ВНИМАНИЕ: ИРОНИЯ! Хотите остаться без хороших кандидатов? Вот несколько «лайфхаков», которые помогут вам лучше не найти подходящего специалиста:

- Отвлекайте кандидата на посторонние темы. Например, начните интервью с долгой беседы о погоде, а потом задавайте вопросы с окончанием «вы меня поняли?» – это создаст стресс и неясность.

- Постоянно подгоняйте под «единую модель». Игнорируйте уникальные достижения кандидата: даже если он — гений кодинга, спросите только про работу в бухгалтерии. Гарантированно получатся неожиданные паузы!

- Игнорируйте распорядок. Скажите «привет!» и сразу уходите за дверь на 15 минут посреди интервью. Пусть кандидат паникует – психологический трюк, как из учебника!

- Задавайте супер-абстрактные вопросы: «Расскажите про себя» или «Как вы относитесь к завтраку енота?» – и пропускайте ответы. Это создаст ощущение, что ему вообще никто не интересуется.

- Оценка ответов за квадратными скобками. Когда кандидат говорит о своих достижениях, делайте большие глаза и пишите что-нибудь непонятное. Так он точно поймет, как важно понравиться этой таинственной цифрой.

Эти «вредные советы» – обратный компромат. На деле, придерживаясь честности и прозрачности, вы получите куда лучший результат и сохраните репутацию HR-бренда.

Пользуйтесь нашей методикой STAR, чтобы нанимать только подходящих специалистов.

В каждой стране БРИКС свои управленческие традиции:

- Россия: чаще встречается иерархический стиль. Решения принимают сверху, формальный подход к регламентам и сильная зависимость от руководства. В таких условиях важно уметь действовать с учётом сложной бюрократии и ожидать личных коммуникаций «лицом к лицу».

- Индия: сочетает западные практики и традиционный патернализм. Здесь очень ценят личные отношения и уважение к старшим (в том числе стажерам), иногда практикуют метод джугаад (креативные локальные решения). Руководители часто ориентированы на долгосрочные связи и обучение новичков.

- Китай: для китайских менеджеров характерен коллективизм и риск-осторожность. Решения принимают взвешенно, часто консервативно, с фокусом на долгосрочную стратегию и честь. Сотрудники ожидают чёткого видения сверху и умения руководства управлять быстрыми изменениями экономики.

- Бразилия: здесь управление часто строится на личных отношениях и гибкости. Люди открыты в общении, неформальны, умеют в последний момент найти компромисс. Стиль руководства может быть демократичным, с доверительным тоном. В бразильских командах ценят сплочённость и хорошие социальные связи – формальные регламенты иногда уступают месту доверительным отношениям.

- ЮАР: страна многонациональна, поэтому стиль управления разнится. Но часто встречаются западные подходы (с учётом наследия британской деловой культуры) вперемешку с африканскими коллективистскими ценностями. Руководители могут быть как строгими (например, в горнодобывающем секторе), так и вдохновляющими (например, в сферах стартапов). Важны этические нормы и баланс интересов разных групп.

Инструменты UPlatforma помогают разобраться с компетенциями сотрудников и понять какой стиль руководства стоит использовать при взаимодействии с командой.

Сегодняшний рекрутер — не просто человек, «умеющий разговаривать». Это профессионал на стыке аналитики, HR-tech и коммуникаций.

Рекрутер:
- знает основы трудового законодательства и корпоративной этики;
- свободно ориентируется в цифровых инструментах и AI-решениях;
- владеет методами оценки (структурированное интервью, кейсы, шкалы);
- работает как бренд-амбассадор, грамотно выстраивая коммуникацию с кандидатами;
- сохраняет спокойствие даже в нестандартных ситуациях — и при этом пишет так, что хочется откликнуться сразу.

🔍 Но даже такой супер-рекрутер сталкивается с бессознательной предвзятостью — когнитивными искажениями, которые мешают объективной оценке.

Например:
🤝 Кандидат разделяет ваше хобби — вы невольно ему симпатизируете и игнорируете слабые ответы.
📸 Фото в резюме вызывает личное отторжение — и сильный специалист отсекается до интервью.

Это – эффекты «ореола» и «рогов» и даже опытный HR от них не застрахован.

