5 трендов в оценке персонала

Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность.

1. Сдвиг в сторону юзабилити

В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий.
Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий.

2. Управление собственным развитием

Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников.

3. Персональные рекомендации

Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и
предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме.

4. Обучение становится значимым делом для сотрудника

Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона
модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека.

5. Непрерывная обратная связь

Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.

Websoft.Практика 2023: кейсы и спикеры первого дня

Продолжаем представлять вам участников традиционной ежегодной конференции Websoft. 30 марта об опыте своих компаний расскажут:

Надежда Грибкова и Александр Бесшейнов, Банк Открытие
Тема: Автоматизация процесса сбора квартальных потребностей в разработке учебных продуктов

Марина Котукова и Андрей Ткаченко, ОК РУСАЛ
Тема: Бюджетирование обучения сотрудников на образовательном портале

Екатерина Макарова и Светлана Сорокина, АО «ОМК»
Тема: Как в Объединенной металлургической компании автоматизировали процессы управления эффективностью

Ариадна Смолина, СберСервис
Тема: Конкурс профессионального мастерства с использованием инструментов Websoft HCM

По хэштегу #Websoft_Практика вы найдете других спикеров и темы их выступлений. Интересно? Ждем вас на Websoft.Практике 2023!

Зарегистрироваться на конференцию

Как определить длительность обучающего курса?

Допустим, вам нужно обучить чему-то своих сотрудников. В этот момент часто возникает вопрос: как понять, насколько длинным или коротким должен быть курс? Со стороны кажется, что ответить на него очень просто: вот материалы, скомпонуем их и посмотрим, сколько получится, а от этого будем плясать. На самом деле все работает совсем не так. Специалист по обучению зависит от самых разных обстоятельств: сколько времени выделяется на обучение, чему конкретно должен научиться сотрудник, как усваивается разная информация. Поэтому работа с материалом – это не первый этап создания курса.

Анализ задачи и каскадирование

Прежде чем взять материалы, нужно проанализировать задачу обучения и каскадировать ее. Для этого ответьте на следующие вопросы:

– Чему нужно научить сотрудников? Что они должны делать в итоге?
– Какие действия или шаги нужно предпринять, чтобы в итоге прийти к желаемому поведению?
– Что нужно знать для каждого шага?
– Какую информацию нужно передать слушателю, чтобы он понял, что от него требуется, и мог делать то, что вы хотите?

Теперь вы понимаете, какой материал вам нужен. Возьмите теорию, добавьте практику и разложите материалы по полученной структуре. Все, что вам объективно не нужно и не вписывается в структуру, убирайте. Так вы приблизительно поймете объем курса.

Подсчет

Объем в текстовом эквиваленте можно перевести в минуты, используя средние нормы чтения.

– Для теории: средняя скорость чтения взрослого человека – 1500 знаков в минуту. На типовом слайде курса должно быть не более 750-800 знаков с пробелами. Получаем 2 слайда в минуту.

– Для практики: текста в задании мало, но там нужно думать. На прочтение задания потребуется 10-15 секунд, потом нужно подумать и прочесть варианты ответа. На задание нормального уровня сложности уйдет примерно 1 минута. На более сложные – больше времени. Еще нужно учитывать механику: если она нестандартная (не обычный тест с вариантами ответа), то на взаимодействие тоже нужно заложить немного времени, можно использовать коэффициент 1.2 или больше, если задание сложное.

Пример: У вас получилось 10 страниц текста – примерно 20 000 знаков с пробелами. Это 25 слайдов (по 800 знаков на экран) + 30% (округляя, 8 слайдов). Получается курс на 33 слайда. Его можно пройти за 12,5 (теория) + 8 (практика) = 20,5 минут. Это не считая служебных слайдов, которых в курсе около 10%. Получится примерно 22 минуты прохождения на 33 содержательных слайда.

Остается понять, сколько времени у слушателя и сможет он пройти все за один раз: в зависимости от этого курс можно дробить или оформлять одним модулем.

#Websoft_Практика

До нашей клиентской конференции осталось меньше недели! Сегодня расскажем о пленарных секциях, которые пройдут в первый день, 30 марта:

Утро: HCM-система для бизнеса: какой она должна быть?

