К какой компьютерной программе или сервису чаще всего обращается современный HR?
Почтовый клиент? Работный сайт? «Косынка» Мессенджер? Все это очень важно и привычно, но для современного HR-a?
В условиях кадрового голода и человекоцентричности, главным инструментом является клиент системы оценки персонала. Например, такой как у Uplatforma, ибо оценка персонала помогает сделать каждый из этапов в работе HR проще и осмысленней.

Подбор персонала – система оценки не увеличит количества откликов на вашу вакансию, но поможет не тратить время на кандидатов, которые точно не подойдут. Проведя «входную» оценку компетенций, HR не просто понимает, насколько соискатель подходит компании, но и сразу видит какой сценарий адаптации подойдет ему лучше. Сразу понятно, где и как лучше использовать нового работника, как и чему его лучше учить.

Конечно, это работает только в том случае, если в компании вообще есть система адаптации новых сотрудников😁
Если ее нет – это особый случай, требующий отдельного поста.

Регулярные оценки компетенций помогают HR понять, насколько эффективна система корпоративного обучения и кто из работников подходит на роль наставника. База данных с оценками компетенций работников – это бесценный источник изыскания внутренних резервов – всегда понятно кого действительно можно отправить на повышение.

Таким образом, система оценки компетенций — это универсальный инструмент, который помогает HR-специалистам не только решать текущие задачи, но и стратегически планировать развитие кадрового потенциала компании.
И самое удивительное, что его внедрение не сложнее перехода на новый почтовый клиент и гораздо увлекательнее чем «Косынка».

Зачем HR всегда носит с собой линейку?
Чтобы всегда быть готовым измерить, как растет персонал! Наши постоянные читатели, знают, что для таких измерений есть и другие инструменты, но как понять, что настала пора их применить?

В общем смысле есть два повода для проведения оценки персонала:
1. Ситуация не меняется к лучшему.
2. Ситуация меняется к худшему. Все остальное – частные случаи этих двух.

Например – компания поставила перед собой цели на год – все отделы с ними согласились, признали реальными, но на практике не выполняют. Постоянно отговорки: не сезон, и вообще маркетинг не дорабатывает. И либо в работу компании действительно вмешались непреодолимые факторы вроде курса доллара, либо проблема в персонале – уровень компетенций не походит для решения новых задач. Так часто бывает и особенно ярко заметно по руководителям, а значит постановка новых, выходящих за привычные рамки, задач – это повод проверить обладает ваша команда достаточными компетенциями для ее решения.

Второй пример – перемены уже случились – компания получила небывалый контракт, надежный поставщик обанкротился, прилетел новый пакет санкций, снова НЕОЖИДАННО разразился очередной финансовый кризис и стало заметно, что в новых условиях команда уже не так эффективна. Оценка персонала поможет понять в чем проблема – эмоциональное выгорание, нехватка знаний, изменение мотивации и так далее. Все это влияет на бизнес, и работодатель должен такое отслеживать.

Есть и другие сигналы – высокая текучка, негативная обратная связь и конфликты, снижение производительности, саботаж нововведений.

Все это показывает, что на самом деле оценка персонала должна производится регулярно – особого случая ждать не стоит, а это значит, что можно идти и обращаться за оценкой персонала к UPlatforma уже сейчас.

Каждый HR-менеджер знает, что хорошее резюме вовсе не является признаком хорошего работника. Образование и опыт безусловно важны, но для работы часто требуются такие навыки, по которым диплома не получишь.
К счастью, с этим помогут справиться правильные тесты.

Давайте, на примере продуктов компании UPlatforma, рассмотрим пару тестов, которые помогут вам лучше узнать кандидата:

1. Тест на когнитивные способности
Этот тест позволяет оценить вербальные, числовые и логические навыки кандидата и понять, насколько быстро и эффективно он может обрабатывать информацию и решать задачи. Например, если вы ищете аналитика, этот тест поможет определить, способен ли кандидат работать с большими объемами данных и делать выводы на основе анализа.

2. Опросник «Профиль компетенций»
Этот инструмент позволяет оценить 36 ключевых компетенций, необходимых для выполнения различных бизнес-задач. Опросник помогает выявить сильные и слабые стороны кандидата, а также его готовность к работе в команде. Например, для должности менеджера проекта важно понимать, насколько кандидат умеет управлять временем и ресурсами – тест ответит на этот вопрос с очень высокой точностью.

