Можно задать вопрос и показаться дураком, а можно не задать и дураком остаться – так, если вкратце, можно сформулировать важность коммуникации для развития личности. В случае с коллективом она могла бы звучать так: можно задать вопрос и продвинуть решение задачи вперед, а можно промолчать и крупно накосячить. И все мы вроде бы это понимаем и стараемся таких ситуаций избегать, но на практике… Есть мнение, что существуют профессии, где навыки общения не важны. Мол, я буду спокойно строгать деталь в уголке, и учиться общению мне не нужно.

Но на самом деле это не так: навык передачи информации от одного живого существа другому такой же базовый для нашего мира, как рефлекторное дыхание или фотосинтез. Пчелы для этого танцуют, муравьи трутся о поверхность абдоменом («попкой»), слоны издают низкочастотные гудки, а косатки машут плавниками и щелкают. Человеческие возможности в этом смысле гораздо шире и должны применяться всегда, независимо от того, кем и на какой должности человек работает.

Считается, например, что дизайнеру не обязательно общаться с клиентом – эту функцию может взять на себя менеджер. Да, многие так делают, но на самом деле контакт дизайнера с клиентом все равно происходит, но не напрямую, а через менеджера, который занимается передачей информации в комфортной и для заказчика, и для исполнителя манере.

Каждый человек имеет свои коммуникативные особенности, сформированные под влиянием разных факторов – почти в любом коллективе есть молчун, ворчун, любитель встреч и любитель чатов. Задача лидера, а часто и HR-а, в том, чтобы наладить эффективную коммуникацию между людьми с разной манерой общения.

Особенности личности, влияющие на то, как мы взаимодействуем с другими людьми, можно выявить с помощью небольшого и достаточно точного теста из арсенала UPlatforma.

Оценка командных ролей поможет определить, кто какие роли в команде способен проявлять наиболее эффективно, исходя из его личностных характеристик и поведения в различных ситуациях. Протестировав всю команду, можно эффективнее распределить обязанности, что тут же скажется на продуктивности, даже если поначалу работники будут скептически ворчать.

Кстати, упомянутые косатки тоже используют проектное управление – если стая идет за рыбой, то загоном добычи руководит особь, которая шарит именно в этом, а если охота ведется за морским котиком или пингвином, бразды правления передаются другому киту-специалисту. В общем, если уж морские млекопитающие могут договориться и действовать в команде, нам, человекам, нельзя отставать!

Установите коммуникацию с нашим специалистом (он понимает язык муравьев), он вам все расскажет.

В 1981 году выходит книга британского психолога Реймонда Белбина «Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач» (хотя корректнее было бы «управленческие команды»), где автор публикует результаты 10-летнего исследования.

Он обнаружил, что поведенческие модели людей сводятся к девяти ролям, которые работники исполняют, взаимодействуя друг с другом. Эти роли распределены по трём ценностным группам: ориентированные на действие, на координацию и на выполнение творческих задач. Сбалансированная команда, с людьми с разными моделями поведения, эффективнее решает задачи. Белбин утверждал, что состав команды нужно подбирать в соответствии с целями, и однородность не всегда ведёт к успеху.

Компания UPlatforma использует собственную модель командных ролей, основанную на психометрическом опроснике. Эта модель доказала состоятельность на практике — тестирования показали высокую степень совпадения результатов с реальным положением дел, позволяя определить, к каким ролям в команде склонен сотрудник.

Модель выделяет восемь ключевых ролей, распределённых по функциональным направлениям:
• аналитик и инноватор (решают задачи);
• коммуникатор и лидер (оказывают влияние);
• оптимист и коллективист (действуют гибко);
• реализатор и драйвер (обеспечивают результат).
Сотрудники могут сочетать несколько ролей, не обязательно смежных.

Задались задачей: смешать людей в команде так, чтобы их качества дополнялись, а не дублировались? Успех команды в её разнообразии и правильно поставленной цели. Так что, если выяснится, что у вас в команде только Трус, Балбес и Бывалый, ни самогонное производство, ни организацию свадеб им лучше не поручать.

Uplatforma поможет узнать, кто есть кто в вашем коллективе.

Что спросить у кандидата в процессе собеседования?

