Записки ПМЭФ - 2025

Буду писать о ключевых мыслях по сессиям ПМЭФ 2025. В формате ключевых тезисов - это точно будет в 10ке каналов. Я у себя соберу те, которые мне видятся интересными.
Как формировать платформу будущего - глобального роста во благо человека.

Модератор: Максим Орешкин, Заместитель Руководителя Администрации Президента Российской Федерации

Три блока, формирующие платформу будущего:
Экономика. Технологии. Человек.

1. Экономика:
Хуан Антонио де Кастро де Ареспакочага, Профессор, Мадридский университет Комплутенсе

2050 год ВВП увеличивается.
🩵Главное изменение будет в ранжировании стран в сторону BRICS+: Китай, Индия, Бразилия, Индонезия и др. выйдут вперед. Великобритания и другие страны - будут на 9 и ниже.
«Страны большинства» будут не только центрами экономики, но и центрами знаний (развитие и торговля, основанные на знаниях - это то, что будет драйвить экономику)
🩵Второе изменение - логика развития. Мы говорим о квантовом развитии - линейное мышление больше не работает.
🩵Новые технологии в логистике, продажах, финансах будут формироваться именно в «странах большинства (брикс+)», старый мир (мировые лидеры вчерашнего дня) мыслят сегодня слишком линейно.
Новый банк развития, БРИКС и др - это совсем другой образ мышления.

Сергей Иванов ЭФКО
Корпоративный сектор новой волны глобального роста должен отвечать не только целям заработка, но и смыслам и изменению качества жизни.
Единственный шанс выжить- подружиться с наукой.
70% успеха - это кумулятивные факторы в бизнесе. ИИ позволяет управлять микрофакторами на неведомом до сих пор уровне. И теперь отношения между учеными и бизнесом выходят на другой уровень.
Этика и культура в этих отношениях становятся фактически определяющими.

2. Технологии:
Тигра Худавердян, Яндекс
Платформизация всего - станет возможной с ИИ платформизация сложных услуг, в том числе недетерминированных (например, поиск садика)
Все действия человек-человек, требующих несложных когнитивных функций (например, закупки) будут переданы в ИИ.
10% аналитики - полностью на ИИ - ближайшая цель.
Ключевое - ИИ агентность.

3. Люди. Демография и человек в центре.

Владимир Седов, Аскона
Ключевой переход от с/х к мегаполисам определили смену предыдущего уклада и привел к демографическим кризисам. Деглобализация и развитие технологий ведет к новому укладу - микрополисам.
И вероятность, что Африка из с/х сразу придет в микрополисы только увеличивает потенциал континента.

Дмитрий Песков АСИ
Платформы экономического роста и мультагентные системы:
Божий замысел прекрасен. Нам нужно создавать красивые системы, которые позволят честно смотреть в будущее, обеспечивать настоящесть (не врать себе), стимулировать разнообразие, сохранять скепсис к всемогуществу ИИ и формировать стратегическую устойчивость. Это требования к образовательным и научным системам.

@UpScale_club @AHR_CEO
#ПМЭФ2025

ИИ должен усиливать сотрудника - освобождать от рутины и расширять возможности, а не заменять человеческий опыт.

Йеспер Бродин (CEO Ingka Group / IKEA)

Пока все (и мы) на ПМЭФ, где очень много говорится (и заключается соглашений) о развитии и технологий, и человеческого потенциала, я готовлю дайджест №13 для нашего сообщества и подписки Future Ready (про монетизацию СЕБЯ с помощью ИИ)

В процессе «познакомилась» с CEO IKEA Йеспером Бродиным и стала изучать, как в IKEA они применяют подход «ИИ должен сделать людей сильнее, а не дешевле»

🔴Обучение сотрудников работе с ИИ — как часть стратегии "People & Planet"
• ИКЕА в 2024–2025 включила в свою повестку обучение всех уровней сотрудников навыкам работы с ИИ и цифровыми технологиями, в том числе в розничных магазинах.
• Используются и внешние партнёры (Coursera, Google), и собственные платформы.
Фокус на том, чтобы «каждый сотрудник чувствовал себя уверенным в мире ИИ».

