Интервью с соискателями

Перед созданием любого продукта опытный предприниматель обязательно проведёт несколько интервью с потенциальными клиентами. Этот подход стал золотым стандартом в развитии новых продуктов.

К сожалению, пока этот подход распротранён только в продуктовой разработке. Хотя он может принести пользу и в других функциях бизнеса. Например, в найме.

Посмотрите на свою вакансию как на продукт. По сути вы покупаете время человека, и ожидаете от него определённый результат. Это ничем не отличается от покупки Airpods, от которых вы ожидаете несколько ключевых вещей: удобная синхронизация с айфоном, портативный кейс для зарядки, работу без батареи до 3 часов и т.д.

Так и с сотрудником. Покупая его время, вы ожидаете от него определённых результатов. Например, от маркетолога ждёте 100+ лидов, а от продажника – доход в 1,5 миллиона в месяц. Это прекрасно работает и в обратную сторону: ваша компания – это продукт, который нужно продать потенциальному сотруднику.

Потому продуктовый подход в найме может быть отлично применён.
И начать следует с интервью тех людей, кто потенциально может попасть к вам в компанию.

Например, вы хотите нанять маркетолога с опытом в EdTech. Найдите сначала 10 человек с нужным вам профилем и пообщайтесь с ними как с пользователями вашего продукта. Узнайте, что им важно от будущего работодателя. Каким компаниям они отдают предпочтение. Что их мотивирует и что нужно писать в вакансии, чтобы привлечь их внимание.

Уверены, что если вы качественно проведёте подобное интервью, качество кандидатов в вашей компании вырастет на порядок. Вы будете лучше знать, что хотят увидеть топовые кандидаты и найдёте способ предложить им это.

Дни, когда всё идет не по плану

Бывают, знаете, такие дни, когда всё идет не так? Вот у нас сегодня был похожий.

Мы пропустили самолёт, повторный билет выбили на стороннего человека вместо нас, сотрудники авиакомпании довели свои внутренние регламенты до абсурда.

Улетев-таки с третьей попытки домой и приземлившись, читаем новость от приятеля: появился софт, который делает функционал аналогичный нашему, и он собрал почти 1 000 000 пользователей. А мы свой, который готов с июня, всё ещё не релизим.

В такие дни самое лучшее, что нам удаётся сделать — разобраться в причине и найти настоящее «почему». Для нас оно, как ни странно, оказалось совсем не в досадных следствиях, а в сомнениях и степени доверия к себе. Выехать неоправданно заранее в аэропорт, вызвать сильно раньше водителя, запустить проект в бета-тесте и даже написать этот пост, совсем не относящийся к нашим рабочим вопросам.

Доверие к себе и к партнёру, умение выявлять настоящие, даже нелинейные, причинно-следственные связи — вот наши ключи сегодняшнего дня.

Как ваши выходные?

Окупится ли работа с нами?

Когда мы делаем какую-либо покупку, то нам важно понимать, стоит оно того или нет. Принесёт ли покупка ожидаемые эмоции, окупится ли она материально и т.д. Это очень разумные вопросы. И наши продукты проходят точно такую же проверку у клиентов.

У нас есть практика собирать у клиентов обратную связь о ходе проекта и о результатах после него. Будем иногда делиться их историями здесь. Пока что поделимся промежуточными выводами.

Чаще всего клиенты отмечают ту заботу, которую мы им оказываем. Мы понимаем, что компания для любого собственника – как родной ребёнок, за которого он переживает каждой клеточкой своего тела. И мы стараемся заботиться об этом ребёнке точно так же, помогать ему расти.

Многие клиенты отбивают стоимость обучения прямо во время программы. Другие – запускают новые проекты, высвобождают время на стратегию, поход в зал, ужин с семьёй или лишний выходной. Или наконец-то уходят в отпуск, впервые за несколько лет. И подобные нематериальные выгоды достаточно быстро конвертируются в деньги.

