Главная проблема, с которой сталкивается любой реформатор, — это сопротивление людей. Каждое новшество сначала встречает скепсис, даже такое простое, как кипячение воды. Когда немецкий биолог Роберт Кох опубликовал работу, в которой доказал, что кипячение воды убивает возбудителей холеры, в Германии нашлись политики, заявившие, что этот метод слишком дорог для жителей, требует много времени и нужно придумать что-то еще. Так что, если вы решите провести оценку персонала в своей компании, будьте готовы к тому, что никто этому не обрадуется.
Вот несколько советов, как подготовить коллектив к вашему нововведению:
1) Снижаем стресс. Объясните, что результаты будут использованы для поиска зон профессионального роста, а не для снижения зарплат, введения штрафов или увольнений. Расскажите о высокой точности тестов и о том, что они разработаны профессионалами специально для российского рынка. В случае с UPlatforma это действительно так.
2) Объясняем выгоды. Лучший результат получит тот, кто будет максимально честен: он получит наиболее точные рекомендации по развитию, а значит, станет лучше.
3) Проявляем настойчивость. Заручитесь поддержкой руководства и расскажите, что эта практика станет обязательной для всех, и просто так от неё нельзя отмахнуться. Приведите в пример конкурентов по отрасли, которые уже используют оценку персонала.
3) Создаем комфорт. Составьте расписание тестирования, учитывая занятость сотрудников и возможные временные ограничения. Опишите, из каких блоков будет состоять тест, сколько времени займет его прохождение. Проветрите помещение и раздайте воду. Добавьте в воздух аромат свежей выпечки — говорят, он расслабляет.
4) Терпим. На начальном этапе о целях оценки придется говорить постоянно. Будьте готовы снова и снова разъяснять уже сказанное. Не злитесь, слушайте, подбирайте слова для каждого.
Почти всё, что мы сегодня воспринимаем как само собой разумеющееся, когда-то было новшеством, которое многих раздражало.
Представьте себя в одном ряду с великими новаторами, и у вас обязательно получится внедрить систему оценки. С UPlatforma сделать это будет нетрудно - узнайте больше о функционале нашей платформы.
Вот несколько советов, как подготовить коллектив к вашему нововведению:
1) Снижаем стресс. Объясните, что результаты будут использованы для поиска зон профессионального роста, а не для снижения зарплат, введения штрафов или увольнений. Расскажите о высокой точности тестов и о том, что они разработаны профессионалами специально для российского рынка. В случае с UPlatforma это действительно так.
2) Объясняем выгоды. Лучший результат получит тот, кто будет максимально честен: он получит наиболее точные рекомендации по развитию, а значит, станет лучше.
3) Проявляем настойчивость. Заручитесь поддержкой руководства и расскажите, что эта практика станет обязательной для всех, и просто так от неё нельзя отмахнуться. Приведите в пример конкурентов по отрасли, которые уже используют оценку персонала.
3) Создаем комфорт. Составьте расписание тестирования, учитывая занятость сотрудников и возможные временные ограничения. Опишите, из каких блоков будет состоять тест, сколько времени займет его прохождение. Проветрите помещение и раздайте воду. Добавьте в воздух аромат свежей выпечки — говорят, он расслабляет.
4) Терпим. На начальном этапе о целях оценки придется говорить постоянно. Будьте готовы снова и снова разъяснять уже сказанное. Не злитесь, слушайте, подбирайте слова для каждого.
Почти всё, что мы сегодня воспринимаем как само собой разумеющееся, когда-то было новшеством, которое многих раздражало.
Представьте себя в одном ряду с великими новаторами, и у вас обязательно получится внедрить систему оценки. С UPlatforma сделать это будет нетрудно - узнайте больше о функционале нашей платформы.
❤4🔥1
Человек — существо социальное. История не знает момента, когда представители нашего вида жили обособленно друг от друга; нам необходимо общество. Из этой потребности вытекает важность того, что думают о тебе другие члены коллектива.
Некоторые HR считают, что оценка сотрудника методом 360° является одной из самых эффективных, поскольку она показывает не только уровень компетенций человека, но и его место в коллективе. Эта точка зрения имеет право на существование, однако есть несколько моментов, которые ставят под сомнение результаты любого опроса коллег, и их стоит учесть.
1) Участники могут иметь разные критерии для оценки одних и тех же компетенций. По идее, эту проблему должны решать общие для всех корпоративные стандарты, но они существуют далеко не везде. Надо признать, что в любой компании есть сотрудники, которые не до конца понимают, чем именно занимается организация.
2) Несмотря на то, что многие системы оценки 360° предполагают анонимность при предоставлении отзывов, иногда информация может просочиться, создавая напряжение между сотрудниками.
3) Многие неправильно понимают цель такой оценки и начинают «топить» или продвигать своих коллег. Это, безусловно, тоже важный показатель — например, если весь коллектив хочет избавиться от кого-то одного, — но зачастую такая оценка не связана с профессиональными качествами и основывается на личных чувствах.
Метод 360° подходит не для всех компаний и ситуаций. Он может оказаться неэффективным в организациях с высокой текучестью кадров или там, где культура обратной связи слабо развита. Таким образом, несмотря на все преимущества метода 360°, важно тщательно подходить к его внедрению и учитывать возможные риски и сложности. Гораздо эффективнее, когда оценке коллег предшествует объективное и беспристрастное тестирование по профилю компетенций.
Опираясь на отчет от UPlatforma, HR сможет увидеть реальную картину.
Мы проводим как и оценку компетенций, так и оценку 360 градусов, оставляйте заявку, расскажем про все наши отчеты более подробно😉
Некоторые HR считают, что оценка сотрудника методом 360° является одной из самых эффективных, поскольку она показывает не только уровень компетенций человека, но и его место в коллективе. Эта точка зрения имеет право на существование, однако есть несколько моментов, которые ставят под сомнение результаты любого опроса коллег, и их стоит учесть.
1) Участники могут иметь разные критерии для оценки одних и тех же компетенций. По идее, эту проблему должны решать общие для всех корпоративные стандарты, но они существуют далеко не везде. Надо признать, что в любой компании есть сотрудники, которые не до конца понимают, чем именно занимается организация.
2) Несмотря на то, что многие системы оценки 360° предполагают анонимность при предоставлении отзывов, иногда информация может просочиться, создавая напряжение между сотрудниками.
3) Многие неправильно понимают цель такой оценки и начинают «топить» или продвигать своих коллег. Это, безусловно, тоже важный показатель — например, если весь коллектив хочет избавиться от кого-то одного, — но зачастую такая оценка не связана с профессиональными качествами и основывается на личных чувствах.
Метод 360° подходит не для всех компаний и ситуаций. Он может оказаться неэффективным в организациях с высокой текучестью кадров или там, где культура обратной связи слабо развита. Таким образом, несмотря на все преимущества метода 360°, важно тщательно подходить к его внедрению и учитывать возможные риски и сложности. Гораздо эффективнее, когда оценке коллег предшествует объективное и беспристрастное тестирование по профилю компетенций.
Опираясь на отчет от UPlatforma, HR сможет увидеть реальную картину.
Мы проводим как и оценку компетенций, так и оценку 360 градусов, оставляйте заявку, расскажем про все наши отчеты более подробно😉
❤2🔥1
🔥 МАЙСКОЕ БЕЗУМИЕ от Uplatforma! 🔥
Май — короткий, но насыщенный: всего 18 рабочих дней, а дел — море! Мы решили добавить немного драйва перед отпуском и подготовили для вас специальное предложение:
📅 С 29 апреля по 6 мая
Оставьте заявку на нашем сайте и скажите менеджеру кодовое слово:
«МАЙСКОЕ БЕЗУМИЕ».
Вы получите по привлекательной цене до 31 мая 2025 года:
✅Доступ к платформе оценки персонала
✅Расширение на выбор
📊 Мы собрали всё самое важное в отчёты с готовым контентом и предложили безлимитные тарифы для вашей свободы действий.
Первые клиенты уже оценили наши новые продукты — возможно, перед отпуском оцените и вы! 😊
📩 Напишите нам, и мы подберём идеальное решение для ваших задач!
Май — короткий, но насыщенный: всего 18 рабочих дней, а дел — море! Мы решили добавить немного драйва перед отпуском и подготовили для вас специальное предложение:
📅 С 29 апреля по 6 мая
Оставьте заявку на нашем сайте и скажите менеджеру кодовое слово:
«МАЙСКОЕ БЕЗУМИЕ».
Вы получите по привлекательной цене до 31 мая 2025 года:
✅Доступ к платформе оценки персонала
✅Расширение на выбор
📊 Мы собрали всё самое важное в отчёты с готовым контентом и предложили безлимитные тарифы для вашей свободы действий.
Первые клиенты уже оценили наши новые продукты — возможно, перед отпуском оцените и вы! 😊
📩 Напишите нам, и мы подберём идеальное решение для ваших задач!
🔥4
Ну как зачем?
Собственно, оценка проводится, чтобы было о чем поговорить. Дело в том, что, как гласит английская пословица: «Ты можешь привести лошадь к водопою, но не сможешь заставить ее пить». Так и тут — цель встречи заключается в налаживании диалога, который создаст устойчивую мотивацию к изменениям и профессиональному росту.
Почву для диалога следует готовить еще до проведения оценки. С самого начала объясните, что результаты не приведут к репрессиям или нагоняям, а напротив, помогут сделать труд каждого работника эффективнее, комфортнее и интереснее. Оценка нужна не для создания новых проблем, а для решения существующих.
Поймите, чего вы ждете от работника
Уделите время тщательному изучению отчета, который предоставит вам UPlatforma. Помните, что это не диагноз, а описание стартовой позиции, и вам нужно четко представлять, как достичь желаемого уровня компетенций сотрудника. Даже десятиминутное размышление на эту тему может принести значительные результаты.
Индивидуальный план развития
Составляйте его совместно с сотрудником. Предложите несколько вариантов: чтение книг, просмотр фильмов, консультации с более опытными коллегами. Если это первый индивидуальный план развития работника, он не должен быть сложным — начните с малого. Однако ИПР должен включать конкретные сроки и систему контроля: книгу нужно не только прочитать, но и составить выводы по ее содержанию.
В процессе разговора
Отмечайте успехи и сильные стороны сотрудника — многим свойственно ожидать негатива от подобных встреч, разрушайте эти ожидания позитивом. Заранее подготовьте вопросы: «Чувствуете ли вы достаточную отдачу от своих усилий?», «Что мы можем изменить для повышения эффективности?», «Удается ли вам отдыхать после работы?» Попробуйте использовать технику активного слушания — иногда она действительно помогает.
Это первый шаг
Дайте понять, что подобные встречи, как и профессиональное развитие, становятся постоянной практикой в вашей компании, и обучение новым навыкам становится такой же обязанностью, как и любые другие.
В общем, в руках опытного HR отчет об оценке сотрудника превращается в неисчерпаемый источник тем для обсуждения и построения доверительных деловых отношений.
Если вы хотите внедрить систему оценки у себя в организации, оставляйте заявку — наш спецалист все расскажет и подскажет😊
Собственно, оценка проводится, чтобы было о чем поговорить. Дело в том, что, как гласит английская пословица: «Ты можешь привести лошадь к водопою, но не сможешь заставить ее пить». Так и тут — цель встречи заключается в налаживании диалога, который создаст устойчивую мотивацию к изменениям и профессиональному росту.
Почву для диалога следует готовить еще до проведения оценки. С самого начала объясните, что результаты не приведут к репрессиям или нагоняям, а напротив, помогут сделать труд каждого работника эффективнее, комфортнее и интереснее. Оценка нужна не для создания новых проблем, а для решения существующих.
Поймите, чего вы ждете от работника
Уделите время тщательному изучению отчета, который предоставит вам UPlatforma. Помните, что это не диагноз, а описание стартовой позиции, и вам нужно четко представлять, как достичь желаемого уровня компетенций сотрудника. Даже десятиминутное размышление на эту тему может принести значительные результаты.
Индивидуальный план развития
Составляйте его совместно с сотрудником. Предложите несколько вариантов: чтение книг, просмотр фильмов, консультации с более опытными коллегами. Если это первый индивидуальный план развития работника, он не должен быть сложным — начните с малого. Однако ИПР должен включать конкретные сроки и систему контроля: книгу нужно не только прочитать, но и составить выводы по ее содержанию.
В процессе разговора
Отмечайте успехи и сильные стороны сотрудника — многим свойственно ожидать негатива от подобных встреч, разрушайте эти ожидания позитивом. Заранее подготовьте вопросы: «Чувствуете ли вы достаточную отдачу от своих усилий?», «Что мы можем изменить для повышения эффективности?», «Удается ли вам отдыхать после работы?» Попробуйте использовать технику активного слушания — иногда она действительно помогает.
Это первый шаг
Дайте понять, что подобные встречи, как и профессиональное развитие, становятся постоянной практикой в вашей компании, и обучение новым навыкам становится такой же обязанностью, как и любые другие.
В общем, в руках опытного HR отчет об оценке сотрудника превращается в неисчерпаемый источник тем для обсуждения и построения доверительных деловых отношений.
Если вы хотите внедрить систему оценки у себя в организации, оставляйте заявку — наш спецалист все расскажет и подскажет😊
❤5
Как сказать?
В нашем чувствительном мире мы часто сталкиваемся с трудностями в коммуникации, особенно когда поговорить нужно на не совсем приятную тему. Партнеры по бизнесу, бывает, нанимают специальных медиаторов для переговоров друг с другом, семейные пары обращаются к профильному психологу, HR же лишены внешней поддержки — давать обратную связь им приходится самостоятельно.
Есть несколько простых правил, которые на первый взгляд могут показаться банальными, но они работают. Итак, с помощью UPlatforma вы провели оценку сотрудника — перед вами как на ладони данные, описывающие, в чем он хорош прямо сейчас, а в чем ещё может стать лучше. Как ему об этом сказать?
Начните с похвалы. Не с лести, а именно с похвалы: скажите, что впечатлены достижениями, что тестирование выявило впечатляющий уровень определённых навыков и т.д. Говорите об этом серьёзно и с долей благодарности — человек тратит свой талант именно на вашу компанию, это ценно. Кроме того, это позволяет снизить нервозность, неизбежную перед такими встречами.
Но не затягивайте — подсознательно в таких ситуациях мы всегда ждём, когда прозвучит «но...». Так что не произносите этой частицы. Переходя к следующей фазе разговора, попробуйте что-нибудь нейтральное: «В результатах есть момент, который стоит обсудить» или вопрос: «Замечали ли вы проблемы с...».
Конструктивная критика — это самое важное. Она должна быть конкретной и подкреплённой фактами. Важно избегать общих фраз вроде «Вы плохо справляетесь». Затягивать с этим тоже нельзя, иначе будет походить на обвинение, лучше спросите, какие причины / пути решения видит сам сотрудник.
Предложите свой вариант. UPlatforma вместе с отчётом об оценке выдаёт рекомендации по развитию сотрудника исходя из его навыков и особенностей поведения — в нём много полезного.
Завершайте позитивной нотой. Проговорите, что конкретно должен сделать сотрудник и анонсируйте следующую встречу. В самом конце хорошо бы коротко описать картину будущего, что-нибудь типа: «Как я отмечал в начале, вы прекрасный хирург и как только вы перестанете путать обрезание с кастрацией...» (Вариант: путать право и лево).
Почему это работает?
Этот метод часто называют «бутербродом» или, точнее, «сэндвичем», где конструктивная критика располагается между двумя ломтями позитива. Он работает потому, что итоговое впечатление от такой встречи положительное. У работника не остаётся чувства тревоги, а в спокойной обстановке развиваться и учиться новому легче.
Сделайте общение с сотрудниками приятным и полезным одновременно! Переходите по ссылке на страницу системы оценки от Uplatforma и воспользуйтесь отчетом "Обратная связь".
В нашем чувствительном мире мы часто сталкиваемся с трудностями в коммуникации, особенно когда поговорить нужно на не совсем приятную тему. Партнеры по бизнесу, бывает, нанимают специальных медиаторов для переговоров друг с другом, семейные пары обращаются к профильному психологу, HR же лишены внешней поддержки — давать обратную связь им приходится самостоятельно.
Есть несколько простых правил, которые на первый взгляд могут показаться банальными, но они работают. Итак, с помощью UPlatforma вы провели оценку сотрудника — перед вами как на ладони данные, описывающие, в чем он хорош прямо сейчас, а в чем ещё может стать лучше. Как ему об этом сказать?
Начните с похвалы. Не с лести, а именно с похвалы: скажите, что впечатлены достижениями, что тестирование выявило впечатляющий уровень определённых навыков и т.д. Говорите об этом серьёзно и с долей благодарности — человек тратит свой талант именно на вашу компанию, это ценно. Кроме того, это позволяет снизить нервозность, неизбежную перед такими встречами.
Но не затягивайте — подсознательно в таких ситуациях мы всегда ждём, когда прозвучит «но...». Так что не произносите этой частицы. Переходя к следующей фазе разговора, попробуйте что-нибудь нейтральное: «В результатах есть момент, который стоит обсудить» или вопрос: «Замечали ли вы проблемы с...».
Конструктивная критика — это самое важное. Она должна быть конкретной и подкреплённой фактами. Важно избегать общих фраз вроде «Вы плохо справляетесь». Затягивать с этим тоже нельзя, иначе будет походить на обвинение, лучше спросите, какие причины / пути решения видит сам сотрудник.
Предложите свой вариант. UPlatforma вместе с отчётом об оценке выдаёт рекомендации по развитию сотрудника исходя из его навыков и особенностей поведения — в нём много полезного.
Завершайте позитивной нотой. Проговорите, что конкретно должен сделать сотрудник и анонсируйте следующую встречу. В самом конце хорошо бы коротко описать картину будущего, что-нибудь типа: «Как я отмечал в начале, вы прекрасный хирург и как только вы перестанете путать обрезание с кастрацией...» (Вариант: путать право и лево).
Почему это работает?
Этот метод часто называют «бутербродом» или, точнее, «сэндвичем», где конструктивная критика располагается между двумя ломтями позитива. Он работает потому, что итоговое впечатление от такой встречи положительное. У работника не остаётся чувства тревоги, а в спокойной обстановке развиваться и учиться новому легче.
Сделайте общение с сотрудниками приятным и полезным одновременно! Переходите по ссылке на страницу системы оценки от Uplatforma и воспользуйтесь отчетом "Обратная связь".
🔥3
«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник…» эти бессмертные строки Крылова должен знать каждый руководитель, ибо это и правда беда. Не менее важно при этом понимать, кто в вашей команде пирожник, а кто сапожник.
У UPlatforma есть тест на определение командных ролей, но не все руководители понимают, зачем им это знание. Тем более, если команда, вроде, и так работает.
Попробуем объяснить:
Но сначала запомним, что командная роль — понятие не административное, оно относится к личностным характеристикам, складу ума и характера. Именно правильное сочетание особых качеств разных людей помогает сделать команду эффективной.
Во-первых, командные роли помогают избежать хаоса.
Представьте себе оркестр без дирижера. Музыканты начинают играть каждый свое, и вместо симфонии получается какофония. Так и в команде: если не учитывать роли каждого сотрудника, легко попасть в ситуацию, когда одни и те же задачи дублируются, а другие остаются без внимания. Тимлид, который чётко видит, кто за что отвечает, сможет направить усилия команды в нужное русло.
Во-вторых, правильное распределение ролей повышает мотивацию.
Когда сотрудники занимаются тем, что им интересно и тем в чём они хороши, они работают эффективнее и с большей отдачей. Не поручайте тихому программисту выступление с презентацией на большую аудиторию, не заставляйте дизайнера корпеть над отчётами. Это путь к тоске, выгоранию и увольнению. Тимлид должен видеть особенности каждого в команде и следить, чтобы он был на своём месте.
В-третьих, понимание ролей снижает стресс и вероятность конфликтов.
В любой команде бывают разногласия, и причина их кроется не в личных отношениях, а в подходах к решению задач. Люди с разными ролями видят проблему под разным углом. Скажем, стратеги предлагают долгосрочные решения, а исполнители стремятся действовать немедленно. Если тимлид осознаёт эти различия, он сможет вовремя вмешаться и направить дискуссию в конструктивное русло.
Наконец, знание ролей делает команду гибкой.
Понимая, кто и на что способен, руководитель может быстрее реагировать на кризисы и неожиданные задачи. Нужно внедрить новый продукт? Вызываем генератора идей, аналитика, следом подключаем исполнителя. Зная, кто есть кто, можно без раскачки втянуться в любую задачу.
В общем, знание командных ролей сотрудников — это не просто приятное дополнение к управленческим навыкам, это основа эффективного управления.
Хватит руководить вслепую! Получите полное представление о ролях в вашей команде с отчетом "Командные роли" от UPlatforma!
У UPlatforma есть тест на определение командных ролей, но не все руководители понимают, зачем им это знание. Тем более, если команда, вроде, и так работает.
Попробуем объяснить:
Но сначала запомним, что командная роль — понятие не административное, оно относится к личностным характеристикам, складу ума и характера. Именно правильное сочетание особых качеств разных людей помогает сделать команду эффективной.
Во-первых, командные роли помогают избежать хаоса.
Представьте себе оркестр без дирижера. Музыканты начинают играть каждый свое, и вместо симфонии получается какофония. Так и в команде: если не учитывать роли каждого сотрудника, легко попасть в ситуацию, когда одни и те же задачи дублируются, а другие остаются без внимания. Тимлид, который чётко видит, кто за что отвечает, сможет направить усилия команды в нужное русло.
Во-вторых, правильное распределение ролей повышает мотивацию.
Когда сотрудники занимаются тем, что им интересно и тем в чём они хороши, они работают эффективнее и с большей отдачей. Не поручайте тихому программисту выступление с презентацией на большую аудиторию, не заставляйте дизайнера корпеть над отчётами. Это путь к тоске, выгоранию и увольнению. Тимлид должен видеть особенности каждого в команде и следить, чтобы он был на своём месте.
В-третьих, понимание ролей снижает стресс и вероятность конфликтов.
В любой команде бывают разногласия, и причина их кроется не в личных отношениях, а в подходах к решению задач. Люди с разными ролями видят проблему под разным углом. Скажем, стратеги предлагают долгосрочные решения, а исполнители стремятся действовать немедленно. Если тимлид осознаёт эти различия, он сможет вовремя вмешаться и направить дискуссию в конструктивное русло.
Наконец, знание ролей делает команду гибкой.
Понимая, кто и на что способен, руководитель может быстрее реагировать на кризисы и неожиданные задачи. Нужно внедрить новый продукт? Вызываем генератора идей, аналитика, следом подключаем исполнителя. Зная, кто есть кто, можно без раскачки втянуться в любую задачу.
В общем, знание командных ролей сотрудников — это не просто приятное дополнение к управленческим навыкам, это основа эффективного управления.
Хватит руководить вслепую! Получите полное представление о ролях в вашей команде с отчетом "Командные роли" от UPlatforma!
❤4
Следить за сферой IT-технологий нужно ещё и потому, что она наиболее показательна с точки зрения управленческих технологий, здесь проектная работа — это основа основ, а управленческие механизмы всегда стремятся к наибольшей эффективности, ибо техдолг не ипотека, просто так не выплатишь!
Именно поэтому ведущие компании в этой сфере уже внедряют оценку персонала по командным ролям. Например, Google и Microsoft часто используют различные подходы к оценке командных ролей и личности для оптимизации работы проектных команд.
Зачем это им?
Это повышает эффективность. В любом проекте рано или поздно приходится дебажить (фиксить баги). И тимлид должен решить, кому поручить эту задачу — есть два кодера, которые могут справиться с этой задачей, кого выбрать? Вот тут и помогают роли — если задача возникла поздно и требует быстрого решения, нужно звать «делателя» (doer), который быстро найдет решение. Если баг стал заметен на ранних этапах, нужен аналитик—«мыслитель» (thinker) — специалист, который предложит новый подход, заглянув в проблему глубже.
Правильно принятое решение о том, кому поручить задачу, влечет за собой массу позитивных изменений: экономит время, нервы, улучшает настроение каждого работника и атмосферу в коллективе в целом.
UPlatforma предлагает быстрый способ на определение командной роли, который очень упрощает работу тимлида. В рамках модели, разработанной UPlatforma специально для России, выделено восемь ключевых ролей, которые распределяются по нескольким функциональным направлениям:
• аналитики и инноваторы — предлагают решения
• коммуникаторы и лидеры — влияют и ведут
• оптимисты и коллективисты — устраивают процесс, адаптируются
• реализаторы и драйверы — обеспечивают результат
В результатах теста от UPlatforma содержится вся необходимая тимлиду информация о том, как работать с носителем той или иной роли — его сильные и слабые стороны, мотивация, мечты и страхи.
Настройте свою команду правильно! Подключайтесь к UPlatforma и получите отчет по оценке и развитию команд уже сейчас.
Именно поэтому ведущие компании в этой сфере уже внедряют оценку персонала по командным ролям. Например, Google и Microsoft часто используют различные подходы к оценке командных ролей и личности для оптимизации работы проектных команд.
Зачем это им?
Это повышает эффективность. В любом проекте рано или поздно приходится дебажить (фиксить баги). И тимлид должен решить, кому поручить эту задачу — есть два кодера, которые могут справиться с этой задачей, кого выбрать? Вот тут и помогают роли — если задача возникла поздно и требует быстрого решения, нужно звать «делателя» (doer), который быстро найдет решение. Если баг стал заметен на ранних этапах, нужен аналитик—«мыслитель» (thinker) — специалист, который предложит новый подход, заглянув в проблему глубже.
Правильно принятое решение о том, кому поручить задачу, влечет за собой массу позитивных изменений: экономит время, нервы, улучшает настроение каждого работника и атмосферу в коллективе в целом.
UPlatforma предлагает быстрый способ на определение командной роли, который очень упрощает работу тимлида. В рамках модели, разработанной UPlatforma специально для России, выделено восемь ключевых ролей, которые распределяются по нескольким функциональным направлениям:
• аналитики и инноваторы — предлагают решения
• коммуникаторы и лидеры — влияют и ведут
• оптимисты и коллективисты — устраивают процесс, адаптируются
• реализаторы и драйверы — обеспечивают результат
В результатах теста от UPlatforma содержится вся необходимая тимлиду информация о том, как работать с носителем той или иной роли — его сильные и слабые стороны, мотивация, мечты и страхи.
Настройте свою команду правильно! Подключайтесь к UPlatforma и получите отчет по оценке и развитию команд уже сейчас.
🔥3
В современной России рынок труда часто сталкивается с проблемой кадрового голода. Однако спешка в наборе персонала может привести к более серьёзным последствиям, чем временная нехватка сотрудников. Брать всех подряд может обернуться снижением производительности, увеличением текучести кадров и дополнительными затратами на обучение и адаптацию.
Почему лучше ждать подходящего кандидата?
• Качество над количеством: специалисты, соответствующие требованиям, обеспечивают более высокое качество работы и долгосрочную перспективу сотрудничества.
• Экономия ресурсов: снижение текучести кадров и затрат на обучение новичков.
• Командная сплочённость: правильно подобранные сотрудники способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы.
Почему лучше не ждать подходящего кандидата?
На рынке уже существуют эффективные инструменты рекрутинга, которые позволяют на стадии найма отсеивать тех, кто совсем не подходит на ту или иную вакансию. UPlatforma предлагает сразу несколько быстрых, но очень валидных тестов, позволяющих оценить когнитивные, логические и профессиональные навыки соискателя и выбрать лучшего из имеющихся.
Первичное тестирование кандидатов позволяет строить стратегию найма с предсказуемыми результатами, бюджетом и сроками. Так что даже в нынешних условиях на российском рынке можно быстро закрыть вакансию или набрать команду, минимизировав риски, связанные со стратегией «берём всех».
Избегайте ошибок – настраивайтесь на рост! Проверьте возможности с новыми отчетами от UPlatforma для подбора лучших специалистов!
Почему лучше ждать подходящего кандидата?
• Качество над количеством: специалисты, соответствующие требованиям, обеспечивают более высокое качество работы и долгосрочную перспективу сотрудничества.
• Экономия ресурсов: снижение текучести кадров и затрат на обучение новичков.
• Командная сплочённость: правильно подобранные сотрудники способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы.
Почему лучше не ждать подходящего кандидата?
На рынке уже существуют эффективные инструменты рекрутинга, которые позволяют на стадии найма отсеивать тех, кто совсем не подходит на ту или иную вакансию. UPlatforma предлагает сразу несколько быстрых, но очень валидных тестов, позволяющих оценить когнитивные, логические и профессиональные навыки соискателя и выбрать лучшего из имеющихся.
Первичное тестирование кандидатов позволяет строить стратегию найма с предсказуемыми результатами, бюджетом и сроками. Так что даже в нынешних условиях на российском рынке можно быстро закрыть вакансию или набрать команду, минимизировав риски, связанные со стратегией «берём всех».
Избегайте ошибок – настраивайтесь на рост! Проверьте возможности с новыми отчетами от UPlatforma для подбора лучших специалистов!
🔥3
По многим критериям Юрий Гагарин не был лучшим — в первом отряде космонавтов он многим уступал и в физической, и в лётной подготовке. Конечно, критериев отбора было много, и они сложным образом между собой пересекались, но один тест позволил Юрию Алексеевичу заработать большой плюсик в глазах руководства.
Все космонавты отряда много времени проводили в макете пилотируемого корабля — долгие часы нужно было держать концентрацию, следить за приборами и ждать, пока система подаст сигнал о нештатной ситуации. Услышав его, космонавт должен был понять, в чём дело, и ввести специальный код или предпринять другое подобное действие. Это был такой стресс-тест, проверка того, как поведёт себя человек, оказавшись в смертельной опасности, как быстро отреагирует, не забудет ли всё от паники и т. д.
Так вот, гагаринская техника подготовки и прохождения этого теста радикально отличалась от того, что делали все остальные космонавты. Все повторяли коды, бодрились, делали разминку, а Юрий Алексеевич брал с собой в «полёт» книгу — всё-таки несколько часов сидеть! — и неизменно с ней засыпал. Да, космонавт Гагарин тупо спал на рабочем месте, а когда сигнал тревоги его будил, он спокойно вводил нужный код и возвращался к чтению.
Юрий Гагарин оказался единственным, кто вообще не нервничал во время стресс-теста.
Спокойствие Гагарина передавалось окружающим. Аппаратура для подготовки к полёту нередко сбоила — полёт был первым, и не все системы были доведены до совершенства — и некоторые будущие космонавты, тот же Герман Титов, могли прикрикнуть на инженеров, мол серьёзнее надо относиться, лучше готовиться. А Гагарин в таких случаях всегда подбадривал коллег: «Ничего, не волнуйтесь, попробуйте ещё раз, и обязательно получится».
В общем, стрессоустойчивость и умение работать в команде были важными критериями всегда, только раньше методы проверки были сложнее — UPlatforma сильно упрощает оценку кандидатов.
Все космонавты отряда много времени проводили в макете пилотируемого корабля — долгие часы нужно было держать концентрацию, следить за приборами и ждать, пока система подаст сигнал о нештатной ситуации. Услышав его, космонавт должен был понять, в чём дело, и ввести специальный код или предпринять другое подобное действие. Это был такой стресс-тест, проверка того, как поведёт себя человек, оказавшись в смертельной опасности, как быстро отреагирует, не забудет ли всё от паники и т. д.
Так вот, гагаринская техника подготовки и прохождения этого теста радикально отличалась от того, что делали все остальные космонавты. Все повторяли коды, бодрились, делали разминку, а Юрий Алексеевич брал с собой в «полёт» книгу — всё-таки несколько часов сидеть! — и неизменно с ней засыпал. Да, космонавт Гагарин тупо спал на рабочем месте, а когда сигнал тревоги его будил, он спокойно вводил нужный код и возвращался к чтению.
Юрий Гагарин оказался единственным, кто вообще не нервничал во время стресс-теста.
Спокойствие Гагарина передавалось окружающим. Аппаратура для подготовки к полёту нередко сбоила — полёт был первым, и не все системы были доведены до совершенства — и некоторые будущие космонавты, тот же Герман Титов, могли прикрикнуть на инженеров, мол серьёзнее надо относиться, лучше готовиться. А Гагарин в таких случаях всегда подбадривал коллег: «Ничего, не волнуйтесь, попробуйте ещё раз, и обязательно получится».
В общем, стрессоустойчивость и умение работать в команде были важными критериями всегда, только раньше методы проверки были сложнее — UPlatforma сильно упрощает оценку кандидатов.
🔥2
ВНИМАНИЕ: ИРОНИЯ! Хотите остаться без хороших кандидатов? Вот несколько «лайфхаков», которые помогут вам лучше не найти подходящего специалиста:
- Отвлекайте кандидата на посторонние темы. Например, начните интервью с долгой беседы о погоде, а потом задавайте вопросы с окончанием «вы меня поняли?» – это создаст стресс и неясность.
- Постоянно подгоняйте под «единую модель». Игнорируйте уникальные достижения кандидата: даже если он — гений кодинга, спросите только про работу в бухгалтерии. Гарантированно получатся неожиданные паузы!
- Игнорируйте распорядок. Скажите «привет!» и сразу уходите за дверь на 15 минут посреди интервью. Пусть кандидат паникует – психологический трюк, как из учебника!
- Задавайте супер-абстрактные вопросы: «Расскажите про себя» или «Как вы относитесь к завтраку енота?» – и пропускайте ответы. Это создаст ощущение, что ему вообще никто не интересуется.
- Оценка ответов за квадратными скобками. Когда кандидат говорит о своих достижениях, делайте большие глаза и пишите что-нибудь непонятное. Так он точно поймет, как важно понравиться этой таинственной цифрой.
Эти «вредные советы» – обратный компромат. На деле, придерживаясь честности и прозрачности, вы получите куда лучший результат и сохраните репутацию HR-бренда.
Пользуйтесь нашей методикой STAR, чтобы нанимать только подходящих специалистов.
- Отвлекайте кандидата на посторонние темы. Например, начните интервью с долгой беседы о погоде, а потом задавайте вопросы с окончанием «вы меня поняли?» – это создаст стресс и неясность.
- Постоянно подгоняйте под «единую модель». Игнорируйте уникальные достижения кандидата: даже если он — гений кодинга, спросите только про работу в бухгалтерии. Гарантированно получатся неожиданные паузы!
- Игнорируйте распорядок. Скажите «привет!» и сразу уходите за дверь на 15 минут посреди интервью. Пусть кандидат паникует – психологический трюк, как из учебника!
- Задавайте супер-абстрактные вопросы: «Расскажите про себя» или «Как вы относитесь к завтраку енота?» – и пропускайте ответы. Это создаст ощущение, что ему вообще никто не интересуется.
- Оценка ответов за квадратными скобками. Когда кандидат говорит о своих достижениях, делайте большие глаза и пишите что-нибудь непонятное. Так он точно поймет, как важно понравиться этой таинственной цифрой.
Эти «вредные советы» – обратный компромат. На деле, придерживаясь честности и прозрачности, вы получите куда лучший результат и сохраните репутацию HR-бренда.
Пользуйтесь нашей методикой STAR, чтобы нанимать только подходящих специалистов.
🔥2❤1
В каждой стране БРИКС свои управленческие традиции:
- Россия: чаще встречается иерархический стиль. Решения принимают сверху, формальный подход к регламентам и сильная зависимость от руководства. В таких условиях важно уметь действовать с учётом сложной бюрократии и ожидать личных коммуникаций «лицом к лицу».
- Индия: сочетает западные практики и традиционный патернализм. Здесь очень ценят личные отношения и уважение к старшим (в том числе стажерам), иногда практикуют метод джугаад (креативные локальные решения). Руководители часто ориентированы на долгосрочные связи и обучение новичков.
- Китай: для китайских менеджеров характерен коллективизм и риск-осторожность. Решения принимают взвешенно, часто консервативно, с фокусом на долгосрочную стратегию и честь. Сотрудники ожидают чёткого видения сверху и умения руководства управлять быстрыми изменениями экономики.
- Бразилия: здесь управление часто строится на личных отношениях и гибкости. Люди открыты в общении, неформальны, умеют в последний момент найти компромисс. Стиль руководства может быть демократичным, с доверительным тоном. В бразильских командах ценят сплочённость и хорошие социальные связи – формальные регламенты иногда уступают месту доверительным отношениям.
- ЮАР: страна многонациональна, поэтому стиль управления разнится. Но часто встречаются западные подходы (с учётом наследия британской деловой культуры) вперемешку с африканскими коллективистскими ценностями. Руководители могут быть как строгими (например, в горнодобывающем секторе), так и вдохновляющими (например, в сферах стартапов). Важны этические нормы и баланс интересов разных групп.
Инструменты UPlatforma помогают разобраться с компетенциями сотрудников и понять какой стиль руководства стоит использовать при взаимодействии с командой.
- Россия: чаще встречается иерархический стиль. Решения принимают сверху, формальный подход к регламентам и сильная зависимость от руководства. В таких условиях важно уметь действовать с учётом сложной бюрократии и ожидать личных коммуникаций «лицом к лицу».
- Индия: сочетает западные практики и традиционный патернализм. Здесь очень ценят личные отношения и уважение к старшим (в том числе стажерам), иногда практикуют метод джугаад (креативные локальные решения). Руководители часто ориентированы на долгосрочные связи и обучение новичков.
- Китай: для китайских менеджеров характерен коллективизм и риск-осторожность. Решения принимают взвешенно, часто консервативно, с фокусом на долгосрочную стратегию и честь. Сотрудники ожидают чёткого видения сверху и умения руководства управлять быстрыми изменениями экономики.
- Бразилия: здесь управление часто строится на личных отношениях и гибкости. Люди открыты в общении, неформальны, умеют в последний момент найти компромисс. Стиль руководства может быть демократичным, с доверительным тоном. В бразильских командах ценят сплочённость и хорошие социальные связи – формальные регламенты иногда уступают месту доверительным отношениям.
- ЮАР: страна многонациональна, поэтому стиль управления разнится. Но часто встречаются западные подходы (с учётом наследия британской деловой культуры) вперемешку с африканскими коллективистскими ценностями. Руководители могут быть как строгими (например, в горнодобывающем секторе), так и вдохновляющими (например, в сферах стартапов). Важны этические нормы и баланс интересов разных групп.
Инструменты UPlatforma помогают разобраться с компетенциями сотрудников и понять какой стиль руководства стоит использовать при взаимодействии с командой.
⚡2🔥2
Сегодняшний рекрутер — не просто человек, «умеющий разговаривать». Это профессионал на стыке аналитики, HR-tech и коммуникаций.
Рекрутер:
- знает основы трудового законодательства и корпоративной этики;
- свободно ориентируется в цифровых инструментах и AI-решениях;
- владеет методами оценки (структурированное интервью, кейсы, шкалы);
- работает как бренд-амбассадор, грамотно выстраивая коммуникацию с кандидатами;
- сохраняет спокойствие даже в нестандартных ситуациях — и при этом пишет так, что хочется откликнуться сразу.
🔍 Но даже такой супер-рекрутер сталкивается с бессознательной предвзятостью — когнитивными искажениями, которые мешают объективной оценке.
Например:
🤝 Кандидат разделяет ваше хобби — вы невольно ему симпатизируете и игнорируете слабые ответы.
📸 Фото в резюме вызывает личное отторжение — и сильный специалист отсекается до интервью.
Это – эффекты «ореола» и «рогов» и даже опытный HR от них не застрахован.
🛠 Как нивелировать искажения:
- используйте структурированные интервью: один сценарий — всем;
- принимайте решения в команде: два интервьюера лучше одного;
внедряйте оценку по критериям и шкалам: фокус на поведении, а не ощущениях;
- добавляйте объективные инструменты: кейсы, тесты, цифровые метрики.
💡 UPlatforma как раз помогает отстроить процесс оценки — от компетенций до результатов, которые говорят сами за себя.
📌 Хотите нанимать объективно, быстро и без «шумов» — заходите: uplatforma.ru
Рекрутер:
- знает основы трудового законодательства и корпоративной этики;
- свободно ориентируется в цифровых инструментах и AI-решениях;
- владеет методами оценки (структурированное интервью, кейсы, шкалы);
- работает как бренд-амбассадор, грамотно выстраивая коммуникацию с кандидатами;
- сохраняет спокойствие даже в нестандартных ситуациях — и при этом пишет так, что хочется откликнуться сразу.
🔍 Но даже такой супер-рекрутер сталкивается с бессознательной предвзятостью — когнитивными искажениями, которые мешают объективной оценке.
Например:
🤝 Кандидат разделяет ваше хобби — вы невольно ему симпатизируете и игнорируете слабые ответы.
📸 Фото в резюме вызывает личное отторжение — и сильный специалист отсекается до интервью.
Это – эффекты «ореола» и «рогов» и даже опытный HR от них не застрахован.
🛠 Как нивелировать искажения:
- используйте структурированные интервью: один сценарий — всем;
- принимайте решения в команде: два интервьюера лучше одного;
внедряйте оценку по критериям и шкалам: фокус на поведении, а не ощущениях;
- добавляйте объективные инструменты: кейсы, тесты, цифровые метрики.
💡 UPlatforma как раз помогает отстроить процесс оценки — от компетенций до результатов, которые говорят сами за себя.
📌 Хотите нанимать объективно, быстро и без «шумов» — заходите: uplatforma.ru
🔥2❤1
Интервью бывают разными — от сухих технических до сюрреалистично забавных. Идеальный кандидат? Тот, кто пришёл вовремя, не рассказал стих про себя, не попросил "перезвонить в пятницу". Но в реальности HR-рутина полна неожиданностей — и только юмор, выдержка и крепкая система оценки помогают сохранять спокойствие.
🎙 Рекрутер 1: «Нас всех достал этот сотый кандидат, который “просто перезвоните мне в пятницу”. Уже не знаю, что делать…»
🎙 Рекрутер 2: «А у меня сегодня был человек, который на вопрос “Опишите себя” рассказал стихотворение. Видимо, хочет показать креативность. Или умеет угадывать мои слабые стороны…»
🎙 Рекрутер 1: «Я обычно начинаю интервью с шутки: “Нет, вы у нас не в конкурсе комиков.” Во всяком случае отвечают намного честнее!»
🎙 Рекрутер 2: «Ха! Я как-то спросила: “Какая у вас самая слабая сторона?” Он ответил: “Тихий голосовой хакер”. Мы оба молча пожали плечами: явно программист пытался приколоться. Наверное, креатив – это его сильная сторона?»
🎙 Рекрутер 1: «Точно, креативщиков лучше сразу в IT-отдел. А я сегодня договорилась с кандидатом на следующий день — так он впервые за месяц пришёл на собеседование вовремя. Сколько радости!»
🎙 Рекрутер 2: «Главное, чтобы слёзы не радости были от нескончаемой текучки. Давай после перерыва отметим командой, а то переработки…»
📌 Рекрутеры — тоже люди: с чувством юмора, терпением и любовью к порядку. А системный подход и цифровые инструменты от UPlatforma помогают сохранить в этом хаосе структуру и здравый смысл.
🔗 UPlatforma — для тех, кто хочет меньше сюрпризов и больше объективности в подборе.
🎙 Рекрутер 1: «Нас всех достал этот сотый кандидат, который “просто перезвоните мне в пятницу”. Уже не знаю, что делать…»
🎙 Рекрутер 2: «А у меня сегодня был человек, который на вопрос “Опишите себя” рассказал стихотворение. Видимо, хочет показать креативность. Или умеет угадывать мои слабые стороны…»
🎙 Рекрутер 1: «Я обычно начинаю интервью с шутки: “Нет, вы у нас не в конкурсе комиков.” Во всяком случае отвечают намного честнее!»
