В Сочи объявили борьбу с жадными туристами. Со ссылкой на опыт Европы и Турции теперь посетителям Российской Ривьеры предстоит оплачивать дополнительные ресторанные сборы за обслуживание или за сервировку стола. Нет, явление ещё не стало массовым, но стоит вспомнить про туристический налог в размере 1% от стоимости проживания.
Выглядит как неудачная шутка, если не смотреть на ситуацию в целом. А она выглядит удручающе для клиентов и пользователей множества сервисов и услуг. То банки вводят и прячут дополнительные комиссии. То провайдеры повышают тарифы. То продолжается массовая шринкфляция, когда товары резко худеют в весе и объёме. То под лозунгами о лучшем наполнении вырастает на 30% стоимость подписки, хотя контент в свете дичайшей цензуры и ухода мировых площадок стал намного хуже.
На этом фоне чем-то уникальным выглядит решение окружного суда Бремена, что компания Mondelez Deutschland ввела покупателей в заблуждение, когда уменьшила размер шоколадки Milka до 90 граммов против 100.

Хочется обратиться к компаниям: когда вы "оптимизируете" ваши отношения с клиентами, вы не только выигрываете в моменте, но и упускаете возможность усилить его лояльность. А ещё - вы упускаете шансы за счёт этого усилить свои будущие позиции и заработать больше денег позже.
🍀Потому что именно за счёт этого появилась сеть Costco в ответ на ухудшение сервиса и манипуляции с ценниками в магазинах Walmart и Kmart, когда предложила всю монетизацию закупок закладывать в подписки на их магазины.
🍀Взлетели игры Witcher 3 и Baldur's Gate 3, которые предложили игрокам полный и огромный опыт за фиксированный прайс без лутбоксов, сезонных пропусков и прочих способов жесточайшей монетизации.
🍀Netflix предложил своим подписчикам расширенный набор контента, когда конкуренты старательно упаковывали его в дорогие пакеты с кучей ерунды плюсом.
🍀Появился кетчуп Heinz как пример качественного продукта в ответ на постоянные попытки игроков массово использовать дешёвые химикаты.
🍀Выстрелила авиакомпания Southwest Airlines, которая занялась полной перестройкой своих процессов и организационной оптимизацией экономики, когда другие массово оптимизировали расчёты с клиентами и их комфорт.
🍀И пока косметический рынок крупные игроки старательно атаковали агрессивным маркетингом с выдающейся упаковкой, чтобы продать свой дешманский низкокачественный товар, BodyShop завоевал значительную долю рынка, когда предложил качественную продукцию в самой простой упаковке.

Тот случай, когда многие компании в гонке за сиюминутным результатом добровольно воюют с "жадными покупателями". Вместо того, чтобы пойти им навстречу и сорвать куш.

Почему собеседования не работают. Где рекрутеры нанимают "по вайбику" и когда смотрят не туда.
Новый лонгрид с детальным разбором, почему найм превратился в театр впечатлений, а не стал прозрачным и понятным рабочим инструментом для бизнеса.

40 минут. Приятного чтения!

P.S. Теперь у меня на Хабре больше 20 часов статей.

Wake up, рекрутеры. Плохие новости просочились в вашу симуляцию работы.
Пару лет назад уже были исследования, что ИИ отбирает резюме лучше людей. А теперь у нас есть "Voice AI in Firms" 2026 года, которое говорит, что Система больше не нуждается в услугах Оракулов от рекрутинга. Учёные изучили более 70 тысяч интервью, проведённых людьми или ИИ-агентами и выяснили, что рекрутеры уже не лучше, а местами и проигрывают нейросетям со всей их экспертизой и опытом, интуицией и умением отбирать по вайбику и "огню в глазах".
Хотя сами рекрутеры из эксперимента считали, что нанятые с помощью ИИ кандидаты будут более низкого качества, хуже работать, чаще менять работу, выяснилось, что они ничуть не уступают тем, кого собеседовал человек. А в уровне удовлетворённости клиентов и в retention даже имели небольшие преимущества.

