Мне вчера после 4 месяцев обещаний одно издательство отказало в публикации книги "Хватит выгорать". Жаль, очень на них рассчитывал, и тезисы им понравились, и к большим цифрам просмотров статей на Хабре они отнеслись с воодушевлением.

И у меня есть несколько идей, для которых я ищу сторонников:
🍀подкаст или выходы на крупные YT-площадки, где можно было бы рассказать про Бережливое управление людьми. Даже если маленький канал
🍀компанию-спонсора для выпуска одной или обеих книг
🍀тех, кто может озвучить аудиокнигу "Хватит выгорать!"
🍀соавтора довести цикл статей про сломанный найм до книги
🍀соавтора для бизнес-романа в духе "Цель" Голдратта (когда сотрудник растёт, преодолевает сложности и развивает бизнес вместе с тем, как осваивает идеи бережливого управления людьми)
🍀модераторов среди очно-заочно знакомых людей, ибо хочу вернуть комментарии
🍀работу, где бы мой опыт и знания бережливого управления людьми могли быть полезны.

По всем вопросам и предложениям пишите в личку - @Sertakov

На днях влез в один чатик с обсуждением, что у многих руководителей возникают проблемы в принятии решений. И выдал то, что много раз здесь объяснял, чем запустил небольшую дискуссию:
- Для меня ненормальна сама ситуация, когда принятие решений вдруг не является навыком руководителя. Как так получается так, что людям для "думать" и "принимать решения" вдруг нужен отдельный фреймворк? Они как до работы добираются без фреймворка?
- Всегда просто обсуждать чей-то недостаток выдранный из контекста, переводить в русло черно белого полотна, плохо хорошо, это тоже показатель мышления.
- Мировая статистика говорит про то, что от 40 до 70% директоров некомпетентны и недостойны занимать свою должность. А вы и дальше можете говорить про то, что это чёрно-белое мышление. Нет, отсутствие навыков, в том числе в принятии решений - это реальное состояние современного управления
- Мы живём не в реальном мире, а в мире наших представление о нем. Вы имеете полное право представлять свой мир, таким каким вам удобно. 40, 50, 70, 80% некомпетентных людей.

Всё наоборот. Мы живём в настоящем мире, но ориентируемся в нём исключительно на основании наших представлений о нём. Например, наше "зрение" - многократно ужатый результат кодирования и раскодирования, и мы видим не только не весь мир, но и упрощённую и сильно искажённую его версию.
И потому для лучшего познания исторически люди старались изучить правила и законы нашей реальности. Нигде напрямую не прописано, что F=ma и E=mc^2. Но за счёт многолетних системных наблюдений и преемственности знаний отдельные люди смогли сделать этот мир намного более понятным и прозрачным местом, чем сотни лет назад. Местом, где современные технологии неотличимы от магии, настолько они сложные.

И в основе такого подхода - системное изучение основ, проработка необходимых навыков, сбор данных, построение деревьев решений, критическое переосмысление, анализ, принятие решений и проверки на объективность и адекватность. И это не прямая последовательность действий, а многоитерационная. И отсутствие любого этапа приводит к провалам, как в ситуации компании "Авроида": "К банкротству компанию привело отсутствие понимания рынка. Исследования, которые не совпадали с видением собственников, игнорировались".

Да, мы живём в реальном мире, но ориентируемся по нашему представлению о нём. И чем точней ваша карта, тем лучше решения, скорость реакций и шансы на выживание. И ориентироваться по личным иллюзиям - верный путь к банкротству. Корпоративному или личному.

Ещё раз про то, что мы живём в реальном мире, но реагируем на него на основании наших представлений о нём. Наткнулся на один ролик, где рекрутер/HR с именем выдаёт следующую цитату:
"Предприниматели, есть одна охренительная и многообещающая тенденция для вашего бизнеса в 2026 году. Пока вас жёстко имеет налоговая, а клиенты теряют покупательскую способность, у вас остаётся отдушина: рынок труда. Настало время выпендриваться.
Хотите такого же кандидата, но с перламутровыми пуговицами? Вероятность его найти выше, чем когда-либо. Вам нравится сотрудник, но он просит слишком много денег? Вот возьмите, сколько у вас есть, отнимите и предложите. Скорее всего он согласится. Если вы хотите, чтобы один человек закрывал сразу несколько ваших потребностей, это теперь базовый минимум, нейросети в помощь."

