Привет, друзья! У нас сегодня есть интересные новости👋

Сегодня мы встречались с Екатериной Бахаревой — она создала в Туле детскую школу лидерства и предпринимательства. За её плечами девять лет своего бизнеса: было и рекламное агентство, и декор, и организация событий, работала она и с онлайн-, и с офлайн-маркетингом. А в этом году запустила совершенно новый проект.

Свой HR-отдел у Кати пока не появился — все задачи, как это часто бывает, держатся на её плечах👨‍💻. Но вопросов по команде уже немало, и решать их нужно системно.

Мы начинаем совместный путь: сначала разберёмся с системой наема, поиском каналов для привлечения людей, отбором и адаптацией.

Наша цель - отдать по-настоящему работающие инструменты, которые помогут экономить и время, и ресурсы.

Будем держать вас в курсе — делиться этапами, мыслями и, конечно, результатами🤗

Рынок труда изменился. Это не вы «плохие».

К нам в последнее время часто обращаются ребята за консультациями по поиску работы. И у всех одна и та же история: рассылают резюме неделями и даже месяцами, а в ответ тишина или шаблонные отказы (но чаще тишина😞). Решили поговорить об этом здесь, в канале!

Главный вывод, который мы делаем: дело не в вас! Дело в рынке.

Рынок труда в России за последний год сильно трансформировался. Это связано с экономическими изменениями и новой реальностью.
Компании стали осторожнее, процессы найма дольше, а конкуренция за каждое «теплое место» - выше.

Что это значит для соискателя?

⚡️Нужно пересмотреть сроки. Если раньше стандартный поиск занимал 2-3 недели, то сейчас норма 3-4 месяца. Это не провал, а новая реальность.

⚡️Не ругайте себя (ни в коем случае!❤️). Отсутствие быстрых откликов - не показатель вашей ценности. Это показатель того, что рынок стал «медленнее».

⚡️Теперь нужно быть готовым к марафону. Ваши главные союзники сейчас терпение и стратегия. Нужно системно работать над резюме, прокачивать навыки нетворкинга и не опускать руки после серии отказов.

💡Совет от HR: Ситуация объективно непростая, но не тупиковая. Просто теперь поиск - это не спринт, а марафон. Настройтесь на это, и результат обязательно придет🤗

Он изменил HR навсегда.
А вы изменили подход к нему?

Ещё не так давно HR считался вспомогательной функцией. Его роль сводилась к оформлению документов, расчёту отпусков и участию в собеседованиях. Но всё изменилось в 1997 году, когда профессор Мичиганского университета Дэйв Ульрих выпустил книгу «Human Resource Champions».

В ней он впервые чётко обозначил: HR - это не просто про людей. Это про бизнес через людей.

Он предложил новую модель: HR как стратегический партнёр компании. С тех пор его подход используется в Google, Nestlé, Siemens, Unilever и стал индустриальным стандартом.

Рекомендуем книгу к прочтению✨

Чтобы сэкономить вам время, мы собрали папку «HR», в ней: каналы и эксперты, которые пишут про культуру как систему, исследования, поведенческую экономику, метрики, текучесть, риск-менеджмент и карьеру.

📥Добавьте себе⏩️https://t.me/addlist/m3WL5xDjGFc3MzEy

Коллеги, в продолжение темы на прошлой неделе сегодня обсуждаем зарплатный рынок.

Согласно данным исследования «Зарплаты 2025/26», рынок труда вступает в период охлаждения. Год назад компании активно наращивали выплаты, стремясь сохранить ключевых специалистов, но в 2026-м тренд изменится.

Цифры, которые отражают смену курса:

🤩В 2025 году повышение зарплат провели 66% организаций.
🤩На 2026 год такие планы есть только у 48% работодателей.

Это первый заметный поворот после нескольких лет стабильного роста доходов. Что стоит за этим изменением?

Причины перехода к новой реальности:

🤩Бюджетная оптимизация: 62% компаний уже сократили расходы в 2025-м.
🤩Поиск баланса: Работодатели осознают, что постоянное повышение оплаты труда — не единственный и не бесконечный способ удержания команды.
🤩Смена приоритетов: Конкуренция за таланты смещается в сторону нематериальных факторов. На первый план выходят карьерные траектории, качество управления, гибкость форматов работы, корпоративная культура и общая атмосфера.

Что это означает для HR-сферы?