Мы следим за тем, чтобы каждый клиент был доволен тем, что поработал с нами. И потому стараемся сделать так, чтобы клиенты получали больше ценности, чем отдавали.

Как наш клиент запустил ИИ-проект с помощью ассистента

5 месяцев назад мы нанимали основателю PR-агентства ITCOMMS личного ассистента. Недавно опросили собственника, каких результатов удалось добиться. И вот краткие итоги:
— запустили ИИ-проект
— про агентство написали 20 изданий в Центральной Азии
— организовали 2 бизнес-завтрака в месяц
— познакомились с компаниями из топ-20 налогоплательщиков в Казахстане

Мы решили описать этот кейс в отдельной статье. Вы увидите, как мы подходим к работе и за счёт чего нанимаем людей, приносящих чистую прибыль уже в первый месяц. Приятного чтения!

https://vc.ru/life/766557-kak-my-pomogli-klientu-zapustit-novyy-ii-proekt-i-poznakomitsya-s-krupnym-biznesom-v-kazahstane-s-pomoshchyu-assistenta

Всем от меня нужны только деньги

Почему-то собственники считают, что в хорошем оффере обязательно должна быть высокая зарплата. Иначе сотрудники не будут готовы идти в компанию. И потому найм останавливается до тех пор, пока в компании не будет достаточно денег, чтобы нанимать человека. А вместе с наймом останавливается и развитие компании.

Вот только деньги решают не всё. Например, в России 4 из 10 сотрудников готовы получать меньше, лишь бы работать на удалёнке. А в Штатах 54% сотрудников согласны работать за меньшие деньги, если компания разделяет их ценности.

Собственники не нанимают, так как не могут предложить хороший оффер по деньгам. Потому не развивают найм должным образом. Но фишка в том, что можно и нужно предлагать не только деньги. Но и перспективу роста, сложные задачи, возможность создать что-то великое, удалёнку в конце концов. Есть куча вещей, которые мотивируют кандидатов помимо денег.

И чем сильнее сотрудник, тем меньше его мотивируют исключительно деньги. Хорошие сотрудники хотят сделать крутой продукт, принадлежать к классной компании. И таких сотрудников точно можно найти. Если знать, что им предложить. И когда собственник не видит привлекательности в своей компании помимо денег, то и не знает, чем ещё можно завлечь талантливых сотрудников. А потом жалуется, что всем нужны только деньги.

Мы писали пост про технику интервью с кандидатами. Пообщайтесь и узнайте, а что им важно, помимо денег. Тогда вы поймёте, как сделать вашу компанию привлекательной для сотрудников.

Устал делать работу за всех

Любой предприниматель на определённом этапе развития бизнеса сталкивается с кризисом как управленец. Скорее всего, с ним происходит что-то из списка:

— не может делегировать продажи, маркетинг, найм и другие функции, так как без него всё упадёт
— вынужден делать работу за сотрудников 24/7, так как они не могут
— бизнес не растёт
— при росте бизнеса падает качество продукта
— работает по 16 часов в сутки 7 дней в неделю, так как иначе всё рухнет

В какой-то момент предприниматель считает, что это нормально. Разве можно построить бизнес, не вкалывая сутками? Часто он думает, что конкуренты растут, но у них и бюджеты больше. А делегировать не могу, так как на рынке нет профессионалов. Либо есть, но просят огромные деньги, которых сейчас нет.

К счастью, мы знаем и обратные примеры. Когда собственник делает то, что ему интересно, успевает сходить в зал и провести время с семьёй, и бизнес за это время не рухнул. Когда сотрудники забирают ответственность себе, а не перекидывают задачи обратно. Когда команда тоже приносит деньги в компанию, а не только один собственник.

Мы знаем эти примеры, так как сами помогали собственникам строить такие компании. И приходили они с такими же проблемами. Бизнес вытягивает все соки, а денег почти не приносит. Конкуренты развиваются, а их компания упускает ценные возможности. Нанимаю людей, а работы становится всё больше.