🔴Дроны + ИИ для инвентаризации склада
• ИКЕА начала использовать дроны с ИИ для проверки наличия товара на складах.
• Дроны автоматически сканируют полки, сравнивая наличие с данными в реальном времени.
• Снижается ручная нагрузка, растёт точность - сотрудники освобождаются для задач с большей ценностью

🔴ИИ в управлении ассортиментом и логистике
• ИИ помогает в автоматизации клиентского сервиса и оптимизации логистики, от анализа спроса до маршрутизации поставок.
• При этом ИКЕА подчёркивает: цель — дополнять человека, а не заменять его

🔴Философский подход: ИИ полезен, но требует контроля
• Бродин отмечает - ИИ «вдохновляет и несёт опасность».
• ИКЕА активно работает с этикой данных и пользовательского согласия: «вы сами решаете, как использовать данные»

🔴Упрощённая сборка — клики вместо шурупов (с ИИ-инсайтами)
• CEO рассказал в Time: ИКЕА внедрила «click-fittings» - детали мебели, собираемые без клея и шурупов.
• ИИ анализирует эффективность таких решений и пользуется обратной связью, для оптимизации процесса и повышения устойчивости.

Интересно - это все про долгосрочную архитектуру изменений, с уважением к человеку. Надеюсь, и к акулам тоже:))

А больше фактов и инсайтов - в подписке Future Ready. Ты еще не фьючеред и не с нами? Многое пропускаешь)

@FuturedReady_bot

Из корпорации → в свой бизнес

Вчера в Noôdome собрала разговор о том, как уйти из корпорации в свое дело, мы собрали мощный состав спикеров, хочу поделиться инсайтами.

Ползиков Максим, предприниматель, ресторатор, создатель ресторана Рыбторг и гастро бистро Мультикультура,  в прошлом топ-менеджер ВПК Миг, Аэрокосмическая корпорация, НТВ - плюс, 7тв, Акадо телеком, Риа новости, ADG, Гинза проджект.
 
Юлиана Гордон, предприниматель, основатель школы электронной коммерции iWENGO, платформы долголетия PREVENTUM, в прошлом топ-менеджер OZON, LeroyMerlin, eBay, S7.
 
Кермен Манджиева, эксперт по стратегическим коммуникациям, CEO парфюмерного бренда «Smell Terra», в прошлом вице-президент по стратегическим коммуникациям, PR, IR, маркетинг Segezha Group, МегаФон.
 
Александр Хачиян, предприниматель, основатель ИТ-интегратора AWG, платформы гибкой занятости SkillStaff и ее международного аналога TalentNations. В прошлом "Спортмастер", ВымпелКом, банк "Союз", компания "Атол".

1️⃣Большая идея сильнее подушки, но и страх вынесет на поверхность всё неподготовленное. Александр открывал стартап, когда на счету «ноль и ипотека», а держало только убеждение, что проект должен случиться
2️⃣Партнёр ≠ найм. Настоящий партнёр «прыгает вместе», его нельзя контролировать как менеджера — вы оба отвечаете перед идеей, а не друг перед другом
3️⃣Синдром самозванца - это норма. Лекарства два: действовать «через не могу» и постоянно докручивать экспертизу; всё остальное — косметика
5️⃣Сначала
сеть, потом - прыжок веры. Что бы я сказала себе за год до увольнения: наращивать нетворк и видимость, тестировать, копить, строить сообщество вокруг себя, а не бренда работодателя
5️⃣Параллельные «стрелы» дохода. Пока в найме, собирайте свой мозаичный cash-flow: участие в СД как независимый директор, личный консалт, курсы. Это снимает потолок зарплаты топ-менеджера
6️⃣Комплементарность > клоны. Ищите партнёра с навыком, который усиливает ваш слабый блок (маркетинг + финансы, продукт + технологии). Двойной «маркетинг-стэк» только удвоит спор, а не результат
7️⃣Бизнес-план живёт до первого клиента. В ресторане можно просчитать всё, кроме того, придут ли люди; риск 100 %, так что смиритесь и запускайте MVP быстро
8️⃣Диалог как инструмент реальности. Вместо фантазий в голове проверяйте любой ход на людях - звонок партнёру, сотруднику, клиенту сразу возвращает из креативной вселенной на землю
9️⃣Контролируйте метрики, а не партнёров. Единственная «проверка» в равном союзе - это честное смотрение на KPI компании, а не взаимо-менеджмент
1️⃣0️⃣Учитесь быстро менять «костюм эксперта». Когда профильная экспертиза не тянет новую нишу, стройте платформу и нанимайте знание, оставаясь двигателем бизнес-модели
1️⃣1️⃣ «Убежать» ≠ «создать».
Большинство ошибок случается, когда человек покидает офис, чтобы лишь избавиться от начальников или чего-то еще; устойчивый переход начинается с желания построить нечто большее, чем он сам
1️⃣2️⃣Три кита старта: смысл → подушка → партнёр.
Без финансового запаса страх парализует; без союзника - нет «аккумулятора» мотивации; а без личной большой идеи всё быстро превращается в фриланс
1️⃣3️⃣Сильный личный бренд прибавляет десятки миллионов к оценке, даже когда продукта ещё нет.
Команда с громкими именами получила pre-money $100 млн «на одной презентации», потому что инвесторы купили их репутацию
1️⃣5️⃣«Осознанный спринт» в найм как апгрейд компетенций.
Один из участников специально ушёл в крупный ритейл, чтобы изнутри освоить «большие» технологии и финпланирование, - и вернулся на рынок значительно опытнее
1️⃣5️⃣Выбирайте работодателей, которым нужны «мозги, а не лояльность».
Там проще договариваться о side-проектах и личном бренде; в «классической» культуре лояльность быстро перестаёт окупаться
1️⃣6️⃣Social proof бьёт резюме.
На уровне акционеров достаточно одной сильной рекомендации о том, с кем вы уже работали, и чек за ваши услуги растёт сильнее, чем от списка компетенций

@hrbaby_ops
@UpScale_club

В прошлый вторник мне повезло быть спикером на первой встрече Лаборатории HR-экспериментов CULTLAB:HR, которую организовал Центр импакт-событий «Манифест.Наследие». Основатель Центра — Ольга Касьян, выпускница программы «Культурный код» Сколково, Топ-15 Forbes Woman Mercury Awards 2023. Центр создаёт корпоративные события с ощутимым вкладом — в развитие команд, бизнес-процессов и культурной среды.

А первыми спикерами Лаборатории HR-экспериментов CULTLAB:HR стали: Ольга Болбат, ВкусВилл; я -Екатерина Кожемякина-Мороз, UpScale11; Юлия Малинская, WEE.

Встреча объединила лидеров HR из таких компаний как ВкусВилл, ДОМ.РФ, Райффайзенбанка, Туту, РОСНАНО, Яндекса и др , чтобы обсудить, как HR может менять бизнес и культуру компании через корпоративные события со смыслом, создание среды для экспериментов, развитие инновационного мышления и использование ИИ в HR-процессах компании.

Встреча стала хорошим примером импакт-подхода: средства от аренды площадки направлены на реставрацию исторического дома Николая Телешова, где и проходило мероприятие. От этого было вдвойне приятно выступать, ведь сразу есть ощущение, что делаешь вклад в сохранение нашей истории.


Хочу поделиться с вами мыслями с этой встречи:

1️⃣Корпоративные события со смыслом — мощный инструмент трансформации: они помогают развивать осознанность и лояльность команды и укреплять культуру, а не только «развлекать».
2️⃣ Создание среды для безопасных экспериментов — ключ к развитию инновационности сотрудников, как показал опыт ВкусВилл.
3️⃣Страх ошибок — главный барьер инноваций; важно развивать культуру, где ошибки воспринимаются как уроки, а не повод для наказания.
4️⃣Инновационность невозможна без реализации: идея без действий бесполезна. Часто компаниях страдает либо первая либо вторая составляющая.
5️⃣Быстрая проверка гипотез с минимальными затратами экономит ресурсы компании и мотивирует команды.
6️⃣Психологическая безопасность сотрудников — база для открытого обмена идеями и развития инициативности.
7️⃣Использование ИИ-агентов в HR-цикле помогает ускорять и автоматизировать процессы, освобождая время для стратегической работы и развития людей.
8️⃣Внедрение ИИ в HR не должно пугать: освоить базовые инструменты можно быстро, и это уже сегодня экономит часы жизни сотрудникам.
9️⃣ Для поддержки инноваций нужны не только идеи, но и ресурсы, время, кросс-функциональное взаимодействие и понятные процессы внедрения.
🔟HR должен становиться точкой роста компании, а не просто сервисной функцией. Новые HR -профессии тесно связаны с технологиями и продуктом. Внедряя технологии, мы экономим человек/часы, а значит -деньги компании и вносим свой вклад в EBITDA❤️

@UpScale_club

Сегодня мы завершили сезон закрытых встреч Future Talks - темой Управление репутацией в эпоху дипфейков с великолепной Софьей Чмух.

