Один из сегодняшних HR-вызовов в России — переход значительного числа некогда работающих в найме в статус микропредпринимателей. И таких переходов всё больше среди рабочих специальностей. Чаще всего они выбирают для себя онлайн-торговлю, когда товар закупается за границей, как правило в Китае, а затем по более высокой цене реализуется в одном из крупных российских маркетплейсов🧑💻
Такая тенденция, с одной стороны, провоцирует рост числа мелких частных предпринимателей, но с другой — формирует дефицит в низкоквалифицированном сегменте служащих, создавая угрозу поступательному развитию промышленности России.
В итоге компании вынуждены судорожно искать варианты преодоления дефицита персонала. Всё чаще на помощь корпорациям приходят сторонние рекрутеры👔, которые мыслят нешаблонно. Например, вместо поиска огромного числа рабочих, они могут подобрать такого руководителя, который найдет нестандартное решение — например, цифровизирует часть процессов в компании, сократив кадровый голод. Такой подход оказывается для заказчиков спасательным кругом и позволяет не только выйти на новый уровень, но ещё и сэкономить время и финансовые ресурсы.
#тренды
Такая тенденция, с одной стороны, провоцирует рост числа мелких частных предпринимателей, но с другой — формирует дефицит в низкоквалифицированном сегменте служащих, создавая угрозу поступательному развитию промышленности России.
В итоге компании вынуждены судорожно искать варианты преодоления дефицита персонала. Всё чаще на помощь корпорациям приходят сторонние рекрутеры👔, которые мыслят нешаблонно. Например, вместо поиска огромного числа рабочих, они могут подобрать такого руководителя, который найдет нестандартное решение — например, цифровизирует часть процессов в компании, сократив кадровый голод. Такой подход оказывается для заказчиков спасательным кругом и позволяет не только выйти на новый уровень, но ещё и сэкономить время и финансовые ресурсы.
#тренды
👍4👏1👌1
Один из ключевых аспектов долгосрочного успеха компании — эффективная система преемственности руководящих кадров. Ответственность за эту задачу лежит на HRD. Но как понять, что делать и когда пора начинать разрабатывать такую систему?
1️⃣ Определение потребностей. Прежде всего, поймите, какие роли в компании наиболее критичны и требуют преемников.
2️⃣ Разработка профиля кандидата. Определите необходимые навыки, опыт и качества для замещения каждой роли.
3️⃣ Поиск внутренних кандидатов. Прежде чем искать снаружи, обратите внимание на ваших текущих сотрудников, проведите их оценку, поймите, у кого есть компетенции и мотивация. Возможно, у вас уже есть таланты, которые готовы к росту! Они и станут вашим кадровым резервом.
4️⃣ Обучение и развитие. Самостоятельно или с привлечением профессиональных рекрутеров создайте программу для подготовки преемников, чтобы они были готовы взять на себя роль, когда придёт время.
5️⃣ Мониторинг и обратная связь. Регулярно оценивайте прогресс преемников и предоставляйте им обратную связь.
🕐 Когда начинать? Прямо сейчас. Лучше всего заниматься разработкой системы преемственности сильно заранее, даже если у вас нет непосредственной потребности в замене топ-менеджеров. Наличие продуманных вариантов позволит сгладить переходные периоды и обеспечит стабильность компании, когда придёт время кого-то менять.
Не ждите кризиса, связанного с уходом ключевых руководителей. Постройте будущее вашей компании уже сегодня! 🚀
P.S.: а скоро расскажем о формировании кадрового резерва за счёт найма преемников извне.
1️⃣ Определение потребностей. Прежде всего, поймите, какие роли в компании наиболее критичны и требуют преемников.
2️⃣ Разработка профиля кандидата. Определите необходимые навыки, опыт и качества для замещения каждой роли.
3️⃣ Поиск внутренних кандидатов. Прежде чем искать снаружи, обратите внимание на ваших текущих сотрудников, проведите их оценку, поймите, у кого есть компетенции и мотивация. Возможно, у вас уже есть таланты, которые готовы к росту! Они и станут вашим кадровым резервом.
4️⃣ Обучение и развитие. Самостоятельно или с привлечением профессиональных рекрутеров создайте программу для подготовки преемников, чтобы они были готовы взять на себя роль, когда придёт время.
5️⃣ Мониторинг и обратная связь. Регулярно оценивайте прогресс преемников и предоставляйте им обратную связь.
🕐 Когда начинать? Прямо сейчас. Лучше всего заниматься разработкой системы преемственности сильно заранее, даже если у вас нет непосредственной потребности в замене топ-менеджеров. Наличие продуманных вариантов позволит сгладить переходные периоды и обеспечит стабильность компании, когда придёт время кого-то менять.
Не ждите кризиса, связанного с уходом ключевых руководителей. Постройте будущее вашей компании уже сегодня! 🚀
P.S.: а скоро расскажем о формировании кадрового резерва за счёт найма преемников извне.
👍3👏1🤩1
Руководитель Executive search проектов Cornerstone Вадим Тумбаков отмечает интересное изменение в подходах к найму на ключевые позиции. Раньше компании традиционно искали кандидатов с глубокой отраслевой экспертизой и конкретным функциональным опытом. Но ситуация меняется!
Сейчас всё чаще компании делают акцент на soft skills или «мягкие навыки». Это такие надпрофессиональные навыки, которые помогают решать бизнес-задачи и эффективно работать с другими людьми. Сюда можно отнести коммуникабельность, способность работать в команде, креативность, критическое мышление и эмпатия.
💡Пример из практики: Недавно крупная российская компания провела реорганизацию своего руководства. На позицию CFO был назначен бывший маркетолог, а директором по развитию стал бывший ИТ-директор компании-конкурента. Их выбрали именно за феноменальные soft skills, которые были выявлены в ходе подбора кандидатов. Хотя на первый взгляд это может показаться неожиданным, такие решения основаны на понимании того, что способность видеть бизнес с разных точек зрения, мыслить нестандартно и эффективно строить диалог с коллегами часто важнее узкоспециализированных навыков.
Почему этот переход происходит?
🟥 Адаптивность. В быстро меняющемся мире гибкость и способность к адаптации становятся ключевыми.
🟥 Культура и ценности. Менеджеры, которые разделяют ценности компании и умеют создавать позитивную культуру, вносят неоценимый вклад в ее успех.
🟥 Междисциплинарный подход. Сложные проблемы требуют комплексного решения, и менеджеры с разносторонними навыками могут эффективнее работать в разных направлениях.
Конечно, техническая экспертиза и отраслевой опыт остаются важными. Но новый тренд подчеркивает, что именно человеческие качества могут стать решающим фактором в успешном руководстве функциями компании.
А как вы считаете, насколько важны soft skills в современном бизнесе? Делитесь своим мнением в комментариях👇
Сейчас всё чаще компании делают акцент на soft skills или «мягкие навыки». Это такие надпрофессиональные навыки, которые помогают решать бизнес-задачи и эффективно работать с другими людьми. Сюда можно отнести коммуникабельность, способность работать в команде, креативность, критическое мышление и эмпатия.
💡Пример из практики: Недавно крупная российская компания провела реорганизацию своего руководства. На позицию CFO был назначен бывший маркетолог, а директором по развитию стал бывший ИТ-директор компании-конкурента. Их выбрали именно за феноменальные soft skills, которые были выявлены в ходе подбора кандидатов. Хотя на первый взгляд это может показаться неожиданным, такие решения основаны на понимании того, что способность видеть бизнес с разных точек зрения, мыслить нестандартно и эффективно строить диалог с коллегами часто важнее узкоспециализированных навыков.
Почему этот переход происходит?
🟥 Адаптивность. В быстро меняющемся мире гибкость и способность к адаптации становятся ключевыми.
🟥 Культура и ценности. Менеджеры, которые разделяют ценности компании и умеют создавать позитивную культуру, вносят неоценимый вклад в ее успех.
🟥 Междисциплинарный подход. Сложные проблемы требуют комплексного решения, и менеджеры с разносторонними навыками могут эффективнее работать в разных направлениях.
Конечно, техническая экспертиза и отраслевой опыт остаются важными. Но новый тренд подчеркивает, что именно человеческие качества могут стать решающим фактором в успешном руководстве функциями компании.
А как вы считаете, насколько важны soft skills в современном бизнесе? Делитесь своим мнением в комментариях👇
👍13❤1🔥1🤩1👌1
Как и обещали ранее, делимся нюансами формирования внешнего кадрового резерва.
Каждый руководитель стремится создать надёжный приток талантов. И когда внутренние ресурсы отработаны, изучены и оценены, имеет смысл посмотреть снаружи. Зачем? Вот лишь несколько причин, что даёт найм внешних преемников:
👉 Свежий взгляд на привычные задачи.