🛠 Как нивелировать искажения:
- используйте структурированные интервью: один сценарий — всем;
- принимайте решения в команде: два интервьюера лучше одного;
внедряйте оценку по критериям и шкалам: фокус на поведении, а не ощущениях;
- добавляйте объективные инструменты: кейсы, тесты, цифровые метрики.

💡 UPlatforma как раз помогает отстроить процесс оценки — от компетенций до результатов, которые говорят сами за себя.

📌 Хотите нанимать объективно, быстро и без «шумов» — заходите: uplatforma.ru

Интервью бывают разными — от сухих технических до сюрреалистично забавных. Идеальный кандидат? Тот, кто пришёл вовремя, не рассказал стих про себя, не попросил "перезвонить в пятницу". Но в реальности HR-рутина полна неожиданностей — и только юмор, выдержка и крепкая система оценки помогают сохранять спокойствие.

🎙 Рекрутер 1: «Нас всех достал этот сотый кандидат, который “просто перезвоните мне в пятницу”. Уже не знаю, что делать…»
🎙 Рекрутер 2: «А у меня сегодня был человек, который на вопрос “Опишите себя” рассказал стихотворение. Видимо, хочет показать креативность. Или умеет угадывать мои слабые стороны…»
🎙 Рекрутер 1: «Я обычно начинаю интервью с шутки: “Нет, вы у нас не в конкурсе комиков.” Во всяком случае отвечают намного честнее!»
🎙 Рекрутер 2: «Ха! Я как-то спросила: “Какая у вас самая слабая сторона?” Он ответил: “Тихий голосовой хакер”. Мы оба молча пожали плечами: явно программист пытался приколоться. Наверное, креатив – это его сильная сторона?»
🎙 Рекрутер 1: «Точно, креативщиков лучше сразу в IT-отдел. А я сегодня договорилась с кандидатом на следующий день — так он впервые за месяц пришёл на собеседование вовремя. Сколько радости!»
🎙 Рекрутер 2: «Главное, чтобы слёзы не радости были от нескончаемой текучки. Давай после перерыва отметим командой, а то переработки…»

📌 Рекрутеры — тоже люди: с чувством юмора, терпением и любовью к порядку. А системный подход и цифровые инструменты от UPlatforma помогают сохранить в этом хаосе структуру и здравый смысл.

🔗 UPlatforma — для тех, кто хочет меньше сюрпризов и больше объективности в подборе.

Похвала — как соль: если мало, — пресно. Если много, — есть невозможно.

Как хвалить сотрудника, чтобы тот не зазнался, не ушёл в «звёзды» и продолжил работать с прежней отдачей?

📌 Вот несколько рабочих принципов:

✅ Хвалите за конкретику. Не «ты молодец», а «круто, что ты уложился в срок и спас проект от задержки». Человек понимает, за что получил признание — и повторит нужное поведение.

✅ Подкрепляйте поведение, а не личность. «Ты ответственно подошёл» лучше, чем «ты гений». Хвалим за усилия — не лепим ярлык.

✅ Не забывайте про остальных. Если постоянно выделять одного, остальные или начнут завидовать, или просто сдадутся. Баланс — наше всё.

✅ Хвалите своевременно. Через две недели уже не работает. Мозг не связывает поведение с наградой.

✅ Сделайте похвалу трамплином, а не финалом. «Отлично справился — давай теперь попробуем сделать ещё лучше». Это мотивирует двигаться дальше.

💡 А чтобы хвалить не «на глазок», а по делу — нужна система. Где понятны критерии, видны успехи и зоны роста.

🎯 UPlatforma помогает руководителям отслеживать результаты, оценивать компетенции и вовремя говорить «молодец» — по делу, а не по настроению.

🔗 uplatforma.ru — меньше лести, больше пользы.

Когда сотрудник с отличным профессиональным бэкграундом внезапно уходит в тень, срывается на коллег или начинает путать понедельник с субботой — возможно, дело не в лени, а в выгорании.

💡 Что может сделать компания?

✅ Регулярная обратная связь. Не раз в полгода, а стабильно. Узнайте, как сотрудник себя чувствует и что его «тушит».

