С трудом хантятся, вечно всем недовольны, сбегают из компаний. Что вообще нужно этим странным разработчикам?

Рынок разработчиков — это рынок кандидатов. Хорошие разрабы нужны всем, и за ними идет настоящая охота. Компании готовы на многое, чтобы привлечь/удержать технарей: предлагают им достойные зарплаты, хороший офис, экстравагантные «плюшки». Но они все равно ходят угрюмыми и при первой же возможности сбегают к конкурентам. Что вообще этим разработчикам нужно, и как исправить ситуацию?

📖Читать дальше 🎧 Слушать

#разработка #HR #мотивация

Раньше я думал что милленеалы это плохо, оказалось зумеры это вообще пи@#*ц!

Для справки - зумеры 10-25 лет, милленеалы 26-41

Сентябрь, запустил найм преподавателей в Школе Программирования (codims.ru если интересно). Так вот, моя ЦА: ИТ-студенты 3-5 курсов. Работа по выходным, оплата чуть выше рынка.
Интересна конверсия:

🔘 Из тех кто откликнулся на вакансию связаться удается в 20% случаях, сами они не перезванивают, лучше писать в мессенджеры.

🔘 Если разговор по телефону все-таки состоялся, то на встречу согласны процентов 90, мы согласовываем место, время, 10 раз задаем вопрос - “А удобно ли ехать?” (занятия оффлайн).

🔘 И… ногами доходит только 10% из оставшихся.

Предупредить - не считают нужным, даже если спросить с утра - Будешь ли на встрече после обеда? Скажет - Да! И не приедет. Выяснять причину - нет смысла. У этой модели поведения есть даже название - гостинг (не от слова “гость”, а от слова “ghost / призрак”) HH.RU даже исследование делал на этот счет.

Интересно то, что так (игнорят встречи) они себя ведут не только в отношении работы. Статистика приложений знакомств говорит о том, что 82% девочек и 71% мальчиков сталкивались с тем что партнер приглашенный на встречу их молча слил.

Кстати, увольняются зумеры тоже специфично, про это в следующий раз.

#HR

Обещал — презентую. Как увольняются Зумеры?

Ранее писал про проблемы найма зумеров
Вот мне, например, как работодателю важно понимать схемы взаимодействия с ними. Хотите кофе и печеньки — ОК, удалёнку — тоже не проблема. Вот только что делать если они хотят «сходить с ума»? В моем арсенале способов кроме расставания нет. Часто «молодые и перспективные» сами бегут и довольно экзотично. И вот мой персональный ТОП:

3️⃣место: Просто не прийти на работу отключив всю коммуникацию. Фу, как банально, конечно, но это только 3 место!

2️⃣место: Выкрасть все документы о себе (договор, трудовую и пр.), уйти в отпуск и не выйти из него. Это в прямом смысле было в формате: «сбегаю, теряя тряпки». От сотрудника только они и остались. С тех пор храню эту папку дома.

1️⃣место: в 3:20 ночи написать вот такое в WhatsApp:

Извиняюсь что я пишу так поздно
Я повсеместно не прав
Но я не хочу выходить работать завтра в стране где журналиста без доказательств вины садят на 22 года в тюрьму
Заранее прошу прощения
Но все таки думаю я имею право на выражения своего и так не важного мнения в этой стране мнения, надеюсь что у вас получится развить бизнес в этой и так отсталой стране, ведь вся надежда только на вас

Я б прям генератор причин сделал — «Я не хочу выходить работать завтра в стране где» + любой заголовок из новостей.

Вот классный пример, мне прогноз погоды попался:

«Я не хочу выходить работать завтра в стране, где в начале недели ожидаются прохладные и дождливые дни, но в выходные воздух может прогреться до +18 градусов».

Развернуто и весомо.

#HR

Про диагностику персонала через учет рабочего времени

По запросу “эффективен ли учет рабочего времени сотрудников” гугл даст кучу ответов на все что угодно, только не на этот вопрос.