А после работы с нами собственники высвободили время на жизнь. Оставили себе те задачи, которые нравятся, а остальные делегировали, и ничего не сломалось. И просто стали счастливыми людьми. При этом бизнес не рухнул, а наоборот начал расти.

Мы считаем, что ненормально батрачить сутками, и не видеть результата. Брать всё больше ответственности, так как сотрудники не справляются, а нанять новых не получается. Тратить на сотрудников деньги и не получать отдачи обратно. И мы поделимся нашей экспертизой, как прийти к счастливой жизни предпринимателя.

Почти любые проблемы в бизнесе начинаются с команды.

Не работает маркетинг – значит нет толкового маркетолога, который умеет приводить лидов. Не работают продажи – значит продажники сливают тех, кто приходит. Не справляется производство – значит мало толковых сотрудников, отвечающих за исполнение обязательств.

Любую проблему в бизнесе можно закрыть через правильных людей. Тех, кто уже справлялся с теми трудностями, которые перед вами сейчас стоят. И есть несколько шагов, с чего можно и нужно начать:

– Научиться нанимать правильно. Продавать свою компанию кандидатам, а не просто копировать чужие описания вакансий. Покупать у сотрудников результаты, а не количество прочитанных книг или строчку в резюме. Делать адаптацию сотрудника за неделю, а не ждать первых результатов 3 месяца.

– Оцифровывать бизнес-процессы и ставить показатели. Делать так, чтобы у каждого сотрудника был оцифрован результат его работы, и чтобы он был полезен компании.

– Завязывать показатели команды на прибыль. Чтобы каждый сотрудник в компании влиял на чистую прибыль, а не просто работал за фикс.

Об этих и других шагах мы более подробно расскажем в следующих материалах.

Упущенная прибыль от найма

Пока вы не научитесь хорошо нанимать, будете упускать потенциальную прибыль. Жить на старой базе клиентов, которые приходят к вам по сарафану и не пробовать новые каналы привлечения. Или даже отказываться от тех клиентов, которые к вам приходят, так как больше не можете никого брать в работу.

Именно такая ситуация и случилась с одним из наших клиентов. У него своя digital студия, и мы сами у него часто заказываем презентации и другие материалы. Он топовый дизайнер и очень круто нанимает других дизайнеров. И немудрено, ведь нанимать специалистов в своей сфере всегда легче, чем в чужой.

Благодаря качеству их работы в дизайне стали приходить клиенты на смежные заказы: сделать приложения и другие веб-сервисы. И здесь уже нужен был не только дизайнер, но и программист. К сожалению, без технологии найма поиск специалиста в новой сфере часто становится проблемой.

Мы посчитали, что за год он недополучил несколько миллионов рублей. Только потому, что в команду не получилось найти человека с нужной квалификацией и взять дополнительные проекты в работу. Вышло так, что найм всего лишь одной позиции способен принести ему прибыль в миллионы.

И скорее всего, у вас происходит то же самое. Вы не можете найти крутого маркетолога, потому не увеличиваете количество лидов. Не можете нанять продавца, и у вас низкие конверсии. Не можете расширить отдел производства, потому вынуждены отказываться от выгодных проектов.

Любые проблемы в найме оборачиваются упущенной выгодой, которую вы недозаработали. И добровольно отдали конкурентам. У каждого из вас есть много возможностей, как развить свой бизнес. Но пока вы не научитесь круто нанимать, вы будете их упускать и втайне жалеть об этом.

Нанимай как Netflix

Один из наиболее частых подходов к найму – нанимать под текущую бизнес-модель. Когда компания ищет новых сотрудников только в том случае, если текущие начали зашиваться и не могут выполнить обязательства. Либо кто-то уходит и его нужно срочно заменить.

Существуют компании с совершенно другой культурой найма. Одна из таких компаний – это Netflix. Их ключевой принцип в найме: нанимать сейчас ту команду, которую хотите иметь в будущем.

