Почему к вам приходят работать только тупые сотрудники. И почему рекрутинговые агентства вам не помогут

Ловите нашу свежую статью, пока пергамент ещё горячий!

В ней рассказали:
🔹через сколько времени сотрудник должен приносить результат
🔹окупаются ли затраты на найм
🔹какие вопросы не нужно задавать на собеседованиях

Прочитав статью, вы узнаете, почему до сих пор не наняли команду профессионалов. И увидите, к каким результатам приводит правильная система найма.

Ждём ваших комментариев на vc!

ЧИТАТЬ СТАТЬЮ

На моём рынке нет сильных соискателей. Что делать?

Вот с такой темы предлагаем начать рабочую неделю.

В большинстве случаев, когда мы слышим, что талантливых людей нет на каком-то рынке, на самом деле причина немного иная. Задумайтесь: в это же самое время в нашем мире по-прежнему существуют люди, которые конструируют и запускают ракеты в космос. Создают модели ИИ и чемпионские династии в спорте, побеждающие на протяжении десятилетий.

В мире дефицита талантов нет (хотя за них и есть конкуренция). Мы специально взяли примеры из разных сфер деятельности, чтобы показать: в любой из них есть место талантливым людям. Давайте вместе подумаем, что можно сделать, если кажется, что на рынке нет талантливых специалистов. Вероятнее всего, ваша компания просто проигрывает конкуренцию за талантливых сотрудников рынку.

Итак, первое, что нужно сделать в такой ситуации – правильно составить портрет соискателя. Не "примерно", а правильно.

Хорошая заявка на найм любой позиции обязательно должна включать:
🔹результаты, которые вы ожидаете от сотрудника на конкретной должности;
🔹функции, за которые ему нужно отвечать;
🔹портрет кандидата, следующий из этого.

Когда вы поняли, кто именно вам нужен, проверьте, что эти люди есть на рынке. Узнайте, сколько их, какой на них спрос, их потребности и конкурентное предложение.

Отталкиваясь от этих данных, можно выбирать и корректировать стратегию найма. Так, например, если компания региональная, готовых кадров на рынке несколько десятков и потребности компании существенно выше, имеет смысл подумать в сторону запуска внутренней академии и поиска людей с меньшим опытом.

В высококонкурентной среде (а найм талантливых профессионалов именно такая среда), выиграть можно, если наше предложение:
🔹не хуже рыночного;
🔹превосходит его в значимых для соискателей параметрах.

Мы обратили внимание, что наши последние 2 статьи вызвали вопрос, чем (и можно ли) привлекать сотрудников, кроме зарплаты. Правда в том, что сильных профессионалов вы только зарплатой не привлечёте никогда.

Здесь совершенно другой уровень амбиций, ничем не хуже ваших: люди хотят делать что-то действительно значимое в окружении других сильных людей, реализовывать свой потенциал максимально.

Сразу скажем: мы против того, чтобы сотрудники работали за идею. Хорошая работа должна быть достойно оплачена. Но у каждого высококлассного специалиста достаточно много денежных предложений, чтобы деньги не становились определяющим фактором. Потому, если ваша зарплата в рынке, перестаньте думать об этом, думайте о том, как создать и транслировать для соискателей дополнительную ценность.

Пусть ответственный за найм качественно и вдумчиво исследует целевую аудиторию под каждую вакантную позицию. Спросит подходящих вам людей, по каким факторам они выбирают работу (спойлер: "деньги и только" вы, скорее всего, не услышите) и как именно они её ищут. Важно научиться выявлять эмоциональную часть того, как люди принимают решение о работе в компании, подойдите к этому так же, как к продуктовым исследованиям.

Получив данные, сверьте своё предложение с тем, что хочет рынок. Доработайте предложение и процессы внутри компании, если увидите такие зоны (имеет смысл делать это, если большинство респондентов говорят об одном и том же, а в компании этого нет).

Далее отразите нужные смыслы через маркетинговые материалы (включая текст объявления о вакансии): пишите именно о том, что важно целевым соискателям, и разместите их там, где есть ваша ЦА.

Если Вы сделаете это верно, получите большой поток подходящих вам соискателей. И затем останется отобрать из них самых сильных.