✅ Возможность переключиться. Микроотпуска, смена задач, формат 80/20, где часть времени уходит на развитие, а не только на «текучку».

✅ Разговор не только про KPI. Ценности, интересы, «куда ты хочешь двигаться» — это тоже про удержание.

✅ Адекватная нагрузка. Бессмертный план «ещё чуть-чуть, а потом отдохнёшь» — не работает. Система сгорает вместе с людьми.

✅ Психологическая поддержка. Внутренний ментор, внешний коуч, чат с психологом — любой живой человек лучше, чем «держись, брат».

📌 А главное — видеть сигналы заранее. Усталость, отстранённость, агрессия, цинизм — всё это можно заметить ещё до кризиса, если у вас есть данные и внимание.

🎯 В UPlatforma можно не просто провести оценку состояния сотрудников, но и выстроить меры поддержки: от индивидуального развития до распределения нагрузки по силам.

🔗 uplatforma.ru — чтобы выгорали свечи, а не ваши люди.

🎯 Кажется, что после оценки можно нажать кнопку «Сформировать ИПР» — и система всё сделает сама. Частично — да. Но на 100%? Всё ещё нет.

Вот почему:
- Оценка показывает зону роста, но не определяет как развивать — нужна интерпретация.
- Готовые шаблоны ИПР — это удобно, но адаптация под цели бизнеса и уровень сотрудника всегда требует доработки.
- Руководитель + HR — ключевые фигуры, которые превращают «оценка — галочка» в «оценка — развитие».

🛠 В UPlatforma мы предлагаем не только шаблоны ИПР, но и рекомендации по развитию, которые легко адаптировать под конкретные цели.

🔗 uplatforma.ru — мифов не продаём, только работающие решения.

Выгорание оставляет следы — и не всегда их видно сразу. На интервью обращайте внимание:

⚠️ Отстранённость, апатия, эмоциональная обесточенность
⚠️ Резкие оценки прошлого места работы — «ад», «ужас», «выжженное поле»
⚠️ Отсутствие интереса к новому месту, кроме зарплаты
💬 Но! Выгоревший ≠ бесполезный. Иногда человек в нормальной среде расцветает, а не ломается.

Что делать:

✅ уточните, что именно привело к выгоранию — задачи, стиль управления, команда?

✅ обсудите, что для него «здоровая рабочая среда»

✅ дайте адаптацию и наставника — особенно в первые месяцы

📌 И да — оценка от UPlatforma помогает увидеть, насколько у кандидата сохранились ресурсы и мотивация.

🔗 uplatforma.ru — найди тех, кто сможет, даже если пока не блестит.

🧩 Компании растут не от размышлений, а от решений. И чем выше уровень сотрудника, тем критичнее его умение принимать решения.

Как понять, есть ли сотрудник тот самый:

✅ умеет взвешивать «за» и «против», не застревая в размышлениях

✅ готов брать ответственность (а не только высказывать идеи)

✅ умеет анализировать последствия и корректировать курс

UPlatforma оценивает компетенцию «принятие решений» в реальных кейсах и интервью. Потому что решительность — это не характер, а навык.

🔗 uplatforma.ru — инструмент, чтобы измерить то, что меняет бизнес.

Иногда полезно посмотреть на метафору с енотом – хитрым и находчивым зверьком – и вспомнить о важности такта и находчивости в обратной связи. Главное правило: честность + тактичность + конструктив. Обратная связь должна быть своевременной и конкретной.

- СОВЕТ №1: Начинайте с положительного. Похвалите сотрудника за конкретные действия или достижения (примеры ниже), а затем аккуратно укажите на момент для улучшения. Это настроит на партнёрский лад.

- СОВЕТ №2: Будьте подробны: не говорите «ты молодец» абстрактно, лучше – «Спасибо за подробный анализ отчета, я вижу, что вы действительно вложили много сил и справились с задачей» . Так вы мотивируете продолжать в том же духе.

- СОВЕТ №3: Используйте ситуации (STAR): опишите ситуацию и поведение, а не оценивайте личность: «В проекте X вы быстро сориентировались и приняли решение о новом подходе – это ускорило работу. В следующий раз предлагаю запланировать краткий бриф, чтобы вся команда шла в ногу».