Вот эта позиция может казаться очень разумной, но это тот самый случай, когда наше восприятие реальности ей не соответствует.
🍀Да, кризис - самое лучшее время для поиска выдающихся сотрудников. Но вам не нужно искать идеальных сотрудников, достаточно находить подходящих, ибо организация определяет результаты сотрудника намного сильней, чем его личность
🍀Да, над сотрудниками в условиях спада можно издеваться, вымещать на них свою злобу за рост налогов или спад среди клиентов. Но именно в условиях спада вовлечённые за счёт бережливого отношения работники лучше всего обращаются с вашими клиентами и контрагентами, придумывают наилучшие решения и имеют самую высшую продуктивность
🍀Да, кажется, что пора прожимать сотрудников по зарплате и условиям, прекращать выполнять договорённости. Но самое продуктивное - заботиться о них даже больше, ибо в кризис партнёрское отношение к работникам обеспечивает наивысшие шансы на выживание
🍀Да, представляется логичным, что теперь-то можно провести сокращения, чтобы типичный сотрудник закрывал 1,5-2 позиции. Вот только реальность снова говорит обратное: самая лучшая продуктивность достигается без этого совмещения, когда сотрудник работает над чётко ограниченными задачами и не разбрасывается
🍀Да, кажется продуктивным включить переработки и обязать сотрудников пахать по 60-80 часов. Вот только в настоящем мире переработки и в спокойных условиях работают не более пары месяцев. А в режиме кризиса всё ещё хуже.

Если бы наши представления о мире полностью ему соответствовали, этот рекрутер/HR громкого имени бы не имел и всю эту ахинею на многотысячную аудиторию не нёс.

Метод Помодоро - ещё один большой миф, который не только не имеет никакой биологической основы, так ещё и вредный.
Почему? Потому что для решения сколь-либо сложных задач первые 15-25 минут наш мозг только настраивается на задачу и концентрируется, погружает нас в детали и начинает их между собой связывать. И поставленный на 25 минут таймер нас выдёргивает в тот самый момент, когда мы начинаем быть продуктивными.

Ещё в 1963 году Натаниэль Клейтман доказал, что мы живём ультрадианными ритмами, где каждый цикл составляет 90-минут. Вы могли слышать такое про сон, но к работе мозга днём это относится точно так же. Потому идеальный цикл работы - отключиться от любых отвлечений на 90 минут, потрудиться, а затем дать себе отдых минут на 15-25, что доказывает Эндрю Хуберман.
Эти же цифры вы получите, если вдруг решите изучить самых лучших спортсменов или музыкантов. Андерс Эриксон, тот самый автор концепции преднамеренной практики и правила 10 000 часов, полвека назад тоже выяснил, что чемпионы учатся и трудятся сессиями без отвлечений по 60-90 минут.

Так что помодоро может послужить для вас, только если вы очень сильно прокрастинируете и даже первые 20 минут не можете поработать без отвлечений. И то, лучше ставить не таймер с будильником, а секундомер, чтобы мы в процессе работы не ждали, когда уже будет этот чёртов звонок на перерыв, а соревновались сами с собой: сможем ли мы в этот раз сфокусированно проработать хотя бы час? Или в этот раз перейдём отметку в 100 минут непрерывного труда без отвлечений.

Очередной плюс в пользу часов тишины и против регулярных отвлечений сотрудников типичными руководятлами.

У топ-менеджеров проблемы с эмпатией. Ранее я объяснял это двумя причинами. Во-первых, мягкие навыки не работают в условиях постоянных переработок и избыточного стресса, куда директора сами себя заводят, хотя выбраться не так сложно. Во-вторых, наверх поднимаются преимущественно некомпетентные директора и за счёт навыков самопродажи, а не реальных результатов.

Как выясняется, есть и ещё один аргумент. Суть раскрывается в названии исследования "Higher self-assessed subjective social status is associated with worse perception of others’ emotions" 2025 года: чем выше восприятие собственного статуса, тем хуже человек считывает эмоции остальных.
Эту же историю подтверждает и "Social Class, Contextualism, and Empathic Accuracy" 2010 года: представители низших "классов" точнее оценивают эмоции окружающих. Работа "Class and Compassion" 2011 года дополняют тему, и обычные люди демонстрируют более высокие уровни сострадания, сочувствия и переживаний. А ещё, если взять "Higher social class predicts increased unethical behavior" 2012 года, то мы получим, что носители высокого статуса намного чаще совершают неэтичные и даже преступные действия.