Так компания не ограничивается тем, что текущая команда может сделать. А формирует команду под цель, к которой стремится. Подобный принцип помогает им развиваться на глобальных рынках по всему миру и каждый год создавать оригинальные фильмы и сериалы, покоряющие сердца миллионов зрителей.

Даже если вас в команде всего 5 человек, вы уже получите пользу от правильно выстроенной культуры. Как говорит Патти Маккорд, тот самый бывший HR Нетфликса, стройте компанию сейчас такой, какой вы хотите видеть её потом.

Если хотите глубже погрузиться в принципы корпоративной культуры Нетфликс, мы рекомендуем следующие источники:
— изучить презентацию культуры компании
— посмотреть 5-минутное видео от бывшего HR-а компании
— прочитать книги «Сильнейшие» и «Никаких правил»

Задача HR-функции – увеличивать чистую прибыль

Если вы когда-нибудь расширяли команду, то скорее всего задавались вопросом, а, чем должен заниматься HR. И чаще всего вам на ум приходили следующие задачи:
— эмоциональный климат в команде,
— закрытие позиций,
— устранение текучки,
— организация корпоративов,
— ведение документации.

В общем, любые задачи, кроме главной – увеличить чистую прибыль, которую приносит один сотрудник. В хорошо построенной команде сотрудники приносят деньги бизнесу, а не отнимают их. И HR ответственен за то, чтобы в компании были именно такие сотрудники.

Если у вас ещё нет отдельного HR-а, то его функции выполняете вы как собственник. Ведь именно вы отвечаете за то, какие люди приходят к вам в команду, как они воспринимают свои задачи, что видят результатом своей работы. И в конечном итоге, приносят ли они компании деньги или отнимают.

Начинать найм любого сотрудника нужно не с описания должностных инструкций. А с осознания, зачем мы его нанимаем и как этот найм принесёт нашей компании деньги. Попробуйте задать себе эти два вопроса в следующий раз и увидите, что начнёте совсем иначе оценивать кандидатов. Перестанете задавать лишние вопросы и начнёте фокусироваться на главном: окупит ли сотрудник вложенные в него деньги или нет.

Почему вы не вылезете из болота, пока не наймёте нужных людей

Написали нашу новую статью на vc.

Что внутри:
🔹почему ваш бизнес растёт не так, как хочется
🔹каких сотрудников нужно нанимать, чтобы бизнес рос
🔹как перестать делать всю работу в одиночку

Поддержите нас лайками и комментариями! Хотим попасть в топ

ЧИТАТЬ СТАТЬЮ

Чек-лист по управлению командой

5 признаков, что у вас всё хорошо в управлении командой:

1. Каждый сотрудник понимает, как он зарабатывает деньги для компании

Мы нанимаем в команду людей, чтобы они принесли бизнесу больше денег. Если это понимают и сами сотрудники, то целью своей работы они будут видеть улучшение финансовых показателей компании с помощью своих инструментов, а не создание кода или написание текстов. Причём вне зависимости от их профессии: разработчик, дизайнер, специалист тех. поддержки, маркетолог, бухгалтер, HR и т.д.

2. Зарплата сотрудника формируется из денег, которые он сам принёс

Собственники часто боятся нанимать, так как у них ещё нет достаточно денег на нового сотрудника. А можно поступать по-другому. Находить людей, готовых отвечать за результат, и платить им зарплату из денег, которые человек принёс компании. Тогда какая разница, что у сотрудника зарплата 1 миллион рублей в месяц, если компании он приносит все 10?

3. С увеличением штата чистая прибыль бизнеса не падает

Частая проблема – штат увеличился в 2 раза, а чистая прибыль упала. Так быть не должно. Мы нанимаем новых сотрудников, чтобы они приносили деньги в компанию, а не забирали их. Потому в компании с хорошей системой управления при росте штата также растёт и прибыль.