Модератор дискуссии: Елена Тихомирова
Генеральный директор eLearning center

Елена Фабер
Директор корпоративной академии Магнит

Никита Черкасенко
Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком

Лидия Корчагина
Руководитель направления систем управления персоналом, Spormaster Lab

Вечер: Настоящее и будущее Websoft HCM: о сделанном, о видении и о планах

Алексей Корольков
Генеральный директор Websoft

А мы еще раз напомним, что за два дня вас ждут:

– Реальные истории компаний и примеры автоматизации различных HR-процессов
– Мастер-классы от экспертов Websoft и партнеров конференции
– Инструменты и подходы, которые вы сможете применить в своей работе
– Новые идеи, полезные знакомства, энергия и вдохновение!

Посмотреть программу
Зарегистрироваться на конференцию

Будет интересно!

Гибкие навыки, которые нужны каждому

Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального.

Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем.

Перечислим самые важные гибкие навыки:

1. Коммуникации и работа в команде
Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие.

2. Финансовая грамотность
Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже.

3. Управление временем и самоорганизация
Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы.

4. Критическое мышление
Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний.

5. Восприятие критики
Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте.

6. Эмоциональный интеллект
Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе.

7. Умение учиться
Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык.

Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.

Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения?

Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него.

Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно.

Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения.

Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение.

При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.

#WebsoftHCM_лайфхак

Трек обучения новичков в "Комусе"

В адаптации сотрудников есть свои сложности. К примеру, руководители часто оказываются перегруженными, когда к основным обязанностям добавляется необходимость тренировать подчиненных. К тому же, если руководитель и сам не очень опытный, его сотрудники рискуют хуже адаптироваться к работе в компании – человеческий фактор, от которого словно никуда не деться. Еще одна сложность – сделать так, чтобы новички быстрее становились самостоятельными, не пасти их, но и не бросать.

В компании "Комус" при создании трека обучения на базе платформы Websoft HCM инициаторы проекта постарались учесть все эти тонкости.

В результате получился умный автомат адаптационного трека, указывающий, что делать, когда делать и как делать всем участникам процесса адаптации – новичку, наставнику, руководителю и менеджеру по обучению.

Механика процесса:

– Система отслеживает новичка, назначает ему трек.
– Руководителю приходит уведомление о новом сотруднике и необходимости назначить ему наставника.
– Наставнику также приходит уведомление и гайд по работе с новичком.
– Новичку приходит уведомление о том, что ему назначен наставник.
– Менеджеру по обучению приходит уведомление, что для новичка нужно запланировать следующее мероприятие.

Адаптация длится три месяца, за которые новичку необходимо пройти 56 активностей. 70% времени он учится самостоятельно. На руководителя и наставника возложена практическая отработка по итогам обучения. Но при этом все участники процесса адаптации находятся в едином информационном поле.

Как это работает

Новичок получает уведомление о назначении ему адаптационного трека, заходит на учебный портал и видит в приветственном блоке сообщение о том, что он стал частью команды.

В блоке «Мой путь» содержится дорожная карта адаптационного трека: здесь сотрудник может отслеживать успешность своего обучения. В информационном модуле он видит задачу и сколько времени потребуется для ее выполнения. Синий индикатор сигнализирует о том, что человек сейчас внутри трека. Зелёный – что он успешно выполнил задачи на день. Красный — что он отстаёт.

Сотрудник двигается по разным типам задач: посмотреть видео, почитать материал, при необходимости задать вопросы своему наставнику, посетить экскурсию по офису, побеседовать с руководителем на тему мотивации. Задачи можно выполнять в любом порядке, а не только так, как рекомендует система. Важно, чтобы все они на текущий день были выполнены. При этом подтвердить некоторые типы задач должен из своего личного кабинета подтвердить сам руководитель: например, поговорить с сотрудником про устройство мотивации, провести для него экскурсию.

После каждого курса и любой активности сотрудника ждет небольшое тестирование из 5-7 вопросов – не на проверку, а на закрепление знаний. Система собирает результаты тестов в единый сводный отчет, по итогам которого принимается решение, успешно новичок адаптировался или нет.

В конце трека сотрудник может исправить результаты обучения: система предлагает ему пройти курсы или тесты, с которыми он не справился. Это опция, а не жесткое требование: в первую очередь для компании важно, как человек работает и выполняет свои финансовые показатели.

А что дальше?

В конце сотрудникам предлагается оценить адаптацию и ответить на вопросы анкеты: насколько понятны система оплаты труда, структура компании, должностные обязанности и так далее. Непосредственный руководитель может оценить итоги опроса и разъяснить то, что осталось непонятым.