Делимся тезисами:

🔵Репутация стартует с бирочки в роддоме: первый «ярлык» уже задаёт исходный контекст, наслоения которого мы потом только расширяем, но почти никогда не стираем.
🔵Индивидуальной репутации как «чистого личного капитала» не бывает: она всегда конструкция всех групп, к которым вы принадлежали — семья, школа, двор, вузы, коллеги.
🔵Мы живём в эпоху «репутационной смуты» - deepfake-технологии стирают границы реального и поддельного образа, а любые «прямые ходы» в коммуникации больше не работают.
🔵Единственный надёжный антидот против фейков - сочетание критического мышления и прокачанного эмоционального интеллекта; технологии детекции дают лишь 20-80 % успеха, поэтому человек остаётся последним фильтром.
🔵Страх и стыд — мощные, но «короткие и подлые» рычаги влияния; ими легко манипулировать, однако этичнее превращать страх в свой ресурс (адреналиновый сверхрезультат) вместо запугивания других.
🔵Офлайн-образование и живые сообщества становятся новой «роскошью»: люди стремятся в «кластеры по культурному коду», где проверенная информация и доверие дороже быстрой онлайновой массовости.
🔵Победят не «воронки» и линейные схемы, а нестандартные коллабы, соединяющие несочетаемое и тем самым пробивающие инфошум.
🔵Репутация нелинейна и должна оставаться НАД экосистемами: когда платформы схлопываются, ваш образ должен продолжать жить в сознании людей.
🔵Ответственность за дипфейки с вашим лицом - тоже ваша зона влияния. Пример: эксперты закрепляют у себя в канале правила «как отличить настоящий аккаунт», тем самым режут поле для мошенников.
🔵Скрытая репутация сильнее официальных CV: одна «антирекомендация» из уст бывшего коллеги может обвалить карьеру быстрее любой новости.
🔵Простой индикатор имиджа - «топ-10 запросов» в поиске: именно так аудитория находит вас; если выдача не нравится - меняйте содержание, а не только форму.
🔵Репутация многолика: для акционеров HR-директор-оптимизатор — герой, для сотрудников — злодей; целостность недостижима, важно управлять проекциями.
🔵Идеально ровные люди вызывают меньше доверия, чем живые и эмоциональные: умеренная «шероховатость» делает образ правдивым.
🔵Интуиция + системный вопрос «почему?» - лучшая страховка от слухов и группового давления.
🔵«Озеро данных» превратилось в «озеро мусора» - навык фильтрации и маршрутизации информации становится жизненно важным.
🔵Даже 3 % союзников достаточно, чтобы двигаться вперёд; опора на внутренний и внешний «минимум поддержки» важнее тотального одобрения.
🔵Культура пэтчворка: репутация - это лоскутное одеяло маленьких историй, совпадений и конфликтов, а не единый герб.
🔵Кейс с аватаром-«инфлюенсером», подвергшимся насилию, показывает этические грабли: отсутствие эмпатии у цифрового персонажа оборачивается репутационным крахом бренда.
🔵Культурные коллаборации усиливают всех участников, даже если изначально встречают скепсис.
🔵Оставаться над инфошумом помогает стратегия микро-коридоров возможностей - искать нестандартный ход в каждой кризисной точке.
🔵Каждый выбирает собственную «правду, за которую воюет», и эта этическая координата прозрачна для аудитории сильнее любых слоганов.
🔵Скрыться полностью невозможно, но «режим невидимки» — тоже стратегия: сознательное отсутствие цифрового следа воспринимается как позиция.
🔵Репутация требует труда: получить готовую упаковку без личного участия невозможно, как ни проси консультантов «сделать всё за меня».
🔵Этические границы у разных стран и сообществ плывут: нужно постоянно калибровать компас, чтобы случайно не сыграть против собственных ценностей.

@hrbaby_ops @AHR_CEO @UpScale_club

Недавно я делилась с вами проектом по профилактике выгорания в малом и среднем бизнесе, который делали мои однокурсницы в рамках защиты магической диссертации. Можно почитать тут

Сегодня я хочу с вами поделиться разработкой в рамках магистерской диссертации еще одной моей однокурсницы бизнес-психолога Маши Коян.

Я очень люблю игропрактики, использую их в работе с ценностями команды и радуюсь когда появляются новые инструменты, которые включают игровые механики.


Авторская игровая методика Марии "Я-мотивация": помогает
🔘сотруднику — вернуть/найти драйв в работе
🔘компании — удержать таланты и повысить вовлечённость

Три сценария применения:
1️⃣ Частный запрос
Когда нужно: человек «застрял», работа не радует
Боль: «Не понимаю, что происходит и куда двигаться»
Как работает: 24 игровых сценария ➜ быстрый эмоциональный «скан» ценностей и точек боли; отчёт — первый шаг до коуча или психолога
Польза: ясная картина собственных потребностей без длинных опросников

2️⃣Корпоративный запрос
Когда нужно: компания стремится сохранить лояльность и эффективность, особенно high performers
Боль: «Как связать развитие с личными драйверами?»
Как работает: сотрудник сравнивает свои ценности с культурой компании, формирует персональный growth-plan; HR получает карту мотивации для диалога «как удержать именно тебя»
Польза: дополнительный «крючок» лояльности — развитие = личные драйверы + цели бизнеса

3️⃣Быстрый сканер для рекрутера на этапе найма мотивов и "болей" кандидата. Особенно при переходе из компании в компанию.