У UPlatforma есть готовые «топики для обратной связи» – подсказки и шаблоны, которые помогут построить разговор по правилам. Например, мы рекомендуем начать с благодарности за результат и закончить планом действий – это снижает риск «зазнаться» и фокусирует на развитии.

💬 «Надёжный, как швейцарские часы!» — если вы хоть раз мечтали, чтобы руководитель сказал это про чей-то ИПР — у нас есть идея.

📌 Индивидуальный план развития (ИПР) должен:

✅ опираться на реальную оценку компетенций

✅ содержать чёткие рекомендации, а не абстрактные «развить коммуникации»

✅ учитывать цели компании, а не только желания сотрудника

🛠 В UPlatforma ИПР — это не документ ради галочки. Это живая связка: оценка → развитие → результат → следующая цель.

🔗 uplatforma.ru — строим ИПР, которые действительно работают. И вызывают аплодисменты, как у Уолтера.

🎉 Сегодня — День HR!

Коллеги, вы — те самые люди, кто соединяет талант и бизнес, слышит за словами настоящие мотивы, умеет находить ключи к людям и помогает командам становиться сильнее.

Спасибо за вашу чуткость, стратегичность и умение держать баланс между интересами компании и сотрудника.

Ваш труд — это не просто подбор и оценка, это создание будущего бизнеса.

❤️ Команда UPlatforma поздравляет всех HR и желает лёгких интервью, честной обратной связи и только успешных проектов!

🚀 Идеальная траектория развития сотрудника выглядит так:

Оценка по профилю компетенций — понимаем, где человек сейчас.
Формирование ИПР — исходя из целей роли и бизнеса.
Развитие по плану — с сопровождением, ресурсами и менторством.
Оценка 360 спустя год — проверяем, что сработало.

Главное: ИПР — не формальность, а инструмент. Его задача — не «заполнить Excel», а помочь человеку вырасти в нужную сторону.

💡 В UPlatforma всё это уже встроено: диагностика, план развития, рекомендации и отслеживание прогресса.

🔗 uplatforma.ru — рост сотрудников, не только отчётов.

Рекрутерская интуиция — важный навык. Но в чистом виде она легко подводит. Особенно когда включается бессознательная предвзятость: эффект «ореола» (идеализируем кандидата по одному признаку) и «рогов» (отсекаем по несущественному несовпадению).

🧠 Пример из практики:
Кандидат увлекается горным велосипедом — как и вы. Интервью идет "в теплой атмосфере", вы закрываете глаза на нечеткие ответы.
Или наоборот — фото в резюме показывает лишний вес, и вы подсознательно снижаете оценку мотивации.
Это не про профессионализм, это про искажение восприятия.

✅ Как с этим работать:
Структурированное интервью — один сценарий и одни критерии оценки для всех кандидатов.
Оценка по компетенциям — заранее определенные индикаторы поведения и шкалы.
Коллективное принятие решения — минимум два интервьюера снижают эффект личной симпатии.
Объективные инструменты — тесты, кейсы, автоматизированная оценка (да-да, UPlatforma это умеет 😉).

🎯 Совет: проверяйте догадки фактами. Не бойтесь уточнять. И делайте выбор не "по ощущениям", а по данным. Потому что нанимая «по душе», можно легко промахнуться мимо тех, кто действительно принесет результат.

📌 UPlatforma помогает выстроить объективную оценку персонала — от компетенций до цифрового следа кандидата.

Сотрудник ещё не вышел на работу, а уже начинает с претензий и пассивной агрессии — вам не показалось.

⚠️ Вот что может насторожить на этапе интервью:
- Склонность винить всех, кроме себя
- Пренебрежение к бывшим коллегам («они там все…»)
- Сарказм как основной язык общения
- Нарушение личных границ (переходит на «ты», перебивает)
- Слишком много «я» и почти нет «мы»

💬 Вопрос в том, как вы это фиксируете — и делаете ли это вообще.

🎯 В UPlatforma можно использовать вопросы для интервью STAR и оценку компетенкций, чтобы выявить тревожные сигналы ещё до первого рабочего дня.

🔗 uplatforma.ru — оцените не только резюме, но и возможные риски в команде.