Логическое продолжение адаптации — треки развития в разрезе специализации: специалист, профессионал, эксперт. Для каждой категории есть своя матрица развития: сотрудник может сдать экзамен и перейти в другую категорию, чтобы зарабатывать больше.

#Websoft_Практика

А мы начинаем конференцию Websoft.Практика 2023! Уже обсуждаем с экспертами и участниками, какой должна быть HCM-система для современного бизнеса.

Московская погода сегодня не очень радует, но мы способны создать хорошую погоду и хорошую атмосферу здесь, на конференции, вместе с нашими клиентами и партнерами. Общение, вдохновение, обмен знаниями — вот то, чего мы ждём от этого дня, наш общий вклад в сегодняшнее событие.

Впереди — целый день кейсов, мастер-классов, обсуждений и нетворкинга. Завтра Websoft.Практика продолжится специальным днём для разработчиков с обучением и мастер-классами от наших экспертов.

#Websoft_Практика

Сегодня команду Websoft и участников конференции Websoft.Практика 2023 ждет еще один увлекательный день: будем проводить мастер-классы для разработчиков. Расскажем про новые возможности платформы:

– как с помощью редактора страниц создавать интерактивные интерфейсы с использованием удаленных действий, извлекать данные из базы с помощью выборок и показателей;
– как конструировать приложения для интерфейса администратора с помощью встроенного конструктора, как использовать выборки, показатели и удаленные действия, как настраивать роли доступ к приложению;
– как настраивать конфигурации мобильного приложения, создавать описания страниц, использовать выборки и удаленные действия;
– как создавать собственные конфигурации админки из приложений (системных и собственных), как «привязывать» конфигурации к правам доступа;
– как использовать Websoft IDM и настроить интеграцию с Websoft HCM и многое другое.

В общем – фронт, бэк, настройка, тестирование, интеграция и информационная безопасность, а также настоящие секреты разработки в HCM и вещи, которые не знает почти никто, даже те, кто программирует годами.

В 2022 году мы завершили трансформацию WebTutor в платформу Websoft HCM, охватывающую весь жизненный цикл сотрудника в компании, от подбора до увольнения. Поэтому мы не проводили привычных вебинаров по релизам: все менялось так стремительно, что делать обзоры обновлений и обучать работе с новым функционалом было преждевременно.

В 2023 году мы исправляем это упущение и беремся за обучение серьезно и основательно: наши партнеры, компания eLearning Center, запустили Академию Websoft и уже ведут очные курсы по процессам в Websoft HCM. Кстати, ближайший тренинг пройдет уже 6-7 апреля и будет посвящен настройке процесса обучения сотрудников.

#Websoft_Практика

На прошлой неделе мы провели традиционную ежегодную конференцию для клиентов Websoft.Практика. Это были два чрезвычайно насыщенных дня: 15 полезных мастер-классов от Websoft, 35 интереснейших кейсов, представленных нашими клиентами и партнерами, нетворкинг, общение и обсуждение будущего HR и HCM-систем.

Вот тезисы нашего генерального директора Алексея Королькова относительно того, каким станет HR уже совсем скоро:

– HR будет по-настоящему интегрирован в рабочие процессы, а не существовать параллельно с ними
– Современные форматы взаимодействия
– Все задачи в одном интерфейсе
– Вовлечение участников Just In Time, в точности тогда, когда это нужно
– Не надо бегать по интерфейсам
– Роботы делают рутину и коммуницируют
– Работа с любого устройства

Это планы нашей компании на развитие. Мы уже больше 20 лет работаем для вас и планируем провести с вами следующие годы. Спасибо за ваше доверие, за вашу поддержку и ваш опыт – и спасибо, что провели Websoft.Практику 2023 вместе с нами!

#Websoft_дайджест

Мы немного отошли от конференции и готовы представить вам слегка запоздалый дайджест самых популярных мартовских постов в канале Websoft. Итак, вот что особенно интересовало наших подписчиков, судя по просмотрам и реакциям, в прошедшем месяце.

Чтобы кандидат не сорвался
https://t.me/WebsoftHR/964
Объясняем в карточках, как снизить количество соискателей и новичков, которые в последний момент перестают отвечать на звонки, не приходят на интервью и сбегают с обучения.

Как организовать мобильное обучение?
https://t.me/WebsoftHR/972
Рассказываем, что предусмотреть, чтобы ваши разработчики эффективно создавали любые мобильные курсы, а сотрудники с удобством учились с любого устройства.

