Коллеги, предлагаем немного размяться перед практикумом!

На картинке примеры премирования 2 специалистов. Как вы считаете, есть ли здесь ошибка? 🤔

13 принципов оптимальной системы стимулирования

Как создать эффективную систему стимулирования сотрудников? Что учитывать при разработке? Эти вопросы нам регулярно задают наши клиенты.

За 32 года работы во владельческом консалтинге мы вывели 13 принципов оптимальной системы стимулирования.

1. Принцип соответствия целям компании. Система стимулирования:

- связана с системой планирования деятельности компании и оценки ее эффективности (МВО).

- учитывает долгосрочные (стратегические) и текущие (оперативные) цели.

- учитывает показатели KPI.

2. Система стимулирования должна быть направлена на ключевые должности, от которых зависит суть деятельности компании. Разработку системы стимулирования следует начинать именно с этих должностей.

3. Принцип комплексности предполагает задействование различных психологических механизмов оплаты труда. Размер оклада/премии должен зависеть от уровня должности и влияния на результаты основного подразделения.

4. Принцип декомпозиции финансовых и бизнес-целей компании заключается в распределении задач и показателей от верхних к нижним уровням таким образом, чтобы показатели и задачи на более низких уровнях вытекали из показателей и задач на более высоких уровнях.

5. Принцип приоритетности заключается в использовании в системе стимулирования ключевых задач и показателей, которые являются важными для деятельности компании.

6. Принцип объективности подразумевает, что выполнение каждой задачи и показателя в системе стимулирования может быть измерено, а существующая учетная система компании позволяет это осуществить.

7. Принцип стимулирования будущего, а не компенсации прошлого, подводит к тому, что лучше всего руководителю задавать себе вопрос: «Что я делаю, когда думаю о финансовом ресурсе и об оплате?» Лидерство заключается в том, чтобы стимулировать сотрудников на будущую работу и достижение результатов, а не просто компенсировать прошлые затраты.

8. Принцип «Белые начинают и выигрывают» подчеркивает важность принятия инициативы и активного управления ситуацией. В системе стимулирования ценится проработка ситуаций заранее, а не реакция на просьбы сотрудников о повышении зарплаты.

9. Принцип сбалансированности «универсальность – индивидуальный подход» сочетает в себе общие параметры для всех сотрудников компании и возможность тонкой настройки системы стимулирования в зависимости от специфики каждого сотрудника.

10. Принцип прозрачности подразумевает, что система стимулирования должна быть понятной сотрудникам, чтобы они могли четко видеть, какие критерии необходимо выполнить для получения вознаграждения.

11. Принцип информированности:
- Сотрудники должны быть в курсе принципов системы стимулирования, процедуры оценки и условий, определяющих эффективность их работы.
- Сотрудники должны регулярно получать обратную связь о своем выполнении задач.

12. Принцип соответствия компании:
- Система стимулирования должна соответствовать корпоративной культуре компании, ее ценностям и стилю управления.
- Она также должна вести к развитию уровня управленческой компетентности сотрудников.

13. По принципу преемственности модель системы стимулирования может быть использована в будущем с некоторыми корректировками после кризисного периода, обеспечивая непрерывность и эффективность работы.

P.S. На прошлой неделе я показал вам два примера премирования сотрудников и спросил, все ли там в порядке. Конечно, ошибка присутствует, это очевидно. Хотя кто-то из участников нажал «нет» в голосовании 😀

Однако главный вопрос заключается в причинах этой ошибки и в ее возможных последствиях.

В данном случае возникает расхождение: зона ответственности и KPI - одни, а премия начисляется за что-то совершенно другое. Сотрудник не понимает, как влиять на этот показатель и на размер своего дохода. Более того, он не может на это повлиять! Нарушены 9 и 10 принципы. В такой ситуации речь о какой-либо мотивации идти не может.

