Мы попросили партнёра Cornerstone Ольгу Ворошилову поделиться трендами, которые активнее всего обсуждают на HR-рынке. Получилась любопытная подборка, которая заставляет задуматься.

🟥 Скорость изменений в организациях запредельная, поэтому от руководителей ожидают такой же феноменальной реакции.

🟥 9 из 10 компаний сталкиваются с кадровым голодом. В этих условиях следует совершенствовать систему мотивации, в том числе в части её прозрачности.

🟥 Решения должны приниматься на основе анализа данных, поэтому в компаниях необходимо наладить сбор и обработку существенной информации.

🟥 Автоматизация процессов набирает обороты. Приживаются и получают реализацию проекты, которые обеспечивают быстрый результат. ИИ — один из фаворитов, поскольку развивается с сумасшедшими скоростями и имеет значительное поле применения.

🟥 Человеческие ресурсы взрослеют, а это значит, что нужно пересматривать подход к найму, ориентироваться не на возраст, а на профессионализм, опыт и готовность к изменениям.

🟥 Гибридный график — это свершившийся факт. Не стоит привязывать сотрудников к рабочему месту. Чуть большая свобода в отношении графика позволит повысить лояльность и снизить конфликтность персонала.

🟥 В ближайшие два года можно ожидать повышения зарплаты ценных сотрудников на 20-40%. Компании понимают, что их главный ресурс — люди, и их нужно поддерживать, в том числе материально.

🟥 Вчерашние студенты и будущие выпускники меняют работу 2-3 раза в год. Причём каждый раз повышая свою зарплату в среднем на 15%. Их цель не опыт, а деньги. Компаниям нужно внимательнее относиться к стажёрским практикам и продумывать механизмы закрепления талантов.

Кадровый дефицит, ставший вызовом для многих отраслей, требует от HR-директоров нестандартного подхода и глубокого планирования. Работая с клиентами по всей стране, мы выявили ключевые тренды и стратегии, которые помогают компаниям оставаться на шаг впереди в борьбе за таланты.

1️⃣ Инвестиции в Employer Branding. Сильный бренд работодателя теперь имеет решающее значение. Компании, которые активно вкладывают в свой имидж, привлекая внимание к корпоративной культуре, возможностям для развития и социальной ответственности, выходят в лидеры в привлечении талантов.

2️⃣ Развитие Soft Skills. Технические навыки уже не единственный приоритет. В условиях быстро меняющегося мира, где многие профессии подвержены автоматизации, социальные и эмоциональные навыки становятся ключевыми. Вложение в развитие коммуникативных навыков, креативности, критического мышления и адаптивности может стать определяющим фактором успеха.

3️⃣ Фокус на гибкость и удалённую работу. Эпоха 8-часового рабочего дня в офисе уходит в прошлое. Гибкий график и возможность удаленной работы теперь являются одними из главных преимуществ при выборе места работы. Это не только помогает в привлечении кадров, но и поддерживает высокий уровень удовлетворенности сотрудников.

4️⃣ Обучение и развитие. Программы повышения квалификации и обучение на рабочем месте в ответ на специфические требования отрасли являются мощным инструментом. Создание образовательных платформ и партнерств с учебными заведениями позволяет компаниям "выращивать" нужных специалистов изнутри.

5️⃣ Инклюзивность и разнообразие. Компании, которые строят инклюзивную культуру, привлекают более широкий круг кандидатов. Разнообразие в команде способствует более широкому взгляду на проблемы и инновационному подходу к задачам.

Закрепляя эти тренды в стратегиях управления персоналом, HRD могут не только сократить риски, связанные с кадровым дефицитом, но и создать устойчивую систему, способную выдерживать будущие потрясения рынка.

Партнёр рекрутинговой компании Cornerstone Владислав Быханов подтвердил «Коммерсанту» тенденцию, когда крупный бизнес готов нанимать молодых специалистов по целевым программам, в то время как малые и средние предприятия «психологически» не готовы взаимодействовать с недавними выпускниками.