Проверено на практике (более 250 участников, 14 мес.)
• 92 % завершили игру
• 89 % считают опыт ценным
• 67 % получили новые инсайты
• 94 % рекомендуют (оценка 8–10 из 10)

Диагностическая надёжность:
Профиль мотивов стабилен у 80 % при повторном прохождении
Около 79 % совпадение с валидированными профессиональными методиками карьерной диагностики

Быстрый «сканер» ценностей без громоздких анкет
Формат онлайн + Telegram-бот, легко внедряется в команду любого размера

Похожие игры-это очень недорого, поэтому доступно и для малого бизнеса и для личного использования.

Я сама проходила игру и хочу сказать, что это быстро, нативно понятно и у меня реально совпало с моим внутренним мироощущением и с помощью этой игры легко сделать сверку своих ожиданий.

Так к чему я все это.

Нам очень хочется, чтобы была вариативность инструментов, чтобы новые имена и новые проекты, про которые очень сложно узнать широкой аудитории, случались.
Бесплатные, условно-бесплатные, с невысокой стоимостью продукты есть на рынке, просто надо знать как и где искать.

И главное хотеть пробовать и экспериментировать.

А что нового и интересного вы находили в последнее время из новых инструментов?

@UpScale_club
@morozetc

Новые времена требуют новых лидеров :)

В летнем выпуске HBR статья про лидерскую модель, которая опирается на «Конфликтный интеллект» CIQ

В эпоху нарастающего раздора неизбежно растут и конфликты на работе. Опрос Society for Human Resource Management (1622 респондента) показал: 76% сотрудников стали свидетелями грубости за последний месяц, 21% испытали её лично. Почти половина сталкивается с этим еженедельно, 13% — ежедневно. 44% прогнозируют ухудшение ситуации к 2025 году, а 26% готовы уволиться из-за хамства. На фоне падения вовлечённости такие конфликты обходятся бизнесу в 2+ млрд долларов ежедневно (потери продуктивности и прогулы).

Очень перекликается с тем, что мы писали в нашем Исследовании про газлайтинг.

Авторы говорят о ключевой роли Конфликтного интеллекта как умении превращать разногласия в источник развития через 4 компетенции:
1. Саморегуляция - управление личными реакциями
2. Социальные навыки - глубокое слушание, коммуникации и границы
3. Ситуационная адаптивность - гибкость стратегий в зависимости от контекста
4. Системное мышление - видение общей картины

Три ключевых действия, которые создают возможности для развития из конфликтов:

💙💙конфликта:

Создавайте «инфраструктуру мира» (каналы коммуникации, доверие)

💙💙 💙💙💙💙💙конфликта:

Комбинируйте принципиальность и креативность

💙💙💙💙💙конфликта:

Инвестируйте в долгосрочные решения

СЕМЬ принципов, которые помогают эффективно управлять конфликтами:
1. Заложить основу — определить ключевых участников, наладить коммуникацию, выстроить доверие до начала конфликта.
2. Выстраивать взаимопонимание — создавать «позитивный мир», укреплять доверие и сотрудничество между сторонами.
3. Балансировать дисциплину и креативность — сочетать жёсткость в принципах с гибкостью в решениях.
4. Осваивать адаптивность — подбирать инструменты под конкретный конфликт, учитывать культурные и социальные особенности.
5. Использовать широкий контекст — видеть за конфликтом более широкие причины и связи, вовлекать дополнительные стороны.
6. Стремиться к долговременному миру — думать на десятилетия вперёд, инвестировать в устойчивые изменения.
7. Быть оппортунистом — использовать неожиданные возможности для прорыва, замечать эмоциональные повороты и точки соприкосновения.

Главный принцип:

Конфликты - не пожар для тушения, а ресурс для роста. Ваша задача - создать культуру, где спор ведёт к прорыву, а не разрушению.

Выпуск скинем по запросу, в статье много интересных примеров.