👉 Новые компетенции в вашу команду.
👉 Дополнительную мотивацию для всего коллектива развиваться.
👉 Подушку безопасности на случай кадровых потрясений.
При этом найм сторонних людей требует высокой деликатности и продуманности от HR-директоров и нередко становится их реальной головной болью. Чтобы сделать процесс укрепления команды внешними кандидатами безболезненным и эффективным, мы рекомендуем придерживаться следующих правил:
🟥 Открытость и коммуникация: информируйте команду о причинах и целях такого найма.
🟥 Интеграция: создайте условия для комфортного вхождения нового сотрудника в коллектив.
🟥 Поддержка действующих сотрудников: покажите им, что их роль и вклад по-прежнему ценятся.
🟥 Обратная связь: слушайте ожидания и опасения команды, реагируйте на них.
И помните важное правило. Если внешний преемник должен в перспективе занять пока ещё невакантную позицию в топ-менеджменте, совсем необязательно нанимать его в то же подразделение. Поручите ему участок, который не вызовет подозрения и тревоги у текущего руководителя, но в то же время позволит преемнику изучить нюансы и сблизиться с командой будущего направления. Когда придёт время официальной ротации, новый человек будет уже «своим».
Мы в Cornerstone не раз помогали подобрать идеальных преемников и делали этот процесс максимально комфортным для всех. Если что, мы на связи😎
Каждый руководитель стремится создать надёжный приток талантов. И когда внутренние ресурсы отработаны, изучены и оценены, имеет смысл посмотреть снаружи. Зачем? Вот лишь несколько причин, что даёт найм внешних преемников:
👉 Свежий взгляд на привычные задачи.
👉 Новые компетенции в вашу команду.
👉 Дополнительную мотивацию для всего коллектива развиваться.
👉 Подушку безопасности на случай кадровых потрясений.
При этом найм сторонних людей требует высокой деликатности и продуманности от HR-директоров и нередко становится их реальной головной болью. Чтобы сделать процесс укрепления команды внешними кандидатами безболезненным и эффективным, мы рекомендуем придерживаться следующих правил:
🟥 Открытость и коммуникация: информируйте команду о причинах и целях такого найма.
🟥 Интеграция: создайте условия для комфортного вхождения нового сотрудника в коллектив.
🟥 Поддержка действующих сотрудников: покажите им, что их роль и вклад по-прежнему ценятся.
🟥 Обратная связь: слушайте ожидания и опасения команды, реагируйте на них.
И помните важное правило. Если внешний преемник должен в перспективе занять пока ещё невакантную позицию в топ-менеджменте, совсем необязательно нанимать его в то же подразделение. Поручите ему участок, который не вызовет подозрения и тревоги у текущего руководителя, но в то же время позволит преемнику изучить нюансы и сблизиться с командой будущего направления. Когда придёт время официальной ротации, новый человек будет уже «своим».
Мы в Cornerstone не раз помогали подобрать идеальных преемников и делали этот процесс максимально комфортным для всех. Если что, мы на связи😎
🔥6❤2🤩2🙏2
Партнёр Cornerstone Владислав Быханов посетил вчера бизнес-форум «Дело в людях».
В этом году эксперты, представители НКО и отечественного бизнеса собрались, чтобы обсудить тему — «Бизнес-экосистемы: взаимодействие между компаниями, государством и обществом для повышения эффективности устойчивого развития экономики».
Владислав поделился наблюдениями, о чём говорили участники больше всего. Ключевой темой стала человекоцентричность как новая парадигма мышления и отношений между людьми. Компании и руководители, которые встраивают в корпоративную культуру и бизнес-процессы человекоцентричность, раскрывают мощный потенциал своих команд и выводят финансовые, кадровые и имиджевые показатели на абсолютно новый уровень.
Многие только сейчас доходят до важного осознания: если в центр проектов, процессов и организации поместить человека со своими ценностями, потребностями и приоритетами, выиграет и компания, и экономика, и общество.
Вот вам секретная формула🤫👇
Счастливые сотрудники = счастливые клиенты = счастливые акционеры
В этом году эксперты, представители НКО и отечественного бизнеса собрались, чтобы обсудить тему — «Бизнес-экосистемы: взаимодействие между компаниями, государством и обществом для повышения эффективности устойчивого развития экономики».