Что же отличалось? Что рекрутеры реже придерживались структуры вопросов, но ещё и хуже составляли профиль кандидата и обратную связь по нему. И, когда на стол нанимающему менеджеру попадал профиль кандидата, он на 12% чаще делал выбор того, кого собеседовал ИИ.
А ещё же ИИ-агент может пообщаться по звонку с соискателем в любой момент, он не обращает внимания на то, как кандидат держит чашку, ведь для него ложки не существует, потому и оценивает его ответы без учёта всего того "театра впечатлений". Так ещё и кандидаты намного теплей отзывались об опыте общения с ИИ. И 78% уже предпочтут пообщаться с очередным мистером Смитом, а не Оракулом.

Если учесть, что рекрутеры больше всего проваливаются с наймом топовых позиций, но берут за это самые большие деньги, получается, что компаниям уже выгодно заменять всех этих высокооплачиваемых "звёзд" на скромных ИИ-тружеников.

И менять большинство рекрутеров на ИИ можно уже сейчас, не дожидаясь дальнейшего прогресса. Особенно, если:
🍀в алгоритмы ИИ заложить действительно значимые критерии, которые я описал в последних двух статьях про проблемы в отборе резюме и на собеседованиях
🍀понизить уровень уже его собственной субъективности
🍀оставлять итоговое решение за человеком.

The Matrix has you. Knock, knock.

Месяц назад уже рассказывал вам о том, какие черты присущи выдающимся руководителям, согласно исследованию Hogan Associates. И забыл вам рассказать, чем лучшие 10% отличались от 10% худших.

Сперва о том, в чём настоящие чемпионы были на голову сильней самых худших:
🍀Сильные лидерские качества
🍀Стратегия
🍀Мотивация и вдохновение
🍀Эффективные отношения
🍀Чёткие цели и фокус на результатах
🍀Позитивная ролевая модель и сильные навыки общения с людьми.

Но куда интересней то, какие качества были выражены у самых худших руководителей значительно сильней, чем у лучших:
🧨Ставили на конкуренцию и противостояние в компаниях
🧨Умели работать в условиях стресса
🧨Имели явно выраженную экспертизу и профессиональный подход
🧨Предлагали новые и инновационные идеи
🧨Отличались высокой личной организацией
🧨Бросали вызов плохой эффективности.

В общем, над этой любопытной задачкой можно хорошо поломать голову, почему же вторые навыки без первых проваливаются.

Я настоятельно рекомендую вам всё же поломать голову над этой задачкой, если вы уже руководитель или хотите им быть. И сделать это не вслух, а довольно формально. Вы берёте Excel, Word или любые другие удобные вам решения для работы с таблицами, делаете матрицу 8 на 8.
По одной оси выпишете 6 "лучших" качеств, по другой - 6 "худших". И сразу рядом - поля для ваших трактовок этих навыков. Чем лучше вы сможете отличать "сильные лидерские качества" от "позитивной ролевой модели" и "эффективных отношений", тем проще вам будет в решении.

На пересечении описанных навыков ищите примеры, когда одни у вас встречаются в избытке, а вторые - в дефиците или не выражены ярко. И пропишите, какое поведение руководителей лучше всего вписывается в эти рамки. И, по возможности, дайте ему краткое наименование или даже укажите человека, который лучше всего демонстрирует эту проблему.
Так, на стыке "сильная экспертиза" с "отсутствием сильных навыков общения" у вас может появиться "мышление промышленника". Про этот феномен много рассказывает коллега Алексей Гряцких: когда руководитель мыслит только в рамках своей профессии и опыта, потому не может понять, как работает вся система и в итоге гробит бизнес.

И вся соль в том, что у каждого получится своя матрица со своими нюансами.
Например, если у руководителя сильный навык инноватора, но не хватает стратегического мышления, это типичный инициативный дурак, который хуже вредителя. Или можно вспомнить Наполеона, который делил всех своих генералов на 4 категории по шкалам умный/глупый и храбрый трусливый. И таких бесстрашных глупцов Бонапарт относил к самым опасным для организации.

И задачка со звёздочкой: сделать такую же матрицу, но заполнять её с позиции тех более редких случаев, когда это же сочетание навыков оказывается выгодно бизнесу.
P.S. И завтра я как раз про один такой кейс расскажу. Как наглядное предостережение, к чему ведёт современная примитивная логика, когда применяется к сокращениям.

Два месяца назад в аэропорту Нью-Йорка Ла-Гуардия (LGA) самолёт Air Canada при посадке на высокой скорости столкнулся с пожарной машиной. В сеть попали аудиозаписи, где диспетчер признаётся в собственной ошибке: он разрешил колонне пожарных машин пересечь ВПП и не заметил, что Bombardier CRJ900 уже находится в метрах от земли. Погибли оба пилота, пострадало 40 человек.

Эта авария является наглядным воплощением того, к чему приводит оптимизация вообще на всём.
🧨Началось с экономии на зарплатах, из-за чего постоянно имелась нехватка 10-20% штата. Следом были постоянные переработки, работа по 6 дней в неделю и сверхурочных.
🧨Вообще, диспетчеры не могут работать дольше определённого времени подряд и обязаны брать официальные перерывы в 2 часа на отдых. Вот только руководители "обошли" это ограничение, потому диспетчеры вместо отдыха управляют наземным трафиком, что является крайне напряжённой работой
🧨В тот самый день диспетчер выполнял одновременно обе задачи: управления и воздушным, и наземным транспортом. Официально такое властями разрешено только с полуночи, но на часах 23:37, потому никто же не будет против того, чтобы такое совмещение происходило пораньше? Это было регулярной практикой в LGA
🧨Дополнительную нагрузку создавали и помехи в работе наземной системы обнаружения (ASDE-X), из-за чего диспетчеры годами работали с нечёткой картинкой, избытком помех и шумов
🧨По плану аэропорт должен был за предшествовавший час принять и отправить 31 рейс, но из-за массовых дневных задержек это число составило 51 рейс
🧨За пару минут до аварии диспетчер должен был позвонить по линии экстренной связи по другому вопросу. Потому, когда он вернулся к управлению потоком, то просто забыл о том, что он только что дал самолёту разрешение на посадку. И одобрил пожарной машине возможность пересечения ВПП. Идеальный шторм.

И вот эти совмещения, переработки, мультизадачность и прочие проявления идиотского менеджмента - не единственное:

🧨LGA давно снизил чувствительность ASDE-X к инцидентам, чтобы "не возиться" с ложными срабатываниями. Потому вместо колонны из 7 пожарных машин система с помощью радара видела только 2 больших пятна и не заметила, как одна из них пересекала ВПП. Потому и не выдала никаких предупреждений: эти "два пятна" по всем её расчётам пересекали ВПП после самолёта, хотя и в непосредственной близости
🧨Машины можно было бы оборудовать транспондерами, чтобы каждая высвечивалась на радаре явной точкой, но это же деньги
🧨Этот самый телефон срочной связи с чрезвычайными службами традиционно находится на рабочем столе руководителя. Потому для доступа к нему диспетчер должен не просто переключиться на другую линию, а встать, дойти до другого стола, провести сеанс связи, а затем - вернуться. А ещё там до сих пор аналог, потому нет интеграции с системой сообщений диспетчеров
🧨Хотя сама система ASDE-X считается довольно новой, ей уже более 20 лет. И вся инфраструктура аэропорта является крайне изношенной
🧨За несколько месяцев до трагедии пилоты уже подавали сигналы о небезопасности операций в LGA из-за стресса в работе наземных служб. Ни к чему это не привело.