@Upscale_club @AHR_CEO

«Ваш босс порадуется»

Новая статья HBR

“ГИБРИДНАЯ РАБОТА ВСЁ ЕЩЕ
НЕ РАБОТАЕТ”

1. Проблемы гибридной работы, которые нельзя игнорировать:

- ⚠️ Снижение коллаборации: Сотрудники помогают только "своим", KPI убивают коллективные задачи.
- ⚠️ Изоляция и текучесть: Новые сотрудники не адаптируются, нет неформального обмена знаниями.
- ⚠️ Риски для культуры: Две разнонаправленные культуры ("офисная" vs "удаленная").
- ⚠️ Ошибки в продвижении: В менеджеры попадают индивидуальные исполнители, а не лидеры.

2. Что немедленно внедрить:
Жесткие правила вместо "мягких" рекомендаций:

- Камеры включены на всех встречах.
- Ответы на срочные запросы — в течение 30 минут.
- KPI включают помощь коллегам и наставничество.

Обязательные очные дни ("якорные"):
- Минимум 2-3 дня в неделю единых для всей команды
- Фокус на совместной работе (не на индивидуальных задачах!).

Система оценки не только по результату:
- 360-градусная обратная связь.
- Публичное признание за вклад в общие цели.

3. Инвестиции в отношения.

Для новичков:
Когорты + наставник + список "ключевых контактов".

Для команд:
Смешанные рабочие обеды с фокусом на взаимных ожиданиях.

Для всех:
Волонтерские проекты → укрепление доверия.

4. Роль лидера:

1️⃣ Быть "связующим звеном": 70% времени — на коммуникацию (новости, ценности, обратная связь). 2️⃣Документировать всё:** Прозрачность целей, статусов проектов, решений.
3️⃣Контролировать well-being: Регулярные личные check-in (не о работе!), защита личных границ.

Главный совет:

Гибрид работает только при продуманной системе. Если вы не готовы к тотальному пересмотру правил — верните людей в офис. Полумеры усугубят проблемы

Источник: Cappelli P., Nehmeh R. (2025). Hybrid Still Isn’t Working. Harvard Business Review, July-August.

Как AI действительно используется в обучении сотрудников?

Наш друг Сергей Юлдашев и TalentCode задались вопросом и запустили исследование, чтобы разобраться, какие задачи AI уже помогает решать в обучении, здесь и сейчас, в России.

Коллеги уже провели первичный анализ рынка: выделена 2️⃣1️⃣ прикладная задача в обучении персонала, которые компании решают с помощью AI.

Следующий этап исследования должен показать:
– Какие реальные эффекты уже получены и подсчитаны?
– Что не сработало, и пока туда рано идти?
– Каких ресурсов требует внедрение?
– Какой стек технологий можно использовать с учетом российских реалий: санкций, юридических ограничений и требований кибербезопасности?

Для этого TalentCode просит вас пройти опрос.

Мы уже присоединились к исследованию и приглашаем вас это сделать!

Опрос займёт не более 10 минут.

Сразу после заполнения вы получите подарок — подробную карту задач, которые AI уже помогает решать в обучении.
А по завершении исследования вам пришлют его итоги на почту.

Принять участие в опросе можно по ССЫЛКЕ ⬅️

Кстати, недавно мы уже писали про реальный кейс Черкизово ⬅️ тут.
Если у вас тоже есть классные кейсы, поделитесь 🙌, напишем про вас в канале.

Не так часто мы встречаем новые инструменты, которые можно применить в реальном секторе - на заводах, элеваторах, стройках. Там, где цена ошибки иногда - человеческая жизнь.

5892 несчастных случая, из которых 1285 с летальным исходом,
4187 - с тяжёлыми травмами - на производственных объектах России, по данным Роструда за 2023 год.
В 65% случаев причина - человеческий фактор.

А если бы можно было заранее предсказать, кто из сотрудников склонен к рисковому поведению?

Далеко не все компании в реальном секторе (стройка, агро, промышленность) применяют инструменты для оценки склонности к рискам или психоэмоциональной нестабильности. Чаще всего обходятся базовой проверкой на собеседовании или наблюдением в стажировке.

Есть обязательные меры — медосмотры, психиатрическое освидетельствование, иногда психофизиологические тесты (например, в транспорте, энергетике или при работе на высоте).
Но они формальны и редко выявляют поведенческие риски или в повседневной работе.

Мои коллеги и однокурсницы, чудесные Вероника Галанова и Антонина Митина, разработали систему оценки риск-профиля работников производственных объектов.

Проект стал частью их магистерской диссертации в программе «Психология в бизнесе» НИУ ВШЭ — и уже работает в реальной производственной среде.