Владислав поделился наблюдениями, о чём говорили участники больше всего. Ключевой темой стала человекоцентричность как новая парадигма мышления и отношений между людьми. Компании и руководители, которые встраивают в корпоративную культуру и бизнес-процессы человекоцентричность, раскрывают мощный потенциал своих команд и выводят финансовые, кадровые и имиджевые показатели на абсолютно новый уровень.
Многие только сейчас доходят до важного осознания: если в центр проектов, процессов и организации поместить человека со своими ценностями, потребностями и приоритетами, выиграет и компания, и экономика, и общество.
Вот вам секретная формула🤫👇
Счастливые сотрудники = счастливые клиенты = счастливые акционеры
👍10🤩2🙏2
Авторитарный или демократичный стиль: что лучше?
Споры по этому вопросу не утихают. Мы тоже решили порассуждать и попросили руководителя практики «Промышленность, нефть и газ» Cornerstone Светлану Красову привести особенности того и друга подхода.
Особенности авторитарного стиля:
👺 Сотрудники — это «винтики» в системе
👺 Если кто-то уходит, его легко заменить.
👺 Много стресса и переработок.
👺 Руководители всегда правы и именно они решают, что делать, не принимая мнение команды.
Особенности демократического стиля:
😇 Уважение и внимание к каждому.
😇 Приоритет благополучия и комфорта сотрудников.
😇 Меньше текучка персонала.
😇 Решения принимаются коллективно, с учетом мнения каждого. Культивируется меритократия.
Современные компании всё чаще выбирают демократический подход. А запугивание людей в офисе приравнивается к истязанию зверей в цирке и категорически не приветствуется. Благоприятная и комфортная гуманистическая среда на работе, напротив, позволяет команде быть более эффективной и результативной. Но такой подход работает, когда сотрудники готовы брать на себя ответственность и быть активными.
Во многих компаниях создаются целые программы, которые нацелены на повышения комфорта сотрудников. Агрессивных, токсичных и недоброжелательных руководителей, если они не хотят меняться, постепенно меняют на более человечных, конструктивных и вежливых. И это даёт свои плоды: лучше среда, больше идей, выше эффективность и вовлечённость — в итоге рост бизнеса.
Споры по этому вопросу не утихают. Мы тоже решили порассуждать и попросили руководителя практики «Промышленность, нефть и газ» Cornerstone Светлану Красову привести особенности того и друга подхода.
Особенности авторитарного стиля:
👺 Сотрудники — это «винтики» в системе
👺 Если кто-то уходит, его легко заменить.
👺 Много стресса и переработок.
👺 Руководители всегда правы и именно они решают, что делать, не принимая мнение команды.
Особенности демократического стиля:
😇 Уважение и внимание к каждому.
😇 Приоритет благополучия и комфорта сотрудников.
😇 Меньше текучка персонала.
😇 Решения принимаются коллективно, с учетом мнения каждого. Культивируется меритократия.
Современные компании всё чаще выбирают демократический подход. А запугивание людей в офисе приравнивается к истязанию зверей в цирке и категорически не приветствуется. Благоприятная и комфортная гуманистическая среда на работе, напротив, позволяет команде быть более эффективной и результативной. Но такой подход работает, когда сотрудники готовы брать на себя ответственность и быть активными.
Во многих компаниях создаются целые программы, которые нацелены на повышения комфорта сотрудников. Агрессивных, токсичных и недоброжелательных руководителей, если они не хотят меняться, постепенно меняют на более человечных, конструктивных и вежливых. И это даёт свои плоды: лучше среда, больше идей, выше эффективность и вовлечённость — в итоге рост бизнеса.
👍7🔥3🤩1
24 октября прошёл ежегодный форум Ведомостей «ЭкоБаланс». Мероприятие посвящено сохранению баланса между всеми сферами жизни человека.
Хотя акцент форума — и это видно из названия — сделан на экологический трек, все спикеры и участники сошлись на том, что именно человек остаётся центральным звеном ESG-триады. Как главный мировой потребитель и как главный преобразователь мира вокруг себя.
Руководитель практики Cornerstone Елена Данилова поинтересовалась у экспертов их отношением к рекомендациям ЦБ РФ про ответственное инвестирование: банк рекомендовал учитывать при принятии инвестиционных решений ту публичную информацию, которую раскрывают компании относительно своих практических действий для достижения Целей устойчивого развития ООН. Елену интересовало, стал ли этот посыл ориентиром для компаний и имеет ли это эффект.