"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе
https://t.me/WebsoftHR/982
Эксперт в области обучения Елена Тихомирова объясняет, что заставляет нас делить людей на своих и чужих и как избежать вызванного этим хаоса в координации между подразделениями.

Как определить длительность обучающего курса?
https://t.me/WebsoftHR/992
Считаем вместе, сколько материала вложить в курс, сколько слайдов он займет и сколько времени потратит на него обучаемый – с поправкой как на теорию, так и на практику.

Трек обучения новичков в "Комусе"
https://t.me/WebsoftHR/996
Делимся опытом коллег в адаптации сотрудников: весь процесс разложен по полочкам на базе платформы Websoft HCM.

Сохраняйте, если пропустили!

Как управлять изменениями в компании?

Вы знаете, что внедрение IT-систем там, где их никогда не было, многие врачи в Европе классифицируют как источник повышенного стресса для сотрудников, а значит – как источник заболеваний? И все же изменения нужны, они неизбежны и будут происходить – а люди сопротивляются, потому что так работает наш мозг. Разберемся, как с этим справиться, чтобы все участники процесса были и сыты, и целы.

Внедрение любых нововведений, будь то процесс или HR-система, нужно проводить одновременно и параллельно с процессом управления изменениями. Неважно, каким механизмом вы будете пользоваться – для управления изменениями существует большое количество моделей.

Одна из них – модель SCARF Дэвида Рока – отлично работает и прекрасно себя зарекомендовала. Ее преимущество в том, что она учитывает законы нейрофизиологии в том числе. Согласно этой модели, у каждого человека есть пять ценностей, которые подвергаются наибольшему риску во время изменений. Стремление их отстаивать запускает механизм сопротивления.

Что это за ценности?

1. Статус (Status)

Нам нужно уважение и признание. Изменение, которое может коснуться статуса человека, немедленно приводит к реакции на него как на угрозу.

2. Уверенность/определенность (Certainty)

У нас есть потребность в предсказуемости будущего. Чаще всего при изменениях мы чувствуем недостаток информации, и поэтому испытываем тревогу.

3. Автономность/самостоятельность (Autonomy)

Это одна из главных потребностей – самостоятельно принимать решения, делать свой выбор. Если изменения могут повлиять на автономность, мы будем защищать свое право на нее.

4. Общность/принадлежность (Relatedness)

Во время изменений может происходить перераспределение ответственности и ролей в группе, могут меняться сами группы. Это представляет опасность для нашего чувства принадлежности.

5. Справедливость (Fairness)

Если мы считаем, что в процессе изменений нарушаются наши представления о справедливости – мы не сможем принять такие изменения.

Да, люди по-разному реагируют на изменения. Да, люди могут находиться на разных стадиях принятия изменений. Но, что интересно, любой человек может стать союзником или противником изменений – в зависимости от того, как мы себя с ним поведем.

Для руководителя или лидера изменений важно выстроить свою линию поведения с каждым сотрудником. Важно научиться определять и учитывать, какие из пяти предложенных ценностей человека значимы для человека, но могут подвергнуться риску в процессе изменений.

Поэтому при работе с изменениями выявляйте ценности и потребности каждого участника процесса и действуйте и аргументируйте свою точку зрения в соответствии с ними. Пообщайтесь с сотрудниками лично, дайте им возможность выразить сомнения, опасения и предложения. Стоит помнить, что люди не всегда открыто высказываются, поэтому любые реакции имеют значение. Постоянно информируйте их о том, что происходит сейчас и будет происходить позже, объясните роль каждого сотрудника, подумайте, кто может оказать поддержку. И главное – помните, что для всех работать в период перемен сложнее, чем обычно.

По результатам недавнего опроса в канале Живое обучение составили подборку полезных каналов про обучение и HR, рекомендованных подписчиками. В этой подборке есть и наш канал – спасибо, что вы с нами! Читайте, черпайте полезные инсайты и делитесь.

