АПТАЙМ. Про бизнес и жизнь
77 subscribers
51 photos
1 video
1 file
24 links
Разбираем вопросы владения бизнесом и развития компетенций. Консалтинг для собственников.

Жизнь предпринимателей в Сибири и на Урале.

Здесь показываем кейсы бизнес-партнерств, делимся опытом в решении сложных задач.
Комментарии - для вопросов и мнений.
Download Telegram
Бэкстейдж сегодняшней фотосессии: красота в каждой детали
Коллеги, приглашаем вас 11 апреля на бизнес-практикум "11 фундаментальных ошибок в системе мотивации".

📌 Бизнес-практикум АПТАЙМ - офлайн-встреча, на которой владельцы бизнеса, генеральные директора и эксперты компании АПТАЙМ соберутся вместе, чтобы разобрать на живых примерах ошибки в системе мотивации и стимулирования.

https://uptime-open.ru/stimul?utm_source=tg

Программа:
14:00 - открытие мероприятия от Татьяны Гребенкиной, управляющего партнера АПТАЙМ
14:20 - разберем 11 фундаментальных ошибок в системе стимулирования на реальных примерах от Дмитрия Шеломенцева, управляющего партнера АПТАЙМ
16:20 - кофе-брейк
16:50 - на этой встрече к нам присоединился ✔️ Владимир Мартыненков, генеральный директор девелоперской компании "Группа Мета". Подробно рассмотрим на его кейсе путь создания эффективной системы мотивации ТОП-менеджеров "Группа Мета".

Проверьте свою систему мотивации на ошибки, изучив жизненные кейсы от экспертов с 24-летним опытом внедрения систем стимулирования ГД и ТОП-ов

Стоимость участия:
до 25 марта - 13 500 рублей, после - 16 000 рублей.

Количество участников ограничено!

Ссылка на подробную информацию и регистрацию на мероприятие: https://uptime-open.ru/stimul?utm_source=tg

Добавить в Google-календарь: https://clck.ru/38wcJa

Служба заботы АПТАЙМ: +7 (962) 839-75-72, 263-63-28
Как удержать топа?


Нехватка квалифицированных специалистов - одна из главных проблем 2024 и прогнозно она будет только усугубляться. Поэтому вопросы УДЕРЖАНИЯ и развития талантливых сотрудников находятся в фокусе собственников бизнеса. Если говорить об удержании топ-специалиста, то это, конечно, нетривиальная задача и зависит от множества факторов: от характера сотрудника, его целей, мотивов, от его взаимоотношений с руководством на всем пути сотрудничества, от иерархии внутри компании и т.д.

Важно понимать, что простым х1,5 или х2 к окладу вы не решите вопрос удержания надолго. Это “ловушка” мотивации. Всего через пару недель он будет психологически относиться к ней, как к норме. Более того, таким поведением вы негативно повлияете на рынок труда, мешая другим компаниям применять инструменты стимулирования. А рынок, как карма, все возвращает обратно.

Поэтому важно применять индивидуальный подход к стимулированию топ-менеджера.
Здесь очень полезно составлять мотивационный профиль топа и подбирать под него индивидуальный пакет бенефитов, мы делали такие проекты - это хорошо работает. При этом мы используем разные подходы, так как каждый запрос клиента уникален.

Кроме того, существует ряд методов и инструментов для повышения уровня приверженности и заинтересованности сотрудников в росте стоимости компании, усиления вовлеченности в постановку и реализацию стратегических задач.

Сейчас как никогда важно вкладываться в донесение ценностей и миссии компании – они в долгосрочной перспективе влияют на поведение и мотивацию топ-менеджеров вашей компании.

Более подробно мы будем обсуждать эту тему 11 апреля на бизнес-практикуме “11 ошибок системы мотивации”, где комплексно рассмотрим всю систему стимулирования на реальных кейсах. Присоединяйтесь!
Коллеги, предлагаем немного размяться перед практикумом!

На картинке примеры премирования 2 специалистов. Как вы считаете, есть ли здесь ошибка? 🤔
Есть ли ошибка в примерах выше?
Anonymous Poll
86%
Да!
14%
Нет!
13 принципов оптимальной системы стимулирования

Как создать эффективную систему стимулирования сотрудников? Что учитывать при разработке? Эти вопросы нам регулярно задают наши клиенты.

За 32 года работы во владельческом консалтинге мы вывели 13 принципов оптимальной системы стимулирования.

1. Принцип соответствия целям компании. Система стимулирования:

- связана с системой планирования деятельности компании и оценки ее эффективности (МВО).

- учитывает долгосрочные (стратегические) и текущие (оперативные) цели.

- учитывает показатели KPI.

2. Система стимулирования должна быть направлена на ключевые должности, от которых зависит суть деятельности компании. Разработку системы стимулирования следует начинать именно с этих должностей.

3. Принцип комплексности предполагает задействование различных психологических механизмов оплаты труда. Размер оклада/премии должен зависеть от уровня должности и влияния на результаты основного подразделения.