Ответ одного из спикеров и последующие обсуждения говорят о том, что реализация ЦУР отражает собственную модель мира и мышления управленцев: кто-то начал воплощать идею задолго до рекомендаций ЦБ, так как сам является адептом концепции устойчивого развития, кто-то делает это давно в виду развитой экспортной дисциплины и ориентиров на потребителей. Главное — на форуме не было равнодушных к этим идеям, все сошлись на том, что работа в команде партнёров-единомышленников позволяет достигать больших целей.
Хотя акцент форума — и это видно из названия — сделан на экологический трек, все спикеры и участники сошлись на том, что именно человек остаётся центральным звеном ESG-триады. Как главный мировой потребитель и как главный преобразователь мира вокруг себя.
Руководитель практики Cornerstone Елена Данилова поинтересовалась у экспертов их отношением к рекомендациям ЦБ РФ про ответственное инвестирование: банк рекомендовал учитывать при принятии инвестиционных решений ту публичную информацию, которую раскрывают компании относительно своих практических действий для достижения Целей устойчивого развития ООН. Елену интересовало, стал ли этот посыл ориентиром для компаний и имеет ли это эффект.
Ответ одного из спикеров и последующие обсуждения говорят о том, что реализация ЦУР отражает собственную модель мира и мышления управленцев: кто-то начал воплощать идею задолго до рекомендаций ЦБ, так как сам является адептом концепции устойчивого развития, кто-то делает это давно в виду развитой экспортной дисциплины и ориентиров на потребителей. Главное — на форуме не было равнодушных к этим идеям, все сошлись на том, что работа в команде партнёров-единомышленников позволяет достигать больших целей.
👍8🤩2👌1
Мы попросили партнёра Cornerstone Ольгу Ворошилову поделиться трендами, которые активнее всего обсуждают на HR-рынке. Получилась любопытная подборка, которая заставляет задуматься.
🟥 Скорость изменений в организациях запредельная, поэтому от руководителей ожидают такой же феноменальной реакции.
🟥 9 из 10 компаний сталкиваются с кадровым голодом. В этих условиях следует совершенствовать систему мотивации, в том числе в части её прозрачности.
🟥 Решения должны приниматься на основе анализа данных, поэтому в компаниях необходимо наладить сбор и обработку существенной информации.
🟥 Автоматизация процессов набирает обороты. Приживаются и получают реализацию проекты, которые обеспечивают быстрый результат. ИИ — один из фаворитов, поскольку развивается с сумасшедшими скоростями и имеет значительное поле применения.
🟥 Человеческие ресурсы взрослеют, а это значит, что нужно пересматривать подход к найму, ориентироваться не на возраст, а на профессионализм, опыт и готовность к изменениям.
🟥 Гибридный график — это свершившийся факт. Не стоит привязывать сотрудников к рабочему месту. Чуть большая свобода в отношении графика позволит повысить лояльность и снизить конфликтность персонала.
🟥 В ближайшие два года можно ожидать повышения зарплаты ценных сотрудников на 20-40%. Компании понимают, что их главный ресурс — люди, и их нужно поддерживать, в том числе материально.
🟥 Вчерашние студенты и будущие выпускники меняют работу 2-3 раза в год. Причём каждый раз повышая свою зарплату в среднем на 15%. Их цель не опыт, а деньги. Компаниям нужно внимательнее относиться к стажёрским практикам и продумывать механизмы закрепления талантов.
🟥 Скорость изменений в организациях запредельная, поэтому от руководителей ожидают такой же феноменальной реакции.
🟥 9 из 10 компаний сталкиваются с кадровым голодом. В этих условиях следует совершенствовать систему мотивации, в том числе в части её прозрачности.
🟥 Решения должны приниматься на основе анализа данных, поэтому в компаниях необходимо наладить сбор и обработку существенной информации.
🟥 Автоматизация процессов набирает обороты. Приживаются и получают реализацию проекты, которые обеспечивают быстрый результат. ИИ — один из фаворитов, поскольку развивается с сумасшедшими скоростями и имеет значительное поле применения.
🟥 Человеческие ресурсы взрослеют, а это значит, что нужно пересматривать подход к найму, ориентироваться не на возраст, а на профессионализм, опыт и готовность к изменениям.
🟥 Гибридный график — это свершившийся факт. Не стоит привязывать сотрудников к рабочему месту. Чуть большая свобода в отношении графика позволит повысить лояльность и снизить конфликтность персонала.