В последних исследованиях, впрочем, учёные попытались всё объяснить через классовую принадлежность, что не совсем верно. Уточнить ситуацию помогает 32-летнее исследование "The relationship of socioeconomic status in childhood and adulthood with compassion" 2021 года: проблема возникает именно в том случае, если человек приобретает статус во взрослой жизни. То есть, обладающие статусом с детства тоже показывали высокие уровни сострадания и сочувствия. А вот рост статуса, включая повышение до топ-менеджеров, словно выключал в людях мягкие навыки, связанные с эмпатией, состраданием, а так же считыванием и предсказанием эмоций других людей.

В общем, получается крайне парадоксальная ситуация. Пару десятилетий рынок ищет директоров с мягкими навыки, а эмпатии у них в итоге практически нет. Хотя без неё почти никакому руководителю не добиться воплощения самого главного правила успешного бизнеса: "Счастливый сотрудник - успешная компания".

С повышением и обретением статуса директора даже человек с выдающимися мягкими навыками скорее всего резко понизит эффективность этого навыка. Увы, но такова наша иррациональная внутренняя начинка.

И это далеко не единственный навык, который начинает работать хуже, когда человек становится директором, особенно - в очень крупной и известной компании. Вот что обычно меняется у людей с обретением высокого статуса, согласно исследованиям:
🧨профессиональная скромность сменяется спесью и высокомерием
🧨квалифицированное умение сомневаться - избыточной самоуверенностью
🧨искажается восприятие времени. И тем более сильней это проявляется, чем больше директор оценивает задачи, которыми раньше не занимался
🧨включается дедовщина. Ах, вчера надо мной издевались и заставляли перерабатывать, вот и я сегодня начну токсичить, проявлять садизм и гнобить уже своих сотрудников (но не тех, кто мучал директора в его прежней роли)
🧨эмпатию сменяет деперсонализация и ресурсное отношение к людям. Даже больше, опыты с отслеживанием взгляда показали, что руководители физически меньше смотрят на рядовых сотрудников, девальвируя их ценность из-за низкого статуса
🧨запрос на справедливость сменяется лицемерием. От "низкостатусных" топ-менеджер ожидает более точного соблюдения моральных и этических правил
🧨при этом честность сменяется ростом обмана и лжи. Особенно - если она и открывает дорогу к повышению до директора
🧨ощущение власти снижает самоконтроль и повышает импульсивность. Словно получивший высокий статус вместе с ней получает лёгкую черепно-мозговую травму лобных долей
🧨Все предыдущие пункты уже сами по себе вредны для бизнеса, что я и доказываю в системе бережливого управления людьми. Но есть и ещё один крайне важный для всех аспект. Рост тестостерона и дофамина при повышении статуса заставляет мозг руководителя требовать быстрых побед. А это провоцирует сдвиг от стратегического фокуса к сиюминутным выгодам.

Повреждение мозга властью. К счастью, не у всех. К сожалению, у абсолютного большинства. Особенно - при отсутствии честной обратной связи.

Я много пишу , что компании от массовых увольнений выигрывают едва ли в 5-7% случаев, а проигрывают - в 80% или выше. Но ведь все мы знаем, что средние числа врут, а статистика лжёт ещё сильней.

И потому расскажу про исследование "Customer Reactions to Downsizing" 2015 года, которое раскрывает один важный нюанс: не все йогурты одинаково полезны, и не все бизнесы страдают от увольнений одинаково. И любой директор или собственник может свериться с этим простым чек-листом, чтобы понять, находится ли он в высокой зоне риска из-за сокращений или нет, а я помогу с аргументами.
И если бизнес подпадает хотя бы под 1 признак из списка, массовая оптимизация штата ему строго противопоказана:
🧨очень высокий уровень продуктивности труда сотрудников. Тут проблем быть не должно, мы все знаем, что все эти бездельники не трудятся и могут делать полноценные x10 к своей продуктивности, просто не хотят
🧨высокий уровень инновационности бизнеса, требующий сложной умственной работы от множества сотрудников. Тут тоже ИИ всех этих бездельников заменит, всё будет хорошо, идём дальше
🧨критичность сервиса для покупателя. Тут уже посложней, но ведь на дворе кризис, денег ни у кого нет, так что клиенты поймут и пойдут на встречу. Тем более, что все будут оптимизировать штат и ронять качество продуктов и клиентского сервиса
🧨если клиенту легко оценивать реальное качество того, что делает бизнес. Тут главное - не ронять это самое качество быстрее всех
🧨если у вашей компании недостаточно сильный бренд. Впрочем, если у вас крепкий и популярный бренд, это просто значит, что вы можете провести сокращения даже жёстче, чем конкуренты.
И на этом многие собственники и директора могли бы вздохнуть спокойно и радостно вернуться к программам массовых сокращений, но есть ещё один пункт, где даже я "аргументов" никаких уже не нахожу:
🧨отсутствие организационных резервов и запасов капитала, высокий уровень организационного и технического долга. Ой?