4. Принцип декомпозиции финансовых и бизнес-целей компании заключается в распределении задач и показателей от верхних к нижним уровням таким образом, чтобы показатели и задачи на более низких уровнях вытекали из показателей и задач на более высоких уровнях.

5. Принцип приоритетности заключается в использовании в системе стимулирования ключевых задач и показателей, которые являются важными для деятельности компании.

6. Принцип объективности подразумевает, что выполнение каждой задачи и показателя в системе стимулирования может быть измерено, а существующая учетная система компании позволяет это осуществить.

7. Принцип стимулирования будущего, а не компенсации прошлого, подводит к тому, что лучше всего руководителю задавать себе вопрос: «Что я делаю, когда думаю о финансовом ресурсе и об оплате?» Лидерство заключается в том, чтобы стимулировать сотрудников на будущую работу и достижение результатов, а не просто компенсировать прошлые затраты.

8. Принцип «Белые начинают и выигрывают» подчеркивает важность принятия инициативы и активного управления ситуацией. В системе стимулирования ценится проработка ситуаций заранее, а не реакция на просьбы сотрудников о повышении зарплаты.

9. Принцип сбалансированности «универсальность – индивидуальный подход» сочетает в себе общие параметры для всех сотрудников компании и возможность тонкой настройки системы стимулирования в зависимости от специфики каждого сотрудника.

10. Принцип прозрачности подразумевает, что система стимулирования должна быть понятной сотрудникам, чтобы они могли четко видеть, какие критерии необходимо выполнить для получения вознаграждения.

11. Принцип информированности:
- Сотрудники должны быть в курсе принципов системы стимулирования, процедуры оценки и условий, определяющих эффективность их работы.
- Сотрудники должны регулярно получать обратную связь о своем выполнении задач.

12. Принцип соответствия компании:
- Система стимулирования должна соответствовать корпоративной культуре компании, ее ценностям и стилю управления.
- Она также должна вести к развитию уровня управленческой компетентности сотрудников.

13. По принципу преемственности модель системы стимулирования может быть использована в будущем с некоторыми корректировками после кризисного периода, обеспечивая непрерывность и эффективность работы.

P.S. На прошлой неделе я показал вам два примера премирования сотрудников и спросил, все ли там в порядке. Конечно, ошибка присутствует, это очевидно. Хотя кто-то из участников нажал «нет» в голосовании 😀

Однако главный вопрос заключается в причинах этой ошибки и в ее возможных последствиях.

В данном случае возникает расхождение: зона ответственности и KPI - одни, а премия начисляется за что-то совершенно другое. Сотрудник не понимает, как влиять на этот показатель и на размер своего дохода. Более того, он не может на это повлиять! Нарушены 9 и 10 принципы. В такой ситуации речь о какой-либо мотивации идти не может.
Вчера успешно прошло наше первое в этом году открытое мероприятие «11 ошибок в системе стимулирования»

С какими инсайтами ушли участники?

✔️Нужно провести инвентаризацию матриц ТОПов
✔️Провести апгрейд существующей системы KPI в компании
✔️Прописать, как сотрудники влияют на показатели KPI
✔️Проявлять твердость в договоренностях
✔️Стимулировать на чистую прибыль в весах
✔️Устанавливать верхнюю границу премирования
✔️Называть все своими именами
✔️Стимулировать всегда НА что-то
✔️Фокусировать на квартальные KPI
✔️Мотивация и стимулирование - разные вещи
✔️Нарисовать матрицу - это одно, важно внедрить
✔️Использовать годовой бонус как инструмент удержания
✔️Написать скрипт по «продаже дохода»
✔️Оклад = квалифицированные часы
✔️Доработать карты KPI разделами «причины падения показателя» и «способы влияния»
✔️Мотивация должна следовать за стратегией
✔️Рулить надо, работать некогда!

Благодарим участников за активность, за профессионализм, за интересную обратную связь! Нам было здорово, надеемся, что вам тоже!
Коллеги, приглашаем вас на бизнес-завтрак «Вне времени: личные фонды и акционерная стратегия для основателей бизнеса»

Дата:
25 апреля, четверг
Время: 10:00 - 12:00

Спикеры:
Анна Муравьева, управляющий партнер АПТАЙМ
Юлия Макаренко, партнер Юридического партнерства «Курсив»

Адрес: Grand Autograph Hotel Novosibirsk (Мариотт)

Подробная информация: https://partner.kursivlaw.ru/bz?utm_source=tg

Служба заботы АПТАЙМ: +7 (962) 839-75-72, 263-63-28
Audio
Делимся с вами отличным инструментом управления, который позволяет обеспечить эффективное управление множеством новых проектов, улучшить их реализацию и увеличить степень их успешности.

00:20 Что такое проектное управление и проектный офис?
01:45 Когда нужен проектный офис в компании?
03:00 Кто должен быть ответственным?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM