Кажется, период корпоративов близится к завершению! Предлагаем порефлексировать и разобраться, а надо ли оно вам было.
Валерия Розов, основатель TYPICAL, рассказала Snob, какие компании могут сэкономить деньги на новогодней вечеринке (привет Рокетбанку и Uber) и почему застолья — формат совершенно неактуальный.
«Допустим, коллектив целиком состоит из интровертов. В таком случае корпоратив лучше заменить игрой в CS по сети, и все будут счастливы.»
Читайте же целиком!
Валерия Розов, основатель TYPICAL, рассказала Snob, какие компании могут сэкономить деньги на новогодней вечеринке (привет Рокетбанку и Uber) и почему застолья — формат совершенно неактуальный.
«Допустим, коллектив целиком состоит из интровертов. В таком случае корпоратив лучше заменить игрой в CS по сети, и все будут счастливы.»
Читайте же целиком!
snob.ru
Валерия Розов: Нужно ли вашей компании тратить деньги на корпоратив
<span><span>Ни один атрибут корпоративной культуры, включая премии и системы целеполагания, не является обязательным. Эти инструменты были придуманы, чтобы решить конкретные задачи. В частности, корпоратив абсолютно точно нельзя назвать «маст-хэвом» для любой…
TYPICAL Мастер-класс в Сколково 🧠
30 января в 18:00 Валерия Розов, основатель TYPICAL, расскажет в стенах Технопарка, как найти тех самых людей в продуктовую команду.
Адженда вечера:
- как различаются команды от компании к компании;
- какие вопросы задать себе, чтобы определить, нужен ли вам продакт-менеджер;
- продакта с каким бэкграундом искать в команду, и как проверить бэкграунд на интервью;
- как справиться с наймом своими силами.
Регистрируйтесь по ссылке ниже и приходите знакомиться.
🔜 https://product.events.sk.ru/#registration-show
30 января в 18:00 Валерия Розов, основатель TYPICAL, расскажет в стенах Технопарка, как найти тех самых людей в продуктовую команду.
Адженда вечера:
- как различаются команды от компании к компании;
- какие вопросы задать себе, чтобы определить, нужен ли вам продакт-менеджер;
- продакта с каким бэкграундом искать в команду, и как проверить бэкграунд на интервью;
- как справиться с наймом своими силами.
Регистрируйтесь по ссылке ниже и приходите знакомиться.
🔜 https://product.events.sk.ru/#registration-show
По горячим следам скандала в FB мы вместе со Snob.ru разобрали вопрос того, как надо проводить интервью.
Все почему-то забывают, что интервью - это не только ответственность компании, но и кандидата. По многим пунктам поддержали ManyChat. Также, рассказали, как обеим сторонам стоит подойти к интервью.
https://snob.ru/entry/188634/
Все почему-то забывают, что интервью - это не только ответственность компании, но и кандидата. По многим пунктам поддержали ManyChat. Также, рассказали, как обеим сторонам стоит подойти к интервью.
https://snob.ru/entry/188634/
Говорят, что Google выросли с 40 до 60 000 сотрудников отчасти благодаря грамотно выбранной системе целеполагания под названием OKR. Так это или нет, мы выяснять не беремся. Зато точно можем рассказать, как OKR используют 12 компаний, которые приняли участие в нашем исследовании, посвященном этой методологии.
Мы поговорили с топ-менеджерами и опросили больше 200 сотрудников. Мало того, что проверили две гипотезы, так еще и нашли кучу неожиданных инсайтов. Например, узнали, что соблюдается лишь 50% методологии, 39% сотрудников не ставят цели самостоятельно, а получают их от руководителей, и некоторые участники опроса даже испытывают стресс из-за OKR.
Все это — только поверхностные выводы, которые мы обнаружили. Чтобы копнуть глубже (и закопаться на пару часов), читайте наше исследование. Прекрасный дизайн — дело рук студии PINKMAN.
https://research.typicalokr.co/71
Мы поговорили с топ-менеджерами и опросили больше 200 сотрудников. Мало того, что проверили две гипотезы, так еще и нашли кучу неожиданных инсайтов. Например, узнали, что соблюдается лишь 50% методологии, 39% сотрудников не ставят цели самостоятельно, а получают их от руководителей, и некоторые участники опроса даже испытывают стресс из-за OKR.
Все это — только поверхностные выводы, которые мы обнаружили. Чтобы копнуть глубже (и закопаться на пару часов), читайте наше исследование. Прекрасный дизайн — дело рук студии PINKMAN.
https://research.typicalokr.co/71
Три недели назад у нас вышло исследование OKR — за это время его просмотрели больше 5000 человек, и мы получили множество разнообразных отзывов. Начиная с того, что «мне в такой верстке читать неудобно» и заканчивая словами «наконец-то кто-то с умом взялся за эти OKR».
Если вы еще не прочли нашу работу, то теперь есть варианты ознакомиться с ней в сокращении:
Статья для Rusbase о том, какие ошибки компании допускают с OKR
Дополнения к нашему исследованию от команды ScrumTrek
#базазнаний
Если вы еще не прочли нашу работу, то теперь есть варианты ознакомиться с ней в сокращении:
Статья для Rusbase о том, какие ошибки компании допускают с OKR
Дополнения к нашему исследованию от команды ScrumTrek
#базазнаний
rb.ru
OKR: какие ошибки допускают компании, внедряя эту систему целеполагания
OKR сыграла знаковую роль в росте многих компаний. Система целеполагания и её принципы: что это такое и какие правила нужно соблюдать при внедрении.
Для тех, кто застрял в миддлах или — как стать синьором
Все больше менеджеров продукта застревают на уровне middle. Компании же хотят нанимать себе senior+: им надо двигаться быстро, вкладываться в развитие и «беббиситтинг», если это не корпорация, времени и компетенций — нет.
Быть senior круче, чем быть middle, потому что это рост в ответственности, в уровне задач, которые вы решаете, в деньгах. По нашим оценкам middle продакт-менеджер зарабатывает от 120 до 180к, а senior от 170 до 240к.
Так вот. Несмотря на то, что есть спрос и понятные бенефиты от роста, почему-то мы видим пожизненных мидллов, которые никак не перепрыгнут в синьоров. Мы написали инструкцию, как выбраться из этого Бермудского треугольника. Садитесь поудобнее, начинаем!
↓↓↓
Все больше менеджеров продукта застревают на уровне middle. Компании же хотят нанимать себе senior+: им надо двигаться быстро, вкладываться в развитие и «беббиситтинг», если это не корпорация, времени и компетенций — нет.
Быть senior круче, чем быть middle, потому что это рост в ответственности, в уровне задач, которые вы решаете, в деньгах. По нашим оценкам middle продакт-менеджер зарабатывает от 120 до 180к, а senior от 170 до 240к.
Так вот. Несмотря на то, что есть спрос и понятные бенефиты от роста, почему-то мы видим пожизненных мидллов, которые никак не перепрыгнут в синьоров. Мы написали инструкцию, как выбраться из этого Бермудского треугольника. Садитесь поудобнее, начинаем!
↓↓↓
Forwarded from No Flame No Game
Друзья, мы с ребятами из TYPICAL (следить за ребятами можно в Телеграм) сделали очень классный проект про корпоративную культуру. Я, как вы знаете, работала и в стартапах, и в крупных компаниях – и это, безусловно, кардинально разный опыт. Куда идти, если ты только начинаешь карьеру? Где можно быстрее вырасти на руководящую должность? О каких аспектах стоит помнить, выбирая между несколькими предложениями о работе? Мы попытались рассмотреть эти вопросы через призму культуры в компании – прямых ответов в исследовании нет, зато есть множество крутых инсайтов, которые вам помогут в принятии решений.
В исследовании приняли участие продакты из таких компаний, как: Resume, BestDoctor, Flo, Aviasales, Skyeng, Wrike, Открытие, Мегафон, Сбербанк.
Прочитать исследование можно тут: https://vc.ru/hr/162214-issledovanie-korporativnoy-kultury-kompaniy-aviasales-skyeng-sberbank-i-drugie
В исследовании приняли участие продакты из таких компаний, как: Resume, BestDoctor, Flo, Aviasales, Skyeng, Wrike, Открытие, Мегафон, Сбербанк.
Прочитать исследование можно тут: https://vc.ru/hr/162214-issledovanie-korporativnoy-kultury-kompaniy-aviasales-skyeng-sberbank-i-drugie
www.typical.company
Платформа
для развития руководителей
для развития руководителей
Обучаем руководителей, топ-менеджеров и предпринимателей эффективно управлять командой, чтобы они достигали целей бизнеса
У нас есть блог, в котором мы рассказываем про методологию, процессы и кейсы. Сделали для вас небольшую подборку статей:
🌑 Как появился TYPICAL
🌑 Какие навыки нужны менеджеру продукта
🌑 Как мы отбираем людей в команды
Мы тем временем придумали, как этот канал будет жить дальше. Ожидайте новые, наполненные опытом и историями рубрики.
🌑 Как появился TYPICAL
🌑 Какие навыки нужны менеджеру продукта
🌑 Как мы отбираем людей в команды
Мы тем временем придумали, как этот канал будет жить дальше. Ожидайте новые, наполненные опытом и историями рубрики.
Medium
Как появился TYPICAL
Я хотела написать статью про нашу методологию подбора людей, но вовремя поняла, что без истории о том, а зачем мы все это делаем, рассказ…
В рубрике #чтопочитать мы рассуждаем о том, какие источники могут дать вам дельную информацию, чтобы по-новому посмотреть на привычные вещи. Сегодня поговорим о книге Erin Meyer «The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business».
Книга Эрин Мейер — это секретное знание, про которое особенно нигде не пишут и нигде не рассказывают. Автор смогла проанализировать весь свой опыт консультирования профессионалов совершенно разных культур и рассказала нам о том, почему китайский коллега не станет говорить, пока вы не дадите ему слова, и почему американскому совету директоров нужно презентовать работу, начиная с результатов, а немецкому — сперва объяснить методологию исследования и цепочку рассуждений.
Когда мы проверяем резюме кандидата, мы всегда выделяем тех, у кого есть международный опыт. Международный опыт — это такой особый experience, который очень хорошо прокачивает soft skills. Человеку, который работает в команде с разными культурами, нужно учитывать все особенности этих культур: он учится находить ко всем разный подход и уважать разнообразие. В итоге у него очень хорошо развивается навык менеджмента стейкхолдеров, коммуникации и работы в команде. И, конечно, цены такому человеку нет.
В общем-то, именно поэтому всем стоит срочно читать книгу Эрин.
Книга на английском
Книга на русском
Книга Эрин Мейер — это секретное знание, про которое особенно нигде не пишут и нигде не рассказывают. Автор смогла проанализировать весь свой опыт консультирования профессионалов совершенно разных культур и рассказала нам о том, почему китайский коллега не станет говорить, пока вы не дадите ему слова, и почему американскому совету директоров нужно презентовать работу, начиная с результатов, а немецкому — сперва объяснить методологию исследования и цепочку рассуждений.
Когда мы проверяем резюме кандидата, мы всегда выделяем тех, у кого есть международный опыт. Международный опыт — это такой особый experience, который очень хорошо прокачивает soft skills. Человеку, который работает в команде с разными культурами, нужно учитывать все особенности этих культур: он учится находить ко всем разный подход и уважать разнообразие. В итоге у него очень хорошо развивается навык менеджмента стейкхолдеров, коммуникации и работы в команде. И, конечно, цены такому человеку нет.
В общем-то, именно поэтому всем стоит срочно читать книгу Эрин.
Книга на английском
Книга на русском
Интервью, ценное и для кандидата, и для компании
Повезло вам, если все само собой сложилось, как надо: переговорка не ломится от людей, но при этом все нужные члены команды на месте, вы не задаете кандидату номинальных вопросов, потому что так принято, а он не занимает все время рассказом о себе. В итоге каждая сторона получает пользу: вы — исчерпывающее понимание кандидата и его соответствия вакансии, а кандидат — четкое представление о вас и, при совпадении интересов — желание скорее присоединиться к команде.
Если сейчас у вас не так и вы хотите починить процесс интервью — читайте статью Насти, Talents Lead TYPICAL, на Rusbase: https://rb.ru/opinion/perfect-interview/
Повезло вам, если все само собой сложилось, как надо: переговорка не ломится от людей, но при этом все нужные члены команды на месте, вы не задаете кандидату номинальных вопросов, потому что так принято, а он не занимает все время рассказом о себе. В итоге каждая сторона получает пользу: вы — исчерпывающее понимание кандидата и его соответствия вакансии, а кандидат — четкое представление о вас и, при совпадении интересов — желание скорее присоединиться к команде.
Если сейчас у вас не так и вы хотите починить процесс интервью — читайте статью Насти, Talents Lead TYPICAL, на Rusbase: https://rb.ru/opinion/perfect-interview/
Сегодня у нас #чтопочитать сразу на 2 статьи, которые впечатляют и цифрами, и мыслями. Мы будем читать о здоровье команды, ну то есть в прямом смысле про мокрые носики и стресс.
Erik van Vulpen предлагает ввести регулярные чекапы здоровья и бесплатную вакцинацию. Но кроме здоровья физического стоит обратить внимание на депрессии команды. Немного бодрящих цифр — 617 миллиардов евро в год Европе обходится депрессия из-за работы. С депрессиями чуть иначе нежели с физическими заболеваниями — их нужно не увидеть вовремя, а предотвращать: соблюдать work-life balance, не допускать токсичности, иметь взрослый менеджмент. Вот тут можно прочесть перевод статьи.
Jeanne C. Meister напоминает нам про пространство, в котором находится наша команда. Опросы Future Workplace и View показали, что сотрудники в первую очередь хотят иметь качественный воздух, приятный вид из окна и возможность персонализировать рабочее место — управлять светом, шумом и температурой. Запомним это, поскольку скоро еще раз поговорим про влияние пространства.
Давайте подумаем над прочитанным. Компании часто организуют для сотрудников ДМС и спортзал, которые нужны не всем. Ну а тот, кому это нужно, может себе позволить это и сам. Зато про заботу о рабочем пространстве и внешние причины депрессии на работе забывать нельзя — это зависит в первую очередь от компании.
Erik van Vulpen предлагает ввести регулярные чекапы здоровья и бесплатную вакцинацию. Но кроме здоровья физического стоит обратить внимание на депрессии команды. Немного бодрящих цифр — 617 миллиардов евро в год Европе обходится депрессия из-за работы. С депрессиями чуть иначе нежели с физическими заболеваниями — их нужно не увидеть вовремя, а предотвращать: соблюдать work-life balance, не допускать токсичности, иметь взрослый менеджмент. Вот тут можно прочесть перевод статьи.
Jeanne C. Meister напоминает нам про пространство, в котором находится наша команда. Опросы Future Workplace и View показали, что сотрудники в первую очередь хотят иметь качественный воздух, приятный вид из окна и возможность персонализировать рабочее место — управлять светом, шумом и температурой. Запомним это, поскольку скоро еще раз поговорим про влияние пространства.
Давайте подумаем над прочитанным. Компании часто организуют для сотрудников ДМС и спортзал, которые нужны не всем. Ну а тот, кому это нужно, может себе позволить это и сам. Зато про заботу о рабочем пространстве и внешние причины депрессии на работе забывать нельзя — это зависит в первую очередь от компании.
Сегодня у нас рубрика #чтопочитать и HR-исследование, о котором писали популярные российские СМИ. Писали, потому что новость интересная: российские ведомства госуправления переехали в Единый правительственный комплекс, который задал им новый формат пространства – open space. Это привело к ощутимым изменениям: люди начали эффективнее и неформальнее друг с другом общаться, иерархические структуры начали размываться, прозрачность стала повышаться. Приятные изменения, но оказывается, что могло быть лучше.
В исследовании представлено много зарубежных референсов, рассказывающих, как пространство изменяет культуру коммуникации и процессов. Из особенно интересных кейсов [стр. 30-35]:
▫️ Как в Сингапурском государственном агентстве информационных технологий создавали гибкое и неформальное пространство для генерации творческих идей.
▫️ Как в Нидерландах пересадили все правительство в офис, в котором есть места только для 70% сотрудников, да еще и запретили работать с бумажным документооборотом.
▫️ Как в Дании создали The Stress and Well-being Counseling program, которая учит руководителей и сотрудников оказывать психологическую помощь коллегам.
▫️ Как в Финляндии для сотрудников Министерства занятости и экономики организовали целую группу наставников по переезду, чтобы снять тревоги.
Это ведь вау, согласитесь!
Поработаю за вас и покопаю полезные идеи в этих 110+ страницах исследования:
▪️ Переезд в офис – это много стресса для каждого сотрудника. Важно ввести практики подготовки к переезду и адаптации на новом месте. Начинайте с обсуждения с сотрудниками мотивации к переезду. Важно дать сотрудникам проститься со старым пространством и заранее подготовить инструменты обживания нового места.
▪️ Создавая офисное пространство, думайте, что оно привнесет в вашу культуру. Пространство отстраивает процессы и коммуникации, поддерживает наши когнитивные способности. На эту тему рекомендую заглянуть в блог wework и полистать интересные статьи, вот одна из них.
▪️ Open space – это единое пространство для каждого, а, значит, здесь есть одинаковые правила его использования как для руководителей, так и для подчиненных.
▪️ Формируя пространство, обращайте внимание не только на визуальную составляющую, но и на ощущенческую. Дело в том, что сотрудники нашего нового Единого правительственного комплекса, единственное, чем действительно были недовольны – это не цветом потолка или красотой столов, а шумом, температурой и воздухом. Это к слову о нашем предыдущем посте и статье Jeanne C. Meister.
▪️ Сотрудникам важно дать возможность влиять на формирование пространства как на этапе его создания, так и в процессе пользования. Персонализация – наше все. Это касается декорирования – нелепых коллективных фотографий, картин собственного производства и стихийных локальных мемов. А еще это касается возможности сделать свое пространство удобным с точки зрения функционального зонирования и ощущений – мягче, тише, теплее, более влажным. Сотрудники лучше проектировщиков сделают офис комфортнее и неформальнее. Иначе же он будет искусственным и неблизким команде. А это приведет к недоиспользованию креативного потенциала команды и возможностей коллективного производства новых ценностей в «третьих местах». Кстати, «третьи места» – крутая штука. Это такие свободные пространства без определенного сценария, не являющиеся в полной мере ни рабочими, ни рекреационными. Они как бы для стихийных столкновений.
▪️ Плохая система навигации может убить все ваши старания сделать офис удобнее, а сотрудников общительнее.
that's all, fellows
В исследовании представлено много зарубежных референсов, рассказывающих, как пространство изменяет культуру коммуникации и процессов. Из особенно интересных кейсов [стр. 30-35]:
▫️ Как в Сингапурском государственном агентстве информационных технологий создавали гибкое и неформальное пространство для генерации творческих идей.
▫️ Как в Нидерландах пересадили все правительство в офис, в котором есть места только для 70% сотрудников, да еще и запретили работать с бумажным документооборотом.
▫️ Как в Дании создали The Stress and Well-being Counseling program, которая учит руководителей и сотрудников оказывать психологическую помощь коллегам.
▫️ Как в Финляндии для сотрудников Министерства занятости и экономики организовали целую группу наставников по переезду, чтобы снять тревоги.
Это ведь вау, согласитесь!
Поработаю за вас и покопаю полезные идеи в этих 110+ страницах исследования:
▪️ Переезд в офис – это много стресса для каждого сотрудника. Важно ввести практики подготовки к переезду и адаптации на новом месте. Начинайте с обсуждения с сотрудниками мотивации к переезду. Важно дать сотрудникам проститься со старым пространством и заранее подготовить инструменты обживания нового места.
▪️ Создавая офисное пространство, думайте, что оно привнесет в вашу культуру. Пространство отстраивает процессы и коммуникации, поддерживает наши когнитивные способности. На эту тему рекомендую заглянуть в блог wework и полистать интересные статьи, вот одна из них.
▪️ Open space – это единое пространство для каждого, а, значит, здесь есть одинаковые правила его использования как для руководителей, так и для подчиненных.
▪️ Формируя пространство, обращайте внимание не только на визуальную составляющую, но и на ощущенческую. Дело в том, что сотрудники нашего нового Единого правительственного комплекса, единственное, чем действительно были недовольны – это не цветом потолка или красотой столов, а шумом, температурой и воздухом. Это к слову о нашем предыдущем посте и статье Jeanne C. Meister.
▪️ Сотрудникам важно дать возможность влиять на формирование пространства как на этапе его создания, так и в процессе пользования. Персонализация – наше все. Это касается декорирования – нелепых коллективных фотографий, картин собственного производства и стихийных локальных мемов. А еще это касается возможности сделать свое пространство удобным с точки зрения функционального зонирования и ощущений – мягче, тише, теплее, более влажным. Сотрудники лучше проектировщиков сделают офис комфортнее и неформальнее. Иначе же он будет искусственным и неблизким команде. А это приведет к недоиспользованию креативного потенциала команды и возможностей коллективного производства новых ценностей в «третьих местах». Кстати, «третьи места» – крутая штука. Это такие свободные пространства без определенного сценария, не являющиеся в полной мере ни рабочими, ни рекреационными. Они как бы для стихийных столкновений.
▪️ Плохая система навигации может убить все ваши старания сделать офис удобнее, а сотрудников общительнее.
that's all, fellows
Давайте подумаем над вот такой #typicalsituation: вы запустили найм, но рекрутер никак не может понять, кто вам нужен и присылает уже десятого кандидата, который мимо. Что делать?
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.
Для примера давайте представим, что ищете вы middle продакта.
🔸 Проверьте профиль – с ним может быть что-то не так. Во-первых, убедитесь, что вы сами четко понимаете, кого нужно найти. В этом вам может помочь составление карты компетенций и определение профиля внутри нее. И с рекрутером не забудьте этим поделиться. Во-вторых, стоит разобраться, соответствуют ли условия, которые вы предлагаете, кандидатам этому профилю. Например, мы не так давно делились зарплатными вилками для продактов и продуктовых дизайнеров.
🔸 Не ограничивайтесь заявкой на найм, устройте с рекрутером большую встречу "кто такой продакт и зачем он нам". Вам может показаться, что рекрутер как бы должен знать это. Может быть, но лучше проверить. Обсудите вот такие вопросы:
* кто такой продакт и зачем он нужен нам? Давай прямо по пунктам разберем, какие задачи должен уметь решать этот человек.
* какое образование может быть релевантным? Какие курсы считаются хорошим и плохим тоном?
* откуда вообще эти продакты берутся – из кого чаще вырастают?
* в каких компаниях сильная экспертиза, а в каких точно не стоит искать продактов? Кстати, ответ на вопрос "А почему там вряд ли будет сильный продакт?" может вообще многое рассказать рекрутеру о сути продуктовой работы.
* какие достижения должны быть у этого человека? Что достижением не является? Какие достижения и кейсы помогут отличить Junior, Middle и Senior продактов друг от друга? Или продакта от проджекта, например?
* какой специфичный опыт нужен нашему будущему продакту и зачем?
🔸 Придумайте несколько общих вопросов, ответ на которые рекрутер может найти в CV или fast and dirty спросить у кандидата. Это не должно быть в формате тестового, чтобы не резать воронку. Спросить стоит про базовый арсенал умений и навыков, о которых мы можем узнать из краткого рассказа про кейс из опыта кандидата. Например, «За какие метрики в продукте отвечал? Кто выбрал эти метрики и почему именно их выбрали? Чего удалось достигнуть по ним и как это получилось? Расскажи про свой процесс product discovery по шагам - с чего начинали, сколько было этапов, сколько времени это занимало?»
Конечно, для рекрутера надо будет сделать шпаргалку с маркерами правильных/неправильных ответов на эти вопросы.
А еще как-то отдельно хочется попросить вас приглашать рекрутеров на технические интервью, если рекрутеры сами не вызываются. Из ваших вопросов и диалога он заберет много ценного для понимания, кого нужно искать и как кандидатов проверить на входе.