Кажется самоочевидным, что рекрутер знает, о чем поговорить с кандидатом, но на практике интервью часто сводится к формальному обсуждению резюме, и важные для работы нюансы поведения будущего сотрудника остаются загадкой, разгадывать которую приходится уже его коллегам. Чтобы этого избежать, хорошо иметь под рукой четкую структуру беседы, и здесь всегда очень пригождается техника STAR (Situation, Task, Action, Result).

Техника STAR помогает рекрутерам глубже понять опыт кандидата через призму конкретных ситуаций – кандидат рассказывает о реальных примерах из своего опыта, следуя следующей структуре:

• Situation (Ситуация): опишите контекст или ситуацию, в которой вы находились.
• Task (Задача): объясните задачу или вызов, с которым вы столкнулись.
• Action (Действие): расскажите о действиях, которые вы предприняли для решения проблемы.
• Result (Результат): поделитесь результатами ваших действий и тем, что вы узнали.

STAR помогает увидеть, как кандидат применяет свои навыки на практике, справляется с трудностями и работает в команде. Анализ примеров из прошлого помогает выявить лидерские качества, настойчивость, адаптивность и коммуникабельность кандидата. Кроме того, следуя одной структуре, рекрутер может провести сравнительный анализ, сопоставив ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы, что облегчит принятие решения о найме.

Чтобы максимально использовать технику STAR, следует:

1) Задавать открытые вопросы, побуждающие кандидата делиться деталями (например, «Расскажите о случае, когда вам нужно было решить сложную задачу в команде»).
2) Активно слушать и задавать уточняющие вопросы для глубокого понимания действий и результатов.
3) Можно также дополнительно предложить кандидату реальную ситуацию из практики компании.

Неочевидным результатом интервью по технике STAR может стать улучшение навыков общения самого рекрутера, может даже возникнуть понимание того, какие работники действительно нужны компании.

Чтобы всегда быть готовым к собеседованию, ориентируйтесь на Готовый отчет по оценке кандидата STAR и готовый контент в отчетах по оценке от Uplatforma.

🌸 Дорогие HR-специалисты! 🌸

В этот прекрасный весенний день, когда природа дарит нам тепло и вдохновение, мы хотим поздравить вас с Международным женским днём — 8 Марта!

Вы — настоящие волшебницы, которые создают гармонию в коллективах, вдохновляют на развитие и помогают каждому сотруднику раскрыть свой потенциал. Ваша чуткость, профессионализм и умение находить подход к каждому делают вас незаменимыми в мире бизнеса.

Пусть ваш труд всегда приносит радость и удовлетворение, а вдохновение никогда не покидает вас! Пусть в вашей жизни будет больше ярких моментов, улыбок и тепла, как в этот весенний день.

Спасибо вам за ваш вклад в развитие компаний и команд! Мы ценим ваш труд и желаем вам счастья, здоровья и новых профессиональных высот!

С праздником, дорогие HR-героини! 💐

P.S. А если вы ещё не знакомы с нашими решениями для оценки и развития персонала, самое время узнать больше на https://uplatforma.ru/assessment_system. Вместе мы сделаем ваш труд ещё эффективнее!

Миллениалы VS Зумеры

Только на UPlatforma - комплексная система оценки кандидатов и сотрудников.

Есть мнение, что в ходе собеседования кандидата нужно как следует «погонять по темам», нагнать стресса, чтобы отсеять всех, кто намерен просто так получать зарплату. Не слишком опытные HR используют для этого «вопросы, которые задают кандидатам в Google» или моделируют гипотетические ситуации, из которых соискатель должен найти выход. Это не самая выгодная стратегия по ряду причин:

Вопросы как в Google задавать не имеет смысла, в основном потому, что ваша компания не Google. Но если вы стремитесь к такой же эффективности найма, в UPlatforma есть тесты когнитивных и числовых навыков – такие же, как у них. Начните применять их при отборе, и кто знает…

С гипотетическими ситуациями все немного сложнее. Само по себе моделирование возможных рабочих конфликтов или проблем – дело хорошее, поскольку помогает выяснить некоторые поведенческие особенности человека, но лучше делать это на примерах из жизни.

Дело в том, что в идеальной ситуации человек и вести себя будет идеально, как «сферический конь в вакууме», а в реальной жизни, со всеми её нюансами, подтекстами и страстями, он может поступить совсем иначе.

Так что лучше взять реальный случай из жизни вашего офиса или производства, честно рассказать о нем кандидату, опустив самые постыдные детали, и спросить кандидата, как бы он поступил. Так вы, с одной стороны, увидите реальный эмоциональный отклик, а с другой – дадите понять будущему сотруднику, каких проблем стоит избегать.

Другим вариантом может быть разбор проблемных ситуаций, с которыми в своей трудовой практике сталкивался соискатель. Здесь помогает методика STAR, о которой мы уже говорили пару постов назад. Погружение в опыт сотрудника по этой методике позволяет получить конкретные примеры из прошлого кандидата, что более надежно, чем просто проверка резюме. Это помогает выявить реальный уровень квалификации и способности кандидата применять свои знания на практике.

Упростить себе работу можно: получайте готовый контент в отчетах по оценке и начните сотрудничать с UPlatforma.

Почему вы ушли с прошлого места работы? Кем видите себя через пять лет? Почему вы хотите работать именно у нас? Почему вы считаете, что подходите на эту должность? Каковы ваши зарплатные ожидания? На самом деле, ответы на эти вопросы почти ничего не скажут о кандидате, зато их наличие много говорит о рекрутере. В первую очередь о том, что к интервью он не готовился.

Если рекрутер знает, какую информацию он должен получить по итогам собеседования, а кандидатов на вакансию несколько (в наше время это редкость, но все же), то вполне логично, что он построит разговор, опираясь на заранее подготовленный список вопросов:
• Создаст четкую, удобную обеим сторонам структуру;
• Позволит сравнить кандидатов при последующем обсуждении с коллегами;
• Создаст фокус на действительно важных вещах;
• Сэкономит время и нервы.

Если продолжить утверждение, вынесенное в заголовок поста, то да, список нужен только начинающим, потому что у опытных рекрутеров он давно есть.

Вопросы, структурированные и нацеленные на выявление реального опыта и квалификации кандидата, есть среди инструментов, которые UPlatforma предлагает рекрутерам. Взяв его за основу, вы удивитесь, как быстро вырастет эффективность проводимых в вашей компании собеседований.

Оптимизируйте процесс интервью — используйте Uplatforma.

Вдогонку к прошлому посту про список вопросов для собеседования, озвучим еще пару неочевидных советов по подготовке к встрече с кандидатами.

Как перед экзаменом нужно быть уверенным в том, какой предмет предстоит сдавать, так и перед собеседованием лучше восстановить в памяти название вакансии, требования к ней и еще раз просмотреть резюме кандидата. Если списка вопросов по системе STAR, вопреки нашим рекомендациям, у вас все еще нет – нужно заранее записать несколько вопросов на листке, чтобы быстро стартовать, не тратя время на обдумывание.

Форма собеседования важна так же, как и содержание. Убедитесь, а потом еще раз перепроверьте, что всем участникам встречи удобно время и формат (лично, по телефону или видеосвязи), что у всех есть техническая возможность присутствовать.

Если в собеседовании будет участвовать кто-то из коллег, лучше заранее убедиться, что он понимает суть мероприятия, и обсудить, какие вопросы он считает важным задать. Люди, никогда не принимавшие участия в найме, могут подбросить сюрприз.

Нужно постараться создать комфортную, дружелюбную атмосферу, чтобы кандидат был спокоен и мог открыто делиться своим опытом и мыслями. Это способствует более глубокому пониманию его квалификации.

Важно вести записи и делать пометки в блокноте. Если делать пометки в телефоне, кандидату может показаться, что вы отвлеклись на личную переписку, а работая ручкой по бумаге, вы создадите впечатление заинтересованности.

После собеседования, независимо от того, показалось оно вам успешным или провальным, нужно провести хотя бы краткий анализ и дать описание кандидата. Возможно, вспоминая, вы поймете что-то новое. И конечно, хорошо бы сопоставить личное впечатление от собеседования с результатами тестирования от UPlatforma – у нас есть набор быстрых тестов, которые не утомляют кандидата, но дают рекрутеру полное представление о наличии у него нужных навыков и способностей.

Начните выстраивать правильный процесс подбора с оценкой уже сейчас – ждем вашего запроса.

Представьте, что вы провели оценку персонала в одном из отделов компании — с UPlatforma это занимает в пределах получаса на человека — и теперь у вас на руках есть отчёты обо всех когнитивных, деловых, поведенческих и прочих важных качествах каждого сотрудника. Что вы станете с этим делать?

Вопрос не такой уж и простой, и мы подготовили несколько рекомендаций, которые помогут начать использовать новые данные на практике.

1) Вспомните, зачем вы проводили оценку, и определите цель, к которой отдел должен прийти — рост продаж или снижение аварийности, неважно. Но цель должна быть конкретной и выраженной в цифрах.

2) Соберите все результаты оценки в единую базу данных. У UPlatforma есть такой функционал, но делайте так, как вам удобно. Начинайте искать крайние значения. Выделите сильные стороны каждого сотрудника и определите области для развития.

3) Подумайте, как можно исправить пробелы в навыках или компетенциях. Продавцу не хватает навыков переговоров — предложите ему прочитать книгу «Договориться можно обо всём» Криса Воса. Руководителю не хватает лидерских качеств — дайте ему послушать лекции Джона Максвелла. Страшиле не хватает ума — отправьте его к Гудвину и так далее.

Кстати, UPlatforma автоматически предлагает планы развития для каждого сотрудника, прошедшего оценку.

4) Дайте обратную связь. Встретьтесь лично с каждым, обсудите сильные стороны и зоны развития, составьте индивидуальный план развития (ИПР). Затем нужно встретиться с командой и объяснить ей, что оценка проводилась для достижения конкретной цели, описать процесс движения к ней через личное развитие каждого. Здесь важно быть конструктивным и настраивать людей на успех. Также стоит упомянуть, что оценки отныне будут регулярными.

5) Сделайте оценки регулярными и отслеживайте уровень навыков и компетенций, соотнося их с результатами работы отдела.

Для многих, в том числе для HR, практика регулярной оценки навыков и компетенций может быть непривычной, но ничего сложного в том, чтобы её внедрить, нет. Тем более если у вас есть простая и надёжная платформа, которая подсказывает, что делать - получите консультацию о внедрении UPlatforma.

Главная проблема, с которой сталкивается любой реформатор, — это сопротивление людей. Каждое новшество сначала встречает скепсис, даже такое простое, как кипячение воды. Когда немецкий биолог Роберт Кох опубликовал работу, в которой доказал, что кипячение воды убивает возбудителей холеры, в Германии нашлись политики, заявившие, что этот метод слишком дорог для жителей, требует много времени и нужно придумать что-то еще. Так что, если вы решите провести оценку персонала в своей компании, будьте готовы к тому, что никто этому не обрадуется.

Вот несколько советов, как подготовить коллектив к вашему нововведению:

1) Снижаем стресс. Объясните, что результаты будут использованы для поиска зон профессионального роста, а не для снижения зарплат, введения штрафов или увольнений. Расскажите о высокой точности тестов и о том, что они разработаны профессионалами специально для российского рынка. В случае с UPlatforma это действительно так.

2) Объясняем выгоды. Лучший результат получит тот, кто будет максимально честен: он получит наиболее точные рекомендации по развитию, а значит, станет лучше.

3) Проявляем настойчивость. Заручитесь поддержкой руководства и расскажите, что эта практика станет обязательной для всех, и просто так от неё нельзя отмахнуться. Приведите в пример конкурентов по отрасли, которые уже используют оценку персонала.

3) Создаем комфорт. Составьте расписание тестирования, учитывая занятость сотрудников и возможные временные ограничения. Опишите, из каких блоков будет состоять тест, сколько времени займет его прохождение. Проветрите помещение и раздайте воду. Добавьте в воздух аромат свежей выпечки — говорят, он расслабляет.

4) Терпим. На начальном этапе о целях оценки придется говорить постоянно. Будьте готовы снова и снова разъяснять уже сказанное. Не злитесь, слушайте, подбирайте слова для каждого.

Почти всё, что мы сегодня воспринимаем как само собой разумеющееся, когда-то было новшеством, которое многих раздражало.

Представьте себя в одном ряду с великими новаторами, и у вас обязательно получится внедрить систему оценки. С UPlatforma сделать это будет нетрудно - узнайте больше о функционале нашей платформы.

Человек — существо социальное. История не знает момента, когда представители нашего вида жили обособленно друг от друга; нам необходимо общество. Из этой потребности вытекает важность того, что думают о тебе другие члены коллектива.

Некоторые HR считают, что оценка сотрудника методом 360° является одной из самых эффективных, поскольку она показывает не только уровень компетенций человека, но и его место в коллективе. Эта точка зрения имеет право на существование, однако есть несколько моментов, которые ставят под сомнение результаты любого опроса коллег, и их стоит учесть.

