Какие ваши сильные стороны? Посылаем нахер с глупыми вопросами

Часто бывает, что приходит человек для нетворка, интересный, полезный, но по разным причинам пользы от него для меня на данный момент мало (а мы жу тут все про win-win?). Тогда я стараюсь такого кандидата с кем-то свести, кому он в текущий момент даст больше профита. Вроде как и хорошо сделать, и на радарах оставить, вдруг на будущее пригодится. Вдобавок еще накидываю свое субъективное ощущение от контакта,

Так вот, скинул кандидата, а через несколько дней возвращается вторая сторона (куда кандидат был направлен) с вопросом

❔ «А чем он тебе так понравился?»

Отличный вопрос! Похож на тошнотно-собеседовательный «Ваши сильные стороны?». Смысл близкий, но небольшая смена формулировки и адресата (я-то в этой ситуации не кандидат) превращают месседж в отличный повод для рефлексии.

Возвращаясь к вопросу, задумался. А и правда, чем?

Ответ родился сам собой.
⚠️ А ничем! Я просто понимаю, как для такого спеца создать условия, чтобы получить максимальный эффект от сотрудничества. Эффект это, конечно, про удовольствие от совместной деятельности, ну, и про деньги немного, куда же без них.

И вот в таком ключе вопрос «Ваши сильные стороны?» зазвучал как «Расскажи мне, что с тобой делать»

Но, вроде как, кадровая политика любой конторы предполагает, что они ищут наиболее подходящих сотрудников под их задачи. И тут важно проследить логику. Задачи, которые мы взяли непонятно откуда → для людей которых мы толком не знаем.

Тут кто-то поспорит, что «да мы все знаем, все понимаем, у нас стратегия, блин!». Стратегия — это круто, но тогда как объяснить факт, что в корпорациях такое количество планктона, который непонятно чем занимается? В водоемах он хотя бы воду очищает 🥹

Можно ли так со всеми кандидатами людьми? Думаю, что нет. В первую очередь от человека должен звучать какой-то ценностный запрос (не путать с запросом цены). Ценность вообще всему голова.

Ну, а я люблю хорошие вопросы, зачастую это лучше и интереснее чем ответы.

@vroderabotaetno

#HR

Каждую осень одно и то же

Идет битва за урожай кадров. Самое больное – это молодые и перспективные специалисты. Так получилось, что преподавателями в Школе Программирования чаще всего становятся студенты 3-5 курсов (aka зумеры). Состав обновляется каждый год на 30-40%. «Молодые и перспективные» развиваются, так что это нормально.

Но из года в год при найме происходит одна и та же ситуация – 2/3 кандидатов, согласившись на встречу, сами же на нее не приходят! Это, конечно, сейчас уже в меньшей степени будоражит мое старперское мировоззрение, но все равно есть вопросы…

Оказывается, я не одинок в своей печали. Коллеги из «Российской Газеты» посмотрели на эту проблему со своего ракурса и написали статью. С моей помощью, конечно.

Вот ссылка: https://rg.ru/2023/09/12/po-kom-zvonit-zumer.html

Ну, и посты, которые я писал на эту тему:
🔘 Как увольняются Зумеры?
🔘 Проблемы найма Зумеров

@vroderabotaetno

#hr #управление

«Доярка из Разработки» или 10 прикольных тезисов про рекрутинг в ИТ

Никогда не любил кадровиков. Кстати, им больше нравится именоваться ЭйчАр (HR). Потому что кадровик – это тот, кто график отпусков составляет и трудовые хранит. А мы, ХР, за корпоративную культуру и мотивацию топим.

Уверен, что хорошие HR-cпециалисты точно есть, но, как по мне, это скорее исключение, чем правило. В моем корпоративном прошлом мне не повезло с такими встретиться, поэтому все успешные переходы были совершены через знакомых и по рекомендациям. Кадровых агентств в какой-то момент я начал вообще избегать, потерянное зря время. Но, кажется, за 15 лет что-то изменилось.

В начале месяца участвовал в интересной дискуссии насчет рекрутинга в ИТ. Там были как представители прям больших корпоратов, так и не очень, стартапы разного уровня и даже госуха.

Делюсь прикольными тезисами с мероприятия 👇

➡️ Про джунов. Они приходят делать проекты не для компании, а для себя. Чтобы было с чем потом выйти в рынок и похвастаться.

➡️ Деньги не могут быть мотиватором, потому что всегда есть кто-то, кто даст на рубль больше.

➡️ Важно строить корп. культуру, но в большой компании это “аццки” сложно – в одном месте наладил, в другом просадка. Большой сдвиг в том, что крупный корпорат понимает, что у сотрудников должна быть жизнь. И тех, кто сопротивляется, заставляют ее проживать.

➡️ Про 500 джун-заявок на 1 позицию не совсем точно. 500 прибегает на большие и вкусные бренды. Средние компании им не очень интересны.

➡️ Рынок зарплат разработчиков перегрет, потому что их просто-напросто мало! И компании сами разгоняют этот процесс (именно так, кэп!🤦‍♂️). То же самое было с экономистами и юристами в свое время. Кто постарше помнит, чем все кончилось.

➡️ В разработку теперь можно привлекать даже доярок, при этом ей не обязательно уметь кодить. Есть много смежных сегментов. Кстати, за счет них, а не за счет кодеров, рынок и растет.

➡️ Классическое образование – хрень, курсы тоже хрень. Важны софт скиллы и всякие там умения мыслить. Хардам крупные ребята готовы учить сами.

➡️ Рынок HR-инструментов и всяких образовалок сильно перенасыщен. Если у вас стартап в этой тематике, скорее всего, вы пролетите.

➡️ Чипирования разработчиков не будет, так же как и единого реестра. Последние пару лет показали, что их хрен удержишь.

➡️ Оказывается, в Яндексе есть субсидированная ипотека за 3%, но чтобы ее получить, нужно уметь решать олимпиадные задачки и считать шарики в Boeing 747. Как это поможет в жизни и работе, не уточняется.

Кому-то эти тезисы могут показаться банальными. Но тогда вы либо тот самый классный HR, о котором я писал в самом начале, либо были на мероприятии вместе со мной.

@vroderabotaetno

#hr