Образование, которое мы заслужили
Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования. Педдизайн в цифре и цифра в образовании.
https://t.me/ru_education

Образование 4.0
Все о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования.
https://t.me/skillbox_media_education

Digital Learning
Канал сообщества Digital Learning – самого уютного и продуктивного сообщества про современное обучение от Павла Безяева.
https://t.me/ielearning

Замышляев/Future learning
Олег Замышляев и команда Mozlab о корпоративном обучении, управлении изменениями и саморазвитии.
https://t.me/futurelearning

Живое обучение
Обучение как образ жизни. Авторский канал CEO eLearning Center Елены Тихомировой.
https://t.me/prolearning

LX notes // Образование как продукт
Блог Евгении Ращупкиной про то, как создавать современное образование: методология, продуктовый подход, Learning Experience Design.
https://t.me/lxnotes

Красивая аналитика / HR
Канал для думающих HR, тех, кто любит HR, данные и цифры и следит за трендами – про обоснованное принятие решений и автоматизацию для развития бизнес-мышления.
https://t.me/whrdata

Дизайн образования
Канал, посвященный проектированию современного образования: датацентричный педдизайн, искуственный интеллект и работа с цифровым следом, нейрофизиология, когнитивистика и игропедагогика от Андрея Комиссарова, метододолога, игропрактика и соавтора книги ИИ в образовании.
https://t.me/LXD_education

Смольникова Светлана
Авторский канал фаундера topcareer, ведущей образовательной платформы для HR. Светлана пишет про рынок труда, управление карьерой, современный HR. Рассказывает на собственном примере, как работает с целями, ограничениями и задачами на рост.
https://t.me/smolnikovasn

Лаборатория онлайн-обучения
Канал о развитии научных подходов при создании образовательных продуктов от Осипова Михаила, образовательного методолога, эксперта методического сектора Университета Иннополис и популяризатора научного подхода при проектировании онлайн-обучения.
https://t.me/educational_lab

Мастерская iSpring
Сообщество разработчиков курсов на iSpring и практиков онлайн-обучения.
https://t.me/ispring_master

Методический кружок
Пространство для обмена опытом по созданию образовательных продуктов.
https://t.me/metod_krug

ELearning Skills
Прокачивайте навыки в области дизайна образовательного опыта и поднимайтесь на новый методический уровень с Анной Царевой, LХD Института Кино НИУ ВШЭ.
https://t.me/elearningskills

Websoft
Канал компании Websoft об HR Tech и автоматизации HR-процессов.
https://t.me/WebsoftHR

Время тренинга
Организационная психология для лидеров и HR от тренера-консультанта Марии Тихоновой.
https://t.me/ExecutiveTrainer

mentorship.pro
Канал про обучение в бизнесе, методологию менторинга и не только.
https://t.me/mentorshippro

#Websoft_Практика

WebSoft.Практика 2023: будущее HR-систем

Минувшая клиентская конференция открывалась экспертной сессией о текущем положении дел в HR-автоматизации. Участниками беседы были генеральный директор Websoft Алексей Корольков, Лидия Корчагина (Sportmaster Lab), Елена Фабер (Магнит) и Никита Черкасенко (Ростелеком), а модератором выступила Елена Тихомирова (eLearning center).

В качестве главных трендов HR в настоящее время эксперты назвали работу с UX/UI, стремление к HR Zero, когда руководитель может забрать часть HR-функций на себя, информационную безопасность, импортозамещение, поддержку клиентов и сотрудников, поддержку стабильности систем.

При этом есть и настораживающие реалии. В частности, из-за обилия коротких обучающих курсов создался переизбыток "тех, кто считает себя IT-специалистами", тогда как в реальности таких профи все еще недостаточно – но со временем ситуация должна выровняться. Другой пример – автоматизация HR: например, продаются "открытые системы, в которых ничего править нельзя", а большинство стартапов и вовсе предлагают закрытый код под ключ, который не отвечает запросу на гибкость и адаптивность под бизнес-задачи.

Говоря о развитии HCM в ближайшие три-пять лет, эксперты особо остановились на революции языковых моделей в конце 2022 года. ChatGPT, Midjourney и другие AI имеют мощный потенциал для сокращения трудозатрат. Штат небезграничен, а обученный бот способен экономить силы и время сотрудников: например, генерировать форматы без ограничений; также можно загружать в бот нормативные документы, и он будет выдавать справочную информацию по запросу.

Это не означает, что нейросеть отберет работу у людей: напротив, уровень человека, взаимодействующего с ней, становится критически важен, чтобы создавать качественный контент. При этом, отмечают эксперты, в области HR ни одной должности, где нельзя это использовать, и подобных технологий ждут от систем управления талантами.

#Websoft_Практика

Websoft.Практика 2023: обзор конференции

Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал большой обзор клиентской конференции WebSoft, которая в этом году была особенно масштабной и насыщенной. В первый день в шесть параллельных потоков пользователи делились реальными кейсами почти по всем направлениям HR-автоматизации, а второй день стал одним большим мастер-классом по WebSoft HCM для разработчиков.