1) Участники могут иметь разные критерии для оценки одних и тех же компетенций. По идее, эту проблему должны решать общие для всех корпоративные стандарты, но они существуют далеко не везде. Надо признать, что в любой компании есть сотрудники, которые не до конца понимают, чем именно занимается организация.

2) Несмотря на то, что многие системы оценки 360° предполагают анонимность при предоставлении отзывов, иногда информация может просочиться, создавая напряжение между сотрудниками.

3) Многие неправильно понимают цель такой оценки и начинают «топить» или продвигать своих коллег. Это, безусловно, тоже важный показатель — например, если весь коллектив хочет избавиться от кого-то одного, — но зачастую такая оценка не связана с профессиональными качествами и основывается на личных чувствах.

Метод 360° подходит не для всех компаний и ситуаций. Он может оказаться неэффективным в организациях с высокой текучестью кадров или там, где культура обратной связи слабо развита. Таким образом, несмотря на все преимущества метода 360°, важно тщательно подходить к его внедрению и учитывать возможные риски и сложности. Гораздо эффективнее, когда оценке коллег предшествует объективное и беспристрастное тестирование по профилю компетенций.

Опираясь на отчет от UPlatforma, HR сможет увидеть реальную картину.

Мы проводим как и оценку компетенций, так и оценку 360 градусов, оставляйте заявку, расскажем про все наши отчеты более подробно😉

🔥 МАЙСКОЕ БЕЗУМИЕ от Uplatforma! 🔥

Май — короткий, но насыщенный: всего 18 рабочих дней, а дел — море! Мы решили добавить немного драйва перед отпуском и подготовили для вас специальное предложение:​

📅 С 29 апреля по 6 мая
Оставьте заявку на нашем сайте и скажите менеджеру кодовое слово:
«МАЙСКОЕ БЕЗУМИЕ»​.

Вы получите по привлекательной цене до 31 мая 2025 года:
✅Доступ к платформе оценки персонала
✅Расширение на выбор

📊 Мы собрали всё самое важное в отчёты с готовым контентом и предложили безлимитные тарифы для вашей свободы действий.​

Первые клиенты уже оценили наши новые продукты — возможно, перед отпуском оцените и вы! 😊​

📩 Напишите нам, и мы подберём идеальное решение для ваших задач!

Ну как зачем?

Собственно, оценка проводится, чтобы было о чем поговорить. Дело в том, что, как гласит английская пословица: «Ты можешь привести лошадь к водопою, но не сможешь заставить ее пить». Так и тут — цель встречи заключается в налаживании диалога, который создаст устойчивую мотивацию к изменениям и профессиональному росту.

Почву для диалога следует готовить еще до проведения оценки. С самого начала объясните, что результаты не приведут к репрессиям или нагоняям, а напротив, помогут сделать труд каждого работника эффективнее, комфортнее и интереснее. Оценка нужна не для создания новых проблем, а для решения существующих.

Поймите, чего вы ждете от работника

Уделите время тщательному изучению отчета, который предоставит вам UPlatforma. Помните, что это не диагноз, а описание стартовой позиции, и вам нужно четко представлять, как достичь желаемого уровня компетенций сотрудника. Даже десятиминутное размышление на эту тему может принести значительные результаты.

Индивидуальный план развития

Составляйте его совместно с сотрудником. Предложите несколько вариантов: чтение книг, просмотр фильмов, консультации с более опытными коллегами. Если это первый индивидуальный план развития работника, он не должен быть сложным — начните с малого. Однако ИПР должен включать конкретные сроки и систему контроля: книгу нужно не только прочитать, но и составить выводы по ее содержанию.

В процессе разговора

Отмечайте успехи и сильные стороны сотрудника — многим свойственно ожидать негатива от подобных встреч, разрушайте эти ожидания позитивом. Заранее подготовьте вопросы: «Чувствуете ли вы достаточную отдачу от своих усилий?», «Что мы можем изменить для повышения эффективности?», «Удается ли вам отдыхать после работы?» Попробуйте использовать технику активного слушания — иногда она действительно помогает.

Это первый шаг

Дайте понять, что подобные встречи, как и профессиональное развитие, становятся постоянной практикой в вашей компании, и обучение новым навыкам становится такой же обязанностью, как и любые другие.

В общем, в руках опытного HR отчет об оценке сотрудника превращается в неисчерпаемый источник тем для обсуждения и построения доверительных деловых отношений.

Если вы хотите внедрить систему оценки у себя в организации, оставляйте заявку — наш спецалист все расскажет и подскажет😊

Как сказать?

В нашем чувствительном мире мы часто сталкиваемся с трудностями в коммуникации, особенно когда поговорить нужно на не совсем приятную тему. Партнеры по бизнесу, бывает, нанимают специальных медиаторов для переговоров друг с другом, семейные пары обращаются к профильному психологу, HR же лишены внешней поддержки — давать обратную связь им приходится самостоятельно.

Есть несколько простых правил, которые на первый взгляд могут показаться банальными, но они работают. Итак, с помощью UPlatforma вы провели оценку сотрудника — перед вами как на ладони данные, описывающие, в чем он хорош прямо сейчас, а в чем ещё может стать лучше. Как ему об этом сказать?

Начните с похвалы. Не с лести, а именно с похвалы: скажите, что впечатлены достижениями, что тестирование выявило впечатляющий уровень определённых навыков и т.д. Говорите об этом серьёзно и с долей благодарности — человек тратит свой талант именно на вашу компанию, это ценно. Кроме того, это позволяет снизить нервозность, неизбежную перед такими встречами.

Но не затягивайте — подсознательно в таких ситуациях мы всегда ждём, когда прозвучит «но...». Так что не произносите этой частицы. Переходя к следующей фазе разговора, попробуйте что-нибудь нейтральное: «В результатах есть момент, который стоит обсудить» или вопрос: «Замечали ли вы проблемы с...».

Конструктивная критика — это самое важное. Она должна быть конкретной и подкреплённой фактами. Важно избегать общих фраз вроде «Вы плохо справляетесь». Затягивать с этим тоже нельзя, иначе будет походить на обвинение, лучше спросите, какие причины / пути решения видит сам сотрудник.

Предложите свой вариант. UPlatforma вместе с отчётом об оценке выдаёт рекомендации по развитию сотрудника исходя из его навыков и особенностей поведения — в нём много полезного.

Завершайте позитивной нотой. Проговорите, что конкретно должен сделать сотрудник и анонсируйте следующую встречу. В самом конце хорошо бы коротко описать картину будущего, что-нибудь типа: «Как я отмечал в начале, вы прекрасный хирург и как только вы перестанете путать обрезание с кастрацией...» (Вариант: путать право и лево).

Почему это работает?

Этот метод часто называют «бутербродом» или, точнее, «сэндвичем», где конструктивная критика располагается между двумя ломтями позитива. Он работает потому, что итоговое впечатление от такой встречи положительное. У работника не остаётся чувства тревоги, а в спокойной обстановке развиваться и учиться новому легче.

Сделайте общение с сотрудниками приятным и полезным одновременно! Переходите по ссылке на страницу системы оценки от Uplatforma и воспользуйтесь отчетом "Обратная связь".

«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник…» эти бессмертные строки Крылова должен знать каждый руководитель, ибо это и правда беда. Не менее важно при этом понимать, кто в вашей команде пирожник, а кто сапожник.

У UPlatforma есть тест на определение командных ролей, но не все руководители понимают, зачем им это знание. Тем более, если команда, вроде, и так работает.

Попробуем объяснить:

Но сначала запомним, что командная роль — понятие не административное, оно относится к личностным характеристикам, складу ума и характера. Именно правильное сочетание особых качеств разных людей помогает сделать команду эффективной.

Во-первых, командные роли помогают избежать хаоса.

Представьте себе оркестр без дирижера. Музыканты начинают играть каждый свое, и вместо симфонии получается какофония. Так и в команде: если не учитывать роли каждого сотрудника, легко попасть в ситуацию, когда одни и те же задачи дублируются, а другие остаются без внимания. Тимлид, который чётко видит, кто за что отвечает, сможет направить усилия команды в нужное русло.

Во-вторых, правильное распределение ролей повышает мотивацию.

Когда сотрудники занимаются тем, что им интересно и тем в чём они хороши, они работают эффективнее и с большей отдачей. Не поручайте тихому программисту выступление с презентацией на большую аудиторию, не заставляйте дизайнера корпеть над отчётами. Это путь к тоске, выгоранию и увольнению. Тимлид должен видеть особенности каждого в команде и следить, чтобы он был на своём месте.

В-третьих, понимание ролей снижает стресс и вероятность конфликтов.