«Владельцы таких компаний не готовы мириться с зарплатными запросами молодых специалистов: недавние выпускники могут претендовать на зарплату 100 тыс. руб., в то время как опытные специалисты будут просить лишь на 20–50% больше».

Публикация доступна по ссылке 👈

Сегодня руководитель почти на любой роли вовлечён в решение задач разного плана, поэтому для оценки эффективности его решений требуется комплексный подход. Мы в Cornerstone рекомендуем использовать различные инструменты и стратегии, которые помогут провести оценку максимально объективно.

1️⃣ KPI и OKR. Определение и отслеживание ключевых показателей эффективности (KPI), а также целей и ключевых результатов (OKR) является основой для оценки эффективности работы. Эти метрики должны быть связаны с общими целями компании и отражать индивидуальный вклад менеджера. В последнее время всё больше прогрессивных компаний переходят именно на ОКР как на более современный и объективный индикатор.

2️⃣ Обратная связь в формате 360 градусов. Проведение анонимных опросов среди сотрудников, коллег и даже клиентов может предоставить ценную информацию о взаимодействии топ-менеджера с разными группами людей. Это позволяет узнать об особенностях коммуникации руководителя и удовлетворённости от взаимодействия с ним.

3️⃣ Анализ управленческих решений. Положительные результаты говорят сами за себя, а вот отрицательные — не всегда. Ведь решение руководитель может принять верное, но обстоятельства и удача будут не на его стороне. Поэтому важно оценивать не только результаты, но качество и взвешенность принимаемых решений, их стратегическое значение и влияние на долгосрочное развитие компании.

4️⃣ Оценка лидерских качеств. Главная задача руководителя управлять командой. Поэтому от того, насколько эффективно менеджер вдохновляет и мотивирует команду, умеет ли он создавать сильную корпоративную культуру и передавать ценности компании сотрудникам, зависит здоровье всей организации.

5️⃣ Инновационность и способность к обучению. Если руководитель считает, что он уже всё видел и знает, а его эго не даёт ему следить за трендами или опережать их, то у компании скоро могут возникнуть проблемы. Поэтому оценка способности менеджера к инновациям, его готовности к обучению и адаптации становится важным фактором для понимания качества топа.

По мнению директора департамента «Недвижимость и строительство» Cornerstone Кирилла Молокова, в последнее время на рынке недвижимости, да и на рынке найма в целом, прослеживается интересная тенденция — рынок становится всё больше рынком кандидата. Компаниям стало сложнее находить сильных сотрудников, требования к которым со временем только растут, а действительно сильных людей очевидно не хватает, причём в достаточно большом количестве.

Этому есть несколько причин: и демографическая яма по рождаемости в 90-х, и желание многих молодых сотрудников работать исключительно на себя, и отъезд части специалистов, включая иностранцев, в другие страны по разным причинам. При этом есть и позитивные факторы роста спроса на людей, такие как общий рост объемов строительства жилья, коммерческих объектов и особенно объектов инфраструктуры.

В недвижимость особенно остро не хватает главных инженеров, проектировщиков всех уровней, многих специалистов технических и строительных специальностей. Конкуренция за персонал сейчас уже идёт на международном уровне, мы сталкиваемся с тем, что вынуждены переманивать специалистов из других стран. Также идёт обратный процесс, когда иностранные компании переманивают российских специалистов. Зарплаты многих ключевых специалистов выросли в несколько раз. Например, хорошие комплексные ГИПы в строительстве за последние несколько лет увеличили свой доход минимум в два раза.

Именно в этих условиях как никогда актуально становится эффективная работа по привлечению лучших людей в компании, работа с имеджем работодателя и привлечение компаний, специализирующихся на хедхантинге. Некоторые топ менеджеры нанимающих компаний даже говорят о «втором рассвете» рекрутинговых агентств. Cornerstone чувствует на себе приближение этой волны, количество заказов возрастает, а конкуренция за профессионалов своего дела только усиливается.