4. Сотрудники освобождают время собственника, а не отнимают его

Если собственник не может уйти в отпуск так, чтобы бизнес продолжил работать без него – это беда. Тогда бизнес будет жить до тех пор, пока у собственника достаточно энергии. Любые проблемы со здоровьем у владельца компании – и бизнесу хана. Тогда это не бизнес, а самозанятость. Большую компанию не построить без крепкой команды, которая способна справится с ростом бизнеса, не отнимая все 24 часа в сутки у его владельца.

5. С ростом бизнеса у собственника на каждом участке есть ответственный, который делает эту работу круче

Одна из причин стагнаций в компании – некому взять ответственность за новые направления, кроме собственника. Вроде и хочется запустить контент-маркетинг, делиться экспертизой и привлекать больше лидов – но тогда собственнику придётся тратить лишние 5-10 часов в неделю. В компании с хорошей системой управления всё ровно наоборот. Собственник начинает делегировать всё больше задач, оставляя себе самые ключевые. И качество результатов благодаря делегированию не падает, а в идеале даже растёт.

Рубрика «А на самом деле?»

Давайте поиграем в игру. Мы расскажем вам ситуацию из нашей практики. А вы попробуете предположить, в чём была ошибка и что нужно сделать, чтобы решить проблему.

Если формат вам понравится, мы сделаем его регулярным в канале.

Ситуация:

Международная IT-компания. Разработчики раз в квартал просят повысить им зарплату. И без того немаленький ФОТ растёт как на дрожжах, а результативность стоит на месте.

В компании есть давно сформированный HR-отдел, его глава при попытках обсудить адекватность зарплат разработчиков говорит, что на рынке труда дефицит, все сражаются за разработчиков и их очень мало, нужно больше платить.

Собственник пытается найти способы удержать компанию на плаву. Знакомые предприниматели предлагают ему обратить внимание на рынки найма в других странах, где меньше уровень зарплатных ожиданий.

Собственник несколько раз предлагает HR-отделу эти идеи, но ни одно из решений не получается внедрить по целому комплексу причин: рынки дефицитные, профи там днём с огнём, но и просто не повышать зарплаты нельзя, потому что очередь из сильных разработчиков в компанию не стоит.

HR озвучивает, что прикладывает все усилия, но ситуация не меняется. Тем временем деньги компании тают.

Приглашаем к обсуждению под следующим постом

Ответ на кейс

Большинство ответов вчера были верными. Продолжению кейс-игры быть и мы будем повышать сложность 🙂 Отдельное спасибо за комментарии и обмен опытом, это очень полезно для нас и нашей аудитории.

В первом предложенном нами кейсе собственник допустил классическую ошибку: позволил сотруднику убедить себя в том, что результата добиться невозможно, и согласился с отсутствием действий.

Как только мы начинаем погружаться в аргументацию, ПОЧЕМУ результатов невозможно добиться, мы и сами начинаем в это верить. Но на самом деле причин может быть две: некомпетентность исполнителя или отсутствие действий.

Может быть так, что задачу действительно невозможно выполнить. Но в большинстве случаев это верно только для этого конкретного исполнителя.

Однако, иногда такие люди бывают очень убедительными. Вся их энергия уходит на аргументацию, почему задачу невозможно выполнить. И это часто выносит неподготовленных руководителей вперёд ногами.

На самом деле, такие сотрудники ждут, что вы поймёте, что данную задачу невозможно решить, и согласитесь с невыполнением действий. Или сами займётесь поиском решений.

Отдельно поговорим о том, что делать, сталкиваясь с такими ситуациями на практике, не теряя веру в свои идеи и результативность команды

Что можно было сделать

Кейс, который мы разобрали – частая ситуация, как компания из неподходящих сотрудников приводит собственника к выгоранию. Всё свободное время собственник вынужден искать решать проблемы, которые его сотрудники и создают. Но на самом деле проблема одна: он нанял не тех людей.