🎙 Рекрутер 2: «Ха! Я как-то спросила: “Какая у вас самая слабая сторона?” Он ответил: “Тихий голосовой хакер”. Мы оба молча пожали плечами: явно программист пытался приколоться. Наверное, креатив – это его сильная сторона?»
🎙 Рекрутер 1: «Точно, креативщиков лучше сразу в IT-отдел. А я сегодня договорилась с кандидатом на следующий день — так он впервые за месяц пришёл на собеседование вовремя. Сколько радости!»
🎙 Рекрутер 2: «Главное, чтобы слёзы не радости были от нескончаемой текучки. Давай после перерыва отметим командой, а то переработки…»
📌 Рекрутеры — тоже люди: с чувством юмора, терпением и любовью к порядку. А системный подход и цифровые инструменты от UPlatforma помогают сохранить в этом хаосе структуру и здравый смысл.
🔗 UPlatforma — для тех, кто хочет меньше сюрпризов и больше объективности в подборе.
❤2
Похвала — как соль: если мало, — пресно. Если много, — есть невозможно.
Как хвалить сотрудника, чтобы тот не зазнался, не ушёл в «звёзды» и продолжил работать с прежней отдачей?
📌 Вот несколько рабочих принципов:
✅ Хвалите за конкретику. Не «ты молодец», а «круто, что ты уложился в срок и спас проект от задержки». Человек понимает, за что получил признание — и повторит нужное поведение.
✅ Подкрепляйте поведение, а не личность. «Ты ответственно подошёл» лучше, чем «ты гений». Хвалим за усилия — не лепим ярлык.
✅ Не забывайте про остальных. Если постоянно выделять одного, остальные или начнут завидовать, или просто сдадутся. Баланс — наше всё.
✅ Хвалите своевременно. Через две недели уже не работает. Мозг не связывает поведение с наградой.
✅ Сделайте похвалу трамплином, а не финалом. «Отлично справился — давай теперь попробуем сделать ещё лучше». Это мотивирует двигаться дальше.
💡 А чтобы хвалить не «на глазок», а по делу — нужна система. Где понятны критерии, видны успехи и зоны роста.
🎯 UPlatforma помогает руководителям отслеживать результаты, оценивать компетенции и вовремя говорить «молодец» — по делу, а не по настроению.
🔗 uplatforma.ru — меньше лести, больше пользы.
Как хвалить сотрудника, чтобы тот не зазнался, не ушёл в «звёзды» и продолжил работать с прежней отдачей?
📌 Вот несколько рабочих принципов:
✅ Хвалите за конкретику. Не «ты молодец», а «круто, что ты уложился в срок и спас проект от задержки». Человек понимает, за что получил признание — и повторит нужное поведение.
✅ Подкрепляйте поведение, а не личность. «Ты ответственно подошёл» лучше, чем «ты гений». Хвалим за усилия — не лепим ярлык.
✅ Не забывайте про остальных. Если постоянно выделять одного, остальные или начнут завидовать, или просто сдадутся. Баланс — наше всё.
✅ Хвалите своевременно. Через две недели уже не работает. Мозг не связывает поведение с наградой.
✅ Сделайте похвалу трамплином, а не финалом. «Отлично справился — давай теперь попробуем сделать ещё лучше». Это мотивирует двигаться дальше.
💡 А чтобы хвалить не «на глазок», а по делу — нужна система. Где понятны критерии, видны успехи и зоны роста.
🎯 UPlatforma помогает руководителям отслеживать результаты, оценивать компетенции и вовремя говорить «молодец» — по делу, а не по настроению.
🔗 uplatforma.ru — меньше лести, больше пользы.
🔥2
Когда сотрудник с отличным профессиональным бэкграундом внезапно уходит в тень, срывается на коллег или начинает путать понедельник с субботой — возможно, дело не в лени, а в выгорании.
💡 Что может сделать компания?
✅ Регулярная обратная связь. Не раз в полгода, а стабильно. Узнайте, как сотрудник себя чувствует и что его «тушит».
✅ Возможность переключиться. Микроотпуска, смена задач, формат 80/20, где часть времени уходит на развитие, а не только на «текучку».
✅ Разговор не только про KPI. Ценности, интересы, «куда ты хочешь двигаться» — это тоже про удержание.
✅ Адекватная нагрузка. Бессмертный план «ещё чуть-чуть, а потом отдохнёшь» — не работает. Система сгорает вместе с людьми.
✅ Психологическая поддержка. Внутренний ментор, внешний коуч, чат с психологом — любой живой человек лучше, чем «держись, брат».
📌 А главное — видеть сигналы заранее. Усталость, отстранённость, агрессия, цинизм — всё это можно заметить ещё до кризиса, если у вас есть данные и внимание.
🎯 В UPlatforma можно не просто провести оценку состояния сотрудников, но и выстроить меры поддержки: от индивидуального развития до распределения нагрузки по силам.
🔗 uplatforma.ru — чтобы выгорали свечи, а не ваши люди.
💡 Что может сделать компания?
✅ Регулярная обратная связь. Не раз в полгода, а стабильно. Узнайте, как сотрудник себя чувствует и что его «тушит».
✅ Возможность переключиться. Микроотпуска, смена задач, формат 80/20, где часть времени уходит на развитие, а не только на «текучку».
✅ Разговор не только про KPI. Ценности, интересы, «куда ты хочешь двигаться» — это тоже про удержание.
✅ Адекватная нагрузка. Бессмертный план «ещё чуть-чуть, а потом отдохнёшь» — не работает. Система сгорает вместе с людьми.
✅ Психологическая поддержка. Внутренний ментор, внешний коуч, чат с психологом — любой живой человек лучше, чем «держись, брат».
📌 А главное — видеть сигналы заранее. Усталость, отстранённость, агрессия, цинизм — всё это можно заметить ещё до кризиса, если у вас есть данные и внимание.
🎯 В UPlatforma можно не просто провести оценку состояния сотрудников, но и выстроить меры поддержки: от индивидуального развития до распределения нагрузки по силам.
🔗 uplatforma.ru — чтобы выгорали свечи, а не ваши люди.
🔥1🤔1
🎯 Кажется, что после оценки можно нажать кнопку «Сформировать ИПР» — и система всё сделает сама. Частично — да. Но на 100%? Всё ещё нет.
Вот почему:
- Оценка показывает зону роста, но не определяет как развивать — нужна интерпретация.
- Готовые шаблоны ИПР — это удобно, но адаптация под цели бизнеса и уровень сотрудника всегда требует доработки.
- Руководитель + HR — ключевые фигуры, которые превращают «оценка — галочка» в «оценка — развитие».
🛠 В UPlatforma мы предлагаем не только шаблоны ИПР, но и рекомендации по развитию, которые легко адаптировать под конкретные цели.
🔗 uplatforma.ru — мифов не продаём, только работающие решения.
Вот почему:
- Оценка показывает зону роста, но не определяет как развивать — нужна интерпретация.
- Готовые шаблоны ИПР — это удобно, но адаптация под цели бизнеса и уровень сотрудника всегда требует доработки.
- Руководитель + HR — ключевые фигуры, которые превращают «оценка — галочка» в «оценка — развитие».