Коллеги, приглашаем вас на бизнес-завтрак «Вне времени: личные фонды и акционерная стратегия для основателей бизнеса»

Дата: 25 апреля, четверг
Время: 10:00 - 12:00

Спикеры:
Анна Муравьева, управляющий партнер АПТАЙМ
Юлия Макаренко, партнер Юридического партнерства «Курсив»

Адрес: Grand Autograph Hotel Novosibirsk (Мариотт)

Подробная информация: https://partner.kursivlaw.ru/bz?utm_source=tg

Служба заботы АПТАЙМ: +7 (962) 839-75-72, 263-63-28

Делимся с вами отличным инструментом управления, который позволяет обеспечить эффективное управление множеством новых проектов, улучшить их реализацию и увеличить степень их успешности.

00:20 Что такое проектное управление и проектный офис?
01:45 Когда нужен проектный офис в компании?
03:00 Кто должен быть ответственным?

Подготовка преемника к взрослой жизни и введению в управление бизнесом

21–22 мая мы приняли участие в конференции «Наследники» в Санкт-Петербурге, где одним из кейсов была разработка программы развития наследников бизнеса на опыте компании ОМК. Они набрали группу из 20-ти студентов, договорились с университетом, переработали образовательную программу под требования компании и организовали стажировку на предприятии с возможностью гарантированного трудоустройства после окончания обучения. Это был потрясающий кейс!

Сегодня мы хотим рассказать вам о том, как АПТАЙМ готовит преемников.

Мы помогаем нашим клиентам ввести преемника в бизнес, развить долгосрочное видение жизненных целей, «встроить» в здоровую социальную жизнь и научить самостоятельно зарабатывать деньги.

Когда владельцы бизнеса обращаются в АПТАЙМ с такими задачами, мы разрабатываем глобальную Программу развития преемника, которая включает в себя:
◽️Лайф-менеджмент (разработка долгосрочной программы жизни)
◽️Личностное развитие
◽️Стажировку в бизнесе
◽️Сопровождение обучения
◽️Сопровождение работы в других компаниях

Это слаженная и взаимоувязанная работа с преемником, собственниками, менеджментом, бизнесом с единым куратором программы, который сопровождает весь процесс.

P.S. Как думаете, сколько преемников бизнеса АПТАЙМ помог ввести в компании за всю свою историю?

О стажировке

Стажировка в нашей Программе развития преемника имеет мало общего со стажировкой в ее классическом понимании.

Цели стажировки:
◽️Сформировать целостное представление о том, как работает компания, и получить реальную картину бизнеса
◽️Получить первичные базовые знания и навыки в функциональных областях.

В рамках проекта развития преемника мы проводим теоретическое обучение по темам стажировки, а также создаём команду наставников из топ-менеджеров компании, которые:

1.Передают свой практический опыт
2.Развивают необходимый уровень компетенции
3.Воспитывают
4.Формируют вовлеченность, преданность делу и компании

В результате стажировки преемник учится брать на себя ответственность за результаты, управлять людьми, принимать сложные решения, отвечать перед вышестоящими руководителями, заниматься регулярной деятельностью, управлять сквозными системными проектами и другими навыками, необходимыми для успешного управления бизнесом.

📚 Книги по преемственности бизнеса: что почитать?

Одна из наших корпоративных ценностей — любовь к чтению. Мы любим читать книги и делиться ими с нашими клиентами.

Ниже мы собрали подборку книг на тему преемственности бизнеса, сохранения богатства семьи и эффективного управления наследством и бизнесом.

◽️Джеймс И. Хьюз-младший «Богатство семьи: как сохранить в семье человеческий, интеллектуальный и финансовый капиталы».
◽️Виталий Королев «Время собственности. Владельческая преемственность и корпоративное управление».
◽️Алан Кросби «Наследование бизнеса. Кто продолжит ваше дело?».
◽️Михаил Барщевский «Наследство и наследники».
◽️Елена Антонова «Наследство точка ру».
◽️Элизабет Флорент-Трейси, Манфред Кетс де Врис, Рэндел Карлок «Психология семейного бизнеса. От диагностики к решению проблем».

Напишите в комментариях, если вам есть что порекомендовать в нашу коллекцию!

А у вас как проходит суббота? 😏