Этот вопрос делит менеджеров на два лагеря:
— «Исправим недостатки!»
— «Прокачаем то, что уже идёт!»

📊 Реальность в том, что:
слабые стороны важно не игнорировать, если они критичны для роли
но максимум эффективности чаще достигается через капитализацию сильных сторон.

💡 Примеры:
- Сотрудник с сильной аналитикой, но слабой презентацией? Возможно, не стоит его «ломать» — пусть готовит, а другой презентует.
- HR с высокой эмпатией, но низкой структурой? Вместо «перевоспитания» — дайте понятные шаблоны и партнёрство с администратором.

🎯 В UPlatforma мы оцениваем не только «уровень», но и потенциал развития по каждой компетенции — чтобы строить рост осознанно.

🔗 uplatforma.ru — развитие без перегибов.

Задачи валятся с трёх сторон, дедлайн — вчера, а из фразы «пока это срочно» вы ничего не поняли. Знакомо?

📌 Что помогает:
- Разделите «срочное» и «важное». Это не одно и то же.
- Поймите, к чему привязаны последствия. Что, если это не сделать? Что, если задержать?
- Сравнивайте задачи по эффекту, а не по тому, кто громче кричит.
- Учитесь говорить «нет» или «позже». Это тоже навык.

🎯 В UPlatforma есть отдельные компетенции по которым можно понять насколько хорошо кандидат или сотрудник справляется с дедлайнами. А главное — рекомендации, как это развивать.

🔗 uplatforma.ru — меньше паники, больше фокуса.

Команда — не набор одинаковых бойцов, а смесь разных ролей, которые дополняют друг друга.

🎭 Кто-то инициатор, кто-то — эксперт, кто-то вдохновляет, а кто-то сохраняет трезвость. И это нормально.

🧠 Теория Белбина выделяет 9 ролей, но как не назначить по «ощущениям». Оценка ролей может показать, почему конфликтуют те, кто вроде бы «оба хорошие».

🎯 В UPlatforma есть инструмент оценки командных ролей по Белбину — на основе психометрики.

🔗 uplatforma.ru — собирай команду как шеф, а не как случай.

Собрать сильных людей — это одно. Собрать команду, где они не мешают друг другу — совсем другое.

🤝 Идеальная команда — не когда все лидеры или все мыслители.
А когда есть:
- инициатор, который двигает
- скептик, который тормозит там, где надо
- аналитик, который считает
коммуникатор, который склеивает

💡 И если кто-то выпал — начинаются перекосы: то хаос, то застой, то «мы всё обсудили, но ничего не сделали».

🎯 Система оценки командных ролей в UPlatforma помогает понять, кто есть кто, и сформировать сбалансированную команду.

🔗 uplatforma.ru — подбираем не просто людей, а комбинации.

Рынок меняется, приоритеты скачут, задачи трансформируются — а человек с заниженной стрессоустойчивостью начинает «зависать».

Что помогает:
✔️ Навык саморегуляции
✔️ Умение спрашивать и переспрашивать
✔️ Сильная внутренняя мотивация
✔️ Работа с приоритетами
✔️ Честная обратная связь

📌 Это и есть soft skills — то, что обычно не прописано в резюме, но решает в кризис.

🎯 В UPlatforma можно оценить уровень адаптивности, стрессоустойчивости и гибкости — и сразу получить рекомендации по их развитию.

🔗 uplatforma.ru — не боимся изменений, потому что знаем, кто с ними справится.

Сотрудники обычно начинют сопротивляться оценке...:
— «Зачем мне эта оценка?»
— «А что вы с этим будете делать?»
— «Меня уволят после этого?»
— (пауза)

Чтобы избежать таких вопросов, включайте сотрудников в оценку правильно:
📌 Покажите: это не контроль, а точка роста;
📌 Объясните, что будет после — ИПР, обучение, развитие;
📌 Дайте доступ к результатам — ничего не прячем;
📌 Сформулируйте преимущества для сотрудника, а не для HR.

🎯 У UPlatforma есть всё, чтобы вовлечь сотрудников в процесс: понятные отчёты, рекомендации, топики для фидбека.

🔗 uplatforma.ru — диагностика, после которой хочется развиваться, а не увольняться.