примеры и раздать чек-листы.
В ряде компаний, где серьезно задумываются о влиянии когнитивных предубеждений на HR-процесс, рекрутеру самому предлагают заполнить анкету: вопросы в ней фокусируют рекрутера на том, понравился ему человек при знакомстве или нет. На основании ответов можно предположить вероятность возникновения гало-эффекта.
#Websoft_дайджест
Последний день месяца диктует: пора напомнить пять самых интересных и популярных постов октября в канале Websoft.
Обучение сегодня
https://t.me/WebsoftHR/772
Изучаем, как требования и вызовы нового мира влияют на тенденции в современном обученнии.
Кейс: обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»
https://t.me/WebsoftHR/770
Рассказываем на живом примере, как развить и кастомизировать систему Websoft HCM под потребности бизнеса.
Управление временем для руководителя: лайфхаки
https://t.me/WebsoftHR/788
Помогаем управлять своим временем, лавируя между дедлайнами и постоянно меняющимися планами.
Дистанционное обучение: автоматизация планирования
https://t.me/WebsoftHR/767
Выясняем, чем отличаются Push- и Pull-подходы к дистанционному обучению и какие инструменты автоматизации подходят для планирования при каждом из них.
Не просто "Спасибо"
https://t.me/WebsoftHR/778
Разбираемся, как автоматизировать непрерывную обратную связь и каких подводных камней от этого можно ожидать.
До встречи в ноябре!
Последний день месяца диктует: пора напомнить пять самых интересных и популярных постов октября в канале Websoft.
Обучение сегодня
https://t.me/WebsoftHR/772
Изучаем, как требования и вызовы нового мира влияют на тенденции в современном обученнии.
Кейс: обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»
https://t.me/WebsoftHR/770
Рассказываем на живом примере, как развить и кастомизировать систему Websoft HCM под потребности бизнеса.
Управление временем для руководителя: лайфхаки
https://t.me/WebsoftHR/788
Помогаем управлять своим временем, лавируя между дедлайнами и постоянно меняющимися планами.
Дистанционное обучение: автоматизация планирования
https://t.me/WebsoftHR/767
Выясняем, чем отличаются Push- и Pull-подходы к дистанционному обучению и какие инструменты автоматизации подходят для планирования при каждом из них.
Не просто "Спасибо"
https://t.me/WebsoftHR/778
Разбираемся, как автоматизировать непрерывную обратную связь и каких подводных камней от этого можно ожидать.
До встречи в ноябре!
Еще несколько полезных замечаний по поводу автоматизации
Сотрудники любят решать сложные задачи, но не любят, когда силы и время тратятся на рутину и выяснение отношений с техникой. Опыт должен быть полезным и все-таки в целом приятным. Цифровые инструменты в HR и HR-автоматизация уже помогают этого добиться.
Но так как оцифровка процессов – это марафон, вопросы по автоматизации будут возникать снова и снова. Как сделать проект по HR-автоматизации таким, чтобы от него был толк? Где могут возникнуть проблемы? Как все организовать? Что учесть, что предусмотреть? Где "подстелить соломку"? Попробуем ответить.
1. Полезно встать на место сотрудника, который будет использовать новые инструменты
Что хочет получить сотрудник? Чему он будет сопротивляться? Обратите внимание на задачи самых разных уровней – так вы сможете более точно сформулировать требования к автоматизации.
2. Дружите с IT-отделом и будьте всегда на связи
Их роль в процессе автоматизации весьма существенна. Айтишники должны знать, что будет происходить, что от них потребуется, какие задачи им нужно включить в свой спектр работ.
3. Нужен коммуникационный план
Расскажите всем причастным, что изменилось, о новых процессах и возможностях. То, что инструмент появился, не значит, что все немедленно начнут им пользоваться. Нужна рекламная кампания, нужны подсказки, нужно обучение, нужно подталкивать сотрудников применять новый инструмент.
4. Заручитесь поддержкой руководства
Ни одна система не станет полноценной, не развернется на все сто, если не будет частью компании и не войдет в стратегию. А это возможно лишь в том случае, если топы компании поддерживают внедрение, понимают, как оно будет работать или уже работает, и сами используют доступные инструменты.
Сотрудники любят решать сложные задачи, но не любят, когда силы и время тратятся на рутину и выяснение отношений с техникой. Опыт должен быть полезным и все-таки в целом приятным. Цифровые инструменты в HR и HR-автоматизация уже помогают этого добиться.
Но так как оцифровка процессов – это марафон, вопросы по автоматизации будут возникать снова и снова. Как сделать проект по HR-автоматизации таким, чтобы от него был толк? Где могут возникнуть проблемы? Как все организовать? Что учесть, что предусмотреть? Где "подстелить соломку"? Попробуем ответить.
1. Полезно встать на место сотрудника, который будет использовать новые инструменты
Что хочет получить сотрудник? Чему он будет сопротивляться? Обратите внимание на задачи самых разных уровней – так вы сможете более точно сформулировать требования к автоматизации.
2. Дружите с IT-отделом и будьте всегда на связи
Их роль в процессе автоматизации весьма существенна. Айтишники должны знать, что будет происходить, что от них потребуется, какие задачи им нужно включить в свой спектр работ.
3. Нужен коммуникационный план
Расскажите всем причастным, что изменилось, о новых процессах и возможностях. То, что инструмент появился, не значит, что все немедленно начнут им пользоваться. Нужна рекламная кампания, нужны подсказки, нужно обучение, нужно подталкивать сотрудников применять новый инструмент.
4. Заручитесь поддержкой руководства
Ни одна система не станет полноценной, не развернется на все сто, если не будет частью компании и не войдет в стратегию. А это возможно лишь в том случае, если топы компании поддерживают внедрение, понимают, как оно будет работать или уже работает, и сами используют доступные инструменты.
#WebsoftHCM_внедрение
Одни и те же HR-процессы в разных компаниях будут отличаться. Но наш опыт типовых внедрений процессов на базе Websoft HCM показывает, что есть способы максимально унифицировать их настройку. Более того, мы рекомендуем нашим клиентам начинать автоматизацию именно с типового внедрения.
Почему?
Во-первых, это пилотный проект, благодаря которому вы сможете точнее определить и настроить функциональность платформы, а уже потом – доработать ее с учетом ваших бизнес-задач.
Во-вторых, вы быстро получите результат и сможете использовать возможности автоматизации.
В-третьих, мы сразу покажем вам возможности платформы и научим пользоваться настройками, и вы легче приступите к администрированию.
Однако простота внедрения (в сравнении с кастомными разработками) не означает, что подготовка не потребуется. Наши эксперты по типовым внедрениям рассказали, о чем часто забывают, что откладывают на последний момент, но о чем действительно важно позаботиться заранее.
Привлеките нужных людей, создайте заявки, получите согласия, чтобы:
– Согласовать бюджет на лицензии на программное обеспечение
– Проверить и подготовить серверное оборудование, системное программное обеспечение
– Иметь календарный план, определить промежуточные сроки
– Создать команду: определить ответственного, исполнителей, согласующих
– Представлять будущий документооборот
– Понимать, как будет интегрироваться кадровая система: какие данные нужно будет экспортировать и импортировать, какие данные есть, а каких нет
– Получить доступы, не откладывая это на последний момент, чтобы не тратить лишние недели или даже месяцы
Если заранее учесть эти подводные камни, то типовое внедрение проходит без задержек и в предсказуемые сроки.
Как проходит типовое внедрение:
1. Мы назначаем ознакомительную встречу, рассказываем о процессе и возможностях его автоматизации, демонстрируем систему.
2. Вы заполняете опросник по процессу и отмечаете то, что нужно вам.
3. Сотрудники Websoft настраивают систему в соответствии с вашими параметрами, проводят презентацию результатов настройки и обеспечивают сопровождение процесса.
Типовое внедрение упрощает процесс, сокращает сроки, экономит ресурсы и позволяет в дальнейшем быстрее и проще дорабатывать и настраивать платформу под свои нужды.
Начните с малого – и это будет отличное начало!