🛠 В UPlatforma мы предлагаем не только шаблоны ИПР, но и рекомендации по развитию, которые легко адаптировать под конкретные цели.
🔗 uplatforma.ru — мифов не продаём, только работающие решения.
🥰1
Выгорание оставляет следы — и не всегда их видно сразу. На интервью обращайте внимание:
⚠️ Отстранённость, апатия, эмоциональная обесточенность
⚠️ Резкие оценки прошлого места работы — «ад», «ужас», «выжженное поле»
⚠️ Отсутствие интереса к новому месту, кроме зарплаты
💬 Но! Выгоревший ≠ бесполезный. Иногда человек в нормальной среде расцветает, а не ломается.
Что делать:
✅ уточните, что именно привело к выгоранию — задачи, стиль управления, команда?
✅ обсудите, что для него «здоровая рабочая среда»
✅ дайте адаптацию и наставника — особенно в первые месяцы
📌 И да — оценка от UPlatforma помогает увидеть, насколько у кандидата сохранились ресурсы и мотивация.
🔗 uplatforma.ru — найди тех, кто сможет, даже если пока не блестит.
⚠️ Отстранённость, апатия, эмоциональная обесточенность
⚠️ Резкие оценки прошлого места работы — «ад», «ужас», «выжженное поле»
⚠️ Отсутствие интереса к новому месту, кроме зарплаты
💬 Но! Выгоревший ≠ бесполезный. Иногда человек в нормальной среде расцветает, а не ломается.
Что делать:
✅ уточните, что именно привело к выгоранию — задачи, стиль управления, команда?
✅ обсудите, что для него «здоровая рабочая среда»
✅ дайте адаптацию и наставника — особенно в первые месяцы
📌 И да — оценка от UPlatforma помогает увидеть, насколько у кандидата сохранились ресурсы и мотивация.
🔗 uplatforma.ru — найди тех, кто сможет, даже если пока не блестит.
❤2
🧩 Компании растут не от размышлений, а от решений. И чем выше уровень сотрудника, тем критичнее его умение принимать решения.
Как понять, есть ли сотрудник тот самый:
✅ умеет взвешивать «за» и «против», не застревая в размышлениях
✅ готов брать ответственность (а не только высказывать идеи)
✅ умеет анализировать последствия и корректировать курс
UPlatforma оценивает компетенцию «принятие решений» в реальных кейсах и интервью. Потому что решительность — это не характер, а навык.
🔗 uplatforma.ru — инструмент, чтобы измерить то, что меняет бизнес.
Как понять, есть ли сотрудник тот самый:
✅ умеет взвешивать «за» и «против», не застревая в размышлениях
✅ готов брать ответственность (а не только высказывать идеи)
✅ умеет анализировать последствия и корректировать курс
UPlatforma оценивает компетенцию «принятие решений» в реальных кейсах и интервью. Потому что решительность — это не характер, а навык.
🔗 uplatforma.ru — инструмент, чтобы измерить то, что меняет бизнес.
❤2
Иногда полезно посмотреть на метафору с енотом – хитрым и находчивым зверьком – и вспомнить о важности такта и находчивости в обратной связи. Главное правило: честность + тактичность + конструктив. Обратная связь должна быть своевременной и конкретной.
- СОВЕТ №1: Начинайте с положительного. Похвалите сотрудника за конкретные действия или достижения (примеры ниже), а затем аккуратно укажите на момент для улучшения. Это настроит на партнёрский лад.
- СОВЕТ №2: Будьте подробны: не говорите «ты молодец» абстрактно, лучше – «Спасибо за подробный анализ отчета, я вижу, что вы действительно вложили много сил и справились с задачей» . Так вы мотивируете продолжать в том же духе.
- СОВЕТ №3: Используйте ситуации (STAR): опишите ситуацию и поведение, а не оценивайте личность: «В проекте X вы быстро сориентировались и приняли решение о новом подходе – это ускорило работу. В следующий раз предлагаю запланировать краткий бриф, чтобы вся команда шла в ногу».
У UPlatforma есть готовые «топики для обратной связи» – подсказки и шаблоны, которые помогут построить разговор по правилам. Например, мы рекомендуем начать с благодарности за результат и закончить планом действий – это снижает риск «зазнаться» и фокусирует на развитии.
- СОВЕТ №1: Начинайте с положительного. Похвалите сотрудника за конкретные действия или достижения (примеры ниже), а затем аккуратно укажите на момент для улучшения. Это настроит на партнёрский лад.
- СОВЕТ №2: Будьте подробны: не говорите «ты молодец» абстрактно, лучше – «Спасибо за подробный анализ отчета, я вижу, что вы действительно вложили много сил и справились с задачей» . Так вы мотивируете продолжать в том же духе.
- СОВЕТ №3: Используйте ситуации (STAR): опишите ситуацию и поведение, а не оценивайте личность: «В проекте X вы быстро сориентировались и приняли решение о новом подходе – это ускорило работу. В следующий раз предлагаю запланировать краткий бриф, чтобы вся команда шла в ногу».
У UPlatforma есть готовые «топики для обратной связи» – подсказки и шаблоны, которые помогут построить разговор по правилам. Например, мы рекомендуем начать с благодарности за результат и закончить планом действий – это снижает риск «зазнаться» и фокусирует на развитии.
❤1🔥1
💬 «Надёжный, как швейцарские часы!» — если вы хоть раз мечтали, чтобы руководитель сказал это про чей-то ИПР — у нас есть идея.
📌 Индивидуальный план развития (ИПР) должен:
✅ опираться на реальную оценку компетенций
✅ содержать чёткие рекомендации, а не абстрактные «развить коммуникации»
✅ учитывать цели компании, а не только желания сотрудника
🛠 В UPlatforma ИПР — это не документ ради галочки. Это живая связка: оценка → развитие → результат → следующая цель.
🔗 uplatforma.ru — строим ИПР, которые действительно работают. И вызывают аплодисменты, как у Уолтера.
📌 Индивидуальный план развития (ИПР) должен:
✅ опираться на реальную оценку компетенций
✅ содержать чёткие рекомендации, а не абстрактные «развить коммуникации»
✅ учитывать цели компании, а не только желания сотрудника
🛠 В UPlatforma ИПР — это не документ ради галочки. Это живая связка: оценка → развитие → результат → следующая цель.
🔗 uplatforma.ru — строим ИПР, которые действительно работают. И вызывают аплодисменты, как у Уолтера.
🔥1
🎉 Сегодня — День HR!
Коллеги, вы — те самые люди, кто соединяет талант и бизнес, слышит за словами настоящие мотивы, умеет находить ключи к людям и помогает командам становиться сильнее.
Спасибо за вашу чуткость, стратегичность и умение держать баланс между интересами компании и сотрудника.
Ваш труд — это не просто подбор и оценка, это создание будущего бизнеса.
❤️ Команда UPlatforma поздравляет всех HR и желает лёгких интервью, честной обратной связи и только успешных проектов!
Коллеги, вы — те самые люди, кто соединяет талант и бизнес, слышит за словами настоящие мотивы, умеет находить ключи к людям и помогает командам становиться сильнее.
Спасибо за вашу чуткость, стратегичность и умение держать баланс между интересами компании и сотрудника.
Ваш труд — это не просто подбор и оценка, это создание будущего бизнеса.
❤️ Команда UPlatforma поздравляет всех HR и желает лёгких интервью, честной обратной связи и только успешных проектов!
1❤3