🟥 В ближайшие два года можно ожидать повышения зарплаты ценных сотрудников на 20-40%. Компании понимают, что их главный ресурс — люди, и их нужно поддерживать, в том числе материально.
🟥 Вчерашние студенты и будущие выпускники меняют работу 2-3 раза в год. Причём каждый раз повышая свою зарплату в среднем на 15%. Их цель не опыт, а деньги. Компаниям нужно внимательнее относиться к стажёрским практикам и продумывать механизмы закрепления талантов.
👍5🔥3❤1🤩1🙏1
Команда Cornerstone сегодня на выставке ХИМИЯ-2023. Смотрим на успехи корпораций, обсуждаем вызовы в плане поиска талантов, помогаем случиться химии между компаниями и их кандидатами.
👍9🔥4👏2
Кадровый дефицит, ставший вызовом для многих отраслей, требует от HR-директоров нестандартного подхода и глубокого планирования. Работая с клиентами по всей стране, мы выявили ключевые тренды и стратегии, которые помогают компаниям оставаться на шаг впереди в борьбе за таланты.
1️⃣ Инвестиции в Employer Branding. Сильный бренд работодателя теперь имеет решающее значение. Компании, которые активно вкладывают в свой имидж, привлекая внимание к корпоративной культуре, возможностям для развития и социальной ответственности, выходят в лидеры в привлечении талантов.
2️⃣ Развитие Soft Skills. Технические навыки уже не единственный приоритет. В условиях быстро меняющегося мира, где многие профессии подвержены автоматизации, социальные и эмоциональные навыки становятся ключевыми. Вложение в развитие коммуникативных навыков, креативности, критического мышления и адаптивности может стать определяющим фактором успеха.
3️⃣ Фокус на гибкость и удалённую работу. Эпоха 8-часового рабочего дня в офисе уходит в прошлое. Гибкий график и возможность удаленной работы теперь являются одними из главных преимуществ при выборе места работы. Это не только помогает в привлечении кадров, но и поддерживает высокий уровень удовлетворенности сотрудников.
4️⃣ Обучение и развитие. Программы повышения квалификации и обучение на рабочем месте в ответ на специфические требования отрасли являются мощным инструментом. Создание образовательных платформ и партнерств с учебными заведениями позволяет компаниям "выращивать" нужных специалистов изнутри.
5️⃣ Инклюзивность и разнообразие. Компании, которые строят инклюзивную культуру, привлекают более широкий круг кандидатов. Разнообразие в команде способствует более широкому взгляду на проблемы и инновационному подходу к задачам.
Закрепляя эти тренды в стратегиях управления персоналом, HRD могут не только сократить риски, связанные с кадровым дефицитом, но и создать устойчивую систему, способную выдерживать будущие потрясения рынка.
1️⃣ Инвестиции в Employer Branding. Сильный бренд работодателя теперь имеет решающее значение. Компании, которые активно вкладывают в свой имидж, привлекая внимание к корпоративной культуре, возможностям для развития и социальной ответственности, выходят в лидеры в привлечении талантов.
2️⃣ Развитие Soft Skills. Технические навыки уже не единственный приоритет. В условиях быстро меняющегося мира, где многие профессии подвержены автоматизации, социальные и эмоциональные навыки становятся ключевыми. Вложение в развитие коммуникативных навыков, креативности, критического мышления и адаптивности может стать определяющим фактором успеха.
3️⃣ Фокус на гибкость и удалённую работу. Эпоха 8-часового рабочего дня в офисе уходит в прошлое. Гибкий график и возможность удаленной работы теперь являются одними из главных преимуществ при выборе места работы. Это не только помогает в привлечении кадров, но и поддерживает высокий уровень удовлетворенности сотрудников.
4️⃣ Обучение и развитие. Программы повышения квалификации и обучение на рабочем месте в ответ на специфические требования отрасли являются мощным инструментом. Создание образовательных платформ и партнерств с учебными заведениями позволяет компаниям "выращивать" нужных специалистов изнутри.
5️⃣ Инклюзивность и разнообразие. Компании, которые строят инклюзивную культуру, привлекают более широкий круг кандидатов. Разнообразие в команде способствует более широкому взгляду на проблемы и инновационному подходу к задачам.
Закрепляя эти тренды в стратегиях управления персоналом, HRD могут не только сократить риски, связанные с кадровым дефицитом, но и создать устойчивую систему, способную выдерживать будущие потрясения рынка.
🔥7🙏3🤩1