Поколение зумеров в США (а это те, кто родился в период с 1997 г. по 2012 г.) хотят отменить профессиональное резюме.

Как пишет New York Post, подростки начали массово заявлять, что их следует нанимать на работу за личные качества, не исходя из профессиональных навыков и опыта. Они даже изобрели специальный термин — «наем личности», который обозначает их особую миссию в офисе: знание мемов, создание хорошего настроения и дружелюбное неформальное общение.

Если подытожить, проще говоря — зумеры утверждают, что они созданы, чтобы «поддерживать атмосферу в офисе, а не ходить на душные созвоны».

Правда, они явно упускают важный момент: если их призыв будет услышан работодателями, то для каждой профессии сделают набор личностных компетенций и качеств. Их будут как-то мерить и оценивать, что может стать ещё более субъективным и вызовет новую волну недовольства тех же зумеров.

На днях Госдума приняла во втором, основном, чтении проект базового закона «О занятости населения в РФ», который должен заменить одноименный документ 1991 года. Документ определяет основы государственной политики в сфере занятости населения, уточняя ряд понятий.

По мнению партнёра Cornerstone Владислава Быханова, после принятия закона число самозанятых может резко сократиться. Однако закон не столько направлен на дополнительное налогообложение самозанятых. Его главная цель — выводить людей «из тени» самозанятости и направлять их на классическое трудоустройство по найму.

Таким образом государство может ввести дополнительный контроль за теми компаниями, которые оформляют со своими сотрудниками договоры как с самозанятыми, чтобы избежать социальных отчислений. Ведь при таком раскладе работники всё равно теряют в статусе: например, как самозанятым им сложнее получить кредит, не говоря уже о фактически «нулевой» пенсии.

За деньги — да. Но одних денег недостаточно.

Получить повышение зарплаты или внушительный годовой бонус приятно каждому. Однако, несмотря на распространенное мнение, что рост заработной платы напрямую влияет на эффективность работы команды, практика говорит об обратном. Почему так происходит и какие есть альтернативные механизмы мотивации?

🟥 Ловушка мотивации. Увеличение заработной платы часто воспринимается как кратковременный стимул, который быстро теряет свою эффективность.

🟥 Краткосрочный эффект. Временное улучшение работы после повышения зарплаты быстро сменяется привычкой к новому уровню дохода, и это перестает быть мотивацией.

🟥 Проблема перегорания. Ожидания повышения производительности в обмен на увеличение зарплаты могут привести к обратному эффекту — перегоранию и ухудшению этой самой производительности.

🟥 Значение нематериальной мотивации. Факторы, такие как интересные задачи, возможности для развития, признание заслуг, оказывают более сильное влияние на долгосрочную мотивацию сотрудников.

🟥 Гибкость и баланс. Сегодня сотрудники ценят гибкий график и возможность удаленной работы, что помогает поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

Так что помните, деньги, хотя и остаются важны, не являются единственным фактором удержания и мотивации сотрудников. Необходимо также учитывать нематериальные аспекты и создавать комплексные программы мотивации, способствующие как профессиональному, так и личностному росту работников.

ИИ зачем нам это всё?

Сегодня более 1000 российских компаний ведут разработки в сфере искусственного интеллекта, а более 90 исследовательских центров изучают ИИ и новые решения.

По оценкам государства и бизнеса, к 2030 году России понадобится порядка 70 000 ИИ-специалистов. Чтобы их подготовить, нужны совместные усилия вузов, работодателей и власти.

Это потребует также готовности топ-менеджмента компаний изучать вопросы ИИ и не относиться к нейросетям как к временной диковине. Более того, уже сейчас заметен тренд — при подборе нового СЕО акционеры всё чаще просят понять, насколько кандидат открыт к внедрению современных технологий и разбирается в ИИ. И в итоге выбирают для управления корпорацией того, кто готов использовать передовые ИТ-разработки для развития бизнеса.