Верну эту полушутливую заметку в продуктивное русло. Сокращения только тогда имеют хорошие шансы на благоприятное влияние на бизнес, когда они становятся следствием серьёзной организационной перестройки. Например, по этой схеме, где сведены лучшие практики крупнейших компаниях мира. Иначе - лучше даже не начинать, дороже выйдет.

Рекрутеры много говорят о том, что соискатели должны быть честными. Но честны ли при этом сами рекрутеры?
🧨кандидаты должны строго откликаться на вакансии точечно, только на то, что соответствует их профилю, пока HR пишут непонятные описания вакансий с непрозрачными целями и задачами
🧨вы должны выкладывать честное резюме, пока нанимающие могут указывать описание и требования, которые не соответствуют реальной работе
🧨соискатель должен внимательно изучать вакансию и выяснить, действительно ли требуется именно он, хотя его резюме с большой долей вероятности отбракует автофильтр. По причинам, которые неизвестны даже рекрутерам
🧨резюме соискателя должно отражать след его личности, которую рекрутер оценит за 30 секунд, а то и за 7. Вместе с сопроводительным
🧨соискателям нельзя использовать ИИ, чтобы адаптировать резюме, написать сопроводительное или откликнуться на сотню вакансий одним кликом, хотя поиск работы не является работой. В то же время HR пишет описание, отсеивает и сортирует резюме с помощью нейросетей. Ведь это его работа, ему можно, не перепутайте
🧨у соискателя не должно быть перерывов в опыте, но искать работу, когда вы уже трудитесь в компании с HR - тоже харам и табу, фу такими быть
🧨и одновременно рекрутеры ищут в первую очередь тех, кто уже работает, дискриминируя тех, кто честно ушёл "в никуда"
🧨при этом соискателям нельзя быть меркантильными, менять работу просто ради прибавки в зарплате. Пока компании с лёгкостью будут увольнять сотни и тысячи сотрудников просто потому, что бизнес вдруг начал получать меньше, чем раньше
🧨нанимают за вайбик, хотя требуют харды с софтами
🧨вам будут говорить качать навыки, но лучше всего работают self-sell навыки
🧨зарплатную вилку кандидату никто не озвучит, но от соискателя требуется назвать точные зарплатные ожидания. Чаще всего даже без чёткого описания вакансии и задач
🧨соискателям лучше ни за что и никогда не опаздывать на собеседования даже на 3 минуты. Рекрутерам же заставлять своего собеседника сидеть в ожидании "а чё такого?"
🧨кандидатам строго запрещается сливать информацию о вопросах, заданиях и последовательности собеседований наружу. Хотя считается совершенно нормальным для компании собирать информацию, рекомендации и прочие личные данные, в том числе - в неофициальных чятиках или общении с прочими рекрутерами
🧨кандидат не должен игнорировать запросы HR или пропадать на долгий срок, особенно на поздних этапах. И "Мы вам перезвоним"
🧨на своих курсах они по поиску работы в итоге они предлагают примерно то же, что и "волки": подкручивать резюме, закрывать паузы между работами, пририсовывать опыт. Да, официально это всё нельзя и фу-фу-фу
🧨в итоге вот уже 50 лет рекрутеры нанимают с уровнем ошибок в 40-60%, но проблемы именно у тех людей, кто пытается быть честным во всём этом бардаке
🧨а ещё враг - любой человек, кто посмел с аргументами выступить, что систему найма надо менять. А не те, кто консервирует эти порочные и вредные практики.

Нынешний рекрутинг сломан, и починить его "послушным и честным поведением" соискателей невозможно. Систему заставить меняться только массовый саботаж старых догм и максимальная популяризация аргументов, почему прежний порядок настолько порочен.
Честность вернётся только тогда, когда она станет выгодна обеим сторонам. А пока - качайте self-sell навыки.