Что делает их продукт:
1️⃣Оценивает личностные характеристики сотрудников, влияющие на безопасность (стрессоустойчивость, внушаемость, самоконтроль и др.)
2️⃣Формирует индивидуальные и групповые риск-профили
3️⃣Выявляет “рискованные” смены и предлагает перераспределение
4️⃣Даёт конкретные рекомендации: от тренингов до смен состава бригад

На чём основан инструмент:
✔️Психологическая диагностика с помощью адаптированных методик (разработанных с учётом специфики отрасли)
✅Анализ бизнес-процессов и факторов риска на конкретных участках
✔️Математическое моделирование и многофакторная статистика — для выявления закономерностей и расчёта риска по людям и сменам
✅Рекомендации - как индивидуальные (обучение, развитие), так и организационные (управление составом смен)

Один из кейсов: опасный производственный объект (элеватор крупного агрохолдинга):

Разница в риск-профиле между сменами сократилась с 10+ баллов до менее 1
Безопасность стала системной и предсказуемой, а не случайной. Снизилось количество ошибок и повысилась управляемость

Где применимо:
Промышленность, строительство, нефтегаз, логистика, авиация, агросектор - везде, где «человеческий фактор» может стоить слишком дорого.

Этот инструмент - ещё одно подтверждение того, что у нас создаются новые интересные решения молодыми экспертами. Нам очень хочется, чтобы вы о них узнавали.

И, если у вас есть такие продукты, проекты, кейсы, пишите, и мы с радостью будем ими делиться.

Важно. У нас нет платной рекламы, мы делимся живыми и интересными продуктами/проектами, которые видели, читали или пробовали сами.

@UpScale_club
@morozetc

CEO и интуиция - как это вообще работает.

На днях в HBR вышло прекрасное эссе про интуицию в бизнесе, давно тоже хотела написать про это.

1️⃣ Что такое интуиция на самом деле
Интуиция — внутренний, порой подсознательный процесс интеграции опыта и данных.
Мозг опирается на огромный резервуар паттерн-распознавания, эмоциональной памяти и контекстной беглости, чтобы родить направление действия.
Итоговое переживание этого процесса - gut feel / “чувство нутром”: момент телесно-эмоциональной ясности “я знаю, что делать”.

Важное различие:
✅Интуиция = процесс.
✅Gut feel = результат / выход процесса.

2️⃣ Когда опытные CEO говорят “я доверяю чутью”, на самом деле они доверяют кульминации тысяч микро‑решений, неудач, паттернов, обратных связей и моделей, накопленных годами.

Это похоже на персонализированный алгоритм машинного обучения, который постоянно дообучается, если лидер рефлексирует и осознаёт границы применимости своей интуиции.

3️⃣ Gut feel ≠ импульсивная эмоция: это Данные + Опыт
В исследованиях автора, посвящённых тому, как ранние инвесторы принимают высокорискованные решения при недостатке традиционного анализа, оказалось: когда инвесторы говорили “у меня чуйка”, это не порыв, а финальный слой многоуровневого процесса интуирования, где аналитическая информация была интегрирована с эмоционально закодированным опытом.

Метафора сладкого холодного чая: сахар (данные) растворён настолько глубоко в чае (память+эмоции), что вы уже не различаете ингредиенты по отдельности — только целостное переживание.
Так и с чутьем: данные становятся “моими”, внутренними.

4️⃣ Когда данных слишком много (и всё равно недостаточно)
Сегодня проблема лидерства - не доступ к данным, а осмысленность: что значат эти цифры и что с ними делать? Особенно в условиях неоднозначности и постоянных кризисов, где данные неполны, запаздывают или противоречат сами себе, а решение нужно срочно.
Здесь интуиция становится стратегическим преимуществом, а не мягким навыком.
Как сказал один CEO из Fortune 100: “Данные доводят меня до 85%. Последние 15% — всегда нутро.”
5️⃣ Учимся слышать то, что шепчет
Контур современного лидерства очень громок: медиа, рыночное давление, социальные ожидания, сигналы от ИИ‑систем. Интуитивное же распознавание - оно тихое, намеренное. Оно питается обработанными данными + накопленным опытом, но проявляется мягкими сигналами: толчок, намёк, внутренний шёпот. Главный вызов тут: настроить внутренний приёмник, чтобы различать это в шуме.