Результаты этих тестов и опросника помогут вам с очень высокой долей вероятности предсказать пройдет ли человек испытательный срок и приживется ли в коллективе. Так что правильное тестирование при приеме на работу существенно повышает шансы на выбор того самого кандидата. И инструменты Uplatforma, тут подходят как нельзя лучше. Но какой бы тест вы не выбрали помните — это лишь один из инструментов в вашем арсенале, и их результаты следует рассматривать в контексте общего впечатления о кандидате.

Как верно подметил один немецкий физик, все в нашей жизни относительно. Это касается и времени, и пространства, и ума. Набора знаний достаточного для работы одной компании может быть недостаточно для работы в другой и для того, чтобы с максимальной точностью определить подходит ли кандидат для работы в конкретном коллективе, его сравнивают с нормогруппой.

Простыми словами, нормогруппа — это группа людей, которые прошли тот же тест, что и ваш кандидат. Она служит своего рода эталоном для сравнения и помогает понять дотягивает ли он остального коллектива или оказался значительно умнее, чем те, кто уже работает на вас.

Сформировать нормногруппу можно в результате оценки персонала. Данные тестирования анализируются, чтобы установить средние значения и диапазоны результатов. Это позволяет создать объективную базу для сравнения и интерпретации других результатов.

Сформировать нормогруппу важно потому, что она дает возможность:
- понять, как кандидат впишется в коллектив;
- определить, в каких областях кандидату не хватает подготовки;
- принимать более взвешенные решения о найме.

Важно понимать, что нормогруппа, это не эталон, а инструмент, который помогает сделать процесс оценки кандидатов более объективным, а найм превратить в инструмент развития. Известно ведь, что, если расти нужно нанимать людей умнее себя.

Да, Стив Джобс завещал нам нанимать сотрудников, которые лучше нас, но сейчас ситуация на рынке труда такова, что чаще нужно нанять кого-то не хуже, чем те, что уже есть. Многие HR полагаются в этом вопросе на интуицию или профессиональную чуйку, хотя для этого уже давно существуют более технологичные инструменты.

UPlatforma предлагает комплексное решение, для отсева и рейтингования кандидатов, довольно точно отвечающее на вопрос кто из пришедших на собеседование - наш, а кто - нет.

Суть в том, что тестирование от UPlatforma помогает создать систему объективных и понятных критериев, используя которые выбрать нужного кандидата гораздо проще. Сформировать перечень таких критериев помогают тесты. При массовом подборе может быть достаточно простого теста когнитивных способностей, который покажет, насколько успешно кандидаты будут справляться конкретными задачами, а при найме высококвалифицированных специалистов поможет тестирование по профилю компетенции.

В обоих случаях HR и руководитель получают набор объективных показателей и экономя время смогут отсеять решительно неподходящих кандидатов и внимательнее отнестись к тем, кто подходит. Кроме того, прогноз рабочего поведения по модели компетенций помогает быстрее адаптировать отобранных сотрудников, ведь руководству заранее известно, где могут возникнуть проблемы и в какой среде раскроется потенциал сотрудника.

И это при том, что само тестирование проходит в течение 20 минут, а результат выдает почти моментально.

Бонусом становится не только экономия времени HR, но и реальная финансовая экономия, поскольку компания не теряет времени в простое из-за нехватки специалистов и не теряет на текучке.

5 практических советов по организации массовой оценки персонала

Рано или поздно каждый HR сталкивается с необходимостью провести массовую оценку и просто попросить коллег пройти тест недостаточно. Надо учесть следующие моменты:

1. Предупредите сотрудников заранее
Сообщите команде о предстоящей оценке заранее. Объясните цели и важность процесса, чтобы сотрудники понимали, что это не просто формальность. Проведите небольшую информационную сессию или отправьте разъясняющее письмо. Чем больше информации, тем меньше стресса!
Не нужно бояться, что сотрудники смогут каким-либо образом подготовиться и смазать результаты – тесты от UPlatforma построены таким образом, что на них практически невозможно повлиять поведенческой стратегией.

2. Правильно выберите время
Не обязательно тестировать всех сразу – подстройте время под работу отделов. Выберите время, когда сотрудники не перегружены работой. Избегайте пиковых периодов и праздников. Оптимально провести оценку в середине недели, когда рабочая нагрузка обычно ниже. При этом ни в коем случае нельзя проводить тестирование во время обеденного перерыва или после окончания рабочего дня – только в рабочее время.

3. Создайте удобное пространство для оценки
Если оценка проходит в офисе, убедитесь, что у вас есть достаточно места и комфортная обстановка. Обустраивайте зоны, где сотрудники могут сосредоточиться и заполнить опросы без отвлечений. Если это онлайн-оценка, убедитесь, что все технические аспекты работают без сбоев.

4. Обеспечьте техническую поддержку
Поскольку оценка будет проходить автоматически, важно, чтобы у сотрудников была возможность быстро получить помощь в случае технических проблем. Будьте готовы оперативно реагировать на вопросы и решать проблемы.

5. Анализируйте результаты и делитесь выводами
Простые и понятные отчеты система UPlatforma формирует сама, а вот в какой степени ими нужно делиться с командой – решать вам. Но поделиться стоит. Если люди прошли тест они, хотя бы в общих чертах должны получить результаты, иначе начнут выдумывать их сами, пойдут какие-нибудь слухи и т.д. Так что некий отчет о тестировании правильно будет выложить в общий доступ.

Подготовка, удобство и прозрачность — ключ к успешному процессу. Удачи вам, и пусть ваша оценка пройдет на ура!

Знать о существовании какого-либо метода или технологии – мало. Нужно еще ее внедрить, а для этого, как правило, нужны не только желание, но и деньги. Даже если речь идет о небольших суммах, сделать это бывает непросто, поскольку далеко не все руководители понимают, что работа с кадрами требует больших инвестиций, чем оплата размещения на сайте поиска работы.

Убедить руководителя в необходимости внедрения системы оценки персонала – насущная задача многих HR-специалистов, и мы поможем подобрать аргументы.

Сохранение сотрудников. Дефицит кадров в стране таков, что важно удерживать существующих сотрудников, и система оценки – это инструмент удержания, такой же, как медицинская страховка. Она помогает выявить не только профессиональные навыки, но и межличностные отношения в команде, что создает более здоровую рабочую атмосферу.

Повышение эффективности. Оценка помогает понять, каких навыков не хватает, кто достиг предела компетенций и какое направление приносит больше всего денег.

Задел на будущее. Система оценки позволяет планировать обучение и развитие, что приводит к повышению производительности и снижению текучести кадров.

Цифры — самый действенный способ убедить руководителя. Обратитесь за консультацией к специалистам UPlatforma для составления понятного коммерческого предложения.

Процесс онбординга — важный этап, который влияет на дальнейшую эффективность нового сотрудника в команде. Правильные замеры адаптации нового сотрудника к работе в компании помогают избежать разочарования в дальнейшем.

Но какие замеры правильные?

Первое, что следует учесть при встраивании процесса адаптации, — это профиль компетенций кандидата, полученный на этапе найма. Да, при найме нужно тестировать кандидатов по профилю компетенций не только для того, чтобы понять, насколько человек разбирается в том, чем собирается заниматься, но и чтобы помочь ему развить свои навыки. Uplatforma предлагает инструменты, которые позволяют составить профиль компетенций за считанные минуты.

Второй важный аспект — оценка уровня обучаемости. На начальном этапе работы необходимо измерить скорость, с которой новый сотрудник способен осваивать свои обязанности и погружаться в работу. Это позволит руководителю корректировать процесс обучения и адаптации, а также своевременно выявлять возможные трудности. Понимание стиля работы, манеры общения и мотивации сотрудника поможет избежать стресса и выгорания.

Такой «гигиенический минимум» тестов позволит принять сотрудника на борт быстрее и удобнее для всех участвующих сторон.

Если вы считаете иначе и тестирование на таком раннем этапе кажется вам лишней тратой времени, оставьте нам заявку на сайте, там можно будет расспросить специалистов UPlatforma о том, сколько времени занимают подобные замеры и что они представляют собой на выходе.

С точки зрения эволюции, каждый из нас – достаточно успешный представитель вида homo sapiens, поскольку как вид мы достигли наиболее эффективного состояния: бипедализм, оппозиция большого пальца, абстрактное мышление и т.д. Но с точки зрения социума или экономики, все не так однозначно: мы с разной степенью эффективности достигаем желаемого состояния, и разница ставит перед нами вопрос о наиболее успешном рабочем поведении.

Понятно, что успешное рабочее поведение – это поведение, которое позволяет работнику достичь успеха – поставленной задачи или показателя. Оно складывается из совокупности личных качеств, особенностей поведения и навыков работника.

Один работник может быть умён и подкован в своём деле, но лишён чувства ответственности или карьерных амбиций. А другой – страдать от нехватки знаний и опыта, но быть от природы активным и ответственным. Кто из них больше подойдёт на должность инженера? А менеджера по логистике?

Универсального ответа тут быть не может, как нет универсального определения успеха – в каждой компании и на каждой должности критерии успешности свои: в отделе рекламы креативность важнее внимательности, в бухгалтерии – наоборот. Но если компания смогла определить, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы успешно работать на важной позиции, у UPlatforma есть инструменты, чтобы определить, кто из кандидатов ими обладает.

Внимательность, готовность брать на себя ответственность, способность вести за собой коллектив или встраиваться в команду – наличие всех этих качеств можно быстро выявить с помощью тестов, доступных клиентам UPlatforma, и принять обоснованное решение без колебаний и мучительных раздумий.

Успешное рабочее поведение формируется на основе индивидуального профиля компетенций и сочетания определенных характеристик, и его развитие является залогом успешной и продуктивной работы в любой сфере. Поэтому любому HR, который понимает, что происходит на рынке труда, рано или поздно придётся задаться вопросом: «Смогут ли эти кандидаты/сотрудники проявлять успешное рабочее поведение на определенной позиции в компании?» Лучше, конечно, задаться этим вопросом раньше конкурентов.

Спрогнозировать успешное рабочее поведение можно с помощью инструментов и системы оценки UPlatforma.

Можно задать вопрос и показаться дураком, а можно не задать и дураком остаться – так, если вкратце, можно сформулировать важность коммуникации для развития личности. В случае с коллективом она могла бы звучать так: можно задать вопрос и продвинуть решение задачи вперед, а можно промолчать и крупно накосячить. И все мы вроде бы это понимаем и стараемся таких ситуаций избегать, но на практике… Есть мнение, что существуют профессии, где навыки общения не важны. Мол, я буду спокойно строгать деталь в уголке, и учиться общению мне не нужно.

Но на самом деле это не так: навык передачи информации от одного живого существа другому такой же базовый для нашего мира, как рефлекторное дыхание или фотосинтез. Пчелы для этого танцуют, муравьи трутся о поверхность абдоменом («попкой»), слоны издают низкочастотные гудки, а косатки машут плавниками и щелкают. Человеческие возможности в этом смысле гораздо шире и должны применяться всегда, независимо от того, кем и на какой должности человек работает.

Считается, например, что дизайнеру не обязательно общаться с клиентом – эту функцию может взять на себя менеджер. Да, многие так делают, но на самом деле контакт дизайнера с клиентом все равно происходит, но не напрямую, а через менеджера, который занимается передачей информации в комфортной и для заказчика, и для исполнителя манере.

Каждый человек имеет свои коммуникативные особенности, сформированные под влиянием разных факторов – почти в любом коллективе есть молчун, ворчун, любитель встреч и любитель чатов. Задача лидера, а часто и HR-а, в том, чтобы наладить эффективную коммуникацию между людьми с разной манерой общения.

Особенности личности, влияющие на то, как мы взаимодействуем с другими людьми, можно выявить с помощью небольшого и достаточно точного теста из арсенала UPlatforma.

Оценка командных ролей поможет определить, кто какие роли в команде способен проявлять наиболее эффективно, исходя из его личностных характеристик и поведения в различных ситуациях. Протестировав всю команду, можно эффективнее распределить обязанности, что тут же скажется на продуктивности, даже если поначалу работники будут скептически ворчать.

Кстати, упомянутые косатки тоже используют проектное управление – если стая идет за рыбой, то загоном добычи руководит особь, которая шарит именно в этом, а если охота ведется за морским котиком или пингвином, бразды правления передаются другому киту-специалисту. В общем, если уж морские млекопитающие могут договориться и действовать в команде, нам, человекам, нельзя отставать!