1. Качество управления как ключевой фактор удержания
Удерживать сотрудников в 2026 году будут не столько деньгами, сколько профессиональным менеджментом. Руководители становятся критически важным звеном: 69% соискателей отказываются от предложения о работе, если их не устраивает будущий прямой менеджер.
2. Переосмысление ценностного предложения работодателя (EVP)
HR-специалистам предстоит формировать EVP, акцентируя внимание на развитии, честной коммуникации, адекватности процессов и возможностях роста, а не только на финансовой мотивации.
3. Рост значимости внутренней мобильности
Если существенно повысить оклад невозможно, альтернативой может стать интересный проект, новая роль или горизонтальный переход внутри компании, что поддерживает вовлеченность и профессиональный интерес сотрудников.
4. Эра открытого диалога
Возрастает ценность прозрачности. Честные разговоры о рыночной ситуации, бюджетах компании, возможностях и ограничениях помогают строить отношения, основанные на доверии.

Готовы ли вы и ваша организация к этим изменениям? Ожидается ли в вашей компании повышение зарплат в 2026 году?

Друзья, привет!❤️

В продолжение темы о рынке труда и непростом поиске работы давайте обсудим альтернативные способы поиска помимо hh.ru.

Проблема большинства job-сайтов сейчас в том, что от работодателей вообще нет никакого отклика😔. Даже если кандидат сам откликнется на вакансию, в 99 % случаев он получает либо шаблонный отказ, либо, чаще всего, просто звенящую тишину...Не паникуем! HH - это только один из инструментов.
Вот куда можно переключить фокус, если «обычные» способы не работают:

💥Прямой заход. Составьте список компаний мечты (ну, или, хотя бы тех, которые вам интересны). Не ждите, пока они увидят ваш отклик! Находите HR-менеджеров, руководителей отделов (через LinkedIn
/ТГ/TenChat, находите корпоративную hr- почту) и пишите напрямую. Коротко, по делу, присылайте резюме в личку. Это показывает инициативу и так вас не "отсеет" ИИ, настроенный у большинства компаний на hh.

💥Нетворкинг - ваш главный козырь. По статистике, значительная часть позиций закрывается по рекомендациям. Вспомните бывших коллег, однокурсников. Расскажите окружению, что ищете новые возможности. Часто нужный человек находится через «знакомого знакомого».

💥Telegram-каналы. Это новая реальность. Ищите каналы по вашему направлению (например, «Дизайн вакансии», «Маркетинг Jobs», каналы конкретных городов). Там часто публикуют вакансии «из первых рук», иногда даже до выхода на HH (а часто вообще не публикуют на HH, по своим внутренним причинам).

💡Совет от HR:  Пассивный поиск через отклики на HH - это теперь лотерея. Активный поиск, где вы управляете процессом (выходите на людей, заявляете о себе, используете связи), в разы эффективнее.

Меняйте тактику, и результат не заставит себя ждать!🤗

Коллеги, привет! давно у нас не было рекомендаций☺️
А у нас есть замечательный кандидат на позицию операционного директора (COO)✨

Вот что он умеет:

📉 Оптимизировать процессы
Находит точки роста и убирает лишние издержки — иногда на 15–20%. Результат — проекты становятся предсказуемыми, а команды тратят меньше времени на рутину.

📈 Внедрять финансовую дисциплину
Настроит регулярное бюджетирование, ежемесячный анализ P&L и контроль план/факт.

🤝 Настраивать команды и коммуникации
Внедряет кросс-функциональные регламенты, KPI и систему грейдов.

💬 Держать фокус на клиенте
Под его руководством отделы работают так, чтобы NPS стабильно держался выше 8.5.


Если вам нужен человек, который может привести в порядок операционку, построить масштабируемую модель и поддерживать в команде дух развития — этот кандидат точно заслуживает внимания! 🫰

HR 2026: почему старая модель управления людьми больше не работает

По данным исследования Microsoft Future of Work 2025, HR входит в зону структурного перелома. Работа больше не организуется вокруг ролей и должностей. Она перестраивается вокруг задач, проектов и временных команд.

Вторая ключевая точка - рост роли ИИ как участника процессов, а не инструмента. В отчёте говорится: ИИ берёт на себя значительную часть аналитики, координации и операционных решений. Это снижает ценность ручного контроля и повышает ценность архитектуры процессов.

Третий сдвиг - Microsoft фиксирует переход от карьерных лестниц к навыкоцентричной модели. Релевантность сотрудника определяется не опытом, а способностью быстро осваивать новые задачи. Отсюда рост внутренней мобильности, проектной занятости и пересборки ролей каждые 12–24 месяца.

🛷 Вам подарок

Скоро Новый год, и мы решили с культовыми каналами собраться в новой папке «Hr и карьера», чтобы дать максимум пользы. Внутри - каналы и эксперты, которые пишут про культуру как систему, исследования, поведенческую экономику, метрики, текучесть, риск-менеджмент и карьеру.

Сохраните себе ➡️ https://t.me/addlist/vI3l34K8ebAyOTFi

Повтора этой папки не будет.
Успейте добавить и отправить коллегам!