Одни и те же HR-процессы в разных компаниях будут отличаться. Но наш опыт типовых внедрений процессов на базе Websoft HCM показывает, что есть способы максимально унифицировать их настройку. Более того, мы рекомендуем нашим клиентам начинать автоматизацию именно с типового внедрения.
Почему?
Во-первых, это пилотный проект, благодаря которому вы сможете точнее определить и настроить функциональность платформы, а уже потом – доработать ее с учетом ваших бизнес-задач.
Во-вторых, вы быстро получите результат и сможете использовать возможности автоматизации.
В-третьих, мы сразу покажем вам возможности платформы и научим пользоваться настройками, и вы легче приступите к администрированию.
Однако простота внедрения (в сравнении с кастомными разработками) не означает, что подготовка не потребуется. Наши эксперты по типовым внедрениям рассказали, о чем часто забывают, что откладывают на последний момент, но о чем действительно важно позаботиться заранее.
Привлеките нужных людей, создайте заявки, получите согласия, чтобы:
– Согласовать бюджет на лицензии на программное обеспечение
– Проверить и подготовить серверное оборудование, системное программное обеспечение
– Иметь календарный план, определить промежуточные сроки
– Создать команду: определить ответственного, исполнителей, согласующих
– Представлять будущий документооборот
– Понимать, как будет интегрироваться кадровая система: какие данные нужно будет экспортировать и импортировать, какие данные есть, а каких нет
– Получить доступы, не откладывая это на последний момент, чтобы не тратить лишние недели или даже месяцы
Если заранее учесть эти подводные камни, то типовое внедрение проходит без задержек и в предсказуемые сроки.
Как проходит типовое внедрение:
1. Мы назначаем ознакомительную встречу, рассказываем о процессе и возможностях его автоматизации, демонстрируем систему.
2. Вы заполняете опросник по процессу и отмечаете то, что нужно вам.
3. Сотрудники Websoft настраивают систему в соответствии с вашими параметрами, проводят презентацию результатов настройки и обеспечивают сопровождение процесса.
Типовое внедрение упрощает процесс, сокращает сроки, экономит ресурсы и позволяет в дальнейшем быстрее и проще дорабатывать и настраивать платформу под свои нужды.
Начните с малого – и это будет отличное начало!
#WebsoftHCM_лайфхак
В крупной рознице сбор заявок на подбор персонала – это большой объем данных из разных магазинов. Не запутаться в них поможет автоматизация с помощью модуля «Подбор персонала» в Websoft HCM.
O'STIN и Funday разработали отдельный интерфейс с данными магазина, разбивкой по должностям, а также фактическим и плановым числом ставок. Директор магазина создает вакансию, выбирает параметры из выпадающего списка, вносит комментарии, сохраняет – и на странице появляется индикатор движения заявки.
Сначала можно отредактировать заявку или удалить ее. Затем она отправляется на согласование руководителю, а потом возвращается или переходит HR-менеджеру. После утверждения им в E-Staff создается новая вакансия. Все участники процесса получают уведомления.
В Excel можно выгрузить отчеты по заявкам в работе, заявкам на нужную дату и принятым в работу за период.
По сути это электронный документооборот для подачи заявок на подбор: рекрутеру остается только согласовать заявку или вернуть ее на доработку.
В крупной рознице сбор заявок на подбор персонала – это большой объем данных из разных магазинов. Не запутаться в них поможет автоматизация с помощью модуля «Подбор персонала» в Websoft HCM.
O'STIN и Funday разработали отдельный интерфейс с данными магазина, разбивкой по должностям, а также фактическим и плановым числом ставок. Директор магазина создает вакансию, выбирает параметры из выпадающего списка, вносит комментарии, сохраняет – и на странице появляется индикатор движения заявки.
Сначала можно отредактировать заявку или удалить ее. Затем она отправляется на согласование руководителю, а потом возвращается или переходит HR-менеджеру. После утверждения им в E-Staff создается новая вакансия. Все участники процесса получают уведомления.
В Excel можно выгрузить отчеты по заявкам в работе, заявкам на нужную дату и принятым в работу за период.