Один ответ, конечно, есть — для правильного учета времени и начисления денег (логично, сервис, который несет добро). А какое добро несет начальник безопасности который бегает за сотрудниками с калькуляцией, кто на сколько задержался с утра? “У нас можно суммарно опаздывать на 15 мин в месяц! А если будет 16 — накажем!” Это я уже не про сменные и режимные заведения, где важно приходить и уходить вовремя.

Кажется, что система учета рабочего времени может только зафиксировать момент пересечения линии старта (турникета). А как коррелируется пересечение турникета и успех корпорации на рынке?

А что если посмотреть фундаментально, почему люди опаздывают? (мы ведь с этим боремся). Можно ли это изменить?

• По данным сервиса Superjob, 6% россиян опаздывают на работу несколько раз в течение недели, а еще 9% не успевают вовремя попасть в офис, как минимум, два раза в месяц. Средняя продолжительность опозданий варьируется от 5 до 15 минут, при этом 5% респондентов задерживаются на полчаса, а 1% — на час.

• В 2001 году психолог Джефф Конте провел исследование, в котором разделил участников на две группы. Тип А (амбициозные, конкурентоспособные) и тип В (творческие, склонные к рефлексии и исследованию). Людям нужно было понять без часов, когда прошла одна минута, опираясь только на свои ощущения. Люди типа А чувствовали, что прошла минута, когда прошло примерно 58 секунд. А участники типа В только после 77 секунды говорили, что прошла минута.

Короче, если все-таки хочется вести учет рабочего времени, лучше будет разделить коллег на “амбициозных” и “творческих” и еще раз посмотреть, в релевантных ли они задачах и процессах участвуют. А еще это хороший способ диагностировать что, что-то у сотрудника в жизни пошло не так: от банального выгорания до более тяжелых расстройств.

Есть мнение, что опоздания — это черта характера и ее сложно переделать. И если эта черта приносит больше вреда, чем ее обладатель, кажется, лучше расстаться. У меня есть сегменты деятельности, где важно быть вовремя и если кандидат опаздывает на первое собеседование, жму руку, благодарю за быструю диагностику, и больше мы не встречаемся.

Кому, все-таки, сильно нужно считать время, вот тут есть обзоры с соответствующими железками, которые умеют это, как по отпечаткам, пальцев, так и по биометрии лица.

#HR #команда

Ты — плохой, а вот ты — хороший: подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 1.

Как же я много пробовал методик оценки сотрудников, это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.

1️⃣Стадия первая (делай, как я, и будешь молодец).

Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать 🏃‍♂️ по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.

Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.

2️⃣Стадия вторая (оцифровка 🧮).

После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.

3️⃣Стадия третья (кофе☕️, печеньки🍪 и кнут).

Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется.
Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла. А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер.

Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?

Есть еще 2 стадии оценки, но о них чуть позже.

#HR #команда

Запойные сотрудники — увольнять или разбираться с проблемой?

В российских компаниях к алкоголю относятся по-разному: в одних действует «сухой закон», в других организуют бар прямо в офисе — мол, немного алкоголя сделает атмосферу более расслабленной и неформальной, повысит креативность сотрудников. Особенно терпимы к алкоголю на рабочем месте руководители людей творческих профессий: художников, журналистов, специалистов по рекламе.

Совсем по-другому обстоит дело с запоями: самая распространенная реакция на них — увольнение. Чаще всего руководство не прощает сотрудникам длительные пьянки-гулянки, даже если речь идет о крутых специалистах.

Но далеко не все люди, уходящие в запой, — алкоголики. Есть среди них и те, на кого вполне можно воздействовать. Кроме того, к длительному общению с «зеленым змием» человека могут подтолкнуть факторы, связанные с компанией, — выгорание, токсичная корпоративная культура, бесячий руководитель. Разберемся, что делать в новой статье.

Спойлер: если причина запоя всё же связана с нездоровой обстановкой в компании, то нужно не сотрудника увольнять, а разбираться с корпоративной культурой, которая всегда начинается с руководителя.

В этом может помочь трекер — специалист по кратному росту бизнеса, который работает с узкими местами компании. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.

#HR #команда