Продолжать можно долго, я выписал только ключевое из известного. Принципиально добавлю, что управление гражданской авиации США сейчас бегает в такой панике, как не бегала при инцидентах с Boeing в 2024 году. Потому что проблема системная.
На Лонг-Айленде, например, работает всего 60% от необходимого числа диспетчеров, потому и уровень переработок в 10 часов в неделю - "облегчённый режим". В аэропорту Лос-Анджелеса за три года было зафиксировано 39 отказов ASDE-X, из-за которых система не работала в общей сложности 160 дней. А в Ньюарке несколько месяцев назад и вовсе на 90 секунд полностью выключались радары диспетчеров.

"Нет, мужик, ты не облажался. Ты сделал всё, что мог", - эти слова второго диспетчера так же попали на аудиозапись. И он прав. В мире, где системно сталкивается желание всё оптимизировать с глупостью, любой исполнитель делает всё, что может. Вопрос лишь только в том, будет он первым или вторым диспетчером, когда система снова поломается.

"Мы уволили всех HRов, потому что они создавали проблемы, которых не существовало," - Райан Бреслоу, глава компании Bolt выступил на днях с такими словами на одной из конференций.

Тут надо уточнить. В компании Bolt лично Райаном многие эти практики активно внедрялись в момент её роста: 4-дневная рабочая неделя, гибкий график, удалёнка, дни тишины, программы здоровья, безлимитные отпуска и так далее. И они все работали, Райан сам в 2021 году признавался, что это всё взрывает креативность сотрудников, спасает их от выгорания и приносит огромные плоды. Рост стартапа до статуса единорога в 2022 году стал возможен в том числе благодаря этим практикам. Но и не только им.

Проблема абсолютного большинства этих стартапов, что их оценка строится на вере, что компания будет продолжать расти, и инвестор продаст позже свою долю "другому лоху". Но только в случае Bolt шансов на такой расклад не было. Потому что выручка на тот момент составляла около 25 миллионов долларов и увеличивалась всего на 1 миллион в год. То есть, компания стоила 400 годовых выручек, что предельно неадекватно даже для венчурного рынка.

Райан Бреслоу ушёл с позиции CEO в 2022 году, в самый подходящий момент, когда компания стоила 11 миллиардов. Ушёл из-за "некорректных высказываний" в адрес конкурентов, так что это мог сделать их как случайно, так и осознанно. И теперь, когда стартап упал в цене в 30 раз, Райан вернулся обратно на позицию CEO, чтобы всё исправить.
Почему я про это рассказал. Потому что многие каналы понесли новость так: "Уволили всех HR, и дела компании пошли в гору". Или даже так: "Уволил, решив все проблемы компании". Так вот, никуда ещё дела не пошли. И всех проблем никто не решал. И даже сам Райан рассказывал только про то, что HR-отдел создавал больше проблем, чем решал.

И вот в каких грехах CEO компании Bolt обвинил сотрудников HR в рамках своего выступления:
🧨сотрудники HR сами практически ничего не делали, но активно тратили много денег на разные свои хотелки
🧨и при этом одновременно сильно усложняли процессы, множили этапы собеседований и интервью, увеличивали число согласований, загоняли сотрудников на обучение софт-скилам, что в итоге приводило к росту бюрократии и парализовывало работу компании
🧨отбирали новых сотрудников по формальным признакам: престижным дипломам и красивым названиям компаний в резюме, а не реальным навыкам
🧨сотрудники HR создавали конфликты и трудности, чтобы оправдать своё существование и увеличить свой бюджет
🧨сам отдел стал рассадником токсичной атмосферы
🧨задача HR - не придумывать новые льготы и бенефиты сотрудникам, равно как и не загонять их в прокрустово ложе садизма, оптимизации и потогонки, а обеспечивать высокую продуктивность сотрудников. И вот этим всем отдел HR не занимался.

Большинство современных компаний только выиграет, если проведёт серьёзнейший аудит своего HR-департамента и рекрутинга. Чаще всего там будет слишком мало смысла и системной работы, но будет много пафоса и создаваемых проблем.

Потому что многие компании перекормили свои HR-департаменты и позволили им превратиться в министерства бюрократии и токсичности. И чтобы исправить ситуацию, надо не увольнять всех этих сотрудников, а приземлить до уровня полезного бизнес-инструмента, который отвечает за один понятный показатель: продуктивность компании и отдельно взятых сотрудников.

Краткий гайд/чеклист по эмоциональному интеллекту:
❌EQ — требование к сотруднику "терпеть молча и улыбаться", пока менеджмент оптимизирует косты за счет его здоровья
✅EQ — инструмент для точной настройки процессов и ролей

❌Отсев неудобных людей и сильных профессионалов с прямым характером, оценка соответствия вайбику
✅Проверка значимых маркеров, отсев кандидатов с противоречащими закону и конструктивной работе ценностями

❌Токсичный позитив, где проблемы замалчиваются, чтобы "никого не обидеть", пока потери бизнеса растут из-за вежливого молчания
✅Умение слышать боли сотрудников и клиентов, чтобы улучшать процессы и результаты

❌Стерильное пространство, где запрещена любая жесткая критика. Культура, где все боятся задеть чьи-то чувства и молча смотрят, как бизнес катится в пропасть
✅Среда, где сотрудник может открыто сказать: "Эта идея — ерунда, потому что..." без страха увольнения или мести со стороны руководства

❌Обязанность "терпеть и улыбаться" под прессингом, обвинения в низком EQ и неумении справляться с эмоциями при любых возмущениях
✅Навык не орать на подчиненных и коллег, когда всё горит, способность сохранять холодную голову и принимать рациональные решения в кризис

❌Субъективное судилище в духе "мне кажется, ты недостаточно вовлечен", повод срезать премию или отказать в повышении на основе личных симпатий HR или босса
✅Оценка влияния софт-скиллов на hard-результаты и поиск путей для расшивки ограничений

❌"Давайте жить дружно" и тренинги по ненасильственному общению
✅Вскрытие проблем и конфликтов с выявлением и устранением первопричин

❌Торговля лицом и бесконечный стендап. Популизм с красивыми словами, но без регулярного управления
✅Способность лидера зажигать людей масштабной целью, брать на себя ответственность в моменты паники и вести команду за собой

❌Совместное поедание пиццы и прочие тимдебилдинги
✅Синхронизация рабочих ролей, распределение зон ответственности и отладка интерфейсов взаимодействия

❌Победа в номинации "Самая этичная компания"
✅Привлечение квалифицированных сотрудников без оглядки на их пол, возраст и прочие глупости по результатам и компетенциям

❌Вебинары по "управлению сопротивлением" и "принятию неизбежного" с требованием "войти в положение компании"
✅Качественная проработка реорганизаций, донесение причин изменений и прозрачность, переобучение и стабилизация нагрузки

❌Спихивание задач под соусом "я в тебя верю"
✅Передача ответственности с полномочиями и прозрачными целями, правами на принятие решений и чёткими дедлайнами на основе доверия

❌Тренинги по "осознанности"
✅Снижение количества бессмысленных совещаний, перераспределение задач и нагрузки для сохранения высокого уровня продуктивности

❌Способность работать в условиях высочайшего стресса
✅Компетенция перестроить бизнес, чтобы снизить уровень стресса до уровня, где сотрудники способны продуктивно работать.
Ставьте снеговика реакцией, если в вашей компании встречается хотя бы 5 "крестов".

2 года с падения службы доставки СДЭК. 3,5 года блэкауту в Домодедово, когда упала система бронирования. Год с инцидента в экосистеме Яндекса. 11 месяцев - со сбоя во "Вконтакте". Каждый год происходит несколько крупных случаев, так ещё Роскомпозор регулярно добавляет бензина в этот пожар инцидентов.