О том, как правильно отобрать результативных сотрудников, мы расскажем завтра

Как повысить точность в определении результативности сотрудников

Когда мы говорим, что ключевая задача собеседования — проверить человека на результативность, это часто воспринимается как белый шум. Потому что вы и так её проверяете: спрашиваете, какие были достижения. Иногда спрашиваете, был ли опыт в компании, похожей на вашу. Это хорошие вопросы, но их одних не достаточно.

Сегодня поговорим о том, какими вопросами стоит дополнить процедуру собеседования, чтобы точнее понимать, способен ли человек дать нужный вам результат.

🔹Вопрос №1: Что было вашим результатом на предыдущем месте работы?

Проверяем, понимает ли человек, за что компания платила ему деньги. И что вы у него покупаете.

Обратите внимание на то, озвучивает ли человек именно завершённую работу. Завершено – значит, что работа сделана полностью, без необходимости доработок. Например, продавец добился поступления денег на счёт компании, а не просто выставил счёт и поставил галочку в плане продаж.

Не путайте завершённую работу со словами «делаем всё возможное для», «работаем над».


🔹Вопрос №2: Как эти результаты можно было измерить?

Во-первых, если работа предполагает цепочку завершённых задач, то её результаты можно измерить и посчитать. Потому что результат – это всегда то, что имеет границы и контур.

Если вы видите на собеседовании, что человек не измерить свою работу, то с ним будут большие проблемы о результатах его труда.

Во-вторых, этот вопрос помогает оценить уровень производительности сотрудника и сравнить с тем, который нам необходим. В-третьих, это маркер того, что человеку действительно важно завершать работу. Потому что только завершённую работу можно сосчитать.

🔹Вопрос №3: Как вы проверяли, что работа сделана полностью?/Как вы могли убедиться, что вы полностью сделали всё, что от вас ожидали?

Следующий важный критерий для результата – факт передачи работы. У каждой выполненный работы есть тот, кто будет получать её результаты. Например, продавец будет получать от маркетолога потенциальных клиентов, соответствующих портрету.

Во-первых, очень важно, чтобы человек сообщал о сделанной работе и передавал её результаты заинтересованному лицу. Часто бывает, что какая-то работа делается сотрудником, но заинтересованное лицо об этом не знает. И руководитель вынужден ходить и сам задавать вопросы, сделана ли та или иная задача, или нет.

Тот же самый маркетолог должен убедиться, что потенциальные клиенты действительно те, которым нужен продукт. И что продавец в курсе, что у него уже есть заявки, которые стоит обработать.

🔹Вопрос №4: Кто пользовался вашими результатами? Для кого в компании они были значимы?

Продолжим наш пример про маркетолога. На самом деле, у результатов его работы несколько получателей. Помимо продавца, они нужны его руководителю, аудитории клиентов, у которых есть проблема, всем техническим специалистам и даже юристам компании. Все эти люди должны быть удовлетворены работой маркетолога.

🔹Вопрос №5: Какие требования вы предъявляли к своей работе?

При помощи этого вопроса вы сможете определить, включат ли сам человек понятие «качество» в свою работу. Это точный набор характеристик и показателей, которые делают продукт человека в компании действительно ценным результатом. Например, продавец вёл себя дружелюбно и клиенту был приятен процесс переговоров и у него сложилось лучшее мнение о компании. Маркетолог не пообещал лишнего и нашёл именно тех людей, кому действительно полезны продукты или услуги компании.

Эти 5 вопросов повысят вашу точность в определении результативности сотрудников. Пожалуйста, пользуйтесь ими. И при этом всё равно не забывайте про гостевые периоды, которые на практике подтвердят ваши гипотезы.

Способность становиться свободным от пережитого опыта

Привет, друзья!

Я редко сама тут пишу, и особенное удовольствие для меня — понимать, что многие из вас не знакомы со мной или Александром, и всё равно здесь, читаете нас, комментируете материалы, спорите, ругаете, хвалите. Спасибо за это сердечное каждому из вас.

Бывают такие дни, знаете, когда хочется поговорить не только о пользе, а по душам. Вот у меня такой сегодня. Если вам понравится, будем иногда говорить здесь.

Ежемесячно я лично консультирую от 20 до 50 предпринимателей.

Эти люди — владельцы бизнесов разной степени успешности, географии, масштаба. Кто-то только делает первые шаги, кто-то развивает свою компанию несколько десятков лет и возглавляет топовые бизнес-рейтинги. Знаете, что, на мой взгляд, объединяет наиболее талантливых из нас?

Я называю это способностью становиться свободным от пережитого опыта.

Приходите вы на консультацию. Всё по классике: бизнес растёт, не справляемся с ростом, косячим, либо бизнес не растёт, никто ничего не делает, либо бизнес растёт медленно, конкуренты отжимают рынок. И начинаем мы с вами разбираться в том, что лично у вас сейчас в бизнесе происходит.

И начинаю я спрашивать о стратегии, цифрах, организации ключевых процессов внутри, о системе управления, о команде. А я та ещё нуднота в этом смысле. И начинаете вы ругаться, что всё уже пробовали и ничего в вашем случае не работает, и сотрудники не такие, и подрядчики не такие, и фреймворки глупые, и учились вы, и лечились, и команду тоже учили и лечили, но результата нет.

Вы знаете, что я обычно об этом почти не слушаю, методично дальше задаю вопросы о том, что именно пробовали, как поняли, что именно это нужно делать, что делали.

И вот тут обычно мы вместе приходим к важному выводу. Вы долго (иногда это целые годы) перебирали инструменты. И потратили на это много сил и денег.

Вы пробовали автоматизацию, чтобы систематизировать бизнес. Вы пробовали LinkedIn или НН, чтобы решить проблему слабой команды. Вы рисовали бассейны блок-схем и ИСР, чтобы организовать процессы и людей внутри проекта. Вы пробовали таргетинг, чтобы получить заявки от клиентов.

Вот только организация ≠ автоматизация, бассейны не помогут вам делегировать задачи, маркетинг — про то, чтобы эффективно конкурировать с другими продуктами или услугами глубокими ценностными предложениями, а не про настройку Яндекс.Директ и посевы в Телеграм, ни одна красивая job-площадка вам не поможет, если вы не умеете выигрывать на рынке труда и привлекать таланты.

Потому что ни один инструмент не применим по-настоящему вне системного комплекса.

Я знаю, что срочно, горите, нужна волшебная палочка здесь и сейчас. И вот — её честный и непривлекательный рецепт: выйдите из этого состояния прямо в этот момент и начните разбираться системно. Не надо пробовать изменить сегодня (это не получится, несмотря на модный нынче маркетинг мгновенных результатов), закладывайте будущее.

Уважайте масштаб задач, который вы решаете. Это не задача о том, искать ли разработчика на НН или LinkedIn. Не обманывайте себя, ища быстрых решений.

Обучайтесь на уровне технологий, и только потом — отдельных инструментов.

И перестаньте считать, что «на уровне технологий» — это то же самое, что «получите первые результаты через пять лет лекций», а вам нужно быстрее.

Я всё знаю про то, что вам нужно, я каждый день с головой и полным вниманием в ваших бизнесах. И, поверьте, именно это — самый быстрый путь. Иначе мы бы уже давно выпускали в рынок решения за два дня, мы постоянно работаем над эффективностью наших технологий.

Я знаю, что вы уже пробовали многое. Но найдите в себе силы искать, вдумчиво отбирать и пробовать правильное, иногда — несмотря на тот опыт, который у вас накопился.

Потому что самое важное, что позволяет нам двигаться вперёд — это становиться свободным от него тогда, когда это нужно.

С заботой о вас и наилучшими пожеланиями,
Милана, основатель компании «up to grade».

Передаю микрофон команде ❤️

Что мешает фаундерам масштабировать бизнес

А вот и обещанное исследование. В нём рассказали, какие причины по мнению фаундеров не дают им развивать бизнес. И как эти проблемы роста связаны с командой. Уверены, что в некоторых историях узнаете себя. Так что материал обязательно пригодится!

ЧИТАТЬ ИССЛЕДОВАНИЕ

Викторина от up to grade

В последние недели мы с вами много говорим о том, как должна выглядеть система найма и адаптации, чтобы люди становились настоящим драйвером роста для бизнеса.

Проверим знания?

Мы предлагаем дальше 7 вопросов в формате викторины, где правильный ответ на каждый вопрос будет один. Отвечаете верно — вариант подсвечивается зелёным, неверно — красным.


А после здесь же обсудим результаты