По сути это электронный документооборот для подачи заявок на подбор: рекрутеру остается только согласовать заявку или вернуть ее на доработку.
Что важно помнить о конфликтах HR-специалисту?
Все мы люди, живые и эмоциональные. И когда эмоции нас подводят, может запахнуть жареным – но этот запах в коллективе хорош только на загородном корпоративе, под шашлыки и непринужденное общение. В рабочей среде ему не место, и специалисту по работе с персоналом важно за этим следить.
Во-первых, важно помнить разницу между конфликтами и разногласиями.
Профессиональные разногласия в коллективе есть всегда, иногда они выливаются в ожесточенные споры, но считать их предвестниками конфликта не стоит. Они – показатель того, что люди пытаются разговаривать друг с другом и продолжают сотрудничать, даже если не сходятся во мнениях. Самые эмоциональные диспуты нередко порождают самые нестандартные и интересные решения.
Конфликт начинается за рамками профессиональных вопросов, когда оппоненты грубят друг другу или наоборот, выбирают тактику игнора или тихий саботаж. Сотрудничество становится невозможным, и это отражается на рабочих процессах – чем дальше, тем хуже.
Во-вторых, конфликты нельзя пускать на самотек.
Если спор негативно влияет на настроение, производительность и повседневное общение оппонентов, если они переходят на личности и не выбирают выражения, а страдает от этого весь коллектив – пора вмешаться.
В-третьих, в разрешении конфликта должен участвовать беспристрастный сотрудник.
Чаще всего это означает вовлечение HR-специалиста. Потому что руководитель не всегда может быть непредвзятым, даже если сам он так не считает – просто потому что за время совместной работы нередко формируются личные связи. Кроме того, конфликт может произойти у руководителя с его командой, и тогда без третьей стороны не обойтись.
Возникает справедливый вопрос: а что если компания небольшая, у HR-специалиста тоже есть дружеские связи с одной из сторон, и он боится подозрений в предвзятости? Привлеките другого коллегу из HR-отдела, обратитесь за помощью к руководству: это не значит, что вы некомпетентны, вы лишь стремитесь к объективности.
Все мы люди, живые и эмоциональные. И когда эмоции нас подводят, может запахнуть жареным – но этот запах в коллективе хорош только на загородном корпоративе, под шашлыки и непринужденное общение. В рабочей среде ему не место, и специалисту по работе с персоналом важно за этим следить.
Во-первых, важно помнить разницу между конфликтами и разногласиями.
Профессиональные разногласия в коллективе есть всегда, иногда они выливаются в ожесточенные споры, но считать их предвестниками конфликта не стоит. Они – показатель того, что люди пытаются разговаривать друг с другом и продолжают сотрудничать, даже если не сходятся во мнениях. Самые эмоциональные диспуты нередко порождают самые нестандартные и интересные решения.
Конфликт начинается за рамками профессиональных вопросов, когда оппоненты грубят друг другу или наоборот, выбирают тактику игнора или тихий саботаж. Сотрудничество становится невозможным, и это отражается на рабочих процессах – чем дальше, тем хуже.
Во-вторых, конфликты нельзя пускать на самотек.
Если спор негативно влияет на настроение, производительность и повседневное общение оппонентов, если они переходят на личности и не выбирают выражения, а страдает от этого весь коллектив – пора вмешаться.
В-третьих, в разрешении конфликта должен участвовать беспристрастный сотрудник.
Чаще всего это означает вовлечение HR-специалиста. Потому что руководитель не всегда может быть непредвзятым, даже если сам он так не считает – просто потому что за время совместной работы нередко формируются личные связи. Кроме того, конфликт может произойти у руководителя с его командой, и тогда без третьей стороны не обойтись.
Возникает справедливый вопрос: а что если компания небольшая, у HR-специалиста тоже есть дружеские связи с одной из сторон, и он боится подозрений в предвзятости? Привлеките другого коллегу из HR-отдела, обратитесь за помощью к руководству: это не значит, что вы некомпетентны, вы лишь стремитесь к объективности.