Установите коммуникацию с нашим специалистом (он понимает язык муравьев), он вам все расскажет.

В 1981 году выходит книга британского психолога Реймонда Белбина «Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач» (хотя корректнее было бы «управленческие команды»), где автор публикует результаты 10-летнего исследования.

Он обнаружил, что поведенческие модели людей сводятся к девяти ролям, которые работники исполняют, взаимодействуя друг с другом. Эти роли распределены по трём ценностным группам: ориентированные на действие, на координацию и на выполнение творческих задач. Сбалансированная команда, с людьми с разными моделями поведения, эффективнее решает задачи. Белбин утверждал, что состав команды нужно подбирать в соответствии с целями, и однородность не всегда ведёт к успеху.

Компания UPlatforma использует собственную модель командных ролей, основанную на психометрическом опроснике. Эта модель доказала состоятельность на практике — тестирования показали высокую степень совпадения результатов с реальным положением дел, позволяя определить, к каким ролям в команде склонен сотрудник.

Модель выделяет восемь ключевых ролей, распределённых по функциональным направлениям:
• аналитик и инноватор (решают задачи);
• коммуникатор и лидер (оказывают влияние);
• оптимист и коллективист (действуют гибко);
• реализатор и драйвер (обеспечивают результат).
Сотрудники могут сочетать несколько ролей, не обязательно смежных.

Задались задачей: смешать людей в команде так, чтобы их качества дополнялись, а не дублировались? Успех команды в её разнообразии и правильно поставленной цели. Так что, если выяснится, что у вас в команде только Трус, Балбес и Бывалый, ни самогонное производство, ни организацию свадеб им лучше не поручать.

Uplatforma поможет узнать, кто есть кто в вашем коллективе.

Что спросить у кандидата в процессе собеседования?

Кажется самоочевидным, что рекрутер знает, о чем поговорить с кандидатом, но на практике интервью часто сводится к формальному обсуждению резюме, и важные для работы нюансы поведения будущего сотрудника остаются загадкой, разгадывать которую приходится уже его коллегам. Чтобы этого избежать, хорошо иметь под рукой четкую структуру беседы, и здесь всегда очень пригождается техника STAR (Situation, Task, Action, Result).

Техника STAR помогает рекрутерам глубже понять опыт кандидата через призму конкретных ситуаций – кандидат рассказывает о реальных примерах из своего опыта, следуя следующей структуре:

• Situation (Ситуация): опишите контекст или ситуацию, в которой вы находились.
• Task (Задача): объясните задачу или вызов, с которым вы столкнулись.
• Action (Действие): расскажите о действиях, которые вы предприняли для решения проблемы.
• Result (Результат): поделитесь результатами ваших действий и тем, что вы узнали.

STAR помогает увидеть, как кандидат применяет свои навыки на практике, справляется с трудностями и работает в команде. Анализ примеров из прошлого помогает выявить лидерские качества, настойчивость, адаптивность и коммуникабельность кандидата. Кроме того, следуя одной структуре, рекрутер может провести сравнительный анализ, сопоставив ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы, что облегчит принятие решения о найме.

Чтобы максимально использовать технику STAR, следует:

1) Задавать открытые вопросы, побуждающие кандидата делиться деталями (например, «Расскажите о случае, когда вам нужно было решить сложную задачу в команде»).
2) Активно слушать и задавать уточняющие вопросы для глубокого понимания действий и результатов.
3) Можно также дополнительно предложить кандидату реальную ситуацию из практики компании.

Неочевидным результатом интервью по технике STAR может стать улучшение навыков общения самого рекрутера, может даже возникнуть понимание того, какие работники действительно нужны компании.

Чтобы всегда быть готовым к собеседованию, ориентируйтесь на Готовый отчет по оценке кандидата STAR и готовый контент в отчетах по оценке от Uplatforma.

🌸 Дорогие HR-специалисты! 🌸

В этот прекрасный весенний день, когда природа дарит нам тепло и вдохновение, мы хотим поздравить вас с Международным женским днём — 8 Марта!