В любой команде бывают разногласия, и причина их кроется не в личных отношениях, а в подходах к решению задач. Люди с разными ролями видят проблему под разным углом. Скажем, стратеги предлагают долгосрочные решения, а исполнители стремятся действовать немедленно. Если тимлид осознаёт эти различия, он сможет вовремя вмешаться и направить дискуссию в конструктивное русло.

Наконец, знание ролей делает команду гибкой.

Понимая, кто и на что способен, руководитель может быстрее реагировать на кризисы и неожиданные задачи. Нужно внедрить новый продукт? Вызываем генератора идей, аналитика, следом подключаем исполнителя. Зная, кто есть кто, можно без раскачки втянуться в любую задачу.

В общем, знание командных ролей сотрудников — это не просто приятное дополнение к управленческим навыкам, это основа эффективного управления.

Хватит руководить вслепую! Получите полное представление о ролях в вашей команде с отчетом "Командные роли" от UPlatforma!

Следить за сферой IT-технологий нужно ещё и потому, что она наиболее показательна с точки зрения управленческих технологий, здесь проектная работа — это основа основ, а управленческие механизмы всегда стремятся к наибольшей эффективности, ибо техдолг не ипотека, просто так не выплатишь!

Именно поэтому ведущие компании в этой сфере уже внедряют оценку персонала по командным ролям. Например, Google и Microsoft часто используют различные подходы к оценке командных ролей и личности для оптимизации работы проектных команд.

Зачем это им?

Это повышает эффективность. В любом проекте рано или поздно приходится дебажить (фиксить баги). И тимлид должен решить, кому поручить эту задачу — есть два кодера, которые могут справиться с этой задачей, кого выбрать? Вот тут и помогают роли — если задача возникла поздно и требует быстрого решения, нужно звать «делателя» (doer), который быстро найдет решение. Если баг стал заметен на ранних этапах, нужен аналитик—«мыслитель» (thinker) — специалист, который предложит новый подход, заглянув в проблему глубже.

Правильно принятое решение о том, кому поручить задачу, влечет за собой массу позитивных изменений: экономит время, нервы, улучшает настроение каждого работника и атмосферу в коллективе в целом.

UPlatforma предлагает быстрый способ на определение командной роли, который очень упрощает работу тимлида. В рамках модели, разработанной UPlatforma специально для России, выделено восемь ключевых ролей, которые распределяются по нескольким функциональным направлениям:
• аналитики и инноваторы — предлагают решения
• коммуникаторы и лидеры — влияют и ведут
• оптимисты и коллективисты — устраивают процесс, адаптируются
• реализаторы и драйверы — обеспечивают результат

В результатах теста от UPlatforma содержится вся необходимая тимлиду информация о том, как работать с носителем той или иной роли — его сильные и слабые стороны, мотивация, мечты и страхи.

Настройте свою команду правильно! Подключайтесь к UPlatforma и получите отчет по оценке и развитию команд уже сейчас.

В современной России рынок труда часто сталкивается с проблемой кадрового голода. Однако спешка в наборе персонала может привести к более серьёзным последствиям, чем временная нехватка сотрудников. Брать всех подряд может обернуться снижением производительности, увеличением текучести кадров и дополнительными затратами на обучение и адаптацию.

Почему лучше ждать подходящего кандидата?

• Качество над количеством: специалисты, соответствующие требованиям, обеспечивают более высокое качество работы и долгосрочную перспективу сотрудничества.
• Экономия ресурсов: снижение текучести кадров и затрат на обучение новичков.
• Командная сплочённость: правильно подобранные сотрудники способствуют созданию позитивной рабочей атмосферы.

Почему лучше не ждать подходящего кандидата?

На рынке уже существуют эффективные инструменты рекрутинга, которые позволяют на стадии найма отсеивать тех, кто совсем не подходит на ту или иную вакансию. UPlatforma предлагает сразу несколько быстрых, но очень валидных тестов, позволяющих оценить когнитивные, логические и профессиональные навыки соискателя и выбрать лучшего из имеющихся.

Первичное тестирование кандидатов позволяет строить стратегию найма с предсказуемыми результатами, бюджетом и сроками. Так что даже в нынешних условиях на российском рынке можно быстро закрыть вакансию или набрать команду, минимизировав риски, связанные со стратегией «берём всех».

Избегайте ошибок – настраивайтесь на рост! Проверьте возможности с новыми отчетами от UPlatforma для подбора лучших специалистов!