Тем удивительней, что всего 20% российских компаний имеют реальный план действий на случай аварий в ИТ, который стабильно тестируется, что показало исследование Linx Cloud и Global CIO. Ещё 42% заявляют о том, что какие-то документы на случай аварий имеются, но регулярных полевых исследований не проводится. И 38% компаний просто реагируют по факту аварий. И понятно, что вот эти 20+42% - это опросы, а не замеры, потому реальные цифры могут быть сильно ниже, а вместо 38% может быть и 50%, и все 70%. Не суть.
Суть же в том, что 85% компаний уже сталкивались с необходимостью восстановления из бэкапов.

В ИТ получилась такая любопытная ситуация "непуганых IQ78". Пока десятилетие рынок рос, а все эти бигтехи с необанками вливали миллиарды рублей во всё подряд в этой теме, кому-то могло показаться, что высокие уровни управления и организации просто обязаны установиться в отрасли. Но произошло всё ровно наоборот. И директорские позиции в ИТ массово заняли откровенно слабые, зато очень приятные и болтливые руководятлы. Которые сделали безалаберность и неорганизованность - отраслевым стандартом.
А ещё при высочайшем уровне зарплат и заботы загнали уровни выгорания сотрудников до высочайших уровней, потому убили их реальную продуктивность и феноменально высоко подняли текучку.

В общем, если компании хотят пережить предстоящую рецессию, половину директоров лучше оперативно поменять. А для половины компаний расстаться придётся с 3 директорами из 4. И речь не только про "Disaster Recovery". И речь не только про ИТ.

Если вас вдруг интересовало краткое обзорное видео про счастье сотрудников, ловите, делитесь им с коллегами, руководителями и знакомыми. Особенно с теми, кто "чукча - не читатель":
🍀"Счастливый сотрудник - успешная компания" как основа грамотного менеджмента
🍀Демократичное управление против садистского
🍀Обзор самых простых и действенных организационных практик
🍀Почему роль операционного директора недооценена
🍀Роль HR в бережливом управлении людьми.

Это первое, вводное видео, которое мы записываем совместно с Александром Клименко. В этот раз я солировал, но в дальнейшем мы собираемся выстраивать диалог по вопросам и обсудить темы детальней.
А ещё - ответим на ваши вопросы, которые вы можете оставить по ссылке.

Приятного просмотра и берегите себя!

Компания Nestle выпускает крайне вредные для здоровья продукты. Внутренняя презентация именно с этим тезисом в 2021 году случайно стала достоянием общественности и получила широкое освещение в СМИ. В этом отчёте для топ-менеджеров подбивалось, что 70% продуктов питания, 96% напитков и 99% кондитерских изделий и мороженого Nestle не проходят порога безопасности для здоровья.
Что ещё важно - для большой части продуктов вообще прямо признаётся, что их выведение в категорию "безопасных для здоровья" вообще никак не возможно. Только сжигать до основания и строить новые продукты на новых принципах.

И тут можно было бы говорить, что Nestle признала свои ошибки и всё переделывает, но это только громкие заявления. И те стали результатами серьёзной реакции со стороны властей разных государств, которые в последние годы ужесточают требования к продуктами питания.
Но вот что в реальности делает Nestle:
🧨Переводит продажи самых токсичных продуктов в те регионы, где власти не озаботились проблемой качества питания
🧨Что хуже, в этих странах она начинает оптимизировать и экономить даже сильней, из-за чего допускает заражения своих смесей вредным токсином, что стало большим скандалом минувшей зимой. И при этом только усиливает маркетинговый обман в этих странах
🧨Впрочем, в развитых странах лучше тоже не стало. Nestle стали больше продавать безопасных продуктов, пусть бы даже и с минимальной маржой, чтобы сохранить объём продаж самых маржинальных и вредных. Неудивительно, что заражённые токсинами смеси изымались даже в Лондоне, Париже и Берлине
🧨Для этого она максимально включает лобби и регулярно откладывает принятие ограничивающих законов на годы вперёд. И в очередной раз доказывает, что ЕС - бюрократическая помойка, а не созданное в интересах его граждан образование
🧨Оптимизация легко проводится даже в развитых странах: в 2025 году во Франции "внезапно" выяснили, что Nestle под видом элитной минеральной воды поставляла кое-как отфильтрованную, что является регулярной практикой для развивающихся стран
🧨Корпорация регулярно рапортует о том, что её поставщики имеют уровень продовольственной безопасности в 95% и выше, вот только умалчивает, что таким образом проверяет лишь небольшой пул поставщиков, когда основная масса так и гонит токсичное сырьё
🧨Одновременно - стали ещё сильней закрывать глаза на рабский и детский труд, из-за чего общее число вовлечённых в опасный труд детей фактически удвоилось и достигло 2 миллионов человек
🧨Продолжает искусственно создавать водный дефицит, уничтожать леса и закрывать вопросы миллионами юристов по всему миру за счёт монопольного положения и коррупционной составляющей.

Вместо "Good food, good life" корпорации было бы точней использовать что-то в духе "Toxic optimisation, great profits". Пока глобальные регуляторы тонут в лоббистских деньгах, Nestle продолжает делать то, что умеет лучше всего: оптимизирует здоровье миллиардов людей в чистую прибыль.

В 2022 году компания "МойОфис" праздновала: уход многих компаний оставлял ей огромный рынок, который она теперь могла почти без сопротивления завоёвывать. Наняли 500 человек, сделаны серьёзные инвестиции, активно вкладывали в маркетинг, а её CEO радостно рассказывал, что "рынок российского софта вырастет на треть благодаря своему органическому развитию и на две трети – из-за ухода иностранцев... Если рассмотреть ключевые системы, например ERP (система планирования ресурсов предприятия) и финансы, чучелом или тушкой, но мы заменим все зарубежное со временем".

Вместо бурных темпов роста даже в таких условиях уже в 2023 году выручка "МоегоОфиса" упала почти в 2 раза, а в 2026 году компания так и не смогла добиться её роста, потому увольняет значительную часть сотрудников, чтобы свести дебет с кредитом. Читатель в теме легко объяснит: просто от них ушёл один из ключевых заказчиков, Сбер. И будет прав. Вот только эта потеря и отсутствие дальнейшего прогресса - результат как раз огромных провалов компании "МойОфис":
🧨Потеряли стратегический фокус и почти 1.5 года не выпускали стабильные обновления своего ПО для клиентов, в том числе - не исполняли обещанную дорожную карту. Вместо этого гнались за потенциальными клиентами и их хотелками
🧨Гнались за хайпом и бросились создавать экосистему из десятка продуктов с сомнительными планами по времени
🧨Наняли 500 человек, удвоив свой штат за 1.5 года, но забыли про то, что такое масштабирование проваливается без прозрачной организации и квалифицированных руководителей
🧨Руководителей годами нанимали "по вайбику": за личную лояльность основателю и "приятность". Симпатичные люди легко возглавляли крупные департаменты, хотя не имели за плечами подходящих компетенций. Тем более - для кратного роста бизнеса
🧨Логичным следствием этого роста амбиций стал управленческий хаос, жесточайшие переработки, панические релизы и огромные проблемы в координации. Следом ушли многие квалифицированные кадры, составлявшие ядро разработки
🧨Раздутый штат, отсутствие фокуса и некомпетентные руководители привели к бурному росту бюрократии, а следом - удвоилось и число совещаний с бесконечными согласованиями
🧨Возник огромный технический, организационный и клиентский долг, с которым уже никто справиться не смог, но руководство закрывало на него глаза и занималось масштабированием и маркетингом вместо наведения порядка в коде и уже существующих продуктах.