Что можно делать, чтобы это исправить:
• Замечать такие ситуации и опознавать таких людей на этапе найма. В идеале не пускать их в компанию.
• Если такие люди уже есть в компании, то не стоит избегать разговоров с ними об отсутствии результатов и невыполненной работе.
• Не брать на себя решение этих проблем. Не включаться в эту игру.
• Иметь сильную систему найма, которая позволит наращивать плотность талантливых сотрудников.
• В результате вы будете решать сложные и интересные задачи, а не захлёбываться в проблемах, которые создают проблемные сотрудники.

P.S. Клиент из кейса поменял HR-а и свой подход к найму. Его компания стала выглядеть совсем иначе и двигаться быстрее, но это уже другая история.

Как перестать латать дыры и начать развивать бизнес

Клиент, который пришёл к нам в работу, был из категории, которую мы ласково зовём заложниками своего успеха.

Он создал офигенный продукт, который хорошо зашёл в рынок. Число клиентов резко стало расти. Вот же та самая вожделенная мечта предпринимателя: бизнес растёт, клиентов всё больше, как и денег. Но есть нюанс.

Его бизнес оказался не готов к такому бурному росту. И вот уже собственник, который работает по 12 часов, чтобы вырастить компанию, начинает работать по 16 часов, чтобы успевать латать дыры. А по мере найма команды эти дыры увеличивались и вот уже промахи в работе сотрудников множатся на аудиторию в несколько сотен тысяч пользователей.

Владелец понимал: успех при текущей модели временный. Стоит на рынке появиться конкуренту, у которого лучше отлажены процессы внутри, как рынок утечёт к нему.

Начав разбираться в его ситуации с регулярным менеджментом и командой, чётко видим: он и сам понимает, что команда сейчас множит хаос, а управлять ей не получается, что внутри есть много сотрудников, кто не справляется со своими задачами так, как нужно, и пытается решить это через перебор фреймворков. По SMART с ними планироваться, по OKR ставить цели, по пяти пальцам делегировать.

Но причина здесь, друзья, не в модных и неработающих фреймворках. Причина в том, что проблему нерезультативности сотрудника мы часто решаем через усиление стимулирования: ходим на тренинги по делегированию, слушаем умных людей о том, как задачи отгружать, пытаемся “дотянуть” команду, придумываем премии и корпоративные игры. Безусловно всё это полезно, нужно и задачи ставить правильно, и сотрудников онбордить, и боевой дух поддерживать, но если в виде условия – изначально неподходящий сотрудник, вы тратите время зря.

Задаём вопросы о том, как в компанию налажен приток талантов, действительно ли все его люди на своих местах, каждый ли из них продуктивен. И вскрывается уже привычная история: ищем новых людей и так по нескольку месяцев, берём тех, кого приходится, найм — лотерея, профессионала от непрофессионала сходу не отличишь, на собеседованиях все говорят хорошо, но на деле ни одну задачу нормально делегировать не могу, делают ерунду, приносят ерунду, а я дорабатываю по несколько часов.

Мы не стали рекомендовать пробовать RICE вместо ICE, а просто наладили в компании регулярный менеджмент и систему притока талантов. Сделали описание процессов, проанализировали эффективность каждой из текущих функций, описали зоны ответственности и показатели, по которым можно отслеживать состояние компании, и по этим рельсам запустили новых, верно подобранных людей, обеспечив большой поток релевантных профессионалов.

Спустя три месяца владелец обнаружил, что его команда “эволюционировала, как покемон” (цитата автора): на каждый участок пришёл новый сильный профессионал, а его собственной ключевой задачей стал поиск задач для себя, потому что 95% процентов того, что он делал раньше, оказалось легко и уместно делегировать. А спустя ещё пару месяцев они запустили новые направления, о которых до этого он мечтал полтора года.

Вот такая мораль: иногда стоит всего лишь научиться правильно собирать команду и управлять ей, чтобы бизнес сделал действительно качественный буст.