6️⃣Почему у одних лидеров интуиция лучше
🌸 Объём и диапазон опыта. Чем разнообразнее ситуации, через которые проходил лидер (кризисы, реструктуризации, выходы на новые рынки и т.д.), тем богаче внутренний архив паттернов, питающий будущую интуицию.
🌸 Структурированная рефлексия. Не сам опыт развивает интуицию, а его осмысленный разбор: что я чувствовал? какие сигналы заметил? что недооценил? Такая рефлексия шлифует будущие решения.
🌸 Контекстная калибровка. Сильные интуиторы понимают границы применимости своих внутренних сигналов. Интуиция надёжнее в доменах глубокой экспертизы и рискованнее в незнакомых областях.
🌸 Тихое слушание. Интуиция проявляется в паузах: прогулка, письмо, размышление между встречами. Лидеры‑интуиторы намеренно создают пространство для внутренней тишины, чтобы уловить сигнал под шумом.

Интуиция - это суммарный отпечаток всего, что вы видели, усвоили и прожили, обернутый в голос, который тише страха, эго и внешнего давления, но есть всегда. Если научиться затачивать и использовать этот голос, можно получить конкурентное преимущество в мире, где переизбыток данных не гарантирует мудрости.

Иногда лучшие решения начинаются с тихого внутреннего шёпота.

🩷🩷🩷

@UpScale_club @hrbaby_ops

Пару недель назад я прочитала короткий пост Рани Салихи, аналитика Forrester, о том , как крупные американские компании (Amazon, HPE и IBM) массово сокращают сотрудников, объясняя это внедрением искусственного интеллекта
(прикладываю перевод).

Генеральный директор Amazon Энди Джасси заявил, что с ИИ «понадобится меньше людей для выполнения некоторых задач», а IBM и вовсе сократила 8 тысяч сотрудников HR-отдела, передав их функции алгоритмам.

Казалось бы, технологический прогресс неизбежен, но исследование Forrester «State of AI Survey» (2025) выявило парадокс: 75% руководителей на самом деле не верят, что ИИ заменит людей, а 80% считают, что он лишь дополнит их возможности.

Тем не менее 58% компаний заморозили найм, ожидая, как ИИ повлияет на бизнес.

Получается, что во многих случаях «революция ИИ» становится удобным оправданием для оптимизации штата, которую руководство планировало и без технологий.

А что же происходит в России?

Российский рынок, судя по исследованию Ассоциации менеджеров (2025), реагирует на ИИ иначе.

Если в США сокращения под флагом ИИ уже стали массовыми, то в России только 12% компаний рассматривают его как причину увольнений.

Зато треть организаций (33%) столкнулись с сопротивлением сотрудников при внедрении новых технологий.

Почти половина топ-менеджеров (45%) отметили нехватку квалифицированных кадров для работы с ИИ, а 44% - сложности с адаптацией персонала.
При этом 55% компаний изменили обязанности сотрудников из-за внедрения ИИ, а 21% сократили «неактуальные» должности.

Но, в отличие от американских коллег, российские руководители чаще делают ставку на переобучение, а не на прямое замещение людей алгоритмами.

Например, Сбер и Яндекс активно развивают гибридные модели, где ИИ не заменяет сотрудников, а усиливает их работу.

Почему же внедрение ИИ вызывает такие сложности?

✔️Во-первых, сотрудники боятся потерять работу - и небезосновательно, ведь 21% компаний уже сократили часть штата.
✅Во-вторых, многим не хватает знаний: 44% работников плохо понимают, как использовать новые инструменты.
✔️В-третьих, 57% организаций сталкиваются с техническими проблемами при интеграции ИИ в существующие IT-системы.

Что делать в текущей ситуации?

Сотрудникам:

1️⃣Осваивать гибридные навыки - например, юристу учиться работать с системами анализа big data, а маркетологу - с нейросетевыми инструментами для персонализации рекламы.
2️⃣Участвовать в пилотных проектах по внедрению ИИ, чтобы на практике понять его возможности и ограничения.
3️⃣Акцентировать в работе те качества, которые пока недоступны алгоритмам: креативность, эмоциональный интеллект, стратегическое мышление.

Компаниям:

1️⃣Инвестировать не только в технологии, но и в обучение сотрудников этим технологиям.
2️⃣Создавать новые роли - например, «менеджер по адаптации ИИ», который поможет командам работать с новыми инструментами.
3️⃣Обеспечивать прозрачность изменений, чтобы снизить тревожность людей и, соответсвенно, сопротивление инновациям.

Американский опыт показывает, что ИИ может стать инструментом не только развития, но и скрытой оптимизации. Российский рынок пока движется более осторожно, делая ставку на переобучение и гибридные модели.

В любом случае, ключевой принцип остается неизменным: искусственный интеллект -это мощный инструмент, но не замена человеческому капиталу.

Успешные компании будущего - те, кто найдет баланс между технологиями и людьми.

@UpScale_club
@morozetc