Потерять контакт с клиентами. Чем это оборачивается для компаний?
🧨Компания Microsoft в начале 2010-х пережила череду громких провалов: её решения имели множественные проблемы и ошибки, мобильная платформа сильно уступала конкурентам, а линейка телефонов Kin провалилась, просуществовав всего 48 дней. К тому моменту она несколько лет давила на клиентов своим монопольным положением, выкручивая у них руки отсутствием альтернатив, потому многие были очень рады этим неудачам. Фраза "Windows must die" возникла в 90-е, но для пользователей стала намного актуальней 20 лет спустя
🧨Крупнейший финтех-оператор Европы Wirecard в 2020 году объявила о банкротстве. Её клиенты фактически теряли очень полезный сервис, который объединил финансовую систему большого региона. Но они были в восторге от этой новости, потому что устали годами существовать в режиме жесточайшего контроля, высоких комиссий и непрозрачных правил
🧨Blockbuster долгие годы владел over 9000 магазинов по прокату кассет и DVD. Её требования к клиентам были настолько строги, а штрафы - настолько суровы, что пени за просрочку достигали 16% от всей выручки гиганта. И когда монополия обанкротилась в 2010 году, клиенты ликовали. Да, они теряли существовавший сервис, но их настолько выматывала эта жестокость компании, что они были только рады, пусть бы даже на полноценное разворачивание у конкурентов ушло пару лет
🧨Когда в 2022 году компания Ticketmaster из-за сетевого сбоя не смогла нормально запустить систему продаж билетов на концерты Тейлор Свифт, праздновали не только "перекупы", которые смогли заполучить большую часть тиража. Но и клиенты, потому как это спровоцировало обвинение компании в монополии и судебное разбирательство
🧨Компания Denuvo обеспечивает крупным игровым разработчикам и издателям защиту их игр от взлома. Но делает это настолько жёстко, что геймеры вместе с конечным продуктом часто получают "необходимость" онлайн-соединения даже в одиночной игре, повышенную нагрузку компьютера, меньше стабильности и удовольствия. Потому многие честные клиенты очень радуются тому, когда в той или иной игре взламывают эту систему, потому что следом часто убирают её из игры.
И эти истории можно продолжать и продолжать.

Очень многие компании, когда захватывают лидерство и устраняют конкуренцию, начинают этим пользоваться за счёт ухудшения положения клиентов. Монополия, счастье, зашибись. Вот только в таком случае не стоит искать происки врагов и результат пропаганды в том, что клиенты будут рады любым серьёзным провалам их бизнеса. Даже если они происходят на мировом рынке, выражаются, например, в блокировке всех приложений в крупнейшем магазине приложений и никак не помогают клиентам. А то и скорее всего приведут к дальнейшему ухудшению сервисов и продуктов.

Потому что надо оставаться в контакте с клиентами.

Время поговорить об одном резко негативном тренде, связанном с ИИ.

Всё дело в том, что нейросети по умолчанию слишком часто соглашаются с людьми и льстят им. Разные ИИ делают это в 75-95% случаев, что почти в 2 раза чаще, чем происходит в общении с кожаными мешками (39%). А значит, чаще встаёт на точку зрения пользователя, поддерживает его в обсуждении вопросов и занимает его позиию в конфликтах. И тем самым ИИ усиливает эгоцентричное и триадное поведение, дискриминируя просоциальное. Именно этот вывод стал результатом исследования "Sycophantic AI decreases prosocial intentions and promotes dependence" 2026 года.
А теперь добавьте к тому выводы прочих исследований, что даже 15-30 минут работы с ИИ в день вредят нашим когнитивным навыкам, умению анализировать данные, принимать решения, критически мыслить. А ещё - ухудшает нашу память.

Увы, но для нас это значит:
🧨дальнейшую популяризацию садистского менеджмента
🧨рост применения "интуиции"
🧨наращивание токсичности, политики и садизма на верхних уровнях иерархии
🧨ухудшения положения сотрудников на всех уровнях и обнуление темпов прироста производительности труда.
А значит, темы бережливого управления людьми, грамотной человекоцентричной организации и эффективного найма будут становиться только ещё более значимей и выгодней.