Вы — настоящие волшебницы, которые создают гармонию в коллективах, вдохновляют на развитие и помогают каждому сотруднику раскрыть свой потенциал. Ваша чуткость, профессионализм и умение находить подход к каждому делают вас незаменимыми в мире бизнеса.

Пусть ваш труд всегда приносит радость и удовлетворение, а вдохновение никогда не покидает вас! Пусть в вашей жизни будет больше ярких моментов, улыбок и тепла, как в этот весенний день.

Спасибо вам за ваш вклад в развитие компаний и команд! Мы ценим ваш труд и желаем вам счастья, здоровья и новых профессиональных высот!

С праздником, дорогие HR-героини! 💐

P.S. А если вы ещё не знакомы с нашими решениями для оценки и развития персонала, самое время узнать больше на https://uplatforma.ru/assessment_system. Вместе мы сделаем ваш труд ещё эффективнее!

Миллениалы VS Зумеры

Только на UPlatforma - комплексная система оценки кандидатов и сотрудников.

Есть мнение, что в ходе собеседования кандидата нужно как следует «погонять по темам», нагнать стресса, чтобы отсеять всех, кто намерен просто так получать зарплату. Не слишком опытные HR используют для этого «вопросы, которые задают кандидатам в Google» или моделируют гипотетические ситуации, из которых соискатель должен найти выход. Это не самая выгодная стратегия по ряду причин:

Вопросы как в Google задавать не имеет смысла, в основном потому, что ваша компания не Google. Но если вы стремитесь к такой же эффективности найма, в UPlatforma есть тесты когнитивных и числовых навыков – такие же, как у них. Начните применять их при отборе, и кто знает…

С гипотетическими ситуациями все немного сложнее. Само по себе моделирование возможных рабочих конфликтов или проблем – дело хорошее, поскольку помогает выяснить некоторые поведенческие особенности человека, но лучше делать это на примерах из жизни.

Дело в том, что в идеальной ситуации человек и вести себя будет идеально, как «сферический конь в вакууме», а в реальной жизни, со всеми её нюансами, подтекстами и страстями, он может поступить совсем иначе.

Так что лучше взять реальный случай из жизни вашего офиса или производства, честно рассказать о нем кандидату, опустив самые постыдные детали, и спросить кандидата, как бы он поступил. Так вы, с одной стороны, увидите реальный эмоциональный отклик, а с другой – дадите понять будущему сотруднику, каких проблем стоит избегать.

Другим вариантом может быть разбор проблемных ситуаций, с которыми в своей трудовой практике сталкивался соискатель. Здесь помогает методика STAR, о которой мы уже говорили пару постов назад. Погружение в опыт сотрудника по этой методике позволяет получить конкретные примеры из прошлого кандидата, что более надежно, чем просто проверка резюме. Это помогает выявить реальный уровень квалификации и способности кандидата применять свои знания на практике.

Упростить себе работу можно: получайте готовый контент в отчетах по оценке и начните сотрудничать с UPlatforma.

Почему вы ушли с прошлого места работы? Кем видите себя через пять лет? Почему вы хотите работать именно у нас? Почему вы считаете, что подходите на эту должность? Каковы ваши зарплатные ожидания? На самом деле, ответы на эти вопросы почти ничего не скажут о кандидате, зато их наличие много говорит о рекрутере. В первую очередь о том, что к интервью он не готовился.

Если рекрутер знает, какую информацию он должен получить по итогам собеседования, а кандидатов на вакансию несколько (в наше время это редкость, но все же), то вполне логично, что он построит разговор, опираясь на заранее подготовленный список вопросов:
• Создаст четкую, удобную обеим сторонам структуру;
• Позволит сравнить кандидатов при последующем обсуждении с коллегами;
• Создаст фокус на действительно важных вещах;
• Сэкономит время и нервы.

Если продолжить утверждение, вынесенное в заголовок поста, то да, список нужен только начинающим, потому что у опытных рекрутеров он давно есть.

Вопросы, структурированные и нацеленные на выявление реального опыта и квалификации кандидата, есть среди инструментов, которые UPlatforma предлагает рекрутерам. Взяв его за основу, вы удивитесь, как быстро вырастет эффективность проводимых в вашей компании собеседований.

Оптимизируйте процесс интервью — используйте Uplatforma.