Если взять схему, как грамотно проводить организационные изменения, то "МойОфис" нарушил примерно половину этих правил. И ожидаемо докатился до отстранения 11 топ-менеджеров и массовых сокращений при полном отсутствии прогресса за эти годы.
Впрочем, этот случай - просто самое яркое проявление всего того хаоса, что творится в большей части ИТ-компаний в последние 10 лет.

Как многие из вас знают, я ищу работу.

Работать зовут. Но это две категории компаний.
Первые уже довели себя до кризиса и им нужен типичный COO+CFO, который наведёт порядок и выстроит системы, чтобы они и дальше могли распространять управленческий хаос. Отказываюсь от такого, потому что не люблю такой бесполезной работы. А ещё обычно выставляются такие КПИ на бонус, что ты его почти никогда не получишь.
Вторые идут по пути "МоегоОфиса" и творят лютую дичь. И хотя они ещё не столкнулись с последствиями, но уже понимают, что выстраивание процессов им бы не помешало. И тут тоже отказываюсь, потому что изначальное отсутствие фокуса и отказ его настраивать всё равно заведёт компанию в тупик.
Переубеждать такое руководство бесполезно, они хотят волшебной таблетки и волшебника в голубом вертолёте. Пробовал многократно, не помогает, а кино показывать я не люблю.

Я хочу приносить пользу компании, где руководство уже переросло детские болезни менеджмента и готово работать системно и на будущее. Где лидеры понимают, что результаты могут быть значительно улучшены за счёт системного и бережливого подхода к стратегии, процессам и людям. Где есть запрос на регулярную работу.

У меня есть сильнейшее конкурентное преимущество: умею раскладывать самые разные процессы и системы на атомы, чтобы выявлять слабые места, взаимосвязи, возможности для роста, чтобы в итоге сложить это всё в понятную и удобную для работы картину. В том числе - на основе научного подхода и рассмотрения сотен исследований. Как делал ранее с организационными изменениями, стратегическим планированием, бережливым управлением людьми и так далее.

Потому , если вы работаете в такой компании или сами являетесь её фаундером, и есть осознанный запрос на продуманную системную реорганизацию и качественный управляемый рост — пишите в личку, @Sertakov, обсудим.

Сотрудников HR начинают сокращать. И это не какая-то разовая история, а системная. Режут сперва найм, а затем и заботу о людях, вот "Human resources" оказываются и не нужны. Они и не нужны.

Нужны "Human relations". Нужны люди, которые знают, что забота о сотрудниках выгодна для бизнеса. Особенно - в условиях кризиса, когда счастье сотрудников становится важнейшим условием не только для прохождения кризиса максимально безболезненно, но и для дальнейшего опережающего роста.
Нужны такие HR, которые бы выступали в роли таких кураторов-методологов, которые бы брали тезисы и практики бережливого управления людьми и несли их внутри компаний директорам и руководителям, а затем - помогали их внедрять и качественно применять. Это не сложно.

Сложно признаться в том, что всё меняется, и начать меняться следом. Только за эту неделю я трижды пытался объяснить разным известным HRD/рекрутерам, что им важно быть прозрачными и объяснять, что они делают и почему. Но те последовательно отказывались, а самым частым вопросом был "А мне это зачем?"
Надеюсь, когда их будут увольнять за непрозрачность, неэффективность и некомпетентность, хотя бы в этом случае они поймут, зачем.

А пока у них ещё есть шанс задуматься, взять на вооружение бережливое управление людьми и с помощью десятков практик, описанных и доказанных в двух книгах. Всё доступно бесплатно, потому что это слишком важно для всех нас.
Что ж, теперь у HR есть реальный стимул заняться продвижением этой темы осознанно. Потому что иначе бизнес их просто уволит.