Сотрудники Сбера создали профсоюз. Хотя в системе бережливого управления людьми такое объединение и является лучшим партнёром для бизнеса и очень действенным контуром обратной связи, в классическом современном менеджменте это сигнал о системном сбое. О значительном кризисе управленческой мысли, чрезмерном садизме и провалах в Сбере. Просто потому, что что людей надо очень сильно довести, чтобы они согласились создать профсоюз.

Въедливый читатель может попытаться мне возразить, мол, Сбер нарушает логику правила "Счастливый сотрудник - успешная компания" и получает огромные прибыли. Не соглашусь. Огромные прибыли Сбера - результат не его грамотной политики и выдающегося корпоративного управления, а классического для банковской отрасли перекладывания убытков на более поздний срок: банки просто не отражают свои реальные риски и пролонгируют те кредиты, которые никогда уже не вернут. А ЦБ делает вид, что всё так и должно быть. Просто потому, что кризис когда-то потом, а сверхпремии можно получить прямо сейчас. И это не какая-то российская специфика, нет, это системный отраслевой провал, который встречается постоянно во всех странах мира. Взять тот же кризис США 2008 года, когда парой лет ранее банки получали рекордные прибыли и рекордные же премии, а за реальные убытки позже расплачивались рядовые граждане.

Если же взять все прочие активности Сбера, которые не связаны с перекладыванием кредитных убытков на "потом", то они как раз наглядно и покажут: десятилетия попыток заставить слона танцевать закончились ничем. Чем больше этот банк влезал в любую инициативу, тем быстрей они деградировали и проваливались: Маркет, Мегамаркет, Games, Eаптека, Okko, Devices, Cloud. И более-менее нормально работают и показывают здравую экономику только те сервисы, которые были выстроены к моменту приобретения, и в которые Сбер всё-таки нашёл немного мозгов снова всё не рушить: Самокат и 2ГИС. Хотя и пытался.

Потому как создание профсоюза, так и все эти сотни миллиардов рублей убытков от непрофильных активов каждый год - это и есть реальный результат Сбера с его клиническим садизмом и бюрократией, непоследовательностью и переработками, неадекватными KPI и тотальным сберджайлом головного мозга его топ-топ-менеджеров.
Инновационную экосистему будущего методами колониального прошлого построить невозможно.

Илон Маск 8 лет назад организовал максимально автоматизированный конвейер по сборке Tesla Model 3 и поначалу даже добился, что люди на его заводе выполняли только задачи обслуживания. Но позже публично признал, что он зря уповал на роботов, а люди - недооценены. Неожиданностью стало, что роботы не справлялись с гибкими материалами и задачами на мелкую моторику и работу с небольшими отклонениями, и эти задачи снова вернулись к "кожаным мешкам".

На днях о возвращении людей на производство заявила и компания Ford: ей пришлось вернуть обратно 350 человек, потому что роботы даже в сочетании с ИИ оказались неспособны с целым рядом задач и стабильно пороли брак и ошибки. Нейросетка стабильно проваливалась при небольшом изменении освещения, при отклонениях температуры даже в несколько градусов, при вибрациях; не учитывала различия в изношенности станков; традиционно галлюцинировала, если не находила в своём датасете решений специфических проблем. Иными словами, ИИ оказался не способен выполнять базовые сенсомоторные навыки и ситуационные подстройки, с чем элементарно справляется человек, о чём гласит парадокс Моравека ещё с конца 1980-х годах.

И это не разовая история. Ранее увольняемых сотрудников активно набирают на свои заводы автомобильные компании, производители микроэлектроники и полупроводников, машиностроительные корпорации. Даже широко известные "dark factories" или полностью автоматизированные заводы без людей обойтись не смогли. Там живые работники всё равно нужны не только для обслуживания, но и для оперативного контроля, отслеживания брака, анализа отклонений и даже остановки конвейеров.

Ещё в 2019 году исследование Oracle выявило, что 64% сотрудников доверяют роботу больше, чем своему менеджеру. В конце прошлого года 66% работников считали, что решения ИИ являются более справедливыми и эффективными (Resume now/HR Dive). 87% сотрудников уверены, что нейросети дают более честную связь (Gartner).
Но даже при этих цифрах люди всё равно считают, что ИИ должен быть помощником, а решающее слово - оставаться за человеком.

Бизнес понемногу начинает понимать, что ИИ - просто инструмент, но хотя работу и перестроит, людей не заменит. Теперь пора вернуться к главному уроку цифровизации: перестать автоматизировать хаос.