Прочесть обзор Websoft.Практики 2023

Мы благодарим тех, кто выступил у нас и рассказал о своем опыте. Это важно для всех нас, для всего сообщества, которое складывается вокруг нашего продукта. Сейчас конференция закончилась, но осталось много впечатлений: мы надеемся, что вам понравилось, вы узнали что-то для себя новое, что-то, что сможете применить, что сделает вашу работу удобнее и проще.

Мы были очень рады встретиться!

Десять шагов к автоматизации HR

HR-автоматизация – это не создание «волшебной кнопки». Внедрение HR-системы и даже автоматизация одного или нескольких процессов – это всегда масштабное изменение и большие риски для компании. Результаты исследований компании eLearning center показывают: не все HR-системы справляются со своими задачами, не всегда пользователи остаются довольны ими, а функционал может не использоваться в полной мере или наоборот – слишком ограничен. А еще, бывает, приходится идти на компромиссное решение, а стоимость несопоставима с объемом задач.

Что нужно сделать, чтобы HR-автоматизация прошла успешно?

1. Четко обозначить цели проекта

Определите, какой бизнес-процесс вы хотите автоматизировать? Каких данных, отчетов вам не хватает? Для чего вы будете их использовать? Не совершайте ошибок, пытаясь автоматизировать то, чего нет: если вы хотите автоматизировать оценку персонала, нужно знать, какие именно процессы нуждаются в автоматизации, и понимать, для чего она вам нужна – как и для каких бизнес-процессов вы будете использовать полученные результаты.

Самый продуктивный вариант – взять одну из «болевых точек» компании: если у вас есть готовая отработанная процедура с настроенными этапами, согласованиями, документами и KPI, но ручное управление требует слишком много средств, времени или человекоресурсов – начните с нее.

2. Определить владельца бизнес-процесса автоматизации

Для того чтобы проект автоматизации шел по плану, за процесс и результат должен кто-то отвечать. Этот человек должен уметь:
– говорить на одном языке со всеми отделами, которые участвуют в автоматизации, в том числе с IT-отделом;
– понимать, что нужно конечным пользователям – людям, которые будут работать с автоматизированной системой;
– объяснять важность автоматизации разным отделам компании, сотрудникам и заинтересованным лицам;
– находить сторонников автоматизации и делать из них своих союзников и лояльных пользователей.

3. Создать проектную команду

В проектной команде должны быть представители всех вовлеченных сторон. На первых же этапах включите IT и службу персонала, при необходимости – отделы закупок и маркетинга.

4. Получить одобрение и поддержку руководства

Продвижение проекта невозможно без поддержки руководителя или руководителей компании – это то, что позволяет проекту быть на слуху, жить, «звучать» в компании, это придает ему значимость и вес.

5. Собрать потребности

Как только руководители всех необходимых отделов влились в проект, соберите информацию от конечных пользователей и всех вовлеченных сторон: задайте вопросы, проанализируйте текущие бизнес-процессы, соберите образцы документов, проведите инвентаризацию используемых программных продуктов.

6. Определить бюджет проекта и требуемые ресурсы

В этом поможет анализ рынка, переговоры с провайдерами и ясное понимание собственных целей и потребностей.

7. Заручиться поддержкой всех отделов

Проект должен получить поддержку всех подразделений, которые будут пользоваться системой, а не только HR. Это позволит сократить время и силы на автоматизацию. К примеру, HR может разработать стандартную электронную форму запроса на командировку для ускорения согласования и выдачи аванса, но если ее будет использовать только часть отделов, польза будет минимальной.

8. Определить путь

Определите все роли пользователей и сценарии использования системы для каждой роли, разработайте техническое задание и составьте план действий, который будет включать этапы внедрения, точки контроля и сроки. Назначьте, кто будет за это ответственным, а также проанализируйте риски и потенциальные трудности.

9. Выбрать провайдера

Только после этого выходите на переговоры с провайдерами. Устанавливайте демо-версии систем, проводите тестирования, собирайте обратную связь и организуйте тендер.

10. Сопровождать на этапе внедрения

Самое важное – это обеспечить постоянную поддержку, как пользователям, так и провайдерам. Обучайте пользователей, собирайте обратную связь от них, регулярно корректируйте шаги внедрения, если это требуется.