Компания HubSpot начала активно внедрять ИИ в работу инженерных команд ещё в 2023 году, задолго до хайпа. Руководство не бросило задачу своим линейным менеджерам на откуп, как делают многие бизнесы, а обеспечило системную поддержку.
Во-первых, сразу заявило, что не собирается заменять сотрудников. Наоборот, рассчитывает, что они станут более продуктивными с помощью нейросетей.
Во-вторых, быстро отказалось от обязанного применения сотрудниками ИИ с отслеживанием активностей и штрафами: такой подход встретил сопротивление и большой скепсис работников. Вместо этого руководство HubSpot создало условия, чтобы сотрудники добровольно экспериментировали с нейросетями и делились своими результатами с коллегами.
В-третьих, была проведена серьёзная образовательная программа, включая хакатоны и тренинги, чтобы сотрудники могли отрабатывать применение нейросетей в своей работе.
В-четвёртых, HubSpot создала целую инфраструктуру для работы собственных агентов, а ещё - сфокусировалась на паре ИИ-решений, чтобы не распыляться на большое число моделей и обеспечить их адекватное взаимодействие.

На начало 2026 года 100% инженеров и 94% сотрудников компании активно использовали ИИ в своей работе, а сама компания довольна ростом продуктивности и вместо сокращений озвучивает свои планы по найму для дальнейшего роста.

📈Хотите разобраться, как взять в работу лучшие практики HubSpot совершенно бесплатно? Получите демодоступ к платформе Грейд от Яндекс Практикума, который даст вам больше деталей и научит с помощью ИИ:
🍀 Оценить 1200+ навыков сотрудников
🍀 Выявить дефицит навыков
🍀 Выстроить и скорректировать персональные траектории развития
🍀 Обучить команду цифровым навыкам и работе с ИИ в формате микрокурсов
🍀 Показать руководителям прозрачную и понятную аналитику
🍀 Сравнить результаты до и после обучения.

🎁 Забирайте бесплатный демодоступ к платформе Грейд на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам.
→ Получить доступ

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxhzUwK

Регулярная работа с ИИ выматывает сильней, чем обычная, без использования нейросетей. Вся проблема в самом характере взаимодействия, который предполагает быстрое и регулярное переключение между разными задачами, от промпта до работы с результатом и анализа, что нужно исправить и уточнить. Так к тому же всё усложняется тем, что между задачами появляются эти 10-15 секунд, пока нейросеть работает, и приходится просто ждать, что ломает любое состояние потока.

Дополнительное давление создаёт и руководство, которое часто верит в то, что нейросети способны кратно увеличить продуктивность сотрудников. И потому подкладывает всё больше и больше "тасков" в бэклог.
И вишенкой на этом "торте" становится поведение нерадивых коллег по цеху, которые сознательно или в силу усталости перестают внимательно изучать код, анализировать совместимость с системой и решать интеграционные вопросы, а отправляют в "продакшен" с минимумом внимания. Для недальновидного руководства такие "чемпионы" могут неадекватно высоко задрать планку по-настоящему продуктивной работы. Которая тут же будет выставлена и перед теми, кто старается внимательно выполнять свою работу.

Сотрудники по всему миру всё чаще делятся на тех, кто "фигачит на прод", и на тех, кто старается работать серьёзно и внимательно. И последние выгорают очень сильно и очень быстро.
Руководителям в таких компаниях неплохо бы знать и помнить, что скорость работы с нейросетью вовсе не означает высокое качество, а чаще всего - совсем наоборот. Поэтому давить на тех, кто "не познал вайбкодинг", означает вредить и сотрудникам, и бизнесу. Ибо бизнесу за "быстрые" релизы приходится серьёзно расплачиваться, о чём говорит свежий отчёт "2026 State of AI Coding" от New Relic:
🧨в 78% компаний - рост числа инцидентов
🧨в 86% компаний - рост вовлечения сеньоров в исправление ошибок
🧨минимум 25% ИИ-кода подлежит серьёзной переработке
🧨82% уже испытали минимум 1 критический инцидент за последние 6 месяцев из-за ИИ-кода
🧨и триллионы сожжённых нервных клеток у сотрудников, которые просто в силу характера работы обречены или на выгорание или на более халатное отношение к своей работе, а потому - и на снижения продуктивности или качества работы в дальнейшем. Если о них не начнут заботиться.